績效考核研究報告精選(九篇)

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第1篇：績效考核研究報告范文

【摘要】目的探討疾病預(yù)防控制績效考核工作在嘉魚縣實踐三年來的成效。方法通過同參與績效考核自查評分的工作人員進(jìn)行面對面地交流，共同探討績效考核對縣級區(qū)域與機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制工作的促進(jìn)作用、存在的問題及改進(jìn)措施。結(jié)果績效考核對疾病預(yù)防控制工作起到了很好地促進(jìn)作用的同時也暴露出了一些問題。結(jié)論要想疾病預(yù)防控制績效考核工作在實踐中更能反映區(qū)域與機(jī)構(gòu)的工作能力，必須加強(qiáng)對績考工作人員的培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)匦抻啞都膊☆A(yù)防控制工作績效考核操作手冊》。

【關(guān)鍵詞】疾病預(yù)防控制；績效考核；評價；改進(jìn)策略

嘉魚縣疾病預(yù)防控制工作績效考核自2009年開始，到2011年底已開展三年。按照衛(wèi)疾控字【2008】68號文件的績效考核指標(biāo)要求，參照《疾病預(yù)防控制工作績效考核操作手冊》，每年由嘉魚縣疾病預(yù)防控制工作績效考核技術(shù)指導(dǎo)組對前一年全縣疾控工作進(jìn)行了逐項自評，其中區(qū)域指標(biāo)6類17項，機(jī)構(gòu)指標(biāo) 8類35項101個指標(biāo)。在三年的實踐過程中，績效考核工作在對本縣的疾病預(yù)防控制工作起到了很好地促進(jìn)作用的同時也暴露出了一些問題，現(xiàn)分析探討如下。

1、促進(jìn)作用

1.1、績效考核對區(qū)域疾控工作的促進(jìn)作用

1.1.1、政府日益重視疾控工作。通過績效考核使區(qū)域相關(guān)工作指標(biāo)量化，較實際地反映了區(qū)域疾控工作能力與水平；使地方政府進(jìn)一步了解了疾控工作性質(zhì)與職能，更加重視疾控工作，從而切實提高了區(qū)域疾病防控工作水平。

1.1.2、慢性非傳染性疾病防控措施得到落實。在2009年，居民健康檔案覆蓋率與慢性病病人規(guī)范管理率均為0。而在2011年區(qū)域考核中上述兩項指標(biāo)分別為61%與60%，達(dá)到了上級對該項工作的考核要求。

1.1.3、促進(jìn)了基礎(chǔ)設(shè)施與儀器設(shè)備建設(shè)達(dá)標(biāo)。在2009年，基礎(chǔ)設(shè)施與儀器設(shè)備達(dá)標(biāo)單位比例中的儀器設(shè)備未達(dá)標(biāo)。而在2010年通過對實驗室等級評審與改造使儀器設(shè)備建設(shè)達(dá)到了上級對該項工作的考核要求。

1.1.4、人力綜合素質(zhì)指數(shù)得到逐步提高。在2009年，人力綜合素質(zhì)指數(shù)為4.7759，而在2010年通過引進(jìn)高學(xué)歷人才使人力綜合素質(zhì)指數(shù)提高到5.023，達(dá)到了上級對該項工作的考核要求。

1.2、績效考核對機(jī)構(gòu)疾控工作的促進(jìn)作用

1.2.1、疫苗接種疑似異常反應(yīng)規(guī)范處置率得到明顯提高。在2009年中心沒有開展疫苗接種疑似異常反應(yīng)報告及規(guī)范處置工作?？己撕笾行南嚓P(guān)科室加強(qiáng)了對疫苗接種疑似異常反應(yīng)報告及規(guī)范處置工作，到2011年規(guī)范處置率達(dá)100%。

1.2.2、促進(jìn)了應(yīng)急物品儲備。在2009該疾控中心的應(yīng)急物品儲備很少，2010年在經(jīng)費(fèi)上予以傾斜，應(yīng)急物品儲備基本上能滿足本縣疫情處理的需要。

1.2.3、信息利用率得到加強(qiáng)。在2009年該疾控中心基本上沒有開展向政府報告或媒體報道相關(guān)信息，在2010與2011年積極開展分析預(yù)測研究報告信息并向政府及相關(guān)媒體報道多篇信息。使政府及相關(guān)媒體關(guān)注并重視疾控工作。

1.2.4、檢驗設(shè)備達(dá)標(biāo)率明顯提高。在2009年考核中該疾控檢驗設(shè)備達(dá)標(biāo)率為79.74%，而在2011年考核中該項指標(biāo)達(dá)97.40%。

1.2.5、專業(yè)技術(shù)人員人均數(shù)明顯增加。在2009年以前，中心每年除了個別要求晉升職稱的專業(yè)技術(shù)人員外，基本上沒有其他人員。2010年，中心領(lǐng)導(dǎo)高度重視專業(yè)技術(shù)人員工作，采取各種措施鼓勵專業(yè)人員，數(shù)量明顯增加。

1.2.6、政府撥款占年度支出比例明顯增加。在考核前，政府撥款占年度支出比例為33.20%，考核后政府撥款占年度支出比例逐年增加，到2011年達(dá)到49.43%。

1.2.7、疾控職責(zé)逐漸明晰，工作有的放矢。在2009年前，疾控工作沒有統(tǒng)一的考核評價指標(biāo)，導(dǎo)致工作無重心，職能不明確。2010-2011年，中心按照衛(wèi)生部《疾病預(yù)防控制工作績效考核操作手冊》要求將各項考核指標(biāo)逐項逐條按照科室職責(zé)分解到各科室，并制定崗位職責(zé)將其分解到個人。中心制定了一套全面完整的崗位職責(zé)績效考核體系。有力地促進(jìn)了工作。

1.2.8、在區(qū)域、機(jī)構(gòu)、科室、項目及崗位等五個層次對疾控工作進(jìn)行了全方位考核，建立了疾控工作考核理論體系。通過規(guī)定的考核指標(biāo)項目使績考工作逐層落實，最后以綜合量化評分來確定評價疾控機(jī)構(gòu)履行公共職能的條件、能力、過程與結(jié)果等[1]。

1.2.9、績效考核有力地促進(jìn)了被考核單位對疾病預(yù)防控制原始資料的收集，強(qiáng)調(diào)在日常工作中要留痕跡。在2009年前，單位不注重收集日常工作資料，導(dǎo)致很多歷史性的資料無據(jù)可查，考核后中心制定了專門的收集資料方案措施，每年將資料收集工作納入年度工作考核，各項工作資料記錄詳實。

2、存在的問題

2.1、部分績效考核指標(biāo)概念理解程度不一。專業(yè)技術(shù)人員對相關(guān)績效考核概念理解不透徹，存在著一知半解的現(xiàn)象，導(dǎo)致績考資料收集不規(guī)范，參差不齊，影響了考核的結(jié)果與質(zhì)量。

2.2、縣級有科研項目很少?？蒲泄ぷ髟诳h級疾控機(jī)構(gòu)考核不切實際?；鶎雍苌儆锌蒲许椖浚饕蚴菍I(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與儀器設(shè)備達(dá)不到科研的要求。

2.3、沒有突發(fā)公共衛(wèi)生事件該指標(biāo)是否得分。區(qū)域沒有突發(fā)公共衛(wèi)生事件在突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置項不得分不合理。因為一個區(qū)域若無突發(fā)公共衛(wèi)生事件這本來就在一定程度上說明該縣疾病防控工作做得好，所以應(yīng)該得分才對。

2.4、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育中的專業(yè)技術(shù)人員的確定。專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員不能完全地區(qū)別開來。主要原因是專業(yè)技術(shù)人員不一定都從事相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)工作，而非專業(yè)技術(shù)人員也不一定都不從事專業(yè)技術(shù)工作。單純地將專業(yè)技術(shù)人員區(qū)別開來是不合乎實際的。

2.5、新改（擴(kuò)）建項目衛(wèi)生學(xué)評價率不合乎實際。因為對在建項目的衛(wèi)生學(xué)評價需要建設(shè)單位的申請，若不申請疾控中心也不能強(qiáng)制開展評價，所以開不開展評價的主動權(quán)不要在疾控機(jī)構(gòu)。

2.6、上級考核下級相應(yīng)專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核人員的專業(yè)性也會影響到考核結(jié)果。如對縣級疾控機(jī)構(gòu)中的結(jié)核病控制工作的考核，因為市級疾控中心沒有相應(yīng)的結(jié)防科室。市級考核組應(yīng)該安排市級結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)的專業(yè)人員參與考核。

2.7、食品污染監(jiān)測率讓疾控機(jī)構(gòu)來完成不合理。因為食品衛(wèi)生監(jiān)測職能能已移交質(zhì)監(jiān)部門，衛(wèi)生系統(tǒng)不能完成工作任務(wù)數(shù)量。

2.8、檢驗設(shè)備達(dá)標(biāo)率不實用。因為縣級疾控機(jī)構(gòu)在日常工作中大多數(shù)檢驗項目未開展，導(dǎo)致配備的儀器設(shè)備利用率不高（如氣象色譜儀、甲醛測定儀等），浪費(fèi)公共資源。

2.9、實驗室檢驗項目開展率低。因為有些檢驗檢測項目非本單位原因而未開展，所以參數(shù)不可能完成。如食品衛(wèi)生、寄生蟲等。

2.10、入托、入學(xué)兒童接種證查驗率納入考核不合理。因為入托、入學(xué)兒童接種證查驗的職能在教育部門而不在衛(wèi)生部門。衛(wèi)生部門負(fù)責(zé)補(bǔ)證（種）工作的領(lǐng)導(dǎo)和管理，疾控機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)補(bǔ)證（種）工作的技術(shù)指導(dǎo)、培訓(xùn)和補(bǔ)證（種）工作[2]。

