人力資源的管理制度精選(九篇)

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第1篇：人力資源的管理制度范文

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè) 人力資源 制度創(chuàng)新

隨著技術(shù)的進(jìn)步,先進(jìn)技術(shù)的重要性使整個(gè)社會(huì)成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),掌握先進(jìn)科學(xué)文化的人才成為了企業(yè)最重要的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。民營(yíng)企業(yè)的人才任免機(jī)制和公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境只是相對(duì)于落后的、未進(jìn)行改革的國(guó)有企業(yè)人力管理制度而言，但相對(duì)于先進(jìn)的管理模式而言，其管理制度還是存在著缺陷和不足。在中國(guó)加入 WTO的今天,如何改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理制度成為一個(gè)十分值得我們研究的課題。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.任人惟親現(xiàn)象嚴(yán)重

民營(yíng)企業(yè)是由私人或家族聯(lián)合投資開辦的,他們開辦企業(yè)的目標(biāo)是為了使自己的資產(chǎn)增值,用資本創(chuàng)造更多的財(cái)富,而這些資產(chǎn)或財(cái)富都是企業(yè)家或整個(gè)家族所有。為了更好地、更可靠地管理自己的財(cái)產(chǎn)，民營(yíng)企業(yè)家在高層主管部門負(fù)責(zé)人的任用上“任人惟親”而不“惟賢”,甚至因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗,急功近利而缺少長(zhǎng)期計(jì)劃，而從外界聘用的管理人才只能擔(dān)任家族成員的副手，或擔(dān)任不涉及大額資金運(yùn)轉(zhuǎn)的部門主管，在業(yè)務(wù)上他們沒(méi)有直接的決定權(quán),“任人惟親”打擊了非家族人才的工作積極性，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力,人力資源利用效率低下。

2.家長(zhǎng)制作風(fēng)盛行

企業(yè)家擁有民營(yíng)企業(yè),對(duì)企業(yè)的管理及企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作，都希望以自己的意思而為，自己親力親為地管理企業(yè)，企業(yè)的大小事各均需由他批準(zhǔn)同意方可執(zhí)行。但由于企業(yè)家素質(zhì)的局限，決定他不可能對(duì)企業(yè)任何事務(wù)都能快速地做出正確的決策，在商機(jī)稍縱即逝的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中會(huì)使企業(yè)喪失發(fā)展壯大的機(jī)會(huì)，甚至對(duì)企業(yè)造成損失。而企業(yè)家聘用的人才雖然具有先進(jìn)的管理運(yùn)作思想,但家長(zhǎng)制的管理使人才不能盡展其才,正確的建議在與企業(yè)家決策發(fā)生沖突時(shí)會(huì)被一票否決,員工的才能不能在企業(yè)中得到充分發(fā)揮,人才會(huì)為自己的發(fā)展擔(dān)心,最終另謀他處。

3.企業(yè)文化建設(shè)被忽略

企業(yè)文化可以提高員工的凝聚力,塑造良好的企業(yè)形象,但我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)卻往往忽視了企業(yè)文化的建設(shè):(1)引進(jìn)人才不惜重金,并委以重任,使用過(guò)程中放手放權(quán)卻不放心，背后設(shè)鉗制，搞防范；業(yè)績(jī)做大卻被老板“架空“;(2)雖注重引進(jìn)人才，卻忽視培養(yǎng)人才，不能很好地營(yíng)造一個(gè)在企業(yè)學(xué)習(xí)的環(huán)境；(3)部分企業(yè)缺少道德信用，大量侵占知識(shí)產(chǎn)權(quán)，惡意造假，企業(yè)在短時(shí)期內(nèi)牟取了暴利，但妨礙了市場(chǎng)拓展。這些行為妨礙了民營(yíng)企業(yè)建設(shè)良好的企業(yè)文化，沒(méi)有良好文化的企業(yè)就像缺乏靈魂，不能很好地團(tuán)結(jié)并留住優(yōu)秀人才。

4.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)雖然可以自己決定薪酬，可以將薪酬與工效掛鉤,但企業(yè)不重視基礎(chǔ)管理王作, 沒(méi)有經(jīng)過(guò)崗位分析和崗位評(píng)估，致使薪酬的發(fā)放隨意性強(qiáng)，有失公力，嚴(yán)重挫傷了員工的生產(chǎn)積極性，當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)薪酬與自己預(yù)期出現(xiàn)差距時(shí)，就會(huì)希望在別的企業(yè)尋找到與自己預(yù)期收入相符的工作，出現(xiàn)人才流失。

5.人力資源管理缺少規(guī)范，部門員工缺乏綜合工作能力

人力資源管理作為一個(gè)專業(yè)，涉及諸多領(lǐng)域，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、政策學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、 人口學(xué)等等,這個(gè)專業(yè)的核心知識(shí)和技能是綜合性的，然而，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門的工作人員大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)這方面的系統(tǒng)教育，所以在人力資源管理工作中，所從事的主要是基礎(chǔ)性和例行性工作，很少有人能將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度，開拓性地開展工作。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式的分析

1.承襲了國(guó)有企業(yè)某些管理模式

改革開放后,在國(guó)家的批準(zhǔn)和幫助下形成了蓬勃發(fā)展的民營(yíng)經(jīng)濟(jì),而正式改革開放期間，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)面臨著改革的陣痛,不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而且經(jīng)營(yíng)管理方式落后的企業(yè)進(jìn)行了改制，即“國(guó)營(yíng)”轉(zhuǎn)“民營(yíng)”,企業(yè)主為了維護(hù)企業(yè)的正常運(yùn)作，在管理制度，包括人力資源管理制度上承襲了“前輩”，而新設(shè)成立的民營(yíng)企業(yè)由于缺乏先進(jìn)的制度模式樣本，也多學(xué)習(xí)國(guó)有企業(yè)的管理模式，對(duì)上崗制度、激勵(lì)約束制度并未做出大的調(diào)整。

2.家族管理模式

民營(yíng)企業(yè)是由私人投資創(chuàng)辦的，創(chuàng)業(yè)者本人或家族成員幾乎完全掌握大權(quán)，幾乎控制了企業(yè)的所有部門，這一方面是山于觀念問(wèn)題，認(rèn)為自己或家族成員是企業(yè)的所有者，讓外人管理不可靠，另一方面是由于我國(guó)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的外部市場(chǎng)監(jiān)督，矯正管理層的懈怠和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。這就造成從外聘用的人才只能在企業(yè)中做家族管理者的助手,在業(yè)務(wù)上沒(méi)有決定權(quán)，而對(duì)于具有管理才能的員工，他并不會(huì)滿足于做一些協(xié)助處理業(yè)務(wù)的工作，他希望直接參加管理工作，將自己的管理思想貫徹于企業(yè)的運(yùn)作，這就對(duì)企業(yè)家的權(quán)威形成了挑戰(zhàn)，企業(yè)家會(huì)更加嚴(yán)格地控制員工的工作，不容員工對(duì)其管理思想及方式做出挑戰(zhàn)，抑制了員工的做作的積極性。

3.才的“流動(dòng)”思想

民營(yíng)企業(yè)從外聘用的人才多時(shí)具有高素質(zhì)的和實(shí)際業(yè)務(wù)操作能力強(qiáng)的，企業(yè)家聘用人才是為了更好地幫助自己處理復(fù)雜的業(yè)務(wù),但人才具有自己新的觀念，他們?yōu)榱俗约旱那巴緛?lái)到民營(yíng)企業(yè)，又會(huì)為了自己的前途不斷地“跳槽”。

(1)管理、技術(shù)人員為了提高自己的實(shí)際業(yè)務(wù)能力而來(lái)到民營(yíng)企業(yè);(2)管理、技術(shù)人員供不應(yīng)求引起人員流動(dòng);(3)“寧當(dāng)雞頭,不當(dāng)鳳尾”的觀念引起人員流動(dòng);(4)人才“擠”人才引起人員流動(dòng)；(5)人才不斷“跳槽”,其身價(jià)不斷高升的誘惑力引起人員流動(dòng)。據(jù)有關(guān)專家預(yù)算，優(yōu)秀企業(yè)人才年流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，而民營(yíng)企業(yè)遠(yuǎn)高于這個(gè)比率，有的高達(dá)50%以上。

三、創(chuàng)新民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度

1.新企業(yè)文化

營(yíng)企業(yè)有必要重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一個(gè)良好的企業(yè)形象：(1)“人本”管理,營(yíng)造以人為本的文化氛圍，擺脫“經(jīng)濟(jì)人”及片面強(qiáng)調(diào)金錢的刺激作用的思想，必須重視員工的再教育，加大對(duì)提升員工能力方面的投入，重視人的資源性管理，真正解放被管理者，然后最終解放管理者自己，營(yíng)造“人本管理”的文化與環(huán)境氛圍。

(2)“知識(shí)流”管理,創(chuàng)新知識(shí)資本經(jīng)營(yíng)文化,企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，企業(yè)對(duì)人才結(jié)構(gòu)應(yīng)認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，優(yōu)化完整人才結(jié)構(gòu)，并且建立完善的人才選拔機(jī)制及企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)聘機(jī)制，重視人才長(zhǎng)期作用與企業(yè)主體命運(yùn)之間的唇齒關(guān)系。

(3)“開放型”管理，突破企業(yè)的家族式管理，家族成員的能力畢竟有限，當(dāng)家族成員無(wú)法勝任時(shí)，則應(yīng)大膽任用外聘的非家族人員，引進(jìn)優(yōu)秀人才。

(4)“誠(chéng)信型”管理，強(qiáng)化民營(yíng)企業(yè)的道德和法制經(jīng)濟(jì)意識(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法律規(guī)范下的有秩序的經(jīng)濟(jì)體系，日益健全的法律體系將彌補(bǔ)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的漏洞，任何企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存并發(fā)展，就必須遵守法律規(guī)范及市場(chǎng)規(guī)則，規(guī)范企業(yè)道德信用行為，樹立企業(yè)市場(chǎng)誠(chéng)信形象。良好的企業(yè)文化，是民營(yíng)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)逐步走向國(guó)際大舞臺(tái)，由國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)向國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展歷程中必須的國(guó)際通行證，企業(yè)能更好地團(tuán)結(jié)員工，在國(guó)際人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2.設(shè)計(jì)人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬

民營(yíng)企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須向人才提供一份具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，如果企業(yè)提供的薪酬明顯沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力甚至低于市場(chǎng)水平，而又缺乏其他激勵(lì)補(bǔ)償措施，企業(yè)就難以避免地會(huì)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須充分了解薪酬的市場(chǎng)水平，了解其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并進(jìn)一步將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，如獎(jiǎng)金的增減，企業(yè)還可以通過(guò)員工持股、管理、技術(shù)人才以知識(shí)入股的方式將企業(yè)股權(quán)與員工未來(lái)收益緊密結(jié)合，管理、技術(shù)人才可以通過(guò)企業(yè)評(píng)估在企業(yè)中優(yōu)先優(yōu)惠甚至無(wú)償獲得企業(yè)股份，通過(guò)分紅、福利等形式增加入才的未來(lái)收益,促使人才更努力地工作，在工作中不僅考慮企業(yè)短期利潤(rùn)，更注重關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬與企業(yè)股權(quán)發(fā)放的雙重激勵(lì)將更好地吸引并留住人才。

3.善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)機(jī)制

企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，就必須轉(zhuǎn)換觀念，不能將員工簡(jiǎn)單地視為雇員,而應(yīng)將人才當(dāng)作客戶，當(dāng)作企業(yè)的主人，從員工的需要出發(fā)，及時(shí)培訓(xùn)員工，更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過(guò)培訓(xùn)開發(fā)，不僅提高員工素質(zhì),提高了工作效率，而且還使員工感到了企業(yè)對(duì)他們的重視，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯計(jì)劃相結(jié)合，通過(guò)調(diào)查了解員工的能力，幫助員工制定其職業(yè)生涯計(jì)劃，從而更全面地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，將員工培起企業(yè)的骨干。對(duì)員工的培訓(xùn)不但有利于員工個(gè)人的發(fā)展，更有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，吸引并留住人才，也正是如此，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義。

4.立合理的企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)制度

馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為五個(gè)層次，并認(rèn)為：自我實(shí)現(xiàn)的需要是個(gè)人的最高層次的需要。這種需要是要實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)展個(gè)人潛力并獲得實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。人才希望加入一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，通過(guò)企業(yè)為其提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，取得成功并為企業(yè)所重視。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己目前的工作阻止了個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，他就會(huì)不滿，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)精神隨之減少，反之，員工將以最大的熱情投入到工作中。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立合理的內(nèi)部人才流動(dòng) 制度，使人才得到及時(shí)合理的流動(dòng)，使員工在企業(yè)內(nèi)部找到一個(gè)能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的崗位，避免人才的流失。

5.視人力資本市場(chǎng)化運(yùn)作

我國(guó)擁有巨大的人力資源基礎(chǔ)，但僅將人力作為資源還不夠，應(yīng)將人力變成資本。使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。通過(guò)市場(chǎng)化運(yùn)作，更多的優(yōu)秀人才能展現(xiàn)在企業(yè)面前，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)更加珍惜自己擁有的人才資源，人才在企業(yè)中的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)。這樣，民營(yíng)企業(yè)更清楚地知道該人才的價(jià)值，人才也充分了解自己應(yīng)有的地位。市場(chǎng)化的運(yùn)作使雙方都會(huì)感到滿意，使民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)更趨平穩(wěn)有序。

6.高企業(yè)家素質(zhì)

企業(yè)要留住優(yōu)秀的人才，就必須有一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家能與他進(jìn)行必要的思想和技術(shù)交流，讓人才對(duì)企業(yè)家的能力感到欽佩，從而感到這個(gè)企業(yè)的魅力，繼續(xù)留在企業(yè)學(xué)習(xí)工作。因此，企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也必須不斷提高自己的能力。企業(yè)家通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，應(yīng)使自己具有獨(dú)立的人格和穩(wěn)定的價(jià)值觀，具有高尚的操守和自律精神,對(duì)國(guó)家改革政策的深刻理解與運(yùn)用,對(duì)企業(yè)員工注重精神的感召和凝聚、激勵(lì)，對(duì)法律法規(guī)的自覺(jué)遵從以及對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)與資源 和環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展的系統(tǒng)、綜合性思考，培養(yǎng)自己的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、創(chuàng)新精神、對(duì)機(jī)遇的把握、非凡的判斷力、高超的團(tuán)隊(duì)組織能力與影響力。一位高素質(zhì)的優(yōu)秀企業(yè)家,通過(guò)不斷的與人才進(jìn)行業(yè)務(wù)、思想上的溝通,會(huì)使人才欽佩于企業(yè)家的個(gè)人魅力，更好地團(tuán)結(jié)和凝聚人才于企業(yè)，最終不僅提高了企業(yè)家的個(gè)人能力，而且為企業(yè)吸引和留住了人才。

參考文獻(xiàn):

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第2篇：人力資源的管理制度范文

廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國(guó)家累計(jì)投資2.1億元，使韶鋼形成十萬(wàn)噸鐵、十萬(wàn)噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計(jì)也虧損了1一9億元。通過(guò)不斷改革滾動(dòng)發(fā)展，1994年形成72萬(wàn)噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)試點(diǎn)企業(yè)。經(jīng)過(guò)韶鋼人不斷的技術(shù)改造，大量引進(jìn)高新技術(shù)裝備，完成了煉鋼設(shè)備大型化、自動(dòng)化的改造，300萬(wàn)噸鋼平臺(tái)成功搭:建，實(shí)現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬(wàn)噸增長(zhǎng);到288萬(wàn)噸總資產(chǎn)從24.4億元增長(zhǎng)到117:億元。2003年完成利潤(rùn)總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進(jìn)入全球鋼鐵企業(yè)100強(qiáng)，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進(jìn)入中國(guó)上市公司100強(qiáng)排52位。在.中國(guó)69家重點(diǎn)鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟(jì)效益綜合指數(shù)排第11位利潤(rùn)總額排第8位。

韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機(jī)制的全面創(chuàng)新有著極大的關(guān)系。

20世紀(jì)90年代以前企業(yè)對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)的各種事務(wù)為對(duì)象在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

90年代以后隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司逐漸認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統(tǒng)人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機(jī)器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設(shè)法減少對(duì)員工的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi))，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。

2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級(jí)決策對(duì)職員進(jìn)行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動(dòng)反應(yīng)型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志影響較大，個(gè)人、組織包括企業(yè)都是被動(dòng)接受者。

3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問(wèn)題。雖然在一定程度上可以防止機(jī)構(gòu)膨脹，但它過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作.重事不重人管理活動(dòng)局限于為事配人為人找位而沒(méi)有著眼于人的開發(fā)利用沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個(gè)階段:錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開來(lái)孤立地進(jìn)行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓(xùn)脫節(jié)培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進(jìn)行分口切塊式的管理.實(shí)行”部門所有制“把人視為部門的財(cái)產(chǎn)只重?fù)碛胁恢厥褂?造成人才閑置、人才壓制。就流動(dòng)而言，進(jìn)來(lái)不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高，一個(gè)人一旦被安置在某個(gè)單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個(gè)職能部門，從事日常的事務(wù)工作，是處于執(zhí)行層的地位。

在實(shí)行傳統(tǒng)人事管理的時(shí)代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢?，為人找位的管理原則。各個(gè)部門把自己所有的人才控制得很嚴(yán)沒(méi)有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重?fù)碛胁恢亻_發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性的特點(diǎn)，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來(lái)優(yōu)秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開放的深入我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來(lái)越成為韶鋼參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時(shí)得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領(lǐng)導(dǎo)層逐步樹立起來(lái)。他們積極的進(jìn)行人事制度改革.把原來(lái)的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機(jī)制。

現(xiàn)代人力資源管理制度的建立

一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級(jí)別

企業(yè)不再套用政府行政機(jī)關(guān)的行政級(jí)別不再對(duì)照國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員三分之一管理人員的行政級(jí)別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實(shí)行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進(jìn)能出”管理人員一能上能下一，一沒(méi)有閑人、沒(méi)有懶人、沒(méi)有蛀蟲“的用人機(jī)制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術(shù)人員考核晉級(jí)辦法》和《韶鋼中層領(lǐng)導(dǎo)年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核管理人員履行職責(zé)的情況，重點(diǎn)考核工作能力和工作業(yè)績(jī).考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實(shí)行績(jī)效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實(shí)行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機(jī)制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識(shí).加強(qiáng)了生存理念，從而較大地調(diào)動(dòng)起人員的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構(gòu)中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實(shí)現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標(biāo)。

三、建立起人才后備隊(duì)伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長(zhǎng)規(guī)律組建起一批人才后備隊(duì)伍。首先，通過(guò)年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務(wù)技術(shù)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術(shù)人員吸納入后備人才隊(duì)伍。然后，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核.實(shí)行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技術(shù)上壓擔(dān)子。建立起一支幾百人的后備隊(duì)伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬拧＝陙?lái)有89名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對(duì)管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗

韶鋼兩級(jí)機(jī)關(guān)管理崗位業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)公司新定的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制、制定了各種《崗位說(shuō)明書》，明確各崗位職責(zé)和上崗條件。同時(shí)制定《競(jìng)聘上崗工作方案》，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過(guò)大膽探索，大力推進(jìn)。2276個(gè)崗位，有1902人通過(guò)競(jìng)聘上崗，625人分流各個(gè)生產(chǎn)崗位，實(shí)現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。

通過(guò)全員競(jìng)聘上崗優(yōu)化了管理人員隊(duì)伍的素質(zhì)開拓了選聘人才的新機(jī)制。?？埔陨蠈W(xué)歷807名.占7%一5%.中專學(xué)歷208名.占20.5%。對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導(dǎo)向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競(jìng)聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風(fēng)，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術(shù)專家、優(yōu)秀人才實(shí)行舉薦評(píng)審制

有9名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為技術(shù)專家。30名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為優(yōu)秀拔尖人才。對(duì)于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟(jì)上還給予了適當(dāng)?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因?yàn)橛型怀鲐暙I(xiàn)享受了政府給予的特殊津貼。

要實(shí)現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標(biāo)。韶鋼的決策者深刻認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機(jī)制。制定了《職工教育培訓(xùn)工作一十五“規(guī)劃》，實(shí)施大培訓(xùn)的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實(shí)行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過(guò)多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓(xùn)，使人才滿足公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)、建設(shè)和管理需求并實(shí)現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓(xùn)目標(biāo)。

首先高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績(jī)的人才到國(guó)外培訓(xùn)或考察，使韶鋼領(lǐng)導(dǎo)班子的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級(jí)高工占33%高級(jí)工占50%，中級(jí)職稱占17%。領(lǐng)導(dǎo)班子樹立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理理念.知識(shí)結(jié)構(gòu)更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。

其次.抓專門人才培訓(xùn).人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)》、《薪酬設(shè)計(jì)與管理》:財(cái)務(wù)管理線上舉辦《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)控制規(guī)范》《預(yù)算管理》《投資理財(cái)》、《招資理財(cái)》《證券、稅法》在物資采購(gòu)、供應(yīng)、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營(yíng)銷策略》、《營(yíng)銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項(xiàng)目經(jīng)理》、《項(xiàng)目管理》等專業(yè)強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)講座。

