職稱評定報告精選(九篇)
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第1篇：職稱評定報告范文
20*年的夏天我畢業(yè)于*大學師范學院，音樂教育專業(yè)，本科學士學位，*市音樂家協(xié)會會員。同年就職于*市實驗學校，擔任音樂教學工作，在校期間為實驗學校學報編委、*市實驗學校雙語報主編。四年過去了，20*年又是一個夏天，我響應了市教育局的號召，成了第一批“人走關系動”的交流教師。
來到48中學應該說是我的幸運，領導和老師都給予了我很多的理解與愛護。一個學年在校期間我能認真做好學校安排的教育教學工作，完成兩次校級公開課教學任務，認真?zhèn)湔n；書寫教案；參加社會監(jiān)考；在我校運動會期間負責宣傳工作；在學期測試中能完成好監(jiān)考和考務工作，上學期接受校領導的部屬，負責組織教師們的合唱排練及錄像；對學校提出的各方面要求都盡自己最大的努力完成。
在實驗學校的四年來，在組織活動方面，我在實驗學校組織和策劃了教師們的多次文藝演出和政治學習活動，以及在遼寧大劇院和市政府廣場舉辦的學生藝術節(jié)表演，在多次的區(qū)、市級比賽中為實驗學校的大型合唱表演，負責排練任務并擔任領唱。同時還參加了大量的區(qū)里、市里的文藝活動。帶領學生多次獲得區(qū)級、市級、省級獎項。
回顧我五年來的教學工作，很多經(jīng)歷依然使我瀝瀝在目，從參加工作以來，我就認真地專研業(yè)務，廣泛地查閱資料、撰寫論文、到處聽課、研究教材內容，在多次的公開課教學中不斷地學習、總結。
從工作的第二年我加開始倍地努力，今年來獲得的部分榮譽和獎勵：
*年9月獲*市首屆生育文化節(jié)獨生子女才藝大賽三等獎
20*年4月舉辦個人獨唱音樂會。
20*年9月所著論文被遼寧省教育學會評為貳等優(yōu)秀論文。
20*年4月獲第十一屆全國青年歌手電視大獎賽遼寧賽區(qū)美聲唱法優(yōu)秀歌手獎。
20*年6月在校參與國家級課題《美育校本課程的研究與實踐》工作。
20*年6月獲*區(qū)初中音樂學科創(chuàng)新課教學評比一等獎。
20*年9月所著論文《指導中學生傾聽的四個層面》獲市級壹等優(yōu)秀論文。
20*月1月獲得*市實驗學校教學能手獎。
20*年2月獲中國德藝雙馨遼寧賽區(qū)美聲專業(yè)組演唱一等獎。
20*年4月獲得*市優(yōu)秀課評比一等獎。
20*年5月獲*市音樂學科基本功單項聲樂比賽中學組一等獎。
20*年6月在全國新課程音樂教學觀摩與交流（東北三?。┗顒又?，獲中學組一等獎。
20*年6月獲得*市職工慶“七·一”歌手比賽美聲組銅獎。
20*年7月在*區(qū)中小學教師獎課件大賽獲得三等獎。
20*年7月在中國教育學會中小學整體改革專業(yè)委員會全國教學研討優(yōu)秀論文評選中，所著論文《中學生音樂欣賞心理淺析》被評為優(yōu)秀論文一等獎。
20*年7月在人民教育出版社、中國音樂家協(xié)會兒童音樂編輯部主辦的“全國首屆中小學音樂課教案設計大賽”中所著《歌劇印象---“圖蘭朵”歌劇欣賞》教案榮獲優(yōu)秀教案獎。
同年9月此教案被收錄于兒童音樂雜志“中小學優(yōu)秀音樂教案”集錦中。
20*年10月《電影音樂》一課在遼寧省雙語教學研討會上獲優(yōu)秀觀摩課。
20*年3月被評為*市首屆藝術學科“十佳教師”。
20*年獲省級論文一等獎及案例評比一等獎。
分別兩次在*師范大學和*大學音樂學院做過音樂教育現(xiàn)狀的教學報告，20*年在*市音樂教學年會上做經(jīng)驗交流的發(fā)言，并得到了市領導和各區(qū)教研員的一致廣泛好評。
榮譽和稱號其實并不能表明什么，也根本不值得什么夸耀。使我驕傲的正因為我還年輕，在我參加的各項活動中，唯一值得我自豪的就是我還年輕，在我參加取得各種獎項的教師中我始終是最年輕的一個，在教學中我有活力、有沖勁、有思想、敢于嘗試、勇于實踐。這也是我最有底氣給自己打出的一張名片。
曾聽前輩講過愛因斯坦的一句話：“人的發(fā)展就如同騎車，只有不斷的前行才能保持平衡?！笔前。酥挥胁粩嗟膶W習和努力的工作才能立足于社會，才能實現(xiàn)自我的價值。
從邁出校園的大學生到今天馬上就有5年的時間了，在這5年中我付出了很多然而我同樣也收獲了不少，漸漸開始懂得和了解很多。在學校老師就教育我在人前要做到為人要謙虛、好學還要勤奮，對待音樂教學工作我是盡自己最大的努力去做。然而這一切都是因為我對音樂的熱愛、對學生的熱愛和對教育工作的熱愛。
人的生命只有一次，生命如此短暫，為什么我們不活得有些追求？我想每個人都有各自的追求。要問我的追求是什么？我可以胸有成竹的回答：我愛音樂，愛學生，愛生活。我追求能時刻沉浸在音樂之中，能一直與可愛的學生相伴永久。我想與他們共同來分享我的幸福、我的音樂，同樣我也希望學生們能愿意跟我共享他們的喜悅與快樂！
其實我并不是很出眾，也并沒有取得了什么令人矚目的驕傲業(yè)績，有時我也很消極、很固執(zhí)，然而我深知，我的路還很長，我要學的還很多，我將更加努力，不辜負校領導及各位老師前輩的栽培和期望。今天，我有幸能有這樣的機會向大家吐露自己的心聲，我已經(jīng)很滿足了，今年我符合一級教師的評定條件，參評中學一級教師。
第2篇：職稱評定報告范文
根據(jù)《教育部職稱評審條例》第十四條規(guī)定，“國家教育委員會指導全國高等學校職務職稱資格評審工作”。省自治區(qū)、直轄市高等學校教師職務評審工作應在各地職稱改革工作小組領導下進行，省、自治區(qū)、直轄市成立高等學校教師職務評審委員會，負責在本地的高等學校教師職務任職資格評審工作。國務院有關部委根據(jù)所屬高等學校某些專業(yè)的特殊需要和教師隊伍的實際情況可設立高等學校教師職務評審委員會，負責所屬高等學校的某些專業(yè)教師職務任職資格的評審工作。這是高職院?！半p師型”教師職稱評審的直接依據(jù)。目前我國高職院校職稱評定分為四級體制：第一，國家教委負責總體指導；第二，省自治區(qū)、直轄市設立職稱改革工作領導小組，統(tǒng)一制定各地的評審政策；第三，省、自治區(qū)、直轄市設立專門的高等學校職務評審委員會具體負責本地區(qū)高職院校教師職務評審；第四，具備一定條件的高職院校成立教師職務評審委員會負責本校教師的相關職稱評審工作。高職院校“雙師型”教師職稱評審中，第一步是由學院按一定名額比例，學校組織職稱評審委員會對本校教師的職稱進行評審，將評審結果報省職稱評審行政部門審核，最后由省教育廳職稱評審行政部門進行職稱授予。這里先分析一下高職院校職稱評審委員會這一職稱評審主體的問題，如果其權力來源是國家或省級教育行政部門授予的，那么其評審主體就是行政主體，其行使的就是行政權，職稱評定就是行政職能的完全實施過程。由于我國教育法明確規(guī)定，高職院校的主體性質是自治團體組織，但實際上是直接受教育行政機關管理和指導的。這里的委托行為實際意義就是行政授權行為，正是中國的這種特殊性才是造成法律混亂運用的根源。但是從法律上認定這種評審委員會評審主體的權力來源，不難判定高職院?！半p師型”教師職稱評審行為是實際意義上行政主體實施的具體行政行為。那么由教育部或省教育廳評審部門或評審委員會對“雙師型”教師職稱評審，更明確的就是行政行為。教師職稱的評定實質就是明確的國家教育行政部門對教師的管理，它不是第三方組織或高校自治團體對教師資質的一種認定。
二、高職院?！半p師型“教師職稱評審行為屬性分析
判定高職院校“雙師型”教師職稱評定行為是一種什么性質的行為，要根據(jù)職稱評定行為的整個評審過程和這個過程中評審雙方權利與義務的關系來鑒定。
（一）高職院?！半p師型”教師職稱評審程序屬性