3、討論與建議

3.1、完善標(biāo)準(zhǔn)是根本

一個考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與實施需要反復(fù)地實踐與論證來促進(jìn)其不斷完善。因為不同地域與時間的工作重點存在著一定的差別。所以需要不斷地改進(jìn)才能使之更貼近工作實際。如績考標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的儀器設(shè)備與檢驗項目有一部份在縣疾控中心很少使用或者根本用不上，建議僅在市級以上疾控機(jī)構(gòu)配備此類儀器設(shè)備與開展這些檢驗項目。所以標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該考慮到地域差別、時間差別等一系列問題，通過不斷修改來完善標(biāo)準(zhǔn)，使其更加具有實用性。

3.2、加強(qiáng)培訓(xùn)是動力

3.2.1、由于各級工作人員對相關(guān)績考工作概念的理解不一致，可能會導(dǎo)致因概念模糊而出現(xiàn)在實際績考工作中收集資料上的偏差。因此，每年應(yīng)定期從上到下（省-市-縣）集中進(jìn)行一次績效考核工作知識培訓(xùn)和交流，鼓勵各級績考人員提問，通過提問來進(jìn)一步深化相互對相關(guān)績考概念的理解。

3.2.2、因為相關(guān)科室每年都有一部份人員流動，所以單位績考辦應(yīng)每年定期加強(qiáng)對參與績考工作的人員的培訓(xùn)，讓干部職工均能逐項逐條將考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容理解透徹，做到有的放矢，穩(wěn)步推進(jìn)。同時，各科室負(fù)責(zé)績考工作的資料員要將實際操作過程中出現(xiàn)的問題擺出來，讓大家一起討論出最佳方案。

3.3、合理引進(jìn)人才是策略

由于縣級疾控中心的工作人員大部份都是從原縣衛(wèi)生防疫站過來的，原縣防疫站的工作模式與條件限制了對高層次人才的引進(jìn)，導(dǎo)致縣級疾控中心專業(yè)技術(shù)人員缺乏或業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低。疾病預(yù)防控制工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)對縣級疾病預(yù)防控制工作提出了更高的要求，各方面的工作都需要有一定專業(yè)技能與素質(zhì)的人員來參與完成。目前縣級疾控機(jī)構(gòu)一方面存在著有事無人干，另一方面卻又存在著有人沒事干的現(xiàn)象。而導(dǎo)致這一個矛盾的根源就是缺少可用的人才。所以要合理引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。

3.4、政府重視是保障

3.4.1、績考是對縣級疾病預(yù)防控制工作的綜合評價。其中，疾病預(yù)防控制經(jīng)費(fèi)投入占地方財政經(jīng)常性支出的比例應(yīng)逐年增加，且不低于當(dāng)?shù)刎斦С鲈鲩L的比例。這說明了政府的財政經(jīng)費(fèi)投入是運(yùn)行保障之一。

3.4.2、慢性非傳染性疾病預(yù)防控制工作要求轄區(qū)人口覆蓋率達(dá)60%以上，這是一個全民參與的工作，不是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)一家的事。所以政府應(yīng)加強(qiáng)對公眾的引導(dǎo)與宣傳，促進(jìn)該項工作的盡早落實。

3.4.3、其它部份績考指標(biāo)也需要全縣相關(guān)部門的相互配合來完成。如健康危害因素監(jiān)測評價與干預(yù)、健康教育與健康促進(jìn)、艾滋病預(yù)防控制等。

參考文獻(xiàn)

第2篇：績效考核研究報告范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 途徑

人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。①而隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，尤其是我國市場經(jīng)濟(jì)體制的愈來愈完善，企業(yè)競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)的自然資源競爭上升到人力資源的競爭，最終歸結(jié)為人才資本的競爭。這對企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的要求。

1.我國企業(yè)人力資源管理的存在的主要問題

人力資源管理是基于西方現(xiàn)代企業(yè)管理的概念，由于歷史等客觀原因，我國現(xiàn)代企業(yè)形成的較晚，我國企業(yè)人力資源管理最早可追溯至20世紀(jì)70年代，因此人力資源管理水平相對發(fā)達(dá)國家而言仍很落后。主要存在以下問題：

1.1績效考核機(jī)制仍不健全

目前企業(yè)的人力資源績效考核機(jī)制尚不健全，指標(biāo)細(xì)化度不夠，評價方式單一，分類不科學(xué)，信息反饋的不及時或者信息公開度不夠，都使得績效考核的效果大打折扣，甚至引起相反作用。同時，績效考核過于傾向于短期目標(biāo)，忽略了部分員工的潛力開發(fā)，過去傾向于個人目標(biāo)，忽略了團(tuán)隊合作的效果。沒有針對不同崗位特征制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。

1.2人力資源的培訓(xùn)系統(tǒng)功能較差

我國當(dāng)前人力資源開發(fā)還僅僅停留在初級階段，員工培訓(xùn)流于形式。對員工的培訓(xùn)停留在理論層面的硬性灌輸，缺乏對內(nèi)在職業(yè)精神、創(chuàng)新能力的開發(fā)。在培訓(xùn)設(shè)計上，培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)對象單一，培訓(xùn)效果較差。同時培訓(xùn)設(shè)計與企業(yè)激勵機(jī)制結(jié)合得不夠好，與員工個人職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合得不緊密，員工接受主動性不高。

1.3 人力資源管理部門職能定位單一

當(dāng)前多數(shù)企業(yè)對人力資源管理部門的定位還是事務(wù)性管理。大型企業(yè)人力資源的部門局限于傳統(tǒng)的人事管理，對本企業(yè)和本行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略規(guī)劃研究不夠，未將人力資源作為要素加以考量。中小型企業(yè)人力資源的部門職能僅限于招聘等日常性工作，而且往往由辦公室主任兼任。有的未設(shè)置獨立的人力資源部門，由企業(yè)主管個人進(jìn)行人力資源的調(diào)配，隨意性很大。

2.我國企業(yè)人力資源管理改進(jìn)的主要途徑

2.1強(qiáng)化以崗位設(shè)置為前提的管理體系

企業(yè)作為以生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)為目的的社會組織，越來越呈現(xiàn)精細(xì)化的趨向。企業(yè)每個崗位上的員工往往各司其職，因此優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，明確崗位職責(zé)十分重要。崗位職責(zé)的設(shè)置上要注意崗位與崗位之間的關(guān)系，兩者應(yīng)既是相對獨立的點與點的關(guān)系，但結(jié)合起來則呈現(xiàn)線性聯(lián)系的特點。因此，在崗位職責(zé)的設(shè)置上避免嚴(yán)重重復(fù)或者脫節(jié)。在崗位管理方面，可根據(jù)企業(yè)具體實際，對崗位進(jìn)行分類管理，如設(shè)置管理崗位、銷售類、專業(yè)類等，有利于崗位價值的評價及對應(yīng)的薪酬階次的安排。

2.2建立績效考核為導(dǎo)向的激勵機(jī)制

企業(yè)業(yè)績既是企業(yè)管理的終極目標(biāo)，也是員工實現(xiàn)個人價值的基礎(chǔ)。建立以績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，就是在企業(yè)員工考核目標(biāo)的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇和考核內(nèi)容的制定上，直接體現(xiàn)企業(yè)的管理理念的同時，滿足員工價值期望的機(jī)制。在績效考核指標(biāo)的制定上應(yīng)合理科學(xué)，注重員工崗位業(yè)績、職業(yè)態(tài)度、創(chuàng)新精神等多方面、全方位的考核。要針對不同類別的崗位給予有差別的評價，對貢獻(xiàn)大、環(huán)境苦、要求高的崗位要提高激勵的力度，增加績效考核的針對性。將績效考核與薪酬掛鉤，能有效地調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，營造企業(yè)與員工共同分享價值的良好氛圍。

2.3建立以教育為主要方法的員工培訓(xùn)體系

從人力資本到人才資本，教育是最好的途徑。因為教育消費(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育收入帶來的邊際效應(yīng)是遞減的。尤其是隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，知識的更新已成為一種必然要求，因此，加大員工對新知識、前沿技術(shù)的學(xué)習(xí)，不但能是員工自身收益，也能讓企業(yè)收益。在以教育為主要方法的員工培訓(xùn)體系的建立上，一方面豐富教育的形式，更新教育內(nèi)容，拓展教育的對象，另一方面也要將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、教育培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，最大程度促進(jìn)員工自覺主動地參與到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略方向上來。這不但有利于企業(yè)近期目標(biāo)的實現(xiàn)，更有利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.4強(qiáng)化以專業(yè)化為龍頭的人力資源管理隊伍

專業(yè)化的是企業(yè)人力資源管理隊伍建設(shè)的發(fā)展方向，尤其一些私營企業(yè)還出現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人，專門從事人力資源管理。而未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在經(jīng)營決策者角色、CEO（首席執(zhí)行官）、直線經(jīng)理的支持或服務(wù)者三個方面②，可見以人力資源為軸心，建立企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)體系已經(jīng)成為管理結(jié)構(gòu)的新形態(tài)。企業(yè)以長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，重視人力資源管理，投入人力資源開發(fā)專項經(jīng)費(fèi)，保證人力資源管理部門的獨立性。人力資源管理從業(yè)者自身提高工作的主動性，培養(yǎng)較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，具備識人能力的同時要善于用人。

注 釋：

①論企業(yè)人力資源的重要性，昌琴，魅力中國，2010年第2期

②企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，于麗宏，中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報，2000年第3期