再次，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育。開展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)全員培訓(xùn).使管理人員專業(yè)技術(shù)人員熟練掌握信息處理技能，推進(jìn)了公司信息化管理進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)全公司網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化。

第四構(gòu)建終身教育.促進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學(xué)習(xí)型企業(yè)一構(gòu)思。鼓勵(lì)員工通過(guò)多種渠道參與終身學(xué)習(xí)公司教培中心加強(qiáng)協(xié)調(diào)，綜合運(yùn)用社會(huì)的學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會(huì)批準(zhǔn).在韶鋼設(shè)置成人自學(xué)考試考場(chǎng)和成人高考考場(chǎng)鼓勵(lì)在職攻讀碩士研究生、學(xué)歷教育、帶薪學(xué)習(xí)等多種形式培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。

第五探索與高等院校聯(lián)合辦學(xué).定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過(guò)篩選，選擇三所教學(xué)質(zhì)量好、信譽(yù)可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學(xué)院根據(jù)韶鋼對(duì)人才素質(zhì)的要求和目標(biāo)，制定教學(xué)大綱。教學(xué)大綱經(jīng)韶鋼確認(rèn)后，開展教學(xué)活動(dòng)，實(shí)行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學(xué)院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學(xué)生畢業(yè)后達(dá)到韶鋼對(duì)人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓(xùn)工作放在最前沿。

第3篇：人力資源的管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度化；人性化；辯證關(guān)系

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2013年2月27日

19世紀(jì)末20世紀(jì)以來(lái)，科學(xué)管理在管理理論中一直占據(jù)著十分重要的地位，它使得科學(xué)、理性、量化的管理方式獲得了廣泛的重視與尊重。其對(duì)生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行精確的計(jì)算與測(cè)定，大大提高了生產(chǎn)率，制度化和規(guī)范化統(tǒng)一管理員工行為和思想的結(jié)果充分體現(xiàn)了理性精神和合理化精神。

隨著機(jī)械化和自動(dòng)化的日益發(fā)展，腦力勞動(dòng)正在占據(jù)越來(lái)越重要的地位?，F(xiàn)代管理思想把人的因素放到第一位，重視如何處理人與人的關(guān)系，盡量發(fā)揮人的自我實(shí)現(xiàn)精神。人性化管理理念由此登上了歷史的舞臺(tái)?，F(xiàn)代企業(yè)管理把人性化管理理念作為核心內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)做好人的工作。企業(yè)管理的成效越來(lái)越依賴于生產(chǎn)者能動(dòng)性的發(fā)揮。

一、制度化管理與人性化管理的內(nèi)涵

制度化管理，就是依照既定的程序和規(guī)章進(jìn)行管理，也就是用制度來(lái)管理人。實(shí)行制度化管理，意味著管理活動(dòng)的范圍與內(nèi)容都應(yīng)由制度做出界定，管理者的權(quán)限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。作為科層制的必然產(chǎn)物，摒棄了隨意性和主觀性，標(biāo)志著管理從經(jīng)驗(yàn)走向了科學(xué)。

人性化管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。

人性化管理，就是在企業(yè)管理的過(guò)程中，牢固樹立“以人為本”的思想。在管理制度的制定、實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)上，尊重、相信、依靠員工，滿足人的合理需求，把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在首要位置，幫助員工成為能夠自我管理的人，并在崗位上進(jìn)行創(chuàng)造性的工作。人性化管理作為當(dāng)代企業(yè)管理的基本原則和主要方式之一，充分考慮到人力資源的特殊性，尤其是人的能動(dòng)性，把實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。

二、制度化與人性化的辯證統(tǒng)一關(guān)系

制度化和人性化是伴隨管理活動(dòng)全過(guò)程的一對(duì)矛盾統(tǒng)一體，正確處理好兩者間的辯證關(guān)系，在人性化的基礎(chǔ)上實(shí)施制度化管理，是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。

（一）人力資源具有兩重性，是自然屬性和社會(huì)屬性的統(tǒng)一體。一方面企業(yè)員工是自然人，有體力、智力、生理、心理等自然方面的要求，人力資源管理必須尊重和滿足這種合理需求，并以此作為制定管理制度的出發(fā)點(diǎn)；另一方面企業(yè)員工同時(shí)又是社會(huì)人，有著各不相同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則。人力資源管理應(yīng)在充分尊重員工個(gè)性之下，制定相應(yīng)的制度加以約束和規(guī)范，使個(gè)體的價(jià)值觀、行為觀統(tǒng)一到企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)上，形成最佳的合力。在制度化管理與人性化管理相結(jié)合的基礎(chǔ)上將人的自然屬性和社會(huì)屬性統(tǒng)一起來(lái)，服務(wù)于企業(yè)進(jìn)步和個(gè)人發(fā)展的需要，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的根本目的和任務(wù)。

（二）人性化管理是實(shí)施制度化管理的前提和條件。人力資源管理的相關(guān)制度所約束和管理的對(duì)象不是物，是一個(gè)不斷增長(zhǎng)的、有著多種職業(yè)生涯模式和多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。因此，研究制定人力資源管理的規(guī)范，必須建立在對(duì)企業(yè)員工的基本狀況及主導(dǎo)需求等主體因素進(jìn)行充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)之上，把大多數(shù)員工對(duì)制度的擁護(hù)度和可接受度作為基本依據(jù)之一，努力探尋能夠深入員工心靈和靈魂的途徑。只有把制度構(gòu)建在“以人為本”的立足點(diǎn)上，制度才會(huì)具備強(qiáng)大的生命力，才能真正發(fā)揮出對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。

（三）制度化管理是人性化管理的載體和依據(jù)，人性化管理其實(shí)質(zhì)是更高層次的制度化管理。一方面人性化管理的原則和思想需要通過(guò)制度化來(lái)表達(dá)，體現(xiàn)并付諸實(shí)施。人性化本身只是一個(gè)非常抽象的概念，只有落實(shí)到具體的規(guī)章制度中，才能成為一種企業(yè)管理活動(dòng)。離開了制度化管理，人性化管理只能是“高空之水”；另一方面制度是現(xiàn)代一切企業(yè)管理活動(dòng)的依據(jù)，人性化管理同樣也須在遵循相關(guān)制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行。只有在充分體現(xiàn)人性化原則的前提下實(shí)行嚴(yán)格的制度化管理，才能形成公開、公平、公正的內(nèi)部環(huán)境。因此，人性化管理作為“以人為本”的管理思想引入企業(yè)管理實(shí)踐后的必然產(chǎn)物，它以制度化管理為依托，并使制度化管理擺脫了科層制所固有的機(jī)械色彩而進(jìn)入了新的、充滿活力的高級(jí)境界。人性化管理不能也無(wú)法脫離制度化管理而存在。

三、制度化管理與人性化管理應(yīng)用選擇

（一）高度人性化或自主化模式。這種模式適合實(shí)施于高價(jià)值與高人性層次人才，他們具有相當(dāng)高的工作技能、文化水平和工作自主性，追求人性價(jià)值觀層面的需求，自尊心強(qiáng)，將工作視為實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要途徑。所謂高度人性化，是指在整個(gè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以全面挖掘人的潛能為己任的管理模式。具體的實(shí)踐方式是：（1）工作結(jié)構(gòu)：彈性化的工作設(shè)計(jì)、高度授權(quán)、鼓勵(lì)參與重大決策制定，并強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮此類員工的判斷力；（2）激勵(lì)：實(shí)施長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，多樣式的福利計(jì)劃以及基于知識(shí)的薪酬設(shè)計(jì)；（3）技能改進(jìn)：持續(xù)有效的反饋，內(nèi)部晉升和持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。

（二）胡蘿卜加大棒模式。這種模式適合實(shí)施于高價(jià)值與低層次的人員。很多技術(shù)型員工、有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員、財(cái)務(wù)人員等都屬于此類，他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)相對(duì)較大，但對(duì)企業(yè)的責(zé)任心差、組織忠誠(chéng)度低，人性層次不高。對(duì)他們就應(yīng)采取胡蘿卜加大棒的管理模式，即在較高經(jīng)濟(jì)誘因下，輔之以嚴(yán)格的制度化管理，約束他們的行為，使之符合企業(yè)的利益最大化。對(duì)應(yīng)的實(shí)踐方式是：（1）工作結(jié)構(gòu)：標(biāo)準(zhǔn)化或適度彈性化的工作時(shí)間，工作目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，有較嚴(yán)格的工作規(guī)范約束工作表現(xiàn)，適度的懲罰措施；（2）激勵(lì)：基于工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；（3）技能改進(jìn)：基于工作業(yè)績(jī)的反饋；定期的素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）嚴(yán)厲制度化模式。適合該模式的員工價(jià)值和人生層次都比較低。大部分的基層員工都屬于此，企業(yè)對(duì)他們就應(yīng)該采取嚴(yán)厲制度化管理，即通過(guò)一系列完善的規(guī)章制度，以及相應(yīng)的檢查、控制來(lái)約束工作表現(xiàn)，采用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲手段確保其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，使之不斷為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。對(duì)應(yīng)的實(shí)踐方法是：（1）工作結(jié)構(gòu)：標(biāo)準(zhǔn)化的工作，嚴(yán)格的工作流程規(guī)范、考勤管理制度、獎(jiǎng)懲制度等等；（2）激勵(lì)：基于任務(wù)完成情況的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；（3）技能改進(jìn)：基于工作表現(xiàn)的反饋，入職培訓(xùn)計(jì)劃。

（四）適度人性化模式。如果員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)相對(duì)低，但他們的人性層次較高，那么就采取這種模式。實(shí)踐方法是：（1）工作結(jié)構(gòu)：標(biāo)準(zhǔn)化或適度彈性的工作，有參考的工作流程規(guī)范；（2）激勵(lì)方面：基于工作任務(wù)的激勵(lì)計(jì)劃；（3）技能改進(jìn)：基于工作結(jié)果的反饋，定期的技能培訓(xùn)計(jì)劃。

四、人力資源中制度化管理與人性化管理的協(xié)調(diào)

（一）根據(jù)企業(yè)員工的規(guī)模，區(qū)別情況運(yùn)用人性化管理和制度化管理。這里分兩種情況，一種情形是：當(dāng)企業(yè)員工規(guī)模大、數(shù)量多時(shí)，由于成員復(fù)雜、性格各異，容易在企業(yè)內(nèi)形成不同的思想派別，針對(duì)這種復(fù)雜的員工情況，應(yīng)當(dāng)采取剛性的制度化管理方式。反之，規(guī)模小、員工數(shù)量少時(shí)，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過(guò)團(tuán)體的情感互動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)心理需求的滿足，因此團(tuán)體容易產(chǎn)生情感的共鳴，采用人性化的手段則有利于形成企業(yè)的文化和團(tuán)體的凝聚力。