從各級職稱名額的確定、評審申報條件，被評審“雙師型”教師資格條件的認定，學院行政人員對被評審人員相關材料的審查、評審專家學科結構構成、學術委員會的人員組成程序，學校中級評委、高級評委的民主投票權、最后院務會對選出人員的確定、合格人員上報省教育廳評定、職稱授予和認定。這一系列流程都是嚴格按照省教育行政部門下發(fā)給高職院校職稱評審條例來操作的，其實質是高職院校行政部門代表省教育廳行使行政管理權，行使的是一種行政法規(guī)、規(guī)章授予的權力。有明確的授權機關、授權方式和授權范圍，脫離了指導的屬性。評審主體做出的是明確的具體行政行為，對象是“雙師型”教師，是一種國家統(tǒng)治層自上而下的管理行為，具有公共管理性，其性質是一種行政公務。行政主體依評審條例或省級會議精神將其行政意志通過語言、網(wǎng)站公告、文字、符號等具體的行動來告知相對人。高職院?！半p師型”教師一旦取得相對應的職稱，一旦授予不可依個人的意志隨意變更，如果變更要有相應的法定或行政程序。因此判定獲取職稱的這一行為具有法定的確定力。因此高職院?！半p師型”職稱評審的性質是一種具體的行政行為。
（二）高職院?！半p師型”教師職稱評審結果屬性
高職院?！半p師型”教師職稱評審程序結束后，評審結果都會按時地公示，授予相應的職稱聘書，因而具有因教育部門授予而產(chǎn)生與此對應的授權、行為能力和與職稱相對應的相關待遇。該教師在高職院校工作中其工作行為都與其職稱的高低有著千絲萬縷的關系，這種因行政部門授予的職稱具有證明力，是整個教師群體中明顯的身份認知。如果教師在職稱行為受侵害時受國家教育行政權力保護，同樣職稱一旦授予，該教師也承擔義務，服從行政部門和學校行政部門對其與職稱有關的行為的管理，職稱不可依個人的意志隨意變更，如果變更要有相應的法定或行政程序，職稱的變更或消滅都要按照法定的程序進行。因此判定這獲取職稱的行為具有法定的確定力。
三、影響高職院?！半p師型”教師職稱評定中教師權利保障實現(xiàn)的因素
（一）法律受案范圍的不明確性
高職院?！半p師型”教師職稱評定糾紛受案范圍分析，那么哪些糾紛屬于這類糾紛？在這里從“雙師”、“職稱評定中的糾紛”、“高職院?！比齻€關鍵詞方向來界定。也就是只有同時符合這三方面的糾紛才是研究的受案范圍。界定厘清哪些糾紛是屬于“雙師型”教師被侵權的行為類別可以節(jié)約法律成本，提高糾紛解決的效率。
（二）適用法律的不確定性
法律適用方面上，憲法、教師法、民法、行政法、勞動法中都有涉及對教師權力的維護，但具體可依據(jù)的相應法條缺失，試用準則模糊、混亂。例如《教師法》和相關規(guī)定，教師權益遭到侵害后其法律救濟途徑只有申訴和仲裁兩種，但《教師法》沒有對申訴的受理機構做出明確規(guī)定，教育部也沒有對申訴的受理機關—當?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會作出明確規(guī)定，當教師的權益受到侵害時，其申訴、仲裁、行政爭議和行政訴訟等維權途徑不暢通。
（三）現(xiàn)有維權的方式滯后性
高職院?！半p師型”教師在職稱評定時，具有自身特殊性，這里包括“雙師”身份的認同，教學成果、科研成果的獨特性，要求此類教師職稱評定時要有專門的適用標準，既要在同專業(yè)“雙師型”教師之間評定時有區(qū)別，又要在全校的各專業(yè)教師職稱評定時有其合適的區(qū)分標準?！半p師型”校企合作模式教學為主導的教學模式創(chuàng)新與發(fā)展，屬于新事物，教師職稱評定中由于評定條例自身的落后、維權途徑的單一滯后，都給“雙師型”教師遇到不公正待遇時的維權設置了障礙，因此這些新問題需要救濟途徑、救濟方法和評定規(guī)則能夠與時俱進、協(xié)調發(fā)展。
（四）科學救濟程序設計的缺失
救濟的橫向和縱向的程序設置混亂。在橫向程序上，由于對教師權利保障的救濟途徑具體權限的劃定不清，具體法律適用不清等原因，造成申訴、仲裁、訴訟等救濟程序設置的現(xiàn)行法律法規(guī)對教育行政部門或人民政府在處理教師申訴時的受理、調查、答辯等事項時，缺乏嚴格的程序性規(guī)定。實踐中，教育行政系統(tǒng)內部救濟仍然多采用行政方式，對事件的調查粗糙，不公開進行，對教師申訴的處理往往摻雜領導的個人感情和主觀判斷。另外，對提起申訴控告的緣由，受理機關、時限要求、處理結果的送達和執(zhí)行等,具體事宜也仍未制定出明確的單項法規(guī)或相應的實施細則。教育行政部門或人民政府受理申訴或控告后，由于缺乏受理、審理、申訴、答辯、調查、處理的嚴格程序，勢必存在隨意性，難以保障教師的申辯權利。而且教育行政部門或人民政府在處理教師申訴過程中，教師和被申訴機構完全是“背靠背”。因此要科學合理地受理糾紛，實施救濟的橫向和縱向的程序設置成為亟待解決的問題。
四、完善高職院?！半p師型”教師職稱評定糾紛救濟的程序設計
（一）明確受案范圍
在此要解決糾紛的類型是針對“雙師型”教師這一主體的，所以要明確“雙師型”教師職稱評定中的糾紛類型，也就是受案范圍。
1.“雙師型”教師職稱評定中的程序性類型糾紛
教師在職稱評定中，對評審的資格審核程序不滿；評審委員會組建的專家組成員構成制度不合理；利益相關評審專家、服務人員回避制度沒有明確規(guī)定和提出異議制度；評審程序中出現(xiàn)選票公布程序時間沒有明確規(guī)定；對科研成果評判送審程序不透明、不科學；對“雙師型”教師的評審條件與其他教師項目沒有評審制度上的明確區(qū)分；不同學科評審程序沒有明確的區(qū)分標準；參與評審專家專業(yè)資質不夠或不同學科專家比例不科學；公示時間沒有按規(guī)定執(zhí)行；選票制度不科學造成人為操作可能；對同等情況下教師的評審硬件提出特殊苛刻的要求，超出規(guī)定以外；變相限制教師的申報職稱人數(shù)；不同學科之間的教師申報名額比例分配不科學；高職院校學院內部評審程序未經(jīng)教代會審議通過的，直接由行政部門以發(fā)文形式確定等。
2.“雙師型”教師職稱評定中的實體性類型糾紛
“雙師型”教師發(fā)表的核心論文、非核心論文、論文影響因子等有關論文評價認定引起的糾紛；學校設置門檻限制“雙師型”教師從事教學科研活動；“雙師型”教師培訓進修機會分配的比例不科學；“雙師型”教師年終考核、學期考核引起的糾紛；對不同國家機構組織的獎項認定標準不同引起的糾紛；對有關出版專著、合著、創(chuàng)作作品、專利、規(guī)劃教材、精品課程等級認定標準不同引起的糾紛；對“雙師型”教師進企業(yè)做訪問工程師時所產(chǎn)出成果的認定標準不同引起的糾紛；對“雙師型”教師主持或參與國家級、省部級、市級、院級教科研項目及課題認定標準不同引起的糾紛；不同系部”雙師型“教師參與專業(yè)建設等級引起的糾紛；學術報告水平層次認定引起的糾紛；實驗室建設、實習基地建設等級評定引起的糾紛；對教師教學質量考核、年度和考核優(yōu)秀評定中不公引起的糾紛；教師帶學生參賽不同等級的成績評定標準不同引起的糾紛；教師做訪問工程師、指導社團數(shù)量的判定標準不同引起的糾紛。
（二）程序設計
1.申訴制度
第一，建立健全高職院校內部申訴制度。設置申訴救濟渠道、申訴委員會的建立和制定申訴程序，并在學院的教代會上審議、通過，以制度化的形式確定下來，確保這個通道常規(guī)化、合理化。當教師在職稱評定中有糾紛存在，可以依程序向教師申訴委員會提出申訴。在教師申訴委員會的人員組成上，應明確各部分人員的比例，保證教師代表數(shù)量、由教師代表提名相關專業(yè)的異?！半p師型”評審專家和上級教育主管部門人員監(jiān)督，確保糾紛解決的民主性和科學性。要重視校內申訴制度的具體程序性規(guī)定，在有效的信息平臺上明確申訴程序的詳細步驟、在現(xiàn)有的法律法規(guī)中細化各個程序的規(guī)定，具有可操作性。第二，糾紛當事人向教育行政機構的申訴。各級教育行政機構都應該設立相對應的受理部門和處理機制，目前教育行政部門都設有這樣的部門，但是不乏存在公正受理的問題，具體體現(xiàn)在受理部門和人員與高職院校是否存在利益關系的問題，領導和領導之間是否有默契，因為高職院校的管理和運行也受當?shù)亟逃姓块T管理和指導，兩者也有千絲萬縷的關系，因此受理程序科學設置，公開、透明和回避利益方就顯得相當重要。因此建議現(xiàn)有的機構的人員設置應選擇第三方輔助機構構成，應該從教育行政各部門抽掉各負責人與本地區(qū)或異地相關專業(yè)的教育專家共同組建，對糾紛進行民主合議，全程采用公開旁聽制度。這里為了維持解決糾紛成本，糾紛提起人應繳納一定的保證金，并且將保證金制度化。