參考文獻(xiàn)：

[1]中國人力資源和社會保障發(fā)展研究報告，文魁楊宜勇楊河清主編，中國勞動社會保障出版社，2009.4第1版

[2]人力資源管理，葛玉輝主編，清華大學(xué)出版社2008.6第2版

作者簡介：

第3篇：績效考核研究報告范文

[關(guān)鍵詞]國內(nèi)外;高校;績效評價

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.201

[中圖分類號]G644 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-0-02

績效管理是20世紀(jì)90年代西方國家興起的一種新的管理理念，在推動組織發(fā)展戰(zhàn)略、提高管理效能、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量等方面均發(fā)揮了積極作用?？冃Ч芾淼那吧硎强冃гu價，國內(nèi)也經(jīng)常叫績效考核。當(dāng)前績效考核大多存在“重考核、輕管理，重結(jié)果、輕過程，重評比、輕診斷，重獎懲、輕改進(jìn)”的傾向，關(guān)注的是“打分排名”，而非自身素質(zhì)能力的提升。這種做法使許多教師熱衷于各種學(xué)術(shù)評獎、做課題等，造成教師急功近利、競相攀比的心態(tài)，甚至為得高分走關(guān)系，難以沉下心來，潛心研究學(xué)問，提升自身的教學(xué)科研水平。違背了績效評價的根本目的。

1 國外高校績效評價方法綜述

國外高等教育發(fā)展歷史較長，對于高?？冃гu價方法的研究也起步較早。美國對高校教師的績效評價起源于20世紀(jì)50年代末，前蘇聯(lián)衛(wèi)星上天刺激到美國人的神經(jīng)直接引發(fā)了教育改革運(yùn)動。20世紀(jì)80年代美國國家質(zhì)量教育委員會發(fā)表的《國家的危機(jī)中》，引起美國上下對績效的關(guān)注，1998年美國國會頒布《高等教育修正案》，提出建立師資培養(yǎng)質(zhì)量報告的要求，為教師績效責(zé)任制的提出奠定了法律基礎(chǔ)。教育責(zé)任制的擴(kuò)展，進(jìn)一步完善了教師評價制度，形成了以學(xué)系、同行、學(xué)生評價為主體的評價體系，從教學(xué)、科研和社會服務(wù)三個方面進(jìn)行績效評價，其中教學(xué)評價是績效評價的關(guān)鍵方面，并且劃分年度評價、晉升評價、終身聘用評價三個類別?？蒲性u價中采用同行評價機(jī)制、成果計數(shù)法和引用分析法三種方法具體評價教師的科研成果和水平，而社會服務(wù)評價則因?qū)W校的不同和系，對教師設(shè)置不同的評價要求。

英國的高等教育常被稱之為精英教育，英國的高校教育評估包含科研評估和質(zhì)量評估兩方面，其首次評估始于1986年。科研評估（簡稱RAE）由英格蘭高等教育基金委員會和其他兩個基金會及北愛爾蘭教育部聯(lián)合組成，對全英的所有高校實施評估工作?？蒲性u估用于評價高校的科研水平和博士、學(xué)術(shù)型碩士的培養(yǎng)，同時評估結(jié)果與基金會的撥款直接掛鉤，質(zhì)量評估則側(cè)重于本科學(xué)生和課程型碩士的培養(yǎng)?？蒲性u估項目分為68個評估單元，每個評估單元由一個評估組負(fù)責(zé)，評估結(jié)果劃分為7個等級，通常每3-5年評估一次。RAE以同行評估為主，為保證評估的廣泛參與性和公平性，參與評估的專家來自英國高校的教授、學(xué)者，同時也有來自哈佛大學(xué)、麻省理工學(xué)院、斯坦福大學(xué)等海外顧問團(tuán)。為保證評價過程的公開和透明，評價過程的全部資料都可以在互聯(lián)網(wǎng)上查到。

在國家推進(jìn)績效評價方法的同時，不少學(xué)者也開展了學(xué)?？冃Ч芾碓u價的研究，比如美國學(xué)者賈勒特在1985年提出采用包括運(yùn)行指標(biāo)、外部指標(biāo)和內(nèi)部指標(biāo)在內(nèi)的三類指標(biāo)作為高?？冃гu價指標(biāo)。隨著平衡計分卡在企業(yè)使用取得了較大成功，國外高校開始把平衡計分卡方法逐漸引入到高?？冃гu價中，比如美國加州從1993年開始的高校教學(xué)改革中，把平衡計分卡方法作為一種先進(jìn)的績效管理方法在各高校推薦使用。

2 國內(nèi)高?？冃гu價方法綜述

國內(nèi)由于高等教育發(fā)展起步較晚等原因，績效評價方法也起步較晚，相關(guān)研究內(nèi)容較少。國內(nèi)關(guān)于教育評價最早的著作是李聰明在1972年出版的《教育評價理論與方法》一書，該書中在國內(nèi)首次提出了教師評價的概念。著名教育學(xué)家蘇渭昌在《教育評價技術(shù)》一書中也涉及教師績效評價方法。

從20世紀(jì)90年代開始，教師績效和教學(xué)績效評價受到了教育部重視，教育部在1991年5月頒布的《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》標(biāo)志著我國教育評價工作的開啟，隨后在1993年，教育部高教司成立了本科教育教學(xué)評價研究小組，2002年教育部高教司頒布了《普通高校本科教學(xué)工作水平評估方案》，該方案確定了我國教學(xué)評價中“以評促改、以評促建、評建結(jié)合、重在建設(shè)”的建設(shè)原則。

在我國教育部的大力推進(jìn)下，教學(xué)質(zhì)量評價受到了我國學(xué)者的廣泛關(guān)注，紛紛開展對教學(xué)效率評價的研究。2001年鄧國勝提出了可以覆蓋高校教學(xué)評價的非盈利組織評估體系，該體系包括組織能力評估、使命戰(zhàn)略評估、項目評估和非盈利性評估等四大評估模塊，該學(xué)者在2004年更進(jìn)一步提出了基于問責(zé)、組織能力和績效的“APC”評估體系，該體系具有評估可持續(xù)性、操作簡單性等優(yōu)勢。

王遠(yuǎn)和尚靜就大學(xué)教師績效評價制度的有效性分析進(jìn)行研究。文章在對大學(xué)教師評價分解和分類的基礎(chǔ)上，從分析政策的角度上構(gòu)建了大學(xué)教師評估制度的有效性分析模型，通過分層抽樣對五個不同的系及不同職稱的教師，就某大學(xué)教師評估考核文本進(jìn)行訪談，通過比較訪談結(jié)果和預(yù)期差距得到當(dāng)前制度有效性低的結(jié)果。文章通過分析以期建立制度和個人雙贏的結(jié)果。

鄭利研究了平衡計分卡在高等學(xué)?？冃Ч芾碇械膽?yīng)用。文章首先對平衡計分卡的產(chǎn)生和強(qiáng)調(diào)“平衡”的原則進(jìn)行論述。其次分析了其在高?？冃Ч芾響?yīng)用中的可行性，在介紹高校戰(zhàn)略地圖的情況下，說明了基于戰(zhàn)略地圖的高校平衡計分卡構(gòu)成的基本內(nèi)容，探討了績效指標(biāo)在設(shè)計中應(yīng)遵循的與戰(zhàn)略保持一致、可量化、兼顧平衡、加強(qiáng)內(nèi)部共識的原則。為高校平衡計分卡的建立提供了清晰的思路。

3 我國高等職業(yè)院?？冃Ч芾砀攀?/p>

在高校學(xué)者紛紛進(jìn)行績效管理研究的情況下，高等職業(yè)教育作為我國高等教育的重要組成部分，相關(guān)學(xué)者也結(jié)合當(dāng)前職業(yè)院校的教育現(xiàn)狀進(jìn)行了不斷探索。

麥海燕研究高職院?？冃гu價平衡計分卡的指標(biāo)體系構(gòu)建。研究者在肯定《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案》在學(xué)生就業(yè)、教學(xué)管理等方面的指導(dǎo)意義的同時，從學(xué)生成長、財務(wù)收益風(fēng)險等方面進(jìn)行補(bǔ)充論述，通過準(zhǔn)則層、目標(biāo)層、指標(biāo)層指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)四個方面建立評價指標(biāo)，同時參照教育部的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)和行業(yè)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，對本文設(shè)計具有一定的借鑒意義。

黃專途、何向榮展開平衡計分卡在高職院校戰(zhàn)略管理中的應(yīng)用研究。研究者先以客戶（即學(xué)生）企業(yè)（即用人單位）的視角為邏輯起點，探討政府、企業(yè)、學(xué)生以及院校之間不同的價值差異和客戶價值主張，構(gòu)建了浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院五個戰(zhàn)略主題，通過運(yùn)用平衡計分卡理論，分析了學(xué)院發(fā)展的5個戰(zhàn)略，找出目前管理的薄弱環(huán)節(jié)，通過關(guān)注創(chuàng)造價值的關(guān)鍵流程，從提高人力資本準(zhǔn)備度、關(guān)注客戶價值主張、組織資本協(xié)調(diào)一致方面進(jìn)行闡述，從而實現(xiàn)學(xué)院戰(zhàn)略中心型組織的發(fā)展目標(biāo)。

楊麗基于平衡計分卡在國家骨干高職院校建設(shè)初探進(jìn)行研究。通過分析平衡計分卡的的實施步驟，從四個層面闡述平衡計分卡應(yīng)用于國家骨干高職院校的具體內(nèi)涵。在戰(zhàn)略實施方面，闡述骨干高職院校需要處理辦學(xué)機(jī)制創(chuàng)新與人才培養(yǎng)模式改革、重點與非重點專業(yè)、專業(yè)能力培養(yǎng)與通用能力培養(yǎng)等5個方面的復(fù)雜關(guān)系。闡述國家示范高等院校在財務(wù)、利益相關(guān)者、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長方面的可操作路徑與方法，啟發(fā)人思考。