（二）根據(jù)企業(yè)與員工交換目標(biāo)的一致性程度，區(qū)別情況運(yùn)用人性化管理和制度化管理。企業(yè)與員工的關(guān)系是一種資源交換關(guān)系，企業(yè)要求的資源交換目標(biāo)比較簡(jiǎn)單，體現(xiàn)為降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效益。而員工的交換目標(biāo)較為復(fù)雜，它或表現(xiàn)為獲得較高的勞動(dòng)報(bào)酬，或表現(xiàn)為受到企業(yè)的重視、得到自我能力水平的提升、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、獲得環(huán)境的歸屬感等。當(dāng)企業(yè)與員工的交換目標(biāo)基本一致時(shí)，用人性化的管理手段更能夠提高員工的凝聚力。反之，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)用制度化的管理手段，防止員工的盲目自我調(diào)節(jié)，防范員工流失。

（三）根據(jù)企業(yè)員工所交往內(nèi)容的復(fù)雜性，區(qū)別情況應(yīng)用人性化管理和制度化管理。員工所處的崗位不同，他們的復(fù)雜性也不同。通常情況下，技術(shù)性、生產(chǎn)性崗位的彼此間交往較為簡(jiǎn)單、明確；而管理崗位、營(yíng)銷崗位的員工較為復(fù)雜，內(nèi)容含糊。對(duì)于前者，用非人性化的制度管理明確界定他們的職責(zé)、任務(wù)就可對(duì)他們起到良好的作用。而后者，用人性化的管理制度比較容易發(fā)揮他們工作的靈活性和創(chuàng)造性，形成相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。

（四）根據(jù)企業(yè)員工個(gè)性發(fā)揮程度，區(qū)別情況采取人性化管理和制度化管理。在一些管理崗位、營(yíng)銷崗位中，員工的個(gè)性發(fā)揮與企業(yè)的目標(biāo)容易達(dá)到一致，因此實(shí)行人性化管理效果較好。而諸如財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理和統(tǒng)計(jì)等崗位，其職責(zé)明確，個(gè)性的發(fā)揮容易導(dǎo)致企業(yè)的損失，所以必須實(shí)行嚴(yán)明的制度管理。

（五）根據(jù)企業(yè)的組織行為涉及的層面，區(qū)別情況采取人性化管理和制度化管理。企業(yè)的組織行為分為面向全體的行為、面向部門的行為。面向全體的行為，對(duì)全體員工應(yīng)當(dāng)共同遵守，需要實(shí)行明確的制度管理，而面向部門的行為，要求部門成員共同遵行，不但要有明確的制度來(lái)明確部門內(nèi)不同崗位的分工，同時(shí)也要有人性化管理的情感合作與交流機(jī)制。

主要參考文獻(xiàn)：

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[3]胡立新.制度化與人性化的結(jié)合——人力資源管理的新境界[J].江蘇冶金，2007.

第4篇：人力資源的管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：人力資源管理；激勵(lì)制度

所謂激勵(lì)制度，是企事業(yè)單位將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段，它是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)即管理人員通過(guò)多種激勵(lì)的手段對(duì)員工的工作積極性以及工作效率產(chǎn)生影響，屬于提高員工工作熱情的手段之一，它主要包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。在實(shí)際操作中還衍生出一些新型的激勵(lì)方式，主要表現(xiàn)為改善工作環(huán)境、開辦表彰大會(huì)、職位晉升、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)肯定以及頒發(fā)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，進(jìn)而引導(dǎo)員工按照單位的目標(biāo)前進(jìn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位作為政治職能的組織者，在辦事效率上以及人員分配上要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，在管理方面做到開拓創(chuàng)新，給自己一個(gè)正確的定位，只有做到這幾點(diǎn)才能應(yīng)對(duì)新形勢(shì)的需要，才能在新環(huán)境下做到可持續(xù)的發(fā)展。

一、在事業(yè)單位中的作用

（一）完善事業(yè)單位人事管理改革的需要

當(dāng)前，我國(guó)正處在全面深化改革的重要時(shí)期，多項(xiàng)改革事項(xiàng)并駕齊驅(qū)，其中當(dāng)然也包括我們的事業(yè)單位中的人事制度改革。人力資源中的激勵(lì)制度的完善與健全順應(yīng)了人事管理改革的要求與趨勢(shì)，就拿當(dāng)前的情況來(lái)說(shuō)，對(duì)部分事業(yè)單位員工工作熱情不高、辦事不積極主動(dòng)、拖沓敷衍、效率低下、工作動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，制定事業(yè)單位員工激勵(lì)措施，我們決定在人力資源管理方面實(shí)施雙重的管理模式，這雙重管理事實(shí)上涵蓋了實(shí)力動(dòng)力以及壓力這兩層含義，通過(guò)這些來(lái)激發(fā)事業(yè)單位員工工作的熱情，提高他們辦事的積極性和效率。

’

（二）有效促進(jìn)事業(yè)單位員工的進(jìn)步

在事業(yè)單位人力資源管理中，健全完善員工的激勵(lì)制度，在實(shí)際工作過(guò)程中主要是通過(guò)提高員工的工資酬勞以及福利等方面的待遇，完善其工作環(huán)境與休息的配套設(shè)施，讓員工在工作之余能夠享受愜意的休息環(huán)境與有趣的娛樂(lè)設(shè)施，以及為員工的成長(zhǎng)與發(fā)展提供相應(yīng)的晉升職位等，進(jìn)而形成一套科學(xué)的、有效的、完整的、可操作性強(qiáng)的員工激勵(lì)體制，充分的發(fā)揮出精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)這兩方面積極的引導(dǎo)作用，這樣能夠讓事業(yè)單位的員工形成一種積極向上的工作氛圍，讓員工自覺(jué)地開始提高自我要求，主動(dòng)要求進(jìn)步，不斷地完善自身的不足，提升自己的各項(xiàng)素|與能力，從而對(duì)他們的職業(yè)生涯起到很好的引導(dǎo)作用。

（三）有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置

在事業(yè)單位中，員工是提供服務(wù)的主體，不斷完善單位的激勵(lì)制度能夠激發(fā)他們的工作熱情，提高他們對(duì)工作的積極性和辦事效率，從而使得員工的流動(dòng)渠道變得暢通起來(lái)，以此為契機(jī)在單位內(nèi)部推進(jìn)員工分層次的流動(dòng)，通過(guò)這樣的激勵(lì)制度來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源配置的目標(biāo)。

二、存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)制度方面的思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，事業(yè)單位發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容就是人力資源的管理，這其中又尤其表現(xiàn)在激勵(lì)制度方面。當(dāng)前，部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，仍舊沿襲的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式，相對(duì)于新時(shí)期的人員分配與管理，在與時(shí)俱進(jìn)這一方面還有待遇提高，缺乏相應(yīng)的人力資源管理新理念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度在員工工作與發(fā)展中的重要地位與作用，在實(shí)際的工作過(guò)程中，沒(méi)有充分的了解在職員工的不同特征，也不是特別重視員工的需求，包括員工外部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)需求以及內(nèi)部的精神獎(jiǎng)勵(lì)需求，這也使得單位員工在工作中出現(xiàn)了諸如工作積極性不高、主動(dòng)性不強(qiáng)、工作拖沓懈怠以及危機(jī)意識(shí)淡薄等問(wèn)題，在這些弊端的影響下，難以提高事業(yè)單位員工的凝聚力和合作意識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看必然會(huì)影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)一步的成長(zhǎng)。

（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合問(wèn)題

我們常常說(shuō)的激勵(lì)主要分為兩種方式，一種是物質(zhì)方面的激勵(lì)，另一種就是精神方面的激勵(lì)。目前來(lái)看，在實(shí)際工作過(guò)程中，部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候并沒(méi)有把物質(zhì)方面的激勵(lì)與精神方面的激勵(lì)很好的有機(jī)結(jié)合在一起，這樣就無(wú)法發(fā)揮出兩者結(jié)合起來(lái)后聯(lián)動(dòng)的優(yōu)勢(shì)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，時(shí)代，在我們絕大多數(shù)人的眼中，事業(yè)單位就是非常穩(wěn)定的工作，也就是人們嘴上常說(shuō)的“鐵飯碗”，受到了社會(huì)上多數(shù)人的青睞與追求，從而也使單位員工在心理層面上獲得了很大的滿足感和優(yōu)越感。那個(gè)時(shí)期的管理人員為了提高單位員工的工作熱情，想盡了一切可行的辦法，他們?cè)诰唧w實(shí)施上會(huì)比較注重員工精神層次的獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）事業(yè)單位考核方式問(wèn)題

很長(zhǎng)一段時(shí)期以來(lái)，事業(yè)單位所采用的激勵(lì)模式都比較單一，一般都是分配平均化，換句話來(lái)說(shuō)，不管員工工作強(qiáng)度大小，工作的時(shí)間長(zhǎng)短得到的回報(bào)都是差不多的。這就直接導(dǎo)致了員工工作態(tài)度散漫、工作積極性不高、工作效率不高狀況的出現(xiàn)。與此同時(shí)，很多事業(yè)單位的考核方式都是采用相對(duì)比較傳統(tǒng)的方式，具體實(shí)施中，沒(méi)有明確要求員工的具體工作標(biāo)準(zhǔn)，其中書面報(bào)告占據(jù)主要方式，導(dǎo)致單位員工對(duì)此認(rèn)識(shí)不到位。而在激勵(lì)結(jié)果方面，有的單位甚至采取員工輪流獲取獎(jiǎng)項(xiàng)的制度，這樣的考核方式顯然難以讓員工產(chǎn)生工作動(dòng)力。

（四）事業(yè)單位員工上崗制度問(wèn)題

縱觀當(dāng)前很多事業(yè)單位實(shí)施的上崗制度，仍存在一定的問(wèn)題。其中一個(gè)主要的表現(xiàn)就是那些工作比較認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工晉升空間受到了限制，或者是上升的機(jī)會(huì)不多，而部分有后臺(tái)的關(guān)系戶或是家里比較富裕的“富二代”卻得到了很多的上升機(jī)會(huì)。這種上崗制度失去了公平性，造成那些表現(xiàn)積極、工作績(jī)效好，但是關(guān)系不到位的員工受到打擊，讓他們覺(jué)得無(wú)論怎么努力都不可能得到上升的機(jī)會(huì)，從而變得對(duì)待工作不那么積極主動(dòng)。另外，這種上崗制度還有一個(gè)弊端，導(dǎo)致單位的員工出現(xiàn)“勾心斗角”的狀況，猶如一部爾虞我詐的“宮斗戲”，使得內(nèi)部員工的關(guān)系復(fù)雜化，甚至影響整個(gè)單位的工作氛圍。