2.行政復議
根據(jù)《中華人民共和國行政復議法實施條例》，復議法中的“行政機關”這一主體包括“法律、法規(guī)授權的組織”。而高職院校是由國家和法律授權，行使國家行政權力或公共管理權力，具有法人資格，能夠獨立承擔相應的法律責任，因此，高職院校具有行政主體資格。高校與教師之間的關系帶有行政法律關系的特征，高職院校享有授權執(zhí)法主體資格，在法律上處于行政主體地位。因此，當“雙師型”教師職稱評定中權利受到學校有關行政裁定行為侵犯時，可依法向學校的上一級教育行政機關或法律、法規(guī)規(guī)定的機關提出復議申請，請求撤銷行政裁定或重新裁定等，這也是解決糾紛的一條有效出路。行政復議機關受理的范圍包括，教師的申訴行政機關不作為或行政裁定不公正、行政程序有問題的糾紛和申訴機關已經(jīng)進行了處理但教師仍對處理結果不滿的案件等。
3.仲裁制度與司法救濟兩選一
作為最終救濟方式的設計，采用了仲裁制度與司法救濟兩選一的方式，即無論行政相對方采用了哪種方式都是對此最終的裁定。
第一，仲裁是仲裁機關根據(jù)雙方當事人的協(xié)議或有關法律規(guī)定，對當事人雙方發(fā)生的爭議，以第三者身份進行調解，做出判定或者裁決的一種法律制度。
應該是解決職稱評審類糾紛的首選，職稱評審要求的專業(yè)比較強，涉及方面多，中國教育方面的法官也是稀缺資源，仲裁的優(yōu)勢在于其程序簡便、結案較快，能獨立、公正、迅速地解決爭議。但這里需要指出的是，建議組建教育仲裁組織，其性質應該是第三方非營利性組織，具有自主性、非營利性、非官方性質。其運營的方式通過供應政府教育行政機關教育仲裁服務、機構自身向高校等相關市場需要者提供服務以及通過社會或企業(yè)募捐、贊助等方式來維持運營。做到財務和服務公開透明，接受群眾監(jiān)督?！半p師型”教師在進行職稱評定向該組織申請仲裁時要繳納一定金額的保障金，防止發(fā)生亂申述、無理申訴等現(xiàn)象。在非營利性組織建立糾紛專家?guī)熘贫?，每次處理糾紛時都給予相應的經(jīng)濟費用和根據(jù)每次糾紛解決的情況建立解決糾紛專家信用等級制度，建立透明的監(jiān)督體系，相關專家一經(jīng)被舉報，情況屬實便追究其法律責任并終身不得采用。同時在這個仲裁委員會中要建立一個輔助機構，其性質應該是第三方中立的。人員構成應該由兩部分人組成，第一部分是，同級別教育行政機關的代表，起到監(jiān)督仲裁作用；第二部分，是各學科的同行專家組成。起到對相關專業(yè)性仲裁提出專業(yè)指導意見的作用。仲裁專家和工作人員應實行回避制度，以保證仲裁的公平、公正。仲裁委員會必須在規(guī)定的時間、地點內民主合議迅速處理糾紛；當教師未能或不愿通過申訴解決糾紛時，可以在申請仲裁和提訟之間進行選擇，除非有法定的事由，本次仲裁是一裁終局。
第二，司法救濟制度。
第3篇：職稱評定報告范文
不可否認，我國實施職稱制度以來，在發(fā)展和穩(wěn)定我國專業(yè)技術人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，尊敬知識、尊敬人才，調動專業(yè)技術人員積極性，發(fā)揮專業(yè)技術人員作用，激勵各行業(yè)人才成長和促進經(jīng)濟建設等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：如行業(yè)評審標準不統(tǒng)一導致評審結果不公平；有些行業(yè)論資排輩之風盛行，只要年限夠、資料齊全，一般就能評上個工程師、助教。職稱評定體現(xiàn)不了個人水平和業(yè)績能力，有時連庸才也能評上個高級職稱，造成職稱貶值的怪象出現(xiàn)。
由于職稱具有一種“品牌效應”，“含金量”褒貶不一，在某些專業(yè)成為人才追求的“終極目標”，比如教師、醫(yī)師專業(yè)技術人員獲得中、高級職稱資格后一旦被聘用，就可以相應地晉升工資，在住房公積金、醫(yī)療保障、退休年齡延長等方面享受優(yōu)惠政策。有些人卻嗤之以鼻，比如在企業(yè)，特別是私營企業(yè)，即使評上工程師、研究員的職稱也享受不了加薪、住房、醫(yī)療等優(yōu)厚待遇。正因如此，一些專業(yè)技術人員為了得到相應的職稱資格，削尖腦袋花費了不少心思，使本來非常嚴肅的評審工作也變了味，走了樣。
一項科學評價人才的職稱制度，在正常的工作中卻變了“異類”，剖析原因，主要有如下方面：
一是職稱評價缺乏科學性?，F(xiàn)有職稱評審辦法不能與被評審者的崗位能力、業(yè)績、實際貢獻和敬業(yè)精神完全掛鉤。職稱評審不嚴密，缺乏科學性，論資排輩現(xiàn)象嚴重，這就給一些投機分子在評審材料中摻假創(chuàng)造了“良機”。
二是職稱評價缺乏公平性。被評審對象的職數(shù)限制，使許多參評對象蒙受了不公平待遇。在某些專業(yè)技術人員相對較少的單位只要符合條件都可以申報評定職稱，而在專業(yè)技術人員較集中的單位由于受到崗位職數(shù)額度的限制，造成一些優(yōu)秀人才長期難以“露頭”的尷尬狀況。
三是職稱評定抽象單一。目前采用的資格評審方式，在一定程度上受到內外因素的困擾與影響，涉及能力和業(yè)績的標準條件又比較簡單和抽象，評委們面對一大堆申報材料無法量化考察，只好將評審注意力側重在學歷、資歷、論文、計算機等硬件上，這無疑淡化了人才的真實水平和貢獻。
四是職稱評判標準不一。國家雖然對專業(yè)技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規(guī)定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握尺度不一致，結果導致了嚴重的不公平現(xiàn)象，使同一層次、同一職務的專業(yè)技術人員的實際水平相差甚遠。
在今后的職稱制度改革中，職稱評價不良現(xiàn)象必須得到有效的遏止。
一是推行專業(yè)資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業(yè)績等若干要素，分別實行量化評價。其中為了充分突出專業(yè)技術人員的能力和業(yè)績，學識、技術、能力和業(yè)績在整個評價過程中要占總分的60%－70%，并且將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。對在職稱評價中業(yè)績平平、能力低下、達不到規(guī)定條件和分數(shù)的專業(yè)技術人員，則不授予專業(yè)技術職務任職資格。
二是調整與完善職稱評價制度。為確保職稱評審質量，應實行科學的社會化的評價機制。要將由業(yè)務主管部門負責組織實施職稱工作，逐步過渡到由行業(yè)學會、協(xié)會等社會團體組織的評價中介機構承擔，避免或減少官方干預。政府人事職能部門要從微觀的職稱評價工作中脫離出來，著力發(fā)展和規(guī)范社會評價中介組織，指導制定或調整各類專業(yè)技術人才評價指標體系等宏觀管理工作。同時，改革傳統(tǒng)、封閉的評價方式。針對不同職稱系列或專業(yè)，分門別類，采用切合實際的評價方式區(qū)別對待。如對職業(yè)性強的中小學教師，通過制定等級崗位任職條件，規(guī)定專業(yè)理論知識、教育教學工作能力和業(yè)績成果等具體標準，經(jīng)相應組織形式，直接競聘上崗，把職稱評審所引發(fā)的連帶矛盾和問題適度化解。在修訂評審標準的前提下，因地制宜地采取資料演示、成果展示、面試答辯、現(xiàn)場“說課”、實地考核、調查評估等多種評價方式和手段，分類量化，綜合評定，評價結果將更加客觀公正。