吳曄就平衡計分卡在高職院校行政管理人員績效考核中的應(yīng)用進(jìn)行研究。通過運(yùn)用平衡計分卡突破傳統(tǒng)的高職院?！暗?、能、勤、績、廉”的考核指標(biāo)，針對行政管理人員工作實際從四個維度設(shè)計出高職院校行政管理人員平衡計分卡，并提出了分崗考核、量化、平衡一致，全員參與的體系原則。文章對于高職院校行政管理人員的績效考核研究有一定的借鑒作用。

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第4篇：績效考核研究報告范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對策建議

    1激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項企業(yè)管理職能之中，激勵是企業(yè)人力資源的最終目的。

    2激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內(nèi)在的心理活動過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵有助于將職工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵的功能應(yīng)以個人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實現(xiàn)。

    2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。

    2.3激勵有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

    2.4激勵機(jī)制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度把激勵機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機(jī)制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機(jī)制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，有助于最大值地調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機(jī)制的研究對建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。

    3建立和完善企業(yè)激勵機(jī)制的對策建議3.1人的需求不斷變化,要切實了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求——動機(jī)——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。

    人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，一定要結(jié)合企業(yè)的特點和需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)。根據(jù)員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

    3.2物質(zhì)激勵要和精神激勵并用

物質(zhì)激勵是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。

    3.3正激與負(fù)激相結(jié)合

美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化(即激勵)劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。

    在管理實踐中，管理者應(yīng)該把二者恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合使用，更重視正激勵的積極作用。

    4激勵管理的新舉措

4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核?？己硕ㄎ灰獪?zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業(yè)績總結(jié)報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進(jìn)行全方位更客觀的評價。薪酬設(shè)計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，保證公平的前提下提高薪酬水平。

第5篇：績效考核研究報告范文

關(guān)鍵詞：物資 計劃管理

中圖分類號：F251.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-2104（2013）

1 大型工程項目物資計劃管理的一般內(nèi)容

大型項目的物資計劃管理運(yùn)作與控制，主要是在物資計劃的管理流程、物資計劃的平衡、物資計劃的集中會審、物資計劃的分交、物資計劃的跟蹤與反饋、物資計劃的監(jiān)督與考核等幾個方面。

1.1 大型項目物資計劃特點

大型工程項目建設(shè)的物資計劃管理的主要特點，除物資的相關(guān)性、確定性和計劃復(fù)雜性等三個特點外，還存另外兩個重要的特點，即：物資計劃的多變性、物資計劃的不可預(yù)見性。

物資計劃的多變性是指在項目建設(shè)過程中，由于理論設(shè)計和建設(shè)實際存在諸多差異或認(rèn)識不足，在施工建設(shè)過程中會不斷提出優(yōu)化和改變設(shè)計等情況，物資需求也會隨著工程設(shè)計方案調(diào)整和方案優(yōu)化產(chǎn)生大量的變更，致使物資計劃存在多變性。

物資計劃的不可預(yù)見性是指在項目建設(shè)中由于緊急情況或者調(diào)試停車情況的發(fā)生、或因物資損壞、丟失等原因發(fā)生的臨時、緊急物資需求，致使物資計劃存在不可預(yù)見性。

1.2 大型工程項目物資計劃管理的重點和難點

在大型項目工程建設(shè)過程中，物資計劃的多變性會造成大量工程物資剩余，甚至導(dǎo)致物資積壓，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。物資計劃的不可預(yù)見性在一定程度上會直接影響整個項目是否按照統(tǒng)籌控制計劃安排，如期保質(zhì)保量順利投產(chǎn)運(yùn)行的關(guān)鍵。尤其是在項目后期的生產(chǎn)準(zhǔn)備階段，往往需求物資均為不成批量的零星物資，由于這類物資數(shù)量及質(zhì)量并不大，但卻直接能影響到整個系統(tǒng)的投產(chǎn)運(yùn)行，對這類物資的采購供應(yīng)工作非常困難。如何控制物資計劃的變更，降低物資計劃的多變性和不可預(yù)見性，最大限度的規(guī)范物資計劃管理，就成為項目建設(shè)物資計劃管理的重點和難點。

所以，除了要盡量按照統(tǒng)籌控制計劃的總體安排，合理、及時、準(zhǔn)確的提出物資需求外，要從項目設(shè)計入手，最大限度的做好前期論證和設(shè)計工作，盡量減少方案調(diào)整和設(shè)計變更，提高物資計劃的準(zhǔn)確性。

另外，由于參加工程建設(shè)單位較多，施工區(qū)域較廣，空間和地域存在差異。經(jīng)常會出現(xiàn)先用料后補(bǔ)辦手續(xù)、無計劃實施采購，先滿足施工需要等問題，如何保證物資計劃的規(guī)范管理，也是大型工程項目物資計劃管理的難點和重點。所以物資計劃管理要結(jié)合實際，制定相應(yīng)配套的物資計劃管理制度體系，從而保證項目建設(shè)中物資計劃管理的規(guī)范。

1.3 大型工程項目物資計劃管理模式

由于大型工程對物資需求總量巨大，實行單一主體的采購供應(yīng)，難于保證大型項目工程施工建設(shè)的需要；大型工程項目建設(shè)往往涉及的部門和施工單位多，施工區(qū)域相對廣，由于空間和地域的差異，各物資采購主體又因采購專業(yè)、采購人員力量的不同，就需要發(fā)揮各采購單位的專業(yè)優(yōu)勢和人員的合理配置。

大型工程項目物資計劃管理模式一般為:在整個工程建設(shè)區(qū)域內(nèi)，建立歸口的物資管理部門，由區(qū)域內(nèi)各參建單位整合本企業(yè)物資需求,全口徑物資需求直線提報至歸口管理部門進(jìn)行整合、匯總、綜合平衡資源后，實行物資集中協(xié)同采購物資供應(yīng)模式。

1.4 大型工程項目物資計劃的類型

大型工程項目物資計劃主要可分為物資需求計劃（請購）和物資采購計劃（訂單）兩種基本類型。

除此之外，為保證整個工程按總體規(guī)劃順利建成投產(chǎn)，往往在建設(shè)初期就要按照國家批復(fù)的項目可行性研究報告要求，編制工程項目總體統(tǒng)籌控制計劃，所以在工程項目物資計劃管理中又包含項目統(tǒng)籌物資計劃，所有物資需求計劃、物資采購計劃均要圍繞著工程項目統(tǒng)籌計劃的物資交貨節(jié)點展開。

工程項目統(tǒng)籌控制計劃是指為了保證項目按可研要求全面完成建設(shè)任務(wù)，制定的對工程項目的總體建設(shè)方案、目標(biāo)、管理模式、施工進(jìn)度和物資需求安排的總體規(guī)劃；項目統(tǒng)籌物資計劃是指：在總體工程項目統(tǒng)籌控制計劃中，對物資需求的具體要求，主要是物資需求的訂貨要求和交、到貨的時間節(jié)點等內(nèi)容。

大型工程項目統(tǒng)籌控制計劃一般包括總體部署、物資采購網(wǎng)絡(luò)計劃、項目控制、生產(chǎn)準(zhǔn)備安排、竣工驗收工作安排、工程審計及效能監(jiān)察、施工網(wǎng)絡(luò)圖等內(nèi)容。在物資的需求方面，對“長周期、次長周期設(shè)備、其它設(shè)備和關(guān)鍵材料等物資制定了詳細(xì)的訂貨要求和交貨時間節(jié)點。

2 川氣東送工程的物資計劃管理與做法

2.1 物資計劃管理模式

在“川氣東送建設(shè)工程項目”中的物資計劃管理是按照“兩級負(fù)責(zé)，統(tǒng)一垂直歸口管理”的組織模式進(jìn)行管理。這樣可以有效結(jié)合實際制定更加合理的規(guī)章制度體系，提高執(zhí)行力，保證了項目建設(shè)物資計劃管理的規(guī)范和執(zhí)行效率。

2.2 物資計劃管理的特點

川氣東送建設(shè)工程物資計劃管理主要特點為：①區(qū)域物資供應(yīng)歸口管理部門統(tǒng)一在中國石化總部的授權(quán)范圍內(nèi)開展工作，更有利于貼近生產(chǎn)實際，掌握現(xiàn)場實際動態(tài)，服務(wù)前移，使石化總部相關(guān)規(guī)定的宣貫、執(zhí)行，保證工程建設(shè)中物資供應(yīng)管理的規(guī)范性。更高效的解決現(xiàn)場存在的各種問題，保證工程項目所需生產(chǎn)物資的及時供應(yīng)。②物資計劃管理通過實行全口徑、直線提報的方式，整合優(yōu)化資源，形成批量采購，有效規(guī)范了物資分散采購、重復(fù)采購、過量采購，降低采購成本。有效的掌控工程建設(shè)需求總量，提高工作效率。③實施統(tǒng)一匯總，按照物資特性進(jìn)行計劃分交并分級實施采購，結(jié)合建設(shè)工區(qū)內(nèi)生產(chǎn)實際，滿足不同層級的需要。

中國石化總部物資管理部門在工區(qū)設(shè)立了物資計劃統(tǒng)一歸口管理部門，明確其運(yùn)行機(jī)制和工作職責(zé)，主要職責(zé)為：

工區(qū)物資歸口供應(yīng)管理部門主要職責(zé)：建立工區(qū)內(nèi)物資計劃管理制度體系，物資需求計劃的平衡、匯總，采購計劃的分交、跟蹤和反饋；采購供應(yīng)、過程控制、到貨物資的質(zhì)量檢驗和集中儲備和按照需求計劃開展統(tǒng)一配送工作；物資計劃管理工作監(jiān)督考核等工作。