三、應(yīng)對(duì)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)制度問(wèn)題的策略

（一）在事業(yè)單位內(nèi)部增強(qiáng)激勵(lì)制度管理意識(shí)

對(duì)于事業(yè)單位的管理人員來(lái)說(shuō)，在新形勢(shì)下要變更其管理理念，明確完善激勵(lì)制度對(duì)于員工發(fā)展的意義以及在單位管理中的作用，把人力資源管理中的激勵(lì)制度跟單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合在一起。與此同時(shí)，作為事業(yè)單位人力資源管理部門，要全面、認(rèn)真地分析自身的實(shí)際情況，分析的重點(diǎn)在具體科室的設(shè)置、科室管理制度的設(shè)置、內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)的設(shè)置以及員工各方面的需求等，通過(guò)分析才能更好的掌握事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)，為單位人力資源管理中激勵(lì)制度作用的有效發(fā)揮提供堅(jiān)實(shí)的保障。

（二）有效結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

激勵(lì)制度實(shí)施的時(shí)候，人力資源管理人員要充分了解每一位員工的具體需求，根據(jù)每個(gè)員工的具體實(shí)際來(lái)制定不同的物質(zhì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。這種做法才能滿足員工的物質(zhì)生活需求，這同樣也是馬斯洛需求理論的要求，這樣的激勵(lì)方式才能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性和辦事效率，讓他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦凶非蟾咝У墓ぷ鞣绞健Ｆ浯?，也還要繼續(xù)發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，在物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施的同時(shí)結(jié)合精神激勵(lì)，因?yàn)榫窦?lì)對(duì)員工工作積極性發(fā)揮的作用永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。管理人員在充分了解員工，明確他們?cè)诰穹矫娴男枨笾?，結(jié)合具體狀況制定相應(yīng)的精神激勵(lì)措施，比如表彰會(huì)，認(rèn)可他們的工作績(jī)效，公平、公開的晉升制度以及提供學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)等，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制度效用的最大化。

（三）事業(yè)單位內(nèi)部考核方式合理化

制定合理化的考核方式是事I單位人力資源管理的重要舉措，也是激勵(lì)制度實(shí)施的要求。一方面，提高管理人員對(duì)單位員工考核的重視程度。在日常工作中，加大單位員工考核制度的宣傳力度，要求考核人員能夠與被考核者積極的進(jìn)行溝通，認(rèn)真聽取他們真實(shí)的意見(jiàn)和建議。另一方面，要認(rèn)真關(guān)注員工考核方式的公平與公正性，一旦在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)目己诵袨橐⒓磮?jiān)決予以查處，使得考核的透明度不斷增強(qiáng)。此外，事業(yè)單位人力資源管理部門要針對(duì)單位實(shí)際，認(rèn)真制定員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，把考核制度及時(shí)的公布出來(lái)，杜絕形式主義的出現(xiàn)?？梢栽诳己诉^(guò)程中實(shí)施量化思維，員工的考核結(jié)果用最直觀的方式體現(xiàn)出來(lái)。考核標(biāo)準(zhǔn)中注明員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新力以及對(duì)工作的反應(yīng)能力，并且把考核的結(jié)果跟以后的晉升、薪酬待遇等結(jié)合，這樣才能提高單位員工的工作效率。

（四）建立公平公正的員工上崗制度

工作崗位是員工發(fā)揮才能的重要場(chǎng)所，員工工作的一個(gè)重要追求就是獲取更高的工作崗位。所以，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)制度不能忽視上崗制度的作用，要真正體現(xiàn)崗位存在的價(jià)值，為員工展示自身的才華提供機(jī)會(huì)。單位要及時(shí)的公開崗位空缺的信息，讓大家公平競(jìng)爭(zhēng)，杜絕“關(guān)系戶”、“富二代”任意上崗，為工作積極的員工提供晉升和學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。管理人員要把上崗制度合理化當(dāng)作事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容之一，運(yùn)用合理的上崗制度來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提高他們工作的積極性，收獲最大化的成效。

第5篇：人力資源的管理制度范文

人力資源是供電企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力其一，對(duì)供電企業(yè)的持續(xù)前行具有重大價(jià)值。但是，當(dāng)前中國(guó)供電企業(yè)在人力資源管理上面依舊存有很多問(wèn)題，所以，供電企業(yè)需要增強(qiáng)人力資源管理，持續(xù)深化人員科學(xué)調(diào)配，提升供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成效，給供電企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益，推進(jìn)供電企業(yè)的健康、穩(wěn)步前行。

一、供電企業(yè)人力資源管理概論

伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)前行，推進(jìn)了中國(guó)電網(wǎng)的進(jìn)步，供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)范式亦在持續(xù)發(fā)生變化，它的業(yè)務(wù)亦在持續(xù)往新的服務(wù)方向延展，讓它們的業(yè)務(wù)變得更為當(dāng)代化與專業(yè)技能含量更高。供電企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵包含公司各個(gè)業(yè)務(wù)與服務(wù)運(yùn)營(yíng)的內(nèi)容、節(jié)點(diǎn)、技能要求與服務(wù)拓展等，經(jīng)過(guò)人力資源管理來(lái)持續(xù)提升職員工作技能與工作成效。供電企業(yè)是當(dāng)代服務(wù)性的主人公，人力資源管理極大地制約著供電企業(yè)的業(yè)務(wù)素養(yǎng)與服務(wù)水準(zhǔn)，亦對(duì)電力網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、供電需要預(yù)估還有深化供電配備存有重大的影響，直接制約著供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，所以，供電企業(yè)應(yīng)該持續(xù)增強(qiáng)人力資源管理。

二、供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)情況

伴隨時(shí)代的持續(xù)進(jìn)步，中國(guó)各個(gè)供電企業(yè)的人才資源管理獲得了相應(yīng)的發(fā)展，在人才資源管理的方面亦獲得了相應(yīng)的成就。但是當(dāng)前中國(guó)供電企業(yè)的人力資源管理依舊存有很多問(wèn)題，供電企業(yè)人才資源管理存有的具體問(wèn)題有：

1、對(duì)人力資源管理未有足夠的關(guān)注

當(dāng)前中國(guó)許多供電企業(yè)在人力資源的發(fā)展與培育上面沒(méi)有注重，讓供電企業(yè)的人力資源得不到快速更新，在相當(dāng)程度上阻擋了供電企業(yè)的前行。供電企業(yè)對(duì)人力資源的發(fā)展與培育沒(méi)有足夠重視關(guān)鍵表現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：第一、供電企業(yè)對(duì)人力資源素養(yǎng)測(cè)試與測(cè)量不夠注重，造成供電企業(yè)沒(méi)法進(jìn)行人力資源開發(fā)與培育工作。第二、雖然某些供電企業(yè)做了有關(guān)的人力資源培育工作，但是因?yàn)楹芏嘣蛟斐扇肆Y源訓(xùn)練課程未有付諸實(shí)踐，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源培育的目標(biāo)。正是因?yàn)楣╇娖髽I(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)不夠，造成供電企業(yè)職員技能較為低下，一定程度上提升了供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用。

2、人力資源管理沒(méi)有貫徹落實(shí)

因?yàn)楣╇姰a(chǎn)業(yè)的獨(dú)特性，在工資上面比較優(yōu)越，所以吸引了很多的應(yīng)聘者，人才輩出，這亦為供電企業(yè)供應(yīng)了珍貴的人力資本，對(duì)人員做好科學(xué)應(yīng)用可以給供電企業(yè)帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)成效。但是，當(dāng)前某些供電企業(yè)依舊沿用過(guò)去的人力資源管理機(jī)制，沒(méi)能展現(xiàn)供電企業(yè)人力資源優(yōu)點(diǎn)。再者供電企業(yè)在人力資源工作上缺少設(shè)計(jì)，人力資源管理水準(zhǔn)比較滯后，造成供電企業(yè)的人力資源工作長(zhǎng)時(shí)間處在無(wú)序狀況，極大地影響到供電企業(yè)的前行與戰(zhàn)略目的地達(dá)成。

3、缺少績(jī)效評(píng)定與獎(jiǎng)懲制度

當(dāng)前，某些供電企業(yè)在薪資上面依然沿用過(guò)去的等級(jí)薪資機(jī)制，缺少合理的績(jī)效評(píng)定制度，未能對(duì)職員做好完整的才能績(jī)效判定，進(jìn)而沒(méi)法對(duì)職員的工作成效做好合理、公開還有客觀的評(píng)定。在某種程度上削減了職員的工作自主性。除此以外，某些供電企業(yè)缺少高效的獎(jiǎng)懲制度，不可以對(duì)職員的高效績(jī)效做好相應(yīng)的激勵(lì)，削減了職員的工作熱忱。

三、探討供電企業(yè)人力資源制度的創(chuàng)新性發(fā)展方略

為了盡可能地發(fā)揮供電企業(yè)人力資源的優(yōu)點(diǎn)，供電企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)人力資源制度創(chuàng)新性管理，給企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益，詳細(xì)地能夠經(jīng)過(guò)下面幾點(diǎn)來(lái)達(dá)成：

1、合理地、有規(guī)劃地招聘人才

人才是供電企業(yè)人力資源的中心內(nèi)容，可以高效地提升供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成效，給供電企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)供電企業(yè)的發(fā)展具有極大的價(jià)值。所以，供電企業(yè)應(yīng)該重視人才的吸納，合理招聘人才。供電企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建高效、合理的人才應(yīng)聘制度來(lái)做好人才招聘工作，保障供電企業(yè)人力資本優(yōu)勢(shì)。在開展人才招聘時(shí)，供電企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的人才理念，而且重視人才，給職員供應(yīng)優(yōu)良的從業(yè)環(huán)境與晉升空間。除此以外，供電企業(yè)還可以編訂合理的人才招聘準(zhǔn)則，進(jìn)而保障招聘的人才的質(zhì)素。