三是實行特殊評審政策。將職稱評價向企業(yè)或特殊人才和關鍵崗位傾斜，充分調動有突出貢獻專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。對獲得國家發(fā)明專利或實用專利，并且專利應用達到一定規(guī)模，取得顯著經(jīng)濟效益的專業(yè)技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位；對企業(yè)專業(yè)技術人員論文數(shù)量不做限制性要求，對論文達不到規(guī)定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創(chuàng)造、發(fā)明專利、研發(fā)項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業(yè)標準等替代，進一步突出對企業(yè)工程技術人員創(chuàng)新能力的評價；對享受政府特殊津貼的專家，獲得省級以上科技進步獎、技術發(fā)明獎、自然科學獎等獎項之一的主要執(zhí)行人，或獲得兩項以上發(fā)明專利的主要持有人及省級以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業(yè)技術資格。
四是相關職稱制度的配套政策?？茖W制定職稱制度相關配套政策，可以學習和借鑒國外的一些成功經(jīng)驗，將研究型與應用型的專業(yè)技術人員分類，收入分配機制分軌，統(tǒng)籌兼顧相關利益主體，處理好效率和公平的關系。在基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療等社會保障體系方面，創(chuàng)造和諧共享的社會氛圍，激發(fā)各類專業(yè)技術人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，更好地提高和促進我國社會的科學水平和技術進步。
第4篇：職稱評定報告范文
至今已達年，本人于年正式從事防火監(jiān)督工作。期間歷任消防支隊、消防科防火參謀，消防科副科長、消防科、消防科科長等職務，始終從事技術工作，解決了眾多消防監(jiān)督方面的疑難問題，一直是消防監(jiān)督隊伍的行家理手和骨干，為消防監(jiān)督隊伍的建設做出了不朽的貢獻。為了真實地向有關職稱評定審核機關匯報和反映自己近幾年來的工作成績及工作表現(xiàn)，從以下幾個方面談一下：
一、加強業(yè)務理論學習。
深知只有掌握了豐富的專業(yè)知識才能在消防監(jiān)督工作中得心應手，更好地為人服務。因此我經(jīng)常閱讀消防監(jiān)督方面的書籍和報刊，堅持寫讀書筆記和心得，向各級期刊投遞消防稿件50余篇。同時積極參加總隊、支隊舉辦的各類培訓班、研討會，與消防監(jiān)督方面的權威人士探討當前消防監(jiān)督工作存在問題及所面臨的形勢。幾年來我共寫讀書筆記20余萬字，參加各類培訓班三十多次，使自身的綜合素質得到明顯的提高。
二、立足本職。
深知“隱患險于明火，本人多年來一直在基層消防科工作。責任重于泰山”深刻含義。因此在工作中始終以全心全意為人服務為宗旨，嚴格執(zhí)法、熱情服務。實際工作中，認真學習上級有關監(jiān)督方面的文件精神，主動掌握這方面的知識和基礎理論，強調打鐵需要自身硬，以過硬的本領指導各重點單位消防安全責任人，抓好安全工作，受到地方各單位的歡迎、支持和感謝，為支隊消防監(jiān)督工作贏得了榮譽。
第5篇：職稱評定報告范文
一、士官院校師資的合理結構
士官隊伍是我軍人才隊伍的一個重要組成部分，加強士官隊伍建設就必須對土官院校的師資結構進行優(yōu)化。那么，土官院校應然的師資結構就是，科學合理的年齡結構、職稱結構。學歷結構、專業(yè)結構及來源結構。
(一)梯次配置的年齡結構
年齡結構是指教員年齡構成和平均年齡情況。年齡結構主要包括教員隊伍的平均年齡，各級職務教員的平均年齡，各年齡段教員人數(shù)的比例等幾個主要指標。其中，以各級職務教員的平均年齡最為重要。年齡結構在很大程度上反映教員隊伍教學、科研能力的興衰趨勢。根據(jù)現(xiàn)代生理學和心理學統(tǒng)計，一個人的最佳年齡區(qū)域是25歲―45歲，此一階段的記憶力和理解力都最佳，可謂一生中創(chuàng)造力的“黃金時期”。所以，較好的年齡結構應是由20多歲、30多歲，40多歲、50多歲的人組成，形成兩頭小、中間大，老中青三結合的梯次配置結構，而且使大多數(shù)高級職稱的教員年齡在37―50歲之間。
(二)比例適當?shù)穆毞Q結構
職稱結構是指教員隊伍中具有各類職稱教員的數(shù)量比例關系。即教員隊伍內教授、副教授、講師和助理講師的人數(shù)要有合理的比例。目前，我軍院校教員職稱結構大體分為三種類型：以?？平逃秊橹鞯脑盒?，其職稱比例呈正金字塔狀，高職所占比例小，中職適中，初職所占比例較大；以本科教育為主的院校，其職稱比例呈橢圓型，高職和初職比例所占比例較小，而中職所占比例較大；以研究生和本科生教育為主的院校，其職稱比例呈倒金字塔狀，高職比例大，中職次之，初職較小。土官院校的教員應該是“雙師型”教員，既是教師，又是工程師，因而其職稱結構以水滴型為宜高職相對減少，擴大講師和助教的比例。
(三)層次合理的學歷結構
學歷是教員學習的經(jīng)歷，它反映一個教員所受基礎訓練和專業(yè)訓練的多少和今后的發(fā)展?jié)摿?。我們研究學歷結構，主要是分析這一支隊伍對當前所承擔的教學、科研任務的適應程度和今后的準備程度。隨著科技、教育的發(fā)展，人們受教育的程度普遍提高，作為從事教育工作的教員應做到“學高才能為師”。因此，就一般而言，師資隊伍建設總的要求是學歷要高些，這個“高”是高于所教專業(yè)的學歷結構。不能脫離一個院校訓練的實際需要過高要求，否則會是一種人才浪費，也不一定能做出符合院校所需要的成績。當然，隨著士官教育事業(yè)的發(fā)展，學歷結構會相應發(fā)生變化，高學歷的比例也會逐步上升。20％― 30％的研究生，70％―80％大學本科學歷結構是比較合理的結構。
(四)專博兼顧的專業(yè)結構
專業(yè)結構指的是不同專業(yè)教員的比例結構，它反映教員隊伍的知識結構，體現(xiàn)著院校或學科的某些特色，應包含三個方面：不同專業(yè)的教員數(shù)量與所承擔的教學任務相適應，重點學科有所加強；根據(jù)教學任務，對不同專業(yè)、不同知識的教員進行科學組合；培養(yǎng)跨學科的人才，使之既專又博，軍、政、文、理、工教員比例符合培養(yǎng)目標的需要。為了適應這一要求，一方面要著力培養(yǎng)跨學科的人才，不斷擴大教員個人的知識面，使之既專又博，一專多能，改變當前士官院校教員的專業(yè)結構單一，知識面較窄的情況。另一方面，要根據(jù)教學任務，注意不同專業(yè)、不同知識教員的科學組合，既發(fā)揮各自的專業(yè)特長，又發(fā)揮不同專業(yè)教員科學組合后的整體功能。
(五)優(yōu)勢互補的來源結構
來源結構主要是指士官師資的各種來源所占比例。合理的來源結構應是“遠緣雜交”。也就是說，一所院校的教員應是來自五湖四海，而不應出自同一“源頭”。教員來源的多渠道，有利于不同學術風格和思想的相互滲透、交流和競爭，達成優(yōu)勢互補，活躍學術氣氛，特別有利于學術創(chuàng)新，發(fā)展學術理論。士官的職業(yè)教育特征決定，土官教育師資的來源不能局限于軍地大學，還應將基層技術骨干、兵工廠工程師等實踐經(jīng)驗豐富的人作為±官院校師資的一個重要來源。隨著土官制度改革的深入，還可以從基層部隊聘請士官技術骨干作為教員，這不僅是從技術上對士官院校的一種促進，同時他們的高超技術及敬業(yè)精神也是在校土官學員學習的榜樣。
二、士官院校師資結構優(yōu)化的途徑
充分認識優(yōu)化士官院校師資結構的必要性，實事求是地分析土官院校師資結構存在的問題，積極探索士官教員隊伍建設的有效途徑，是擺在我們面前的一項重要任務。優(yōu)化土官院校師資結構必須樹立新觀念，構建新機制，完善規(guī)章制度，建立激勵機制。