各參建設(shè)企業(yè)物資管理部門，主要按照石化總部和區(qū)域物資歸口管理部門的相關(guān)文件規(guī)定，建立內(nèi)部的物資計劃平衡、會審、匯總、提報、企業(yè)自采物資的采購供應(yīng)和內(nèi)部考核等工作。

2.3 物資計劃的管理方式

在川氣東送工程物資計劃管理中，分別對總部集中采購、區(qū)域集中采購、企業(yè)自行采購三種物資采購模式分別制定了管理方式。

（1）總部集中采購。工程各參建企業(yè)提報物資需求計劃至工區(qū)物資歸口管理部門，經(jīng)綜合平衡、匯總后，按照分級采購目錄，上報中國石化總部物資供應(yīng)管理部們直接實施采購供應(yīng)。

（2）區(qū)域集中采購。工程各參建企業(yè)提報物資需求計劃至區(qū)域內(nèi)物資歸口管理部門，由區(qū)域物資歸口管理部門組織實施采購供應(yīng)。

（3）企業(yè)自行采購。對總部集中采購物資和區(qū)域集中采購的物資外的品種，由區(qū)域物資管理部門批復(fù)企業(yè)自行實施采購供應(yīng)的模式。

2.4 川氣東送建設(shè)工程物資計劃管理流程

2.4.1 物資需求計劃的編制、提報及要求

（1）工區(qū)內(nèi)各企業(yè)用料單位，結(jié)合按照設(shè)計方案和物資需求網(wǎng)絡(luò)計劃要求，結(jié)合工程任務(wù)、建設(shè)進(jìn)度，編制物資需求計劃。

（2）工區(qū)參建企業(yè)物資供應(yīng)管理部門審核本企業(yè)物資需求計劃，經(jīng)與工程、技術(shù)、裝備等部門結(jié)合優(yōu)化需求，并平衡、匯總后（動用屬于應(yīng)急搶險和專業(yè)儲備物資須經(jīng)確認(rèn)，提報補(bǔ)庫計劃），編制物資需求計劃，提報區(qū)域物資歸口管理部門。

2.4.2 物資計劃的匯總、平衡、分交

（1）工區(qū)物資歸口管理部門對各參建企業(yè)提報的月、季、年度、補(bǔ)充、緊急需求進(jìn)行分類、匯總，并實行工區(qū)整體平衡，編制物資（擬）采購計劃。

（2）按照中國石化物資分級采購目錄、川氣東送工程集中采購目錄，提出分交初步方案，經(jīng)由計劃會審會審議，集中分交和批復(fù)后各采購主體實施采購。

2.5 物資采購計劃的跟蹤與反饋

工區(qū)物資歸口管理部門根據(jù)審定的物資計劃和分交情況，及時對各采購主體的計劃執(zhí)行情況，進(jìn)行跟蹤、并將計劃執(zhí)行進(jìn)展情況定期反饋各參建單位物資管理部門。

2.5.1 物資計劃管理考核與監(jiān)督

（1）設(shè)立了管理機(jī)構(gòu)。川氣東送工程設(shè)立物資供應(yīng)管理過程控制及監(jiān)督考核委員會，負(fù)責(zé)建立物資計劃管理績效考核評價體系。對企業(yè)物資計劃管理工作進(jìn)行考核評價，對企業(yè)物資計劃績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。各企業(yè)分別設(shè)立物資計劃績效考核部門，負(fù)責(zé)將物資計劃應(yīng)管理績效考核指標(biāo)納入本企業(yè)績效考核體系，負(fù)責(zé)組織實施物資計劃績效考核工作。

（2）編制下達(dá)物資計劃管理制度及相關(guān)管理規(guī)定。依據(jù)《中國石化物資供應(yīng)管理規(guī)定》、《中國石化物資供應(yīng)管理績效考核辦法》下發(fā)了《川氣東送工程物資供應(yīng)計劃管理暫行規(guī)定》、《川氣東送工程物資供應(yīng)管理績效考核實施細(xì)則》

（3）績效考核過程管理控制與監(jiān)督

績效考核內(nèi)容：需求計劃準(zhǔn)確率、及時率及物資積壓、對生產(chǎn)建設(shè)影響的情況；物資采購計劃的采購渠道、采購價格、采購質(zhì)量、采購成本、合同簽約、物資儲備與履行情況等物資采購供應(yīng)活動的執(zhí)行情況；工區(qū)各參建單位的物資需求計劃管理工作整體情況。

物資需求計劃監(jiān)督與考核方法：通過查閱計劃管理臺帳和相關(guān)報表，每季度對參建單位提報的季度、月度、補(bǔ)充需求計劃進(jìn)行檢查，每年對參建單位提報的年度需求計劃進(jìn)行檢查，考核結(jié)果在工區(qū)公布。

2.5.2 物資計劃管理的控制

川氣東送建設(shè)工程項目物資計劃管理是企業(yè)設(shè)計、計劃、生產(chǎn)、工程、技術(shù)、裝備、物資供應(yīng)等多部門以及生產(chǎn)、建設(shè)單位協(xié)同工作的整體活動。關(guān)系到整個項目的運(yùn)行效率和績效。怎樣通過物資計劃管理，提高企業(yè)整體績效，最大限度發(fā)揮物資計劃管理的作用，完成任務(wù)和管理目標(biāo)，需要緊緊圍繞構(gòu)建適合工程運(yùn)作的物資計劃管理體系做好以下幾點：

（1）建立完善的規(guī)章制度。一是制定了工程整體層面的《川氣東送建設(shè)工程物資供應(yīng)管理實施細(xì)則》《川東北物資計劃管理辦法》《川東北物資供應(yīng)管理責(zé)任追究辦法》等各項制度。二是實行月度計劃執(zhí)行報告、反饋制度，建立計劃通行報表。區(qū)域歸口物資管理部門與各采購主體建立了統(tǒng)一的計劃實施跟蹤報表，定期更新，將最新的采購計劃進(jìn)展情況分別反饋各參建設(shè)企業(yè)，使企業(yè)能夠根據(jù)采購進(jìn)展，合理安排或調(diào)整生產(chǎn)、建設(shè)計劃。

（2）建立完善管理機(jī)制。一是建立工區(qū)層面的月度物資計劃管理例會制度。主要對制度進(jìn)行宣貫，通報計劃管理相關(guān)情況，協(xié)調(diào)解決計劃執(zhí)行中存在的各種問題等，不斷推動計劃歸口管理機(jī)制及完善，發(fā)揮歸口管理職能。二是建立現(xiàn)場層面建立了物資需求計劃對接例會制度。組織設(shè)計、采購、施工、生產(chǎn)、技術(shù)等單位，多層面開展需求對接，掌握實際需求和時間節(jié)點安排的第一手資料，不斷提高需求計劃的準(zhǔn)確性和及時性。三是建立健全物資計劃監(jiān)督考核機(jī)制，建立物資需求計劃申報、審核、責(zé)任追究制度，強(qiáng)化計劃管理情況進(jìn)行監(jiān)督、考核。

3 大型工程項目物資計劃管理的啟示與思考

在任何工程項目建設(shè)過程中，物資保障始終是項目順利按時間節(jié)點建成投產(chǎn)的關(guān)鍵，物資計劃管理水平的高低，又直接影響著企業(yè)對項目建設(shè)的整體績效。通過川氣東送工程物資計劃管理，啟示如下。

3.1 物資計劃集中管理的優(yōu)勢

川氣東送工程實現(xiàn)了統(tǒng)一歸口管理、統(tǒng)一流程、統(tǒng)一資源配置。集中統(tǒng)一的管理模式主要體現(xiàn)了以下幾個方面的管理優(yōu)勢。

3.1.1 合理配置物資資源，避免內(nèi)部企業(yè)無序競爭。

在未實施區(qū)域集中采購前，各工程參建企業(yè)在資源獲取上各自為戰(zhàn)，不能有效共享資源。甚至出現(xiàn)了部分單位停工待料，有的單位庫存長期無動態(tài)的現(xiàn)象，導(dǎo)致配置失衡，影響了工程整體建設(shè)進(jìn)展。如：2008年初，針對油井水泥全國性資源緊張狀況，整合工程整體需求批量，發(fā)揮區(qū)域集中采購的優(yōu)勢，提前鎖定資源，根據(jù)施工進(jìn)度實施統(tǒng)一分配和調(diào)度，合理分配資源量，既保證了生產(chǎn)急需又避免了積壓造成的浪費(fèi)，同時扭轉(zhuǎn)了各企業(yè)到油井水泥廠家爭搶資源的局面。

3.1.2 形成規(guī)模采購，降低采購價格

通過整合工程部分大宗、通用物資的物資需求，并實施了框架協(xié)議采購，提前鎖定資源。在對地面集輸項目、聯(lián)絡(luò)線和長輸管道項目所需閥門、電纜等物資實施集中采購后，形成了較大的采購規(guī)模，增強(qiáng)議價能力，降低了采購成本。

3.1.3 優(yōu)化采購渠道，促動供應(yīng)商優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

工程區(qū)域集中采購優(yōu)化了供應(yīng)商數(shù)量，擴(kuò)大了單個供應(yīng)商的市場份額，提高了供應(yīng)商積極性，促進(jìn)其努力改善產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量，確保按期交貨。這些產(chǎn)品供應(yīng)商勻在生產(chǎn)現(xiàn)場設(shè)置服務(wù)點，配備專業(yè)技術(shù)人員，隨時解決設(shè)備安裝調(diào)試過程中的問題，有力地保障了項目所需物資順利投用。