2、深化人力資源調(diào)配機(jī)制

科學(xué)規(guī)劃人力資源，可以高效地確保供電企業(yè)各種人才的技能可以獲得盡情地發(fā)揮，提升供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成效，節(jié)省運(yùn)轉(zhuǎn)成本，給供電企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益。所以，供電企業(yè)應(yīng)該深化人員調(diào)配。人力資源調(diào)配的準(zhǔn)則是人員的技能有否獲得極致地發(fā)揮，所以，深化人力資源調(diào)配機(jī)制，供電企業(yè)能夠在下面幾點(diǎn)著手：第一，重視人員的流動(dòng)。為了更好地激發(fā)人才的自主性，激發(fā)人才的創(chuàng)新性，供電企業(yè)應(yīng)該尊重人員的流動(dòng)性，增強(qiáng)智能方面的流轉(zhuǎn)，確保人才處在最優(yōu)狀態(tài)。第二，重視人才的技能。為了深化人力資源的調(diào)配，供電企業(yè)能夠應(yīng)用職位競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)選用人才，一方面保障了相應(yīng)的職位分配了可以勝任的人才，盡可能發(fā)揮職員優(yōu)勢(shì)，再者，激發(fā)了職員的工作自主性，提升供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成效。第三，人力資源分配的架構(gòu)要科學(xué)。供電企業(yè)在開展人力資源調(diào)配時(shí)應(yīng)該貫徹架構(gòu)合理的準(zhǔn)則，在考慮個(gè)體要素的同時(shí)，重視人力資源完整的架構(gòu)，達(dá)到人力資源長(zhǎng)處互補(bǔ)，提升供電企業(yè)的整體實(shí)力。

3、增強(qiáng)人力資源的發(fā)展力度

人力資源的長(zhǎng)處，是供電企業(yè)的一個(gè)中軸心競(jìng)爭(zhēng)力，所以，供電企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)職員的開發(fā)工作，確保供電企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。供電企業(yè)在開展人力資源工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視職員的職業(yè)培訓(xùn)與專業(yè)才能的培訓(xùn)，提升供電企業(yè)的運(yùn)作成效，而且增強(qiáng)資本的投資，持續(xù)增加人才開發(fā)投入力度，給職員供應(yīng)更好的工作環(huán)境與晉升空間，培育出創(chuàng)造性并且具備極高專業(yè)技能水準(zhǔn)的人力資源團(tuán)隊(duì)，提升供電企業(yè)的中軸心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)供電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

為了增強(qiáng)人力資源管理，展現(xiàn)人力資源的優(yōu)點(diǎn)，供電企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作，構(gòu)建健全的人力資源應(yīng)聘制度與獎(jiǎng)懲制度，由架構(gòu)上科學(xué)調(diào)配人才資源，達(dá)到人力資源的強(qiáng)弱整合，而且增強(qiáng)人才資源開發(fā)工作，持續(xù)提升供電企業(yè)人才資源團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性精神與專業(yè)技能水準(zhǔn)，推進(jìn)供電企業(yè)的健康、穩(wěn)步前行。

參考文獻(xiàn)

[1]牛凌霞.關(guān)于加強(qiáng)現(xiàn)供電公司人力資源的有益探索[J].東方企業(yè)文化，2013（11）：75-75.

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[5]楊欽.淺談供電公司人力資源管理[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2013（11）.

第6篇：人力資源的管理制度范文

關(guān)鍵詞：證券企業(yè)；人力資源外包；風(fēng)險(xiǎn)測(cè)度；熵值法；模糊綜合評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 　 doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.04.13 文章編號(hào)：1672-3309（2012）04-31-04

一、引言

隨著3C經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的證券類企業(yè)開始實(shí)施人力資源外包。人力資源外包是指企業(yè)為了專注核心競(jìng)爭(zhēng)力業(yè)務(wù)和降低人力資源管理活動(dòng)成本，以合同的方式將人力資源管理中的全部或部分工作委托給專業(yè)機(jī)構(gòu)承擔(dān)[1]。然而，由于在人力資源外包過(guò)程中各種因素可能會(huì)造成外包結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)相偏差，導(dǎo)致發(fā)包證券企業(yè)出現(xiàn)損失，這就是外包風(fēng)險(xiǎn)?？茖W(xué)準(zhǔn)確地對(duì)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析和測(cè)算，是人力資源外包決策控制的前提。

國(guó)外學(xué)者較早起步研究人力資源的外包風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。Maris.G Martinsons(1993)認(rèn)為，人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在：人力資源的戰(zhàn)略柔性下降、長(zhǎng)期的高費(fèi)用抵償了短期的費(fèi)用節(jié)儉、外包商不能滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求、忽略了企業(yè)內(nèi)部改進(jìn)的可能性和努力的必要性[2]。Greer(1999)的研究表明人力資源外包商在為企業(yè)提供人力資源服務(wù)時(shí)，缺少關(guān)鍵的專業(yè)技能和以企業(yè)為中心的服務(wù)意識(shí)[3]。Cooke 等人(2004)研究發(fā)現(xiàn),人力資源外包活動(dòng)會(huì)增加直線經(jīng)理的工作任務(wù)并給其帶來(lái)不便，因?yàn)椤巴獍炭赡懿⒉煌耆私饨?jīng)理的實(shí)際需求或者兩方根本沒(méi)有溝通和建立工作關(guān)系” [4]。Lilly 等(2005)總結(jié)了人力資源外包中存在的風(fēng)險(xiǎn)：隱藏的過(guò)渡與管理成本、外包商的鎖定、合約修訂、法律爭(zhēng)議與訴訟、服務(wù)質(zhì)量的下降、外包成本上升、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力喪失、隱藏的服務(wù)成本[5]。國(guó)內(nèi)學(xué)者中，白艷莉（2007）認(rèn)為人力資源外包存在6 種風(fēng)險(xiǎn)：外包商甄選失當(dāng)、企業(yè)對(duì)外包商過(guò)度依賴、高額轉(zhuǎn)換成本的風(fēng)險(xiǎn)、信息泄露、企業(yè)人力資源管理弱化、變革引發(fā)的沖突風(fēng)險(xiǎn)[6]。易華（2010）認(rèn)為企業(yè)人力資源管理外包從發(fā)包方來(lái)看，可以分為企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部?jī)煞矫娴娘L(fēng)險(xiǎn)。前者主要包括成本估算、人力資源角色重新定位和員工抵制的風(fēng)險(xiǎn)等；后者主要包括外包服務(wù)商選擇、文化差異和信息安全等[7]。

本文在充分考慮證券行業(yè)和證券公司特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，建立了證券公司人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)度量指標(biāo)體系，然后基于熵值法建立了模糊綜合評(píng)價(jià)模型度量了外包風(fēng)險(xiǎn)，為證券企業(yè)管理層的管理決策提供了理論依據(jù)。

二、證券公司人力資源外包的內(nèi)容及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（一）證券公司人力資源管理外包的內(nèi)容

證券公司的人力資源管理內(nèi)容與其他行業(yè)公司是較為相似的，這主要包括人力資源工作規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。在人力資源管理外包的探索過(guò)程中，人力資源管理內(nèi)容和項(xiàng)目正在逐步被證券公司所外包，但由于法律制度約束、公司商業(yè)機(jī)密保護(hù)等原因，當(dāng)前我國(guó)的證券公司主要將以下幾個(gè)方面的業(yè)務(wù)全部或部分地進(jìn)行了外包。

1.人才招聘與配置外包。證券行業(yè)是人才密集型行業(yè)，對(duì)知識(shí)型、智力型人才的需求特別旺盛。長(zhǎng)期以來(lái)，證券公司是通過(guò)自主招聘的形式吸收社會(huì)人才的，隨著近兩年人力資源管理外包業(yè)務(wù)在各行業(yè)的興起，證券公司也開始嘗試將人才招聘外包給專業(yè)的人才遴選機(jī)構(gòu)。。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，證券企業(yè)的人才招聘外包，就是把內(nèi)部的招聘移交給外包專門機(jī)構(gòu)完成集中、整合的招聘過(guò)程，是涉及從人力發(fā)掘到最后招聘錄取工作的集成化過(guò)程。

2.培訓(xùn)與開發(fā)外包。員工培訓(xùn)作為人力資源管理部門的重要職能之一，對(duì)于開發(fā)員工潛能，適應(yīng)變幻莫測(cè)的市場(chǎng)，增強(qiáng)證券公司競(jìng)爭(zhēng)力起著無(wú)可替代的作用。同時(shí)，內(nèi)部培訓(xùn)又是人力資源管理工作中的一項(xiàng)繁瑣而復(fù)雜的工程，需占用企業(yè)大量場(chǎng)地、人員、資金和時(shí)間，而且培訓(xùn)的效果往往因?yàn)榉N種原因而常常不盡人意。因此，將員工培訓(xùn)工作外包，運(yùn)用企業(yè)外部專業(yè)化的理念和知識(shí)為員工提供培訓(xùn)服務(wù)，已成為現(xiàn)代證券企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)之一。

3.績(jī)效考核與管理外包?？?jī)效考核與管理外包常見(jiàn)于行政管理的績(jī)效管理工作當(dāng)中，實(shí)際上，績(jī)效考核與管理的外包在證券行業(yè)也存在，但只是采取了部分外包。這主要是指部分證券公司將本公司的績(jī)效考核和管理制度的制定、考核管理體系的設(shè)計(jì)等內(nèi)容外包給專業(yè)化公司，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化、高效化。

4.薪酬體系及福利設(shè)計(jì)外包。證券公司作為金融服務(wù)行業(yè)中的典型性“高、精、尖”企業(yè)，其薪酬待遇一直位列各類行業(yè)前茅。然而，證券公司的薪酬管理工作非常復(fù)雜，薪酬結(jié)構(gòu)及水平須隨著市場(chǎng)及公司業(yè)務(wù)的變化而調(diào)整，而且證券公司一般都在全國(guó)各地分設(shè)大量營(yíng)業(yè)部，高端證券公司中一般還有一定數(shù)量的外籍員工，因此證券公司的薪酬管理難度非常大。為了確保其內(nèi)部人員著重進(jìn)行與公司經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)的戰(zhàn)略性活動(dòng)，證券行業(yè)在逐步嘗試將薪酬及福利設(shè)計(jì)外包出去。

5.勞動(dòng)關(guān)系管理外包。為了節(jié)約成本，早期的證券公司曾將業(yè)務(wù)專業(yè)性和技術(shù)性較低的營(yíng)銷工作、客服話務(wù)等外包，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，第三方中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬支付等日常管理工作，也就是說(shuō)公司將勞工關(guān)系管理工作外包了。

第7篇：人力資源的管理制度范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度 人力資源管理

一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性

企業(yè)管理歸根結(jié)底最重要的是對(duì)人的管理。人力資源是運(yùn)用和經(jīng)營(yíng)其他資源的能動(dòng)性資源，尤其是企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者這些優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才和科技人才，更是一種人力資本。人力資源管理應(yīng)尊重人才本身的經(jīng)濟(jì)利益，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者和科技人才的積極性。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理存在問(wèn)題

1.勞動(dòng)力資源素質(zhì)不高，人力資源管理信息化程度低

我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說(shuō)，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。大多數(shù)企業(yè)集團(tuán)都建立了規(guī)范的人力資源管理體系。但是在人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)方面，從整體上看，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)人力資源管理信息化程度還不高。