(一)拋棄“重官輕士”的觀念
目前，士官院校師資在結構上還存在不少問題：兩頭人中間少的年齡結構。不符合教員隊伍的正態(tài)分布，不利于教學科研工作的進行；總體上說教員的學歷水平還不夠高，相當一部分教員的基礎訓練不夠，知識的廣度和深度不夠；來源結構方面，突出的問題是“近親繁殖”嚴重，“外源”比例偏低，尤其是受種種客觀因素的影響，院校之間、部隊基層與院校之間、科研單位與院校之間干部交流很少，致使教員的來源渠道越來越窄。上述的問題涉及多角度，形成問題的原因也是多方面，但追根溯源可以說是“重官輕士”的觀念在作祟。因為“重官輕士”，土官建設的許多重大問題擺不到位置上，缺乏應有的探討；因為“重官輕士”，士官的培訓層次問題還只是停留在從業(yè)人員的探討、摸索階段，沒有一個科學合理的論證；因為“重官輕土”，士官學校的地位沒有引起應有的重視；因為“重官輕土”，土官學校及各類培訓機構的師資隊伍建設無法體現(xiàn)士宮特色。所以說，要建立一支與新軍革相適應的土官人才培養(yǎng)隊伍，就必須拋棄“重官輕士”的觀念。
(二)建章立制，保證師資結構調整法制化
1、規(guī)范選調標準
選什么人擔任教員，是教員隊伍管理的起點。師資選拔不當，不儀影響教學工作，也給管理工作帶來很大的困難。因此必須把好師資選調關。要制定教員資格標準，實行教員任職資格制度。在選調教員時應著重抓住以下幾個因素：一是忠誠國防教育事業(yè)，熱愛教育工作，有高尚的情操和社會主義道德品質；二是專業(yè)基礎扎實，知識面寬，對所教學科有一定的認識水平；三是有較好的語言和文字表達能力，有一定的組織教學和進行科研的能力，能夠較好地掌握教學方法；四是身心健康，能夠承擔規(guī)定工作量范圍內的教學和科研活動，這里特別強調的是心理素質。基于此，有必要對選調對象進行心理測試，并建立初選教員試講制度
2、制定考核細則
對教員適時考核能調動教員的積極性，起到促進教員自我總結，明確今后努力方向的作用，這就需要制定考核細則。
就教員隊伍建設而言，需要以《教員法》為依據(jù)制定《軍隊院校教員職務條例》、《軍隊院校教員使用辦法》以及《軍隊院校教員考核規(guī)定》、《軍隊院校教員職業(yè)道德規(guī)范》等法規(guī)與規(guī)章。在教員資格認定、遴選任用、職務評聘、培養(yǎng)培訓、流動調配、考核獎懲、工資待遇、申訴與仲裁等主要環(huán)節(jié)上，實現(xiàn)依法治教、學校依法管理、教員依法執(zhí)教，從制度上保證軍隊院校師資隊伍培養(yǎng)合格軍事人才、凈化人的心靈的實際需要。
我們認為士官院校對教員考核應以其思想品質表現(xiàn)，業(yè)務水平，工作成績三方面為主要內容。在具體操作過程中，較常用的考核方法有：聽課檢查、學員評教、教學組教學檢查、教研室開展教學或科研活動檢查、教員業(yè)務進修考核、科研成果考核等等。
考核后，對成績突出的教員，要給予表彰和獎勵；對不求上進，不負責任的要進行教育幫助，教育幫助無效的，就要堅決實行末位淘汰制；對有科研能力，卻不適宜當教員的，應及時調整到相應的崗位。我們的原則是能者上，劣者下，純化教員隊伍。
3、完善職稱評定制度
職稱是教員業(yè)務水平的反映。合理地評定教員職稱，是充分調動廣大教員積極性的重要方面，必須認真做好。1988年恢復職稱評定工作以來，經(jīng)過十多年的運作，現(xiàn)已形成完備的程序，使職稱評定工作法制化、專業(yè)化。但在職稱評定工作中還要注意以下問題；
第一，應該在具備基本的思想政治條件的基礎上，按照業(yè)務水平的高低評定職稱，正所謂“德高為范”。
第二，重實際水平，不“唯學歷論”。評定職稱是評定當前教員的業(yè)務水平，即教員在當前或近階段能勝任哪些工作，能承擔哪些任務。所以，應以當前的實際水平作為衡量的依據(jù)。同時，應當依據(jù)《教員法》和總政關于軍隊院校職稱評定的有關政策，以及教員隊伍的實際，進一步完善和強化教員職稱評聘制度。根據(jù)學科建設需要和關于院校教員職稱結構比例的規(guī)定，科學設置教員職稱崗位，形成合理的職稱結構；使教員的作用能充分發(fā)揮。完善教員職稱聘任辦法，強化聘任環(huán)節(jié)，實行嚴格的定期聘任，擇優(yōu)上崗；加強教員聘后管理和任職考評。有高級職稱的教員要認真履行教育教學職責，對不能履行教育教學職責或者經(jīng)考核不稱職的，依法解聘其職稱。充分利用教員職稱聘任這一政策杠桿，全面提高教員隊伍的政治、業(yè)務素質。
4、健全培訓體制
黨的十六大報告在規(guī)劃全面建設小康社會的目標中指出，要“形成全民學習，終身學習的學習型社會，促進人的全面發(fā)展。”這一點對于教員尤為重要。因為教員知識的更新不僅關系到個人的發(fā)展，更關系到整個軍事教育的發(fā)展。為此，要不斷健全和完善教員培訓體制。
一方面，加強在職培訓，有計劃地提高軍校在職教員的學歷水平和實際工作能力。教員的在職培訓應由一次性終結型教育向多次性回歸型教育發(fā)展。要使教員在職進修規(guī)范化、制度化，讓教員的進修和提高成為教員的一種權利，一項義務。
另一方面，教員自我培養(yǎng)和提高也是優(yōu)化師資隊伍的一條重要途徑。教員要更新觀念，看到在市場經(jīng)濟條件下，知識產(chǎn)業(yè)化的今天，學習知識首先是自己得益，要舍得教育投資，不要僅靠組織來培養(yǎng)。
(三)建?立激勵機制，保證師資結構合理性
第6篇：職稱評定報告范文
一、高校輔導員職業(yè)認同現(xiàn)狀
（一）職業(yè)認知
高校輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，是大學生思想政治教育的骨干力量。高校輔導員對其職業(yè)認知程度直接關系著內在職業(yè)認同狀況，調查顯示，72.25%的輔導員對其角色定位準確，但同時，也不容忽視，繁瑣的工作讓越來越多的輔導員認為自己就是事務性工作者，工作壓力大，內容繁重，是當前輔導員獲得其職業(yè)認同最大的障礙。
（二）職業(yè)情感
當前，全國高校專職輔導員由2004年的4萬多人增加到12.7萬人，對面這一龐大的職業(yè)隊伍，深厚的職業(yè)情感是保持輔導員隊伍穩(wěn)定的重要保證。調查顯示，52.15%的輔導員對其所從事的職業(yè)感到滿意，但卻有62.68%的在面對是否會再次選擇從事輔導員這一職業(yè)時態(tài)度不明確，反映出不少輔導員對其職業(yè)的困惑以及職業(yè)情感缺乏穩(wěn)定性。
（三）職業(yè)價值
輔導員的職業(yè)價值直接關系著輔導員的人生目標和人生態(tài)度對其職業(yè)的選擇，而外在的表象和內在的認同驅使著輔導員對其職業(yè)做出準確的評判，調查顯示，當前輔導員在面對自身價值這一思考時，更多地集中在內在認同上，不被理解，地位較低以及人生價值難以實現(xiàn)等問題相對突出，這也是導致輔導員職業(yè)認同較低的重要原因。
（四）職業(yè)能力
2014年3月教育部了《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》，對輔導員的職業(yè)能力提出了新的要求，參照標準，61.72%的輔導員自身定位為初級，這也反映是輔導員隊伍的現(xiàn)狀，而影響輔導員職業(yè)能力提高，92.82%觀點集中在事務性工作壓力過大。
總體而言，調查反映出高校輔導員對其自身定位準確，并能按照崗位職責和能力標準嚴格要求自己，與此同時，職業(yè)情感不深，職業(yè)價值不高，職業(yè)能力不強等因素直接導致輔導員職業(yè)認同不高的現(xiàn)狀，當這種狀況反映在工作上，勢必會影響到輔導員隊伍的穩(wěn)定性和大學生思想政治教育的有效性。
二、輔導員職業(yè)認同低的原因分析
黨的十八報告把“立德樹人”作為教育的根本任務，高校輔導員是高校思想政治教育的堅實力量，擔負著“立德樹人”的重要職責，要完成這一任務，實現(xiàn)這一目標，輔導員對其職業(yè)認同的高低程度具有決定性作用，通過調查，將輔導員職業(yè)認同較低原因進行分析。