3.1.4 統(tǒng)一調(diào)度調(diào)劑，降低庫存，減少資金占用。

通過實行物資計劃區(qū)域集中管理，實現(xiàn)了需求及資源的統(tǒng)一控管分配，利于實施庫存資源的統(tǒng)一調(diào)度調(diào)劑，促進(jìn)資源共享、平衡利用，不但保證了物資供應(yīng)，還達(dá)到了調(diào)控庫存防止積壓的目的。

3.2 大型項目建設(shè)物資計劃管理重點

3.2.1 專業(yè)的計劃管理人員到位。

在項目建設(shè)中，為了保證計劃的準(zhǔn)確性和及時性，就必須要求計劃管理人員在項目建設(shè)初期，就要快速、系統(tǒng)掌握整個工程項目的建設(shè)統(tǒng)籌控制計劃安排和所需物資基礎(chǔ)設(shè)計料表；安排專業(yè)人員駐守一線與設(shè)計、工程、技術(shù)、生產(chǎn)等單位（部門）協(xié)同作戰(zhàn)，掌握項目各板塊施工工序、工藝流程和物資的特性。有重點、分層次的安排物資需求計劃的提出（尤其是物資的需求數(shù)量和時間），合理安排采購到貨進(jìn)度，提高物資計劃的準(zhǔn)確性和及時性，盡量降低物資計劃的不確定性，減少因供應(yīng)連鎖反應(yīng)造成后期的費(fèi)用增加（庫存占用、物流成本等費(fèi)用）及物資浪費(fèi)（工程剩余、積壓物資）。

3.2.2 整合計劃，實行統(tǒng)一歸口管理的運(yùn)行機(jī)制。

在川氣東送工程項目建設(shè)過程中，由于工程本身對物資的需求量巨大，加之各建設(shè)模塊設(shè)計單位和施工單位均不盡相同，這樣就增加計劃管理的復(fù)雜性，容易造成各自為戰(zhàn)，物資計劃重復(fù)提報等現(xiàn)象的發(fā)生。這就需要對工區(qū)內(nèi)的需求計劃進(jìn)行整合，實施統(tǒng)一歸口管理，集中對通用資源進(jìn)行綜合平衡、合理配置，減少浪費(fèi)。

3.2.3 建立統(tǒng)一信息操作平臺。

由于在川氣東送建設(shè)工程項目中，各參建企業(yè)所用的信息平臺不一致，甚至部分企業(yè)無信息平臺，多采用線下的方式進(jìn)行資源平衡，這樣不但造成物資需求計劃的提報、平衡、匯總、統(tǒng)計等出現(xiàn)不準(zhǔn)確，而且增加大量的工作量。由此建議在今后的多企業(yè)協(xié)同作戰(zhàn)，建設(shè)工程項目時，建立整個工區(qū)各參建企業(yè)統(tǒng)一的ERP操作平臺，工區(qū)所有物資需求計劃均通過此平臺進(jìn)行平衡、匯總、統(tǒng)計操作。這樣即加強(qiáng)了物資計劃的規(guī)范化管理，又有利于增加資源集中平衡的準(zhǔn)確性。

第6篇：績效考核研究報告范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；績效評價；工作；探討

一、公立醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價當(dāng)中所存在的問題

（一）衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價受到職能和性質(zhì)的界定的影響

當(dāng)前，由于公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)其自身的職能的因素為開展績效評價工作產(chǎn)生不利的影響。而且根據(jù)相關(guān)調(diào)查所知：X區(qū)內(nèi)的9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)都是從當(dāng)?shù)氐墓⑨t(yī)院當(dāng)中所分離出，而且這個公立醫(yī)院還是管理著這幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。故而在對公立醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展績效評價工作的時候，是否應(yīng)當(dāng)其下屬的基層醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)納入到評價當(dāng)中也是急需解決的問題。除此之外，公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)既包括公共醫(yī)療服務(wù)又包含收費(fèi)的醫(yī)療服務(wù)。同時這也是區(qū)分二者是否屬于公益的重要標(biāo)準(zhǔn)。故而開展績效評價工作的時候應(yīng)當(dāng)全面考慮到這些問題，以避免績效評價工作出現(xiàn)問題。

（二）人員績效評價也是遇到身份問題

現(xiàn)階段，醫(yī)院衛(wèi)生系統(tǒng)當(dāng)中的主要情況便是編制內(nèi)的人員已經(jīng)極大的超過其需求量，同時內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)成分也是較為復(fù)雜。根據(jù)相關(guān)調(diào)查所知，這些超出編制人員基本屬于醫(yī)院的精英，故而績效評價是否應(yīng)當(dāng)將這類人員納入到評價當(dāng)中也是急需解決的問題。譬如：以B市為例，該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)有臨時聘用人員 9018 名，其中專業(yè)技術(shù)人員6853名，占76%。專業(yè)技術(shù)人員中，具備執(zhí)業(yè)資格的3131名，占 45.7%，同時在這類人員當(dāng)中也是還有擔(dān)任醫(yī)院重要職務(wù)的人，但是根據(jù)我國相關(guān)規(guī)定所知，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院臨時聘用的人員是不屬于績效工資的范圍當(dāng)中。故而便由此衍生出諸多問題，比如：哪些人員應(yīng)當(dāng)被納入到正式編制當(dāng)中，如何開展臨時人員的招聘工作等。

二、針對公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價所存在的問題而提出相關(guān)的解決措施

根據(jù)《意見》所知，若是想改變往日依賴于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來開展績效考核的措施，就必須著眼于社會效益、服務(wù)提供、綜合管理以及可持續(xù)發(fā)展等幾個方面，來開展相關(guān)績效考核工作，同時也是通過績效評價的作用來促進(jìn)公共醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的良好健康可持續(xù)性發(fā)展，就必須處理好以下幾種關(guān)系。

（一）將公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價和人員績效評價之間關(guān)系處理好

當(dāng)前，由于市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為各行各業(yè)的發(fā)展帶來不小的壓力，從而便是導(dǎo)致行業(yè)當(dāng)中的競爭力度越發(fā)的激烈，而且基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)逐步具備在當(dāng)前激烈市場競爭當(dāng)中生存和發(fā)展的資格，同時其內(nèi)部管理也是適應(yīng)優(yōu)勝劣汰這種競爭機(jī)制，而且還需注意的便是公共醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職能本質(zhì)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣矊傩裕遣⒉皇谴砥鋬?nèi)部管理也是回歸到以往的大鍋飯時代，故而加強(qiáng)對公共服務(wù)管理的力度并不能和計劃管理相等同，這便是需要將上級部門在對機(jī)構(gòu)開展績效評價工作和機(jī)構(gòu)對內(nèi)部相關(guān)的績效評價工作之間的關(guān)系處理好，而且機(jī)構(gòu)績效和人員績效最大的區(qū)別便在于機(jī)構(gòu)績效偏重于公共性，而人員績效則是較為關(guān)注效率性。除此之外，公共醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對績效評價指標(biāo)的運(yùn)用便在于注重服務(wù)指標(biāo)的考核結(jié)果，而降低對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核的關(guān)注度，因此在全面詳細(xì)核實績效工資總量的時候，必須根據(jù)相關(guān)評價結(jié)果來分配工資，以便于能夠在一定程度上激發(fā)職員的工作積極性，從而提高衛(wèi)生機(jī)構(gòu)整體的工作效率。最終便是促進(jìn)公共醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的良好健康可持續(xù)性的發(fā)展。

（二）將內(nèi)部職能人員的復(fù)雜性和評價指標(biāo)的適用性之間的關(guān)系處理好

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)制不斷改革，其主要目的在于便是使得“患者滿意，醫(yī)生也滿意”。因此為真正的實現(xiàn)這個目的，就必須確定醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的職責(zé)和作用，比如盡心盡力為人民群眾服務(wù)，同時為防止某些單位內(nèi)部出現(xiàn)多種類型績效評價制度和工作制度的情況，就必須著重詳細(xì)的處理兩種具有特殊性質(zhì)的單位，一是，既是公共性質(zhì)又是收費(fèi)性質(zhì)的單位，換而言之便是“一塊牌子，兩種職能”。其便是由上級相關(guān)部門和同級的編制部門來共同確定是否屬于專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，或者是否應(yīng)當(dāng)將其納入到績效評價當(dāng)中。二是既屬于公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)又是屬于公立醫(yī)院，換而言之便是“多塊牌子，多種職能”的單位，這便是需要由該單位自行提出相關(guān)申請，并由上級相關(guān)部門同意，以及在財務(wù)部門或者其他相關(guān)部門備案之后，最終才能夠?qū)⑵浼{入到績效評價的實施范圍當(dāng)中。除此之外，還需根據(jù)實際情況來處理臨時聘請人員的占比和結(jié)構(gòu)等，而且根據(jù)其實際表現(xiàn)情況來考慮是否應(yīng)當(dāng)將其納入到績效評價當(dāng)中。

三、結(jié)論

總而言之，公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展績效評價工作需要考慮各個方面的因素，既能夠提高醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)整體工作效率，又能促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)良好健康可持續(xù)性的發(fā)展。此外，還需根據(jù)實際情況來開展評價工作，并處理好各類關(guān)系，這樣才能保障績效評價工作公正性和準(zhǔn)確性，從而能夠激發(fā)內(nèi)部相關(guān)人員的工作積極性和潛力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張敏.從績效評價看公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理[J].中國衛(wèi)生人才，2016（5）：16-19.

[2]劉洋.以績效觀點看公共醫(yī)療衛(wèi)生的提供[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2006（11）：67-68.