2.思想觀念因循守舊，阻礙人力資源管理發(fā)展

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尤其是決策層，不注意科學(xué)地把握人才，不把員工看成組織活動(dòng)的主體，認(rèn)為員工是一種附屬物，從而采取以自我為中心的、非理性化的家族式管理。不能把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。

3.企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接不密切

由于戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時(shí)迅速地滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。當(dāng)前很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)根本不從戰(zhàn)略高度考慮人力資源問(wèn)題，有的企業(yè)雖然有所謂的人才戰(zhàn)略，但口號(hào)性的空話套話太多，缺少實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，仍未完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的思路和方法。

4.企業(yè)的人才培訓(xùn)重形式而輕效果

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求人們加快對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)，尤其在企業(yè)員工整體素質(zhì)相對(duì)較低的情況下更是如此。有的企業(yè)人才流失嚴(yán)重，害怕培訓(xùn)后的人才遠(yuǎn)走高飛。另外也有一些企業(yè)說(shuō)自己是如何重視員工的培訓(xùn)，一年花了多少錢，但由于方法欠科學(xué)，實(shí)際效果并不好。

5.企業(yè)人力資源狀況成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵

由于近年來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)經(jīng)流效益不佳，人才流失嚴(yán)重，成為非國(guó)有企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。另外有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)，忽視對(duì)人才的培訓(xùn)，不尊重人才，任人唯親，使人才看不到自己的發(fā)展前途。從總體上講，企業(yè)內(nèi)部人才的數(shù)量少，尤其是高層次的技術(shù)管理人員數(shù)量少；現(xiàn)有的人才知識(shí)結(jié)構(gòu)不盡合理，既懂技術(shù)，又通經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)合型人才少。特別是面臨加入WTO挑戰(zhàn)，企業(yè)懂外語(yǔ)、電子商務(wù)，具有參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力和素質(zhì)的人才更少。

三、現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)人力資源管理的新要求

中國(guó)入世后，企業(yè)將真正面臨一個(gè)全球化的商業(yè)環(huán)境，更趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)以及人力資源的國(guó)際化爭(zhēng)奪，企業(yè)應(yīng)重新審視人力資源的作用，使其成為推動(dòng)企業(yè)未來(lái)國(guó)際化戰(zhàn)略的重要?jiǎng)恿?。在?guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。

四、現(xiàn)代企業(yè)制度下有效的人力資源管理

1.樹立人力資源管理構(gòu)新理念

人力資源是一種特殊的資源。企業(yè)要建立以人為本的人力資源管理中心原則，滿足員工追求自身價(jià)值的需要。企業(yè)用人力求在人的最佳年齡、能力勃發(fā)高峰期進(jìn)行及時(shí)的開發(fā)、使用，營(yíng)造企業(yè)培養(yǎng)人、造就人的良好環(huán)境氛圍，把員工鍛煉成企業(yè)建設(shè)的有用之才，真正發(fā)揮人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的主動(dòng)性、積極性和專業(yè)技能；同時(shí)，企業(yè)要深化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。在日趨激烈的國(guó)際環(huán)境中，人力資源開發(fā)成為競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，而人才就是這個(gè)制高點(diǎn)的聚焦，人才維系著企業(yè)的興衰成敗。企業(yè)的決策者和人力資源部門要時(shí)刻保持清醒的頭腦，強(qiáng)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。

2.健全人力資源管理機(jī)制，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境

按照人力資源管理的職能要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的企業(yè)人力資源管理部，克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀人員充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍?？梢圆扇∥嗷蚬膭?lì)自學(xué)等方式提高現(xiàn)有人力資源管理人員的管理水平。

3.應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)：3P模式

國(guó)有企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)注意并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)－3P模式。

4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作

由于科技快速更新、競(jìng)爭(zhēng)者的壓力、工作團(tuán)隊(duì)的發(fā)展、員工的參與性加強(qiáng)、工作場(chǎng)所的復(fù)雜性等原因，培訓(xùn)顯得如此重要。美國(guó)聯(lián)邦快遞公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn)，占公司總開支的3%。成功的企業(yè)基本上都將抓好培訓(xùn)視為企業(yè)成功的重要因素。

5.塑造良好的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)管理思想、價(jià)值觀念的拓展和升華，它凝結(jié)為一種企業(yè)精神。建設(shè)積極向上的企業(yè)文化是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源的管理制度范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度 企業(yè) 人力資源管理

激勵(lì)制度是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，人力資源管理又是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)資源合理配置和穩(wěn)定發(fā)展，直接產(chǎn)生影響的主要保障，因此在企業(yè)中必須要加強(qiáng)人力資源管理，那么就要對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行積極有效的應(yīng)用，以能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整和配置，從而有效促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。下面本文就對(duì)激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀和具體措施進(jìn)行探討。

一、激勵(lì)制度的發(fā)展應(yīng)用現(xiàn)狀

目前，我國(guó)人力資源管理取得了一定的發(fā)展，但其中還存在著一些不可忽視的問(wèn)題，譬如人力資源管理的激勵(lì)制度的建立和健全仍然做的不到位，雖然對(duì)人力資源管理的激勵(lì)制度采取過(guò)改革措施，但已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，我們必須抓住重點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行創(chuàng)新性改造，才能輔助企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，獲得經(jīng)濟(jì)效益。基于我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的諸多問(wèn)題，對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行完善和創(chuàng)新性改革的難度與壓力也隨之增大，激勵(lì)制度的不足之處也日益顯露。首先表現(xiàn)為缺乏科學(xué)的、完善的人力資源獎(jiǎng)酬機(jī)制。由于企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理和考核制度不完善，在實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)超過(guò)預(yù)期開支的現(xiàn)象，造成了資金等的過(guò)渡耗費(fèi)，還未達(dá)到理想的目的，不能徹底地激起員工的積極性，有時(shí)管理階層耗費(fèi)精力制定的舉措得不到很好的實(shí)施，為員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)沒(méi)有被員工好好利用，造成了人力、財(cái)力的浪費(fèi)現(xiàn)象。有了企業(yè)為了營(yíng)造公平公正的氛圍，采取平均分配的原則，這反倒將員工的工作熱情和積極性都打消了，員工從心理上養(yǎng)成依賴其他同事的懶惰心理，這種不偏不倚的決策就相當(dāng)于無(wú)激勵(lì)機(jī)制，不利于從精神層面提高員工的工作責(zé)任心、工作熱情。

二、激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用措施

（一）對(duì)人力資源基礎(chǔ)管理進(jìn)行加強(qiáng)

要鞏固人力資源管理基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)置崗位，明確分工，這樣有益于培養(yǎng)員工責(zé)任心，也便于實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)化人才資源配置，合理調(diào)整人才資源結(jié)構(gòu)，使人才資源的價(jià)值得到充分的發(fā)揮，采用優(yōu)勝劣汰的形式對(duì)人才進(jìn)行篩選和提拔，激發(fā)人才的自主性和創(chuàng)新精神，為企業(yè)不斷注入新鮮的血液，才會(huì)增添發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)必須配備一支高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，擁有較高的專業(yè)管理知識(shí)水平和綜合素質(zhì)，加強(qiáng)全體人力資源管理人員的管理理論專業(yè)水平，定期組織學(xué)習(xí)活動(dòng)和培訓(xùn)工作，使企業(yè)人力資源的培訓(xùn)效能得到持續(xù)性的發(fā)展和發(fā)揮，才能更好地適應(yīng)企業(yè)不斷變化發(fā)展的步伐和激烈的競(jìng)爭(zhēng)。

（二）抓住重點(diǎn)，完善激勵(lì)制度創(chuàng)新改革

1.人力資源管理基礎(chǔ)工作扎實(shí)以后，要建立健全應(yīng)建立相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作的熱情，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)獎(jiǎng)金、薪資計(jì)算以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度的分配都要趨于科學(xué)化、合理化，可以激發(fā)員工充分發(fā)揮自己的能力，一方面可以體現(xiàn)員工自身的價(jià)值，一方面有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)步發(fā)展。建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)穩(wěn)定人心和維持用人關(guān)系會(huì)起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動(dòng)性大造成的一系列難以管理的現(xiàn)象發(fā)生。

2.制定合理的激勵(lì)性的薪酬政策和福利制度，業(yè)績(jī)考核與薪資、獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，薪酬分配制度一定要建立在公平的基礎(chǔ)之上，針對(duì)員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。激勵(lì)機(jī)制流程如圖1所示。

圖1 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制流程圖

如圖1所示，對(duì)員工的工作和業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，然后對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。在制定薪酬策略時(shí)，有必要做相關(guān)調(diào)查，調(diào)查員工想要什么福利或是需要什么福利，以盡量滿足員工的需要為前提，這樣可以充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的作用，又不會(huì)造成浪費(fèi)現(xiàn)象。在實(shí)施福利政策的時(shí)候，一定要保障福利的質(zhì)量，切實(shí)為員工謀福祉，如果出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題或是敷衍現(xiàn)象，反而會(huì)增加員工的抱怨，造成適得其反的局面。增強(qiáng)福利項(xiàng)目的設(shè)置，然后確定薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)乩_薪酬距離，可以激勵(lì)優(yōu)秀人才再接再厲，也能對(duì)業(yè)績(jī)相對(duì)落后的員工起到鼓勵(lì)作用，更容易達(dá)到激勵(lì)的效果。在管理和激勵(lì)制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文關(guān)懷，人員工有歸屬感，對(duì)公司以及公司文化有認(rèn)同感，切實(shí)把公司當(dāng)成是自己的家，尊重員工，為員工提供適宜工作和奮斗的環(huán)境，更有利于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。

3.加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新管理，加強(qiáng)人力資源管理與企業(yè)的效益性相統(tǒng)一的原則，使各種指標(biāo)的制定更加合理化，在深化和細(xì)化人力資源管理時(shí)，要采用“逐步推進(jìn)”的戰(zhàn)略，使企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)與制定標(biāo)準(zhǔn)逐年靠攏，逐漸提高公司人力資源管理的總體規(guī)范化水平。隨著企業(yè)自身發(fā)展特性和需求的不斷變化，要樹立更加全新的管理理念，大膽地實(shí)施創(chuàng)造性的人力資源管理措施。進(jìn)一步細(xì)化公司的人力資源管理，將人力資源管理激勵(lì)制度與這些創(chuàng)新方法緊密結(jié)合，不斷地深化、細(xì)化公司的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，使公司的人力資源控制和管理更加全面，更加科學(xué)化，最終實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)制度是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，建立健全激勵(lì)制度，才能使企業(yè)人力資源管理的整體水平得到提升。在完善人力資源管理基礎(chǔ)工作的前提下，加強(qiáng)激勵(lì)制度的創(chuàng)新改革，制定合理的激勵(lì)性的薪酬政策和福利制度，保證福利質(zhì)量。不斷完善激勵(lì)制度，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源的管理制度范文