（一）事務性工作繁重，工作壓力較大
高校輔導員主要承擔著大學生思想政治教育、黨團和班級建設、學業(yè)指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、危機事件應對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導等方方面面的事務，而絕大多高校難以達到1：200的輔導員師生比例，造成輔導員工作日漸繁重，“兩眼一睜，忙到熄燈”是輔導員工作的真實寫照，而學校教務處、招就處、保衛(wèi)處、組織部、宣傳部等眾多職能部門的指令無形中給輔導員造成更大壓力，“上面一根針，下面千條線”，學校只要是和學生沾邊的工作，總是離不開輔導員的身影，調查顯示70.81%的輔導員將自己定位為事務性工作者，這一定位，極大的阻礙了輔導員對其職業(yè)的認同。為此，高校要進步一明晰輔導員的工作職責，讓廣大輔導員從事務性工作中解脫出來，重新定位，向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，在輔導員工作中獲得成就感與歸屬感，達到對輔導員職業(yè)高度認同這一目的。
（二）工作穩(wěn)定性較差，社會地位不高
高校輔導員流動性較大，穩(wěn)定性較差，一方面受到當前就業(yè)環(huán)境影響，不少輔導員選擇這一職業(yè)只是當做過渡，一有出路，紛紛轉行，要么成為專業(yè)教師，要么進機關成行政，另一方面，不少輔導員專業(yè)背景復雜，缺乏思想政治教育的理論和組織管理的技能，工作開展難度較大，心有余而力不足，畏難情緒導致心理上的不安與壓力，最后選擇離開輔導員隊伍。同時，整個輔導員隊伍地位不高也是造成輔導員職業(yè)認同偏低的重要原因，輔導員工作被形容為“白加黑”、“5+2”，工作量之大可見一斑，但和專業(yè)教師相比，工資待遇較差，不被理解，總是被認為從事著瑣碎的工作，可有可無，長期得不到領導重視，這些現(xiàn)象讓廣大輔導員感覺自己長期處于學校底層，對其職業(yè)持否定態(tài)度。為此，高校要適時解決輔導員待遇偏低的問題，使得輔導員收入不低于同級別專業(yè)教師的平均水平，充分意識要輔導員工作的重要性和職業(yè)價值，提升輔導員的工作積極性和工作熱情，讓其真正熱愛輔導員職業(yè)。
（三）培訓教育機會少，職稱晉升困難
輔導員從事人的思想工作，人的思想不斷發(fā)生變化，這就要求輔導員工作思路和工作方式要與時俱進，然而，當前輔導員培訓學習和繼續(xù)教育機會較少，實踐技能的不斷豐富與理論知識的日趨匱乏，無形中影響著輔導員職業(yè)能力的發(fā)揮，同時，當前高校對教學、科研乃至學歷的重視又影響著輔導員職稱的晉升，輔導員忙于事務性工作，無心也無暇從事科研，更別說高水平的科研項目，學歷提升更是無從談起，而絕大多數(shù)高校在職稱評定時，對輔導員的要求和對專業(yè)教師的要求一致，加之輔導員地位不高，直接導致輔導員在職稱晉升上困難重重。為此，高校要針對不同專業(yè)，不同職級的輔導員提供培訓教育機會，讓其理論素養(yǎng)不斷提升，以滿足日益變化的學生思想實際，同時，建立一套專門的高校輔導員職稱晉升體系，將輔導員的日常工作納入到職稱評定的權衡范疇，通過職稱評定，對輔導員的工作以肯定和認可。
第7篇：職稱評定報告范文
一、工作作風處罰制度
1.凡上班或會議，遲到或早退1次處罰20元，曠工以半天為單位統(tǒng)計次數(shù)，每曠工1次處罰50元。
凡上班遲到30分鐘以上或下班早退30分鐘以上，或參加會議遲到20分鐘以上，以曠工半天論處。
2.凡上班或值班，經(jīng)抽查不在崗者，1次處罰100元。
3.凡值班不在崗并且發(fā)生事故（比如盜竊、火災等），視情節(jié)輕重由值班人賠付部分損失。
4.對上班時間進行與工作無關的行為的，如在電腦上打游戲、聊QQ（工作業(yè)務除外）、炒股、看電影等，被查到一次罰款50元。
5.凡1個月累計遲到、早退4次以上，或曠工達2天以上，或經(jīng)抽查發(fā)現(xiàn)不在崗或做與工作無關的事2次以上，除相應處罰外，取消年度評優(yōu)資格，并向局務會作書面檢討。
全年累計遲到、早退10次以上，或曠工達5天以上，或經(jīng)抽查發(fā)現(xiàn)不在崗或做與工作無關的事6次以上，除相應處罰外，取消年度評優(yōu)資格，并向局務會作書面檢討。
6.對上述（1）至（5）項行為，被縣紀委、縣督查組或縣級其他及以上部門查辦，除縣紀委、縣督查組或縣級其他及以上部門的懲處措施外，追加農業(yè)局相關處罰。
二、年終考評制度
1.考評時間
每年12月底之前。
2.考評領導小組
成立由局長任組長，其余領導為組員的年終考評領導小組，負責年終考評工作。
3.考評方式
采用公開評分、按比例計算、綜合評定。
4.考評標準
（1）全年目標任務完成情況。滿分70分
（2）政治立場及原則性。滿分5分。
（3）道德品質及協(xié)調配合。滿分5分。
（4）遵守機關各項管理制度。滿分5分。
（5）領導交辦的工作完成情況。滿分10分。
（6）辦公室交辦的工作完成情況。滿分5分。
5.考評程序
（1）每名職工分別依次做述職報告，時間不得超過5分鐘，對本人本年度的工作予以簡要總結，并明確新一年的工作思路及計劃。
（2）考評由領導、職工、辦公室分別評分，按所占比例計算最終考評得分。
（3）最終考評得分由以下三項得分按比例求和：
①考評領導小組組織全局職工對被考評職工考評[考評標準第（1）-（4）項，滿分85分]，在最終得分中占85%。
②領導對被考評職工考評（考評標準第5項，滿分10分），在最終得分中占10%。
③辦公室對被考評職工考評（考評標準第6項，滿分5分），在最終得分中占5%。
6.評選要求
不徇私情，力求評價公道；不輕信偏聽，注重對被考評者實際工作的觀察和評議；以工作中的具體事實為依據(jù)，并做到資料齊備完善；注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考評者的成績以及工作中所表現(xiàn)出來的能力；以大局為重，切實對每一名干部職工做出客觀、公正的評價。
7.考評結果應用
根據(jù)最終考評分數(shù)，確定年度考評排名，作為年終評優(yōu)、年終目標考核獎發(fā)放的參考依據(jù)。
三、工作報告制度
中層干部須定期或不定期根據(jù)局務會的安排，向局務會報告單項或全面工作開展情況。不能按時完成的工作，須提前書面向局務會說明原因，以便局務會及早增添措施。若因個人原因導致工作滯后、影響全局工作的，個人除向局務會報告工作外，還須向局務會作書面檢討。
四、職稱評聘制度
完善局機關事業(yè)干部職稱評聘制度，按規(guī)定對事業(yè)人員進行年度職稱評定與聘用，激勵職工愛崗敬業(yè)的熱情，促進科技成果轉化，推進科技創(chuàng)新。
五、工作通報制度
第8篇：職稱評定報告范文
摘要：科研轉化現(xiàn)實問題本身具有一定的路徑依賴，這樣的情況在很大程度上導致了我國教育科學研究成果向政策方向轉化困難重重。而要改變這種路徑依賴的現(xiàn)狀，就需要國家以及社會各界的廣泛關注，并根據(jù)實際的情況進行相應制度的改革。
關鍵詞：各大院校；教育科研成果；轉化；路徑
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）49-0116-02
我國的高等教育正在向民主化和科學化方向發(fā)展，因此，對于教育科研成果的轉化也得到了更多的重視。國家也因此制定了相關的政策法規(guī)，并提出了一系列的措施進行相關的改革工作。但是，我國目前教育科學研究成果的轉化率仍然很低，很多教育類科研的成果仍然被束之高閣，這樣就無法發(fā)揮科研轉化對教育指導以及決策的實質性作用。因此，本文對目前我國教育科研的具體轉化現(xiàn)狀進行了調查，對其存在的問題以及路徑依賴現(xiàn)象進行了簡析，并提出了相應的制度創(chuàng)新思路。
一、各大院?？蒲泄ぷ鞒晒蛘咿D型存在問題