第7篇：績效考核研究報告范文

山東黃金，以前有所了解。2008年，其剛改制并有所起色后，光大證券一份標(biāo)題為《山東黃金：為有雄心多壯志》的研究報告中，就提到管理水平的提升是機(jī)構(gòu)看好公司最主要的理由。的確，不管是人員競聘，還是改革轉(zhuǎn)型，山東黃金都在管理水平上下足了功夫。

那幾年的王建華很風(fēng)光，很多媒體都爭相約專訪，印象最深的是王說初到山東黃金，看到的是一堆礦，同一個礦層，同一個礦種，同一種性質(zhì)的礦石，同一個模式的采礦、選礦、冶煉，全部是同質(zhì)化的生產(chǎn)，卻要生硬地分割成好幾家分公司，每家礦都有自己的設(shè)備、后勤、倉庫，一堆人圍著一堆V進(jìn)行著低效的生產(chǎn)。所以，必須改革，從管理上入手，因為礦業(yè)的目標(biāo)是集團(tuán)化和大型化，否則就不可能有現(xiàn)代化的礦山。

王建華的改革也是從人開始，落實在管理上。案例中提到的全部礦長都下崗，確實是一項大的改革，全員公開競聘，每個礦長競聘者都要列出一長串的指標(biāo)，比如如何降低成本，如何創(chuàng)造效益等，需要逐層簽訂責(zé)任狀，制定科學(xué)的薪酬制度，實行考核激勵措施，在整個山東黃金集團(tuán)內(nèi)執(zhí)行新的考核體系，對所有競聘上崗的管理人員打破大鍋飯格局，實行聘用制，聘期只有三年，三年后再重新競聘上崗。并且，將考核細(xì)分到年，每年都進(jìn)行考核，不合格的立即解聘，獎懲措施執(zhí)行到位。

不管是王建華，還是現(xiàn)在的繼任者，山東黃金這十年來一直把人作為重點，放在最前面，山東黃金集團(tuán)提出的終極目標(biāo)就是“讓盡可能多的個人和盡可能大的范圍因山東黃金集團(tuán)的存在而受益”，核心價值觀是“關(guān)懷 公平 忠誠 責(zé)任”。

第8篇：績效考核研究報告范文

關(guān)鍵詞：港航，基礎(chǔ)設(shè)施 ， 維護(hù)，管理

Abstract: the inland waterway infrastructure maintenance of the importance of the increasingly prominent, but the maintenance project management level is not high. From the project to declare, examination and approval procedures, to the evolution of a project funds, quality control, and then to after the completion of the project of audit settlement, performance appraisal and so on, there are such problems. To solve these problems, the administration will change heavy construction not heavy maintenance idea, perfect the system, establishing and maintaining the whole process of project management mechanism, and strive to improve the level of management, ensure inland waterway infrastructure maintenance work efficiency, in an orderly way.

Keywords: waterway, infrastructure, maintenance, management

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施包括航道、港口及與通航有關(guān)的設(shè)施，其建設(shè)和管理維護(hù)工作一般是由地市級港航管理部門負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)管理及資金來源一般為上級政府主管部門負(fù)責(zé)。近幾年來，國家大力推進(jìn)內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，各級政府也出臺了相關(guān)意見；港航建設(shè)進(jìn)入高速發(fā)展時期。與此同時，隨著各項港航基礎(chǔ)設(shè)施建成投入使用，維護(hù)工作也越來越重要。

一、目前內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)項目管理中存在的主要問題

（一）維護(hù)項目審批程序不規(guī)范，計劃隨意性大

內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)項目一般包括經(jīng)常性養(yǎng)護(hù)和單項養(yǎng)護(hù)，以及搶修等突況。其中經(jīng)常性養(yǎng)護(hù)每年變化較小，各地也都出臺了相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行規(guī)范，但是單項養(yǎng)護(hù)和搶修等情況每年變化較大，不容易進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范；并且一般維護(hù)項目較小，達(dá)不到招投標(biāo)的規(guī)模，一般都是報至上級主管部門后批復(fù)實施，程序不完善，較難和發(fā)改委批復(fù)立項、招投標(biāo)等管理制度銜接。而且項目管理部門不需要編寫工程可行性研究報告，申報文件內(nèi)容不夠翔實，不能充分反映維護(hù)項目的具體情況。上級主管部門對報送的項目也不進(jìn)行實地調(diào)查，只是根據(jù)簡介和以往的經(jīng)驗批復(fù)，這往往會造成該安排的項目沒安排，不該安排的項目安排了，必然會影響到各部門報送項目的積極性和合理性，管理水平難以提高。

（二）各部門缺乏溝通，項目實施效率不高

在各項維護(hù)計劃統(tǒng)計編報過程中，項目管理部門和設(shè)施使用部門之間、部門上下級之間缺乏溝通，對使用部門的實際需求了解不夠。各維護(hù)項目的編報不能得到有關(guān)各部門的充分研究分析，只是根據(jù)以往的經(jīng)驗隨意編報，等到出現(xiàn)問題了再匆忙去搶修。這些做法必然會影響到各項基礎(chǔ)設(shè)施的正常使用和使用效率，也使得各使用部門對設(shè)施維護(hù)的積極性不高，與業(yè)務(wù)部門配合不好。同時，項目管理部門在具體實施維護(hù)項目時也存在隨意性，工作不細(xì)致，較難跟設(shè)施使用部門銜接，項目實施效率不高。

（三）資金管理不規(guī)范，質(zhì)量控制不嚴(yán)格

目前，部分地區(qū)水運(yùn)工程定額太過陳舊，更新不及時，導(dǎo)致編報維護(hù)資金預(yù)算時準(zhǔn)確性差。而且，維修項目的預(yù)算編制普遍較粗，許多項目還都沿襲了過去切塊打捆的編報方法，沒有細(xì)化到具體單位和具體項目，較難和財政集中支付、政府采購等管理制度銜接。如果預(yù)算編制不能真正符合實際開支的需要，不能避免“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象，就不可避免地在資金管理和使用上出現(xiàn)各種問題，預(yù)算漫天要價，擠占挪用，鋪張浪費(fèi)等。而且維修項目實施過程中一般不跟蹤審計，只在項目完成后象征性地審計一次，并不能很好地監(jiān)督資金的使用情況。實際中還存在各單位爭著上項目，多立項多要錢的現(xiàn)象，降低了資金的效益。

同時，維護(hù)項目的質(zhì)量也未得到足夠的重視。部分項目管理單位認(rèn)為維護(hù)項目責(zé)任小，對項目的設(shè)計合理性、材料質(zhì)量、施工水平等要求不嚴(yán)格，只是象征性地管理，甚至為了省監(jiān)理費(fèi)而不實施監(jiān)理，致使偷工減料等情況時有發(fā)生，嚴(yán)重影響港航基礎(chǔ)設(shè)施的使用效率和壽命。

（四）維護(hù)項目管理過程中缺乏有效的績效考核機(jī)制

目前，內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)項目管理尚沒有建立起有效的績效考評。對于項目的實施過程及其完成結(jié)果進(jìn)行績效考核盡管是大勢所趨，但由于維護(hù)項目普遍小而復(fù)雜，又缺乏這方面的經(jīng)驗，還未形成一套行之有效的管理方法。

二、加強(qiáng)內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)項目管理的對策和建議

（一）建立規(guī)范的維護(hù)項目申報審批程序，促進(jìn)維護(hù)項目申報審批工作科學(xué)化、規(guī)范化。管理人員在思想上要高度重視，加強(qiáng)調(diào)查研究，增強(qiáng)維護(hù)項目申報審批工作的合理性、預(yù)見性，規(guī)范項目的申報、立項、評審、批復(fù)，對項目實行實時管理。避免“該辦的事辦不好，急辦的事辦不成”。

1.加強(qiáng)維護(hù)項目管理必須加強(qiáng)項目申報管理

內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施的使用部門發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時報告，維護(hù)項目管理部門應(yīng)積極介入，實地調(diào)查情況，確需維修的，要盡快向上級主管部門申報。申報的項目應(yīng)真實合理，不能隨意夸大問題，“無中生有”，搶報、亂報項目，套取國家資金，或者隨意拆分較大規(guī)模的項目，規(guī)避招投標(biāo)等正常程序。報送的材料應(yīng)包括項目申報文本和設(shè)施相關(guān)的工程技術(shù)資料等，內(nèi)容翔實，具體。

2.加強(qiáng)維護(hù)項目管理必須加強(qiáng)項目審核管理

上級業(yè)務(wù)主管部門在接到申報項目的材料后，應(yīng)多與申報單位溝通，切忌閉門造車，根據(jù)以往經(jīng)驗隨意審批，影響項目的實施和設(shè)施的正常使用。在進(jìn)行項目審核時，有條件的應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實地調(diào)研，以避免謊報、亂報項目或隨意拆分項目規(guī)避招投標(biāo)等情況的發(fā)生。要通過制度創(chuàng)新，進(jìn)一步規(guī)范維護(hù)項目的審核管理，對項目進(jìn)行全面評估，量力而行、擇優(yōu)立項，確保重點、兼顧一般。要能把那些最需要的的、急辦的，不辦不行的項目集中起來，保證切實需要的維護(hù)項目能夠及時實施。

（二）增強(qiáng)各部門的溝通協(xié)調(diào)，提高工作效率

在維護(hù)項目統(tǒng)計申報過程中，維護(hù)項目管理部門和設(shè)施使用部門之間、部門上下級之間應(yīng)隨時溝通，了解使用部門的實際需求，進(jìn)行充分地研究分析，不能根據(jù)以往的經(jīng)驗隨意增減子項目。維護(hù)項目管理部門在項目實施過程中，也應(yīng)與設(shè)施使用部門積極溝通協(xié)調(diào)，聽取各方面意見，提高工作效率，使設(shè)施的維護(hù)效果達(dá)到最好。