 

1.引言

 

Z理論由美國(guó)管理學(xué)者威廉·大內(nèi)于1981年提出，他認(rèn)為美國(guó)的企業(yè)應(yīng)結(jié)合本國(guó)的特點(diǎn)，向日本企業(yè)的管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的一套管理方式。其精髓在于組織的成功離不開信任、微妙性和親密關(guān)系，因此完全可以實(shí)行以坦白、開放、溝通為基本原則的參與式管理。在獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理過(guò)程中，Z理論能夠?yàn)槠淙肆Y源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力資源管理機(jī)制等。然而，目前Z理論的應(yīng)用還存在諸多的問(wèn)題。缺乏對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)程度，缺乏有效的員工互動(dòng)和交流，難以全面遵循實(shí)事求是的原則，缺乏有效的文化建設(shè)等。這些都在很大程度上限制了Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中的應(yīng)用。本文正是在對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中的Z理論應(yīng)用存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從多個(gè)方面提出相關(guān)的對(duì)策建議，進(jìn)而完善其人力資源管理體系。

 

2.Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系應(yīng)用中存在的問(wèn)題

 

2.1缺乏對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)

 

當(dāng)前，Z理論在企業(yè)的人力資源管理體系中得到了大量的應(yīng)用，并確定了較大的成效。而獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理體系中并沒(méi)有有效的應(yīng)用Z理論，其首要的問(wèn)題就是對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)不足。一方面，很多獨(dú)立的管理層將Z理論視為企業(yè)人力資源管理的一種方法，而與獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理沒(méi)有太大的關(guān)系，在實(shí)際的工作過(guò)程中不注重采用Z理論的相關(guān)方法和理念進(jìn)行相關(guān)的管理。另一方面，當(dāng)前Z理論主要應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理體系中，很少有學(xué)者對(duì)其在獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系中的應(yīng)用情況進(jìn)行研究，其實(shí)際的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)較少，獨(dú)立學(xué)院在對(duì)其進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程中難以借鑒相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，因此使其沒(méi)有從根本上重視Z理論的應(yīng)用價(jià)值，具體的應(yīng)用也處于探索階段，難以取得預(yù)期的效果。

 

2.2缺乏有效的員工互動(dòng)交流

 

Z理論在人力資源管理中的應(yīng)用過(guò)程中，要求企業(yè)必須要加強(qiáng)與員工之間的互動(dòng)和交流，提升人力資源管理的活力，進(jìn)而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系。目前，獨(dú)立學(xué)院在應(yīng)用Z理論的人力資源管理過(guò)程中還缺乏與員工間的互動(dòng)交流，使其人力資源管理體系建設(shè)難以取得預(yù)期的成效。一方面，獨(dú)立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層與一般教師之間存在較為明顯的上下級(jí)關(guān)系，基層教師的意見(jiàn)和建議不能及時(shí)傳達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層，缺乏有效的溝通渠道，很多基層教育工作者的不滿情緒較高，對(duì)整個(gè)人力資源管理造成了較大的難度。另一方面，在僅有的溝通中，溝通渠道流于形式化，廣大教師的意見(jiàn)和建議難以得到必要的采納，而且整個(gè)過(guò)程缺乏必要的反饋機(jī)制，使得Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中的應(yīng)用情況得不到有效的改善，其存在的難度依舊較大。

 

2.3沒(méi)有遵循實(shí)事求是的原則

 

Z理論主要是從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，建立適合于自身發(fā)展的人力資源管理體系。目前，很多獨(dú)立學(xué)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中還沒(méi)有真正遵循實(shí)事求是的原則，因此難以取得預(yù)期的效果。一方面，獨(dú)立學(xué)院在制定人力資源管理體系的過(guò)程中，過(guò)于重視管理的形式化，沒(méi)有真正從獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的實(shí)際情況，尤其是教育教學(xué)工作的需要等方面出發(fā)，使其在實(shí)施人力資源管理過(guò)程中流于形式化，而Z理論的相關(guān)理念得不到有效的踐行。另一方面，Z理論具有宏觀的指導(dǎo)價(jià)值，在圍觀層面需要獨(dú)立學(xué)院根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定，當(dāng)前在實(shí)施Z理論的獨(dú)立學(xué)院中，大部分只是在形式上采用了Z理論的相關(guān)理念，而在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中大多數(shù)還是沿襲著傳統(tǒng)的模式，沒(méi)有全面綜合遵循實(shí)事求是的原則。

 

2.4缺乏有效的文化建設(shè)

 

從企業(yè)的角度而言，人力資源管理需要具有完善的企業(yè)文化作為保證。當(dāng)前，獨(dú)立學(xué)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中還缺乏完善的文化作為保障。一方面，很多獨(dú)立學(xué)院由于發(fā)展的壓力較大，其將主要的精力集中于辦學(xué)規(guī)模和擴(kuò)大發(fā)展等方面，因此疏于在人力資源管理文化方面的建設(shè)，這在很大程度上使得獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系違背了Z理論的相關(guān)要求，進(jìn)而難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。另一方面，如前所述，目前在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中應(yīng)用Z理論的成功經(jīng)驗(yàn)較少，其對(duì)文化建設(shè)的需求較高，因此使得獨(dú)立學(xué)院一直處于探索階段，其傳統(tǒng)的管理文化已經(jīng)不適應(yīng)Z理論的需求，所以其應(yīng)用的難度較大。

 

3.Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系應(yīng)用的對(duì)策建議

 

3.1提升對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)度

 

在人力資源管理方面，理念和方法具有關(guān)鍵性的作用，從現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，要想實(shí)施完善的人力資源管理，要首先更新相關(guān)的理念和方法，以此來(lái)完善相關(guān)的管理體系。因此，獨(dú)立學(xué)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中必須要提升對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)程度。一方面，要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對(duì)獨(dú)立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到Z理論在人力資源管理中的重要性，并使其在實(shí)際的工作中強(qiáng)化對(duì)Z理論的應(yīng)用，營(yíng)造出完善的Z理論應(yīng)用氛圍，以此完善其人力資源管理。另一方面，要充分吸收和借鑒一些成功企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用Z理論的經(jīng)驗(yàn)，并充分結(jié)合獨(dú)立學(xué)院自身的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行有效的修正和完善，使其能夠成為指導(dǎo)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的重要理論和思想，以此完善其人力資源管理體系。

 

3.2加強(qiáng)與員工的互動(dòng)交流

 

Z理論的重要思想和方法就是要求在人力資源管理的過(guò)程中強(qiáng)化與員工之間的互動(dòng)和交流，以此提升人力資源管理的整體質(zhì)量。因此，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理在應(yīng)用Z理論的過(guò)程中必須要全面加強(qiáng)與員工的互動(dòng)交流。一方面，要建立完善的溝通渠道機(jī)制，使得廣大教師和工作者的意見(jiàn)和建議能夠順利傳達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層，并對(duì)其進(jìn)行有效的分析，對(duì)關(guān)鍵性的意見(jiàn)和建議進(jìn)行采納，采取群策群力的形式逐步提升對(duì)Z理論的應(yīng)用，提升人力資源管理效果。另一方面，要建立完善的反饋機(jī)制，以雙向溝通的形式提升上下級(jí)人員之間的交流，與教師和廣大員工之間形成一種良性的互動(dòng)交流關(guān)系，避免出現(xiàn)管理者的個(gè)人獨(dú)斷行為，保持人力資源管理體系的長(zhǎng)久有效性，提升對(duì)Z理論的全面應(yīng)用能力。

 

3.3遵循實(shí)事求是的原則

 

不管是企業(yè)還是獨(dú)立學(xué)院，在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中必須要全面嚴(yán)格遵循實(shí)事求是的原則，而這也是Z理論的重要要求之一。因此在獨(dú)立學(xué)院應(yīng)用Z理論實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中必須要嚴(yán)格遵循實(shí)事求是的原則。一方面，要本著提升人力資源管理水平、促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院健康發(fā)展目標(biāo)，對(duì)其現(xiàn)有的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行有效的分析，避免出現(xiàn)諱疾忌醫(yī)的問(wèn)題，全面審視各項(xiàng)管理措施，從事實(shí)出發(fā)進(jìn)行有效的管理。另一方面，要從現(xiàn)代化的人力資源管理理念出發(fā)，有效分析Z理論的相關(guān)要求和理念，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院未來(lái)的發(fā)展前景，從教師和廣大工作者的現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，對(duì)其進(jìn)行有效的分析，并充分發(fā)揮對(duì)其管理和激勵(lì)作用，在此基礎(chǔ)上完善相關(guān)的管理體系，以此通過(guò)Z理論的應(yīng)用來(lái)完善獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系。

 

3.4加強(qiáng)管理文化建設(shè)

 

Z理論在人力資源管理體系中的應(yīng)用需要有完善的文化作為基礎(chǔ)和保障。因此，獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理中應(yīng)用Z理論的過(guò)程中要全面加強(qiáng)管理文化建設(shè)。一方面，要在獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部營(yíng)造出Z理論應(yīng)用的氛圍，在此基礎(chǔ)上對(duì)廣大教師和工作者進(jìn)行Z理論與人力資源管理理論的相關(guān)培訓(xùn)和教育，使其充分認(rèn)識(shí)到Z理論的重要性，提升對(duì)Z理論在人力資源管理體系中應(yīng)用的接受度，為其應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。另一方面，要通過(guò)建立完善的管理文化來(lái)提升對(duì)Z理論的應(yīng)用，通過(guò)在教師及員工招聘、選拔、激勵(lì)、薪酬制定、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面建立其文化層面的保障，逐步建設(shè)獨(dú)立學(xué)院獨(dú)有的管理文化，形成良性的管理循環(huán)機(jī)制，以此完善Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中的應(yīng)用。

 

總結(jié)

 

Z理論在企業(yè)的人力資源管理體系中得到了有效的應(yīng)用，并取得了較大的成效，獨(dú)立學(xué)院在發(fā)展的過(guò)程中要想建立其完善的人力資源管理體系，必須要綜合應(yīng)用Z理論的相關(guān)理念和方法，但是目前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系在應(yīng)用Z理論的過(guò)程中還存在諸多的問(wèn)題。從本文的研究來(lái)看，必須要從提升對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)程度、加強(qiáng)與員工的互動(dòng)交流、遵循實(shí)事求是的原則、加強(qiáng)管理文化建設(shè)等方面出發(fā)，在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的過(guò)程中有效應(yīng)用Z理論，以此完善獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系，促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院的健康長(zhǎng)期發(fā)展。