1.教育科研逐漸變得功利化。教育科研從理論上來說，是一種生產(chǎn)分析性質、系統(tǒng)性質信息和知識的主要工具，由此對目前教學現(xiàn)象進行反映、推進和相應的規(guī)劃。但是，目前我國各大院校眾多教師在進行科研工作時，過多的將個人的利益與學術研究進行結合，過分的追求個人利益的得失。例如，對高職類院校進行主要的科研轉化中，很多教師習慣將學術研究以著作或者論文的形式進行發(fā)表，再通過發(fā)表的文章進行考評和參評職稱，從而申請課題和獎項，而很少考慮到教育科研成果的實質應用價值，出現(xiàn)向功利化偏斜的現(xiàn)象。而這種現(xiàn)象的發(fā)生也是有原因的，因為目前院校教師不僅需要實行教學，還需要科研，且在具體的職稱評定要求中，對于科研成果的整體質量以及數(shù)量要求都非常高，過分要求科研成果的數(shù)量，為了滿足學校的考評要求，教師將主要的精力放到了上，以至于對論文內容的價值不做過多的考慮。
（一）科研成果評價變得表面化。在各大院校中，對于科研尤其是對社會科學的相關研究管理一直都是一個繁復的過程。就立項來說，包括課題選取、相關課題的申報、評審的主要立項、期間檢查、鑒定驗收和最后的科研成果轉化等過程。眾多的院校更關注教師量、刊物級別、字數(shù)以及是否是著名的出版社等方面，而對于科研的評價主要看重鑒定及相關專家教授的評價，很少將精力放到科研成果的轉化層面，更不用說科研成果的實際應用。
2.成果的政策轉化變得模糊化。通過對目前各大院校科研成果關注情況來看，對教育科研成果的相關激勵還停留在以往的發(fā)表刊物等級、職稱評定和獲獎情況等方面，只要科研人員達到要求和標準就可得到相應的精神、物質獎勵。而針對教育的相關決策部門來說，主要決策者最想要得到的是科研人員遞交一份具有完整可行性報告的科研方案，而對于教育科研人員來說，是最直接的途徑，長此以往就形成了路徑的依賴，以至于在進行教育科研成果轉化的過程中，增加了很多的程序，加大了科研成果實際政策轉化的難度。為有效改善目前狀況，需要從根源上進行解決，提出更為系統(tǒng)、全面的激勵機制，加大科研人員科研成果轉化的積極性。
2.科研成果轉化方式過于單一。我國各大院?？茖W研究成果的具體轉化方式需要實現(xiàn)多樣化，為了建立一個更為合理的轉化平臺，需要各大院校建立全面且穩(wěn)定的成果輸送渠道，實現(xiàn)科研成果向社會尤其是教育相關機構的有效傳送。目前各大院校的傳送方式普遍存在古板單一的現(xiàn)象，主要是通過這一渠道進行科研成果的對外傳送，從而導致教育類科研成果的傳送及轉化閉塞現(xiàn)象。
二、政策轉化問題路徑依賴分析
1.教育科研開展目標過于功利化。從路徑依賴的角度分析，教育科研創(chuàng)作偏向功利化，即眾多的教育科研成果成為了教師職稱評定所必需提供的材料，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生形成了制度變遷的初始條件，在初始條件的強化以及報酬傳遞的整體作用下，制度變遷一旦步入這條道路就會一直沿著原有的路線持續(xù)的進行自我的強化。教育科研功利化導向的最初選擇，在計劃經(jīng)濟時代得到了其作用的充分發(fā)揮，很多院校在這樣的形勢下產(chǎn)生了大量科研成果，同r也培育出眾多優(yōu)秀的科研人員。但是科研成果需要發(fā)揮其最核心的價值，即為實踐的運用。這就需要相關部門的介入，使其價值得到充分的顯現(xiàn)。
2.配套政策具有滯后性質。我國目前教育科學研究成果得不到有效的政策轉化，而轉化路徑困難與教師職稱評定及人事制度的相關改革存在很大的聯(lián)系。各大院校每次進行較為重大的政策改革基本上都是國家政府的硬性要求，很少是學校自發(fā)進行的，這非常不利于學校制度的變遷。而國家對于科研成果轉化制度沒有實施的細則，這同樣不利于科研成果轉化的具體操作和實施。《中國人民共和國教育法》以及《繁榮發(fā)展哲學社會科學的意見》等文件的實行，對制度的供給現(xiàn)狀產(chǎn)生了極大的影響，但是為了使科研成果實現(xiàn)有效的轉化，還需要校方、國家以及相關部門投入更多的關注，加強科研轉化配套制度的建設。
3.思想觀念存在一定的惰性。不同的主體擁有自身的信念和利益觀念，各大院校教師為了達到自身利益的最大化，并且將這種利益現(xiàn)狀進行有效的維持，很難做出實際的改變去進行教育科研成果的轉化。
三、各大院?？蒲谐晒唧w向政策轉化有效制度安排
1.非正式性質的制度安排。經(jīng)濟學理論認為，制度主要包括兩種形式，一是正式制度，另一個是非正式的制度。除去正式的制度不提，非正式的制度主要包括傳統(tǒng)、價值以及具體的意識形態(tài)等，其是正式制度以外對調節(jié)和規(guī)范人們日常行為的主要形式。高職學校作為教育科研成果的主要產(chǎn)生基地之一，應對教師進行積極的引導，并真正的進行制度的改革。例如，在高校職稱評定時，可實行教師代表作機制，即在進行材料申報時，只需選送兩三篇代表作品即可，這樣在根本上保證了論文的質量。對于那些積極將科研成進行轉化的高職教師，應進行公開的表揚和激勵，形成良好的科研成果轉化環(huán)境。
2.形成制度與供給、需求進行對接。面對科研成果轉化表面化、模糊化等現(xiàn)象，需要各院校建立行之有效的供給制度，建立與教育科研價值成果轉化機制配套的政策。從院校自身的角度來看，各大院校需要重新構建恰當?shù)目蒲谐晒芾砟Ｊ胶驮u價體系，通過對相應制度的創(chuàng)新，促進教育主要科研成果的合理轉化，搭配相應的激勵政策。從國家的角度來說，應提高對科研成果的需求，通過出臺相應的政策引導相關部門加大對科研成果的利用程度。從制度本身的需求層面來看，如果供給制度的實施與未實施相比沒有起到明顯的作用，那么對這種供給制度的實際需求就會變得更多。
3.信息共享。實現(xiàn)信息共享，需要建立一個全國范圍內的各大院校教育主要科研成果的轉化信息平臺。目前我國科研轉化途徑單一，導致科研成果政策轉化效果的不佳，為了實現(xiàn)科研成果的充分利用，急需實現(xiàn)資源的共享。通過相關的調查發(fā)現(xiàn)，我國各大院校還未實現(xiàn)科研成果轉化平臺實質性的建立，而轉化的渠道主要是期刊發(fā)表和出版著作等單一形式。從目前的角度看，建立一個各大院校教育主要科研成果轉化信息平臺是十分必要的，這就需要國家以及相關部門對科研轉化平臺的建立投入更多的關注。
四、結束語
綜上所述，各大院校科研的目標存在功利化的現(xiàn)象，科研的評價過于表面，尤其是在高職類院校中轉化的激勵機制模糊且渠道過于單一，而且院校科研轉化現(xiàn)實問題本身具有一定的路徑依賴，這些情況的發(fā)生導致我國各大院校教育科研成果轉化困難重重。為了更好的實現(xiàn)各大院校教育主要科研成果的政策性轉化，需要國家以及相關部門投入更多的關注，并在此基礎上對科研轉化制度進行有效的創(chuàng)新。
參考文獻：
第9篇：職稱評定報告范文
關鍵詞：中職教師 職業(yè)心理 調查報告
一、調查的目的
教書育人是教師的神圣職責，教師的言傳身教會對學生產(chǎn)生深刻的影響，教師的心理健康與否，會直接影響學生的心理發(fā)展，因此研究教師心理現(xiàn)狀及如何使教師的心理更加健康顯得尤為重要。2013年，我們對中職學校的教師進行了職業(yè)心理現(xiàn)狀調查，從實際出發(fā)，在掌握教師心理狀況、教師心理壓力來源及如何調整心態(tài)維護心理健康等方面進行了調查，并采取切實可行的措施，減輕教師的緊張和心理壓力，有效地提高了教師心理健康水平。
二、調查對象與內容
本研究調查對象為中職學校在職教師，年齡在20-60歲之間。調查共設20個題目，每個題目答案不一，有多選和單選，要求教師根據(jù)自己的實際情況進行選擇。20個調查題目都是與教師職業(yè)有關的心理問題，按照內容分五部分，即教師的教育觀念、教師的教學體驗、教師的心理壓力來源、教師的生理健康和如何維護教師的心理健康，即教師的“減負”情況。