（三）切實加強(qiáng)維護(hù)項目實施管理

項目實施單位應(yīng)嚴(yán)格按照批復(fù)的內(nèi)容組織項目實施，不得隨意調(diào)整，實施過程中發(fā)生項目終止、撤銷、變更、追加工程量的，必須按照港航工程相關(guān)項目管理規(guī)定的程序辦理。對規(guī)模以上項目，施工隊伍的選擇應(yīng)按有關(guān)招投標(biāo)規(guī)定執(zhí)行，規(guī)模較小的，原則上可以組織兩家及其以上承包商競價。

1、加強(qiáng)維護(hù)項目實施管理必須加強(qiáng)項目資金管理

維護(hù)項目一般是通過省級交通主管部門撥付資金，按原渠道逐級進(jìn)行申領(lǐng)、撥付，申領(lǐng)單位應(yīng)根據(jù)項目預(yù)算、單項工程進(jìn)度、合同或協(xié)議以及申請文件申領(lǐng)資金，撥付單位應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)項目預(yù)算、項目實施進(jìn)度、申請文件和相關(guān)附件進(jìn)行審核后撥付資金。在項目實施過程中，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行批準(zhǔn)的預(yù)算，從嚴(yán)監(jiān)管工程結(jié)算費(fèi)用，嚴(yán)格按規(guī)定撥付、支用項目資金。應(yīng)該在項目實施過程中進(jìn)行跟蹤審計，對項目資金的使用進(jìn)行全過程監(jiān)督。

項目實施管理單位在竣工驗收前，應(yīng)按規(guī)定辦理竣工財務(wù)決算，并建立完善項目內(nèi)部資金及檔案管理制度，真實、完整、全面、及時反映資金運(yùn)作過程。在與施工企業(yè)進(jìn)行結(jié)算前，必須對工程決算進(jìn)行審計。

2、加強(qiáng)維護(hù)項目實施管理必須加強(qiáng)項目質(zhì)量管理

加強(qiáng)維護(hù)項目的質(zhì)量管理，必須引起各相關(guān)單位的重視。項目管理部門應(yīng)實行工程質(zhì)量監(jiān)督負(fù)責(zé)制，配備專門的監(jiān)理人員或聘請專業(yè)監(jiān)理機(jī)構(gòu)對項目質(zhì)量進(jìn)行全方位管理。維護(hù)項目的各參建單位應(yīng)相互配合，對設(shè)計的合理性和經(jīng)濟(jì)性、施工組織設(shè)計和施工方案的可行性進(jìn)行充分研究論證；對進(jìn)場的材料、機(jī)械設(shè)備嚴(yán)格控制；對施工過程進(jìn)行嚴(yán)格檢查監(jiān)督。

（四）建立維護(hù)項目管理中的績效考核機(jī)制

維護(hù)項目管理單位應(yīng)積極探索項目管理的績效考核機(jī)制?？梢钥梢圆扇》侄蝿潐K等方式，也可以建立強(qiáng)制性的獎罰制度，對參建的部門、人員進(jìn)行激勵和約束。

（五）盡快建立維護(hù)項目全過程管理機(jī)制

第9篇：績效考核研究報告范文

【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制 人力資源管理 應(yīng)用

一、人力資源管理與激勵概述

人力資源管理所指的是企業(yè)采用現(xiàn)代管理手段，可對人才的獲取、保持、開發(fā)及利用等進(jìn)行計劃、組織、控制、指揮及協(xié)調(diào)等方面的活動，從而實現(xiàn)企業(yè)有效發(fā)展的管理行為，在人力資源管理中，其基本目的有吸引、保留、開發(fā)及激勵四個，而激勵是人力管理目的的核心；激勵主要指的是在人力資源管理中，企業(yè)為了有效實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，采用滿足企業(yè)員工情感、物質(zhì)及興趣等方面需求，來調(diào)動員工工作積極性及創(chuàng)造性，讓員工能夠努力工作，激勵可以理解為滿足人們需求的過程，通常人們的需求是比較復(fù)雜且各不相同的，當(dāng)人們一個需求滿足之后，就會有新需求產(chǎn)生，其新需求就會被反饋給下個激勵循環(huán)過程中去，因此，激勵應(yīng)該是循環(huán)往復(fù)及持續(xù)不斷的過程，為人力資源管理不斷帶來活力及效益。

二、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義

（一）激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧

管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵）。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%～30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%～90%。有效的激勵制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。

（二）激勵有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

三、、人力資源管理中激勵機(jī)制現(xiàn)狀

（一）激勵手段比較單一且趨于同化

現(xiàn)在很多企業(yè)把激勵簡單認(rèn)為成獎勵，這樣在激勵機(jī)制進(jìn)行設(shè)計時，就會片面考慮正面獎勵，對約束及懲罰對策考慮不周或者輕視，盡管有些企業(yè)制定了一些懲罰及約束對策，但由于各種原因，沒有得到有力執(zhí)行，僅流于表面形式，其結(jié)果也就無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)了，對激勵進(jìn)行文字理解，具有鼓勵、激發(fā)、驅(qū)使及誘導(dǎo)的意思，在人力資源管理中，激勵并不能簡單認(rèn)為成獎勵，僅進(jìn)行利益引導(dǎo)是不夠準(zhǔn)確的，進(jìn)行實踐指導(dǎo)也是有害的。很多企業(yè)進(jìn)行激勵措施實施時，對員工需求并沒有給予深入分析，對所有人均運(yùn)用共同激勵手段，其結(jié)果并不理想，甚至適得其反，對所有員工進(jìn)行一視同仁，像普通員工及高級人才進(jìn)行共同激勵手段對待，會讓一些員工無法得到實質(zhì)尊重及地位，這樣就會讓員工的積極性遭到打擊，針對不同員工進(jìn)行具體分析，并采用不同激勵手段，進(jìn)行不同類型人才分析，對其激勵因素進(jìn)行了解，從而有針對性給予激勵，使其激勵對策達(dá)到最有效作用，對激勵成本也應(yīng)該注意控制及分析，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

（二）激勵機(jī)制執(zhí)行力差，并與實踐相脫離

現(xiàn)在所實行的崗位工資制，企業(yè)員工收益報酬受到實際績效評價影響是比較小的，對個人收入合理檔次分配并不能有效拉開，其分配激勵杠桿作用并不是很明顯，激勵措施大部分僅停留于職業(yè)道德教育、政治思想工作及表彰激勵方式上，這樣會讓很多員工積極性受到挫敗。有些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)激勵機(jī)制建立后，員工不僅沒有受到激勵，其努力水平也下降了，作為激勵因素的獎金，本為提高員工積極性，可由于現(xiàn)實出現(xiàn)了偏差，讓企業(yè)員工產(chǎn)生了不滿，這樣就會降低及抑制員工努力，這說明進(jìn)行激勵機(jī)制制定時，要與相關(guān)體制進(jìn)行配合以發(fā)揮應(yīng)有作用，作為激勵基礎(chǔ)的評估體系，其作用也是比較大的，僅有比較準(zhǔn)確評估才可進(jìn)行針對性的激勵，進(jìn)行激勵對策實施過程里，公平原則注意能夠為員工構(gòu)筑強(qiáng)有力企業(yè)激勵因素，有必要加強(qiáng)企業(yè)員工的公平對待感。

四、企業(yè)人力資源管理中激勵策略的有效應(yīng)用

（一）企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵制度

企業(yè)必須要建立相應(yīng)的績效考核體系，以使其更好的為企業(yè)的快速發(fā)展做貢獻(xiàn)。首先，企業(yè)要對內(nèi)外不僅進(jìn)行綜合的考慮和分析，針對其中存在的問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，以保證對企業(yè)的發(fā)展有深入的了解。其次，企業(yè)要根據(jù)對自身發(fā)展的了解情況建立一套科學(xué)合理、符合要求的績效考核體系，既反映出企業(yè)的短期經(jīng)營業(yè)績，同時也反映出企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)此套人力資源管理制度對員工進(jìn)行綜合的考核與評價，以對員工起到有效的激勵作用，從而促進(jìn)員工更好的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)要想促進(jìn)自身的快速發(fā)展，就必須不斷的完善內(nèi)部建設(shè)，以更好的為外部發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資源管理激勵制度主要是對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行總結(jié)，并對員工達(dá)到目標(biāo)的情況進(jìn)行分析研究，針對符合標(biāo)準(zhǔn)要求的員工，給予其獎勵，而對于不符合標(biāo)準(zhǔn)要求的員工，則給予其懲罰的過程，這對于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，加強(qiáng)對員工的有效管理有著較大的促進(jìn)作用。

（二）企業(yè)人力資源管理對員工的激勵要做到懲罰分明

對員工的激勵我認(rèn)為不能只包括獎勵，還包括懲罰，領(lǐng)導(dǎo)者要做到寧可不獎勵、不處罰，也要一碗水端平，因為只有在公正透明的環(huán)境下才會擁有自由的天地，這種自由會讓企業(yè)始終保持強(qiáng)大的生命力和持久旺盛的戰(zhàn)斗力。雖然贊揚(yáng)比起懲罰效果會更好，但是如果能給犯錯的人一個改正的機(jī)會，將使雙方都獲益無窮，也能調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

（三）完善內(nèi)部的激勵約束機(jī)制

在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，有效的激勵機(jī)制是必不可少的，同時，建立相應(yīng)的約束機(jī)制也是非常必要的，因此，企業(yè)必須首先完善內(nèi)部的激勵約束機(jī)制，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的井然有序，更好的促進(jìn)自身的外部發(fā)展，提升市場占有率。首先，企業(yè)要保證激勵機(jī)制建立的權(quán)、責(zé)、利分明，以保證激勵機(jī)制明確，同時采取有效的約束機(jī)制對激勵過程加以制約。