三、結果與分析
1.教師的教育觀念
教師的教育觀念是教師行為的基礎，也是導致教師產(chǎn)生一些職業(yè)心理問題的根源。從調查結果可以看出，有83.3%的教師認為教師的工作對社會的意義重要；全部教師認為教師的工作影響和改變廣大學生人生發(fā)展軌跡。對如何看待教師職業(yè)，有超過50%的教師認為教育是一種穩(wěn)定職業(yè)，但肩負培養(yǎng)下一代的重任；有29%的教師將其作為終身職業(yè)；將其作為謀生手段的只占一小部分。這說明我們的教師職業(yè)觀念有較大差異。在傳道、授業(yè)、解惑方面有37%的教師認為自己已盡全責，有超過50%的教師認為有待加強，雖工作努力，但仍需不斷提高（見表1）。
2.教師的教學體驗
教師是以教學為主，教師的職業(yè)心理主要集中在教學中。經(jīng)過調查，教師最大的困惑有二：一是學生文化基礎太差，二是學生不求進取。然而在教學中對學生的想法如何呢？超過50%的教師尊重學生的個性發(fā)展，相信大多數(shù)學生可以教好，即使成績不好的孩子，老師都希望幫他樹立信心；與以往相比，教師的心理壓力如何？有63.9%的教師認為是越來越重，但在壓力大的情況下仍有30.3%的教師全力以赴地投身于教育事業(yè)，說明我們的教師有良好的職業(yè)道德和獻身精神，但也有一小部分教師有轉行的念頭，說明教師自身也有一些問題（見表2）。
3.教師壓力的主要來源
教師對目前工作崗位有壓力，教師的壓力主要來自哪些方面。調查結果表明，超過50%的教師覺得來自學校和工作，主要是學生難教和職稱評定，還有職業(yè)聲望帶來的壓力；一小部分教師的壓力來自自身的原因（見表3）。
4.教師的生理健康狀況
教師的工作壓力大造成一些教師出現(xiàn)非理性反應，如沖動、煩躁、精神萎靡，或對待學生漠然冷淡，常常還出現(xiàn)身體癥狀，如咽部不適、腰部酸痛、下肢脹痛、血壓高、失眠、頭疼、眩暈等，嚴重影響了教師的心身健康和教育工作的進行。從調查表明，大多數(shù)教師有咽炎的不適和頸椎病的相關癥狀，50%教師有靜脈曲張的表現(xiàn)，有81.8%的教師有亞健康的現(xiàn)象，有31.8%的教師有高血壓（見表4）。
5.教師的“減負”
調查表明，當有壓力時，教師會進行自我調整，找朋友及家人傾訴。認為緩解壓力最有效的方法有音樂、散步和傾訴，個別教師是通過發(fā)泄的方式舒緩自己的壓力。教師希望學校給予自己更多的自，實行辦公彈性制度，很多教師也樂于參加學校組織的各項活動（見表5）。
四、綜合討論與建議
目前，我們國家非常重視教師的心理健康問題。各級教育行政部門和學校都把教師心理健康教育作為教師職業(yè)教育的一個方面，為教師學習健康教育知識提供必要的條件。本調查從教師的角度出發(fā)調查了教師的心理狀況，總結出以下一些規(guī)律，為學校和教師教學提供依據(jù)。
一是教師的職業(yè)觀念是教師行為的基礎，也是導致教師產(chǎn)生一些職業(yè)心理問題的根源。從調查結果看，教師的教育觀念有較大差異。這就要求我們做到，首先尊重教師，加大教育的投入，提高教師的社會地位；其次教師自身也要樹立正確的職業(yè)道德觀念，不斷提高自身水平，教書育人，獻身教育事業(yè)。
二是教師在教學中的心理感受最能反映教師的心理狀況。在實際工作中，教師最大的困惑不僅關注基礎差的學生的成績，還要重視學生的個性及特長的培養(yǎng)。教師既得傳授知識，又得引導育人；既得嚴管，又得愛護。全力以赴地工作給教師造成越來越大的壓力，極大地影響教師的身心健康。這就要求各級教育部門要減輕教師的壓力，改善教師的工作和生活條件；同時教師也要有正確的學生觀教育，要有教師的職業(yè)道德和奉獻教育事業(yè)的精神。
三是中職學校教師的負擔主要來源于工作負擔和自身發(fā)展兩個方面。
第一，工作方面主要是學生文化基礎比較差，缺乏自信心，心理承受力低，并且不少孩子來自單親家庭及特殊家庭，使中職學生難管、難教。這就使教師不僅要考慮學生的文化基礎與接受能力，還要解決學生的厭學及突發(fā)事件的發(fā)生，注重學生的養(yǎng)成教育。尤其是班主任如同醫(yī)院急診科的大夫，隨時處于應急狀態(tài)。因此，學生素質低成了中職教師特有的壓力。因此建議學校：一要給學生入學設置必要的門檻，學生入學要有一定的文化基礎，不能讓學校成為“收容所”。建議中職學校招生尤其是衛(wèi)生職業(yè)學校的招生要抬高門檻。二要強化因材施教，充分發(fā)揮中職學生的特長。首先，數(shù)理化基礎實在差但動手還可以的學生，我們應針對學生愛好主要加強動手能力的培養(yǎng)，使其有一技之長，立足于社會；其次，有些數(shù)理化成績較好，還想繼續(xù)對口升學的學生，我們就幫助他們強化相應課程的學習，為他們進入高一級學校學習拿到“門票”，這樣有利于提高學校的教育教學工作。
第二就是教師自身方面，主要是來自職稱評定的壓力。職稱是教師教育教學及科研能力總體水平的標志，職稱不僅是教師強烈的精神需要，還是教師的物質需要。職稱晉升是教師奮斗的目標，職稱評定需要教師在教學成果、講課、科研論文等方面有突出成績，英語和計算機考試要合格。這樣教師就要超負荷運轉，有著常人無法想象的壓力。因此建議學校在爭取名額、創(chuàng)造條件的同時，還要積極引導和鼓勵他們進行相關的教學比賽，使他們多出論文、多出教學成果，為晉升職稱敞開方便之門。
第三就是職業(yè)期望也給教師帶來不少壓力。社會對教師的期望過高，既要知識淵博，又要和藹可親、仁慈耐心，生活中還要言行一致、道德高尚。社會對教師的角色期望是集多種角色為一身的復合體。但教師也是普通人，過高的社會期望往往會給教師帶來沉重的精神負擔，引發(fā)高度焦慮。這就要求我們應該對教師多些體諒、多些關心關愛。
四是生理健康與心理健康有著密切關系。首先，生理健康水平影響心理健康，如身體的不適會給人帶來心理壓力或負面影響。其次，心理健康水平也影響生理健康，如長期的焦慮、失眠會導致疾病。另外教師的心理健康狀況直接影響學生的心理狀況，還影響學生的學習和品行。因此，對教師進行心理健康教育，不僅是教師工作的需要，也是教師自身生活的需要。調查顯示，教師大多有咽炎、頸椎病癥狀，煩躁、失眠是常事。這就要求學校不僅要減輕教師工作壓力，改善教師的工作條件，同時也要讓教師掌握應付各種壓力的技巧，提高心理免疫力，使身心健康水平不斷發(fā)展。
五是中職教師的心理健康需要社會、教育行政主管部門、學校領導的重視，應多給予教師人文關懷，開展“減負”等工作。
首先，提升中職教師的社會地位。目前教師的地位日益得到社會的認可，但中職教師并沒有實質的變化，比不上高校和中小學教師。政府和教育主管部門應該出臺更多有利于中職教育的政策，加強對中職學校的建設，對中職師資建設給予更多的投入，增強全社會對中職教育、中職教師的認同感，從而增強中職教師的使命感與自豪感，堅定中職教師為職業(yè)教育奉獻的信心。
其次，樹立民主科學的管理理念。一是中職學校要科學管理，做到以人為本，加大人文關懷，實行辦公彈性制度，給予教師更多自；減小班級容量，營造輕松和諧的校園環(huán)境，讓教師的心理壓力得以釋放。二是安排更多的有益于教師身心健康的活動，如歌舞會、球類和戶外徒步等活動來緩解教師心理壓力。三是學校應加強教師的心理健康教育，請專家定期講座。培養(yǎng)教師自覺宣泄消極情緒的能力，幫助教師掌握心理保健的知識和方法，學會自我調節(jié)、自我放松，提高自身的心理承受能力。
另外，教師要樹立正確的人生觀和價值觀。教師要充分認識到中職教育的社會意義，提高心境，加深對教師職業(yè)的理解，在教書育人的過程中不斷地豐富自己的精神世界，提升自己的人生品味。
總之，中職教師的職業(yè)是光榮而偉大的，但也是艱辛而復雜的。若沒有壓力，對教師個體而言很難發(fā)揮其潛能，拓展其創(chuàng)造才華。但是由于在壓力過大而產(chǎn)生心理問題時，一定要尋找途徑去緩解。學校要時刻關注每位教師的身心健康，教師也要努力提高自己的心理素質，以“陽光”的心態(tài)投入到工作和生活中去。
參考文獻：
