企業(yè)內部培養(yǎng)人才的方法精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)內部培養(yǎng)人才的方法范文

【關鍵詞】建設 可持續(xù)發(fā)展 人才隊伍

科學技術是第一生產力,任何企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開科學技術的指引,而科學技術在企業(yè)中作用的發(fā)揮都離不開專業(yè)技術人才的正確運用,因此,建立一支穩(wěn)定的專業(yè)技術人才隊伍是企業(yè)發(fā)展壯大的重要課題。如何建立一支穩(wěn)定的、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍,實現(xiàn)科學技術在企業(yè)生產過程中的指導作用,是現(xiàn)代企業(yè)管理過程中必須攻克的一個難關。

1 持續(xù)引進各類專業(yè)技術人才是建立一支穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的保障。

為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展壯大,補充因人才流動而形成的崗位空缺,改善由于年齡增長而形成的年齡結構與業(yè)務需要不適應,持續(xù)引進各類專業(yè)人才是企業(yè)保證人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展的需要。

人才引進應當具有前瞻性、科學性、適用性。既不能因人才空缺而影響工作的正常進行,也不能因人才過多而造成人才浪費,形成人浮于事現(xiàn)象。為了有效地達成人力資源在數(shù)量和質量、中長期和短期的供需平衡,企業(yè)首先必須制定人力資源規(guī)劃。

制定人力資源規(guī)劃首先是獲取企業(yè)內部現(xiàn)有人力資源信息。內部人力資源信息包括:現(xiàn)存人力資源情況:即人才總量、專業(yè)結構及年齡結構;即將發(fā)生的人才調整情況:即即將退休人員、有可能辭職的人員、不適合崗位工作要求而必須調整的人員;急需補充的崗位情況;現(xiàn)有人才的經驗、能力、知識、技能情況等。要做好這項工作,企業(yè)人力資源管理部門必須把建立完善的、具有時效性的人力資源管理信息系統(tǒng)做到日?；?、正規(guī)化。

其次是預測企業(yè)將來人才需求。預測人才需求是人力資源規(guī)劃的關鍵。人力資源規(guī)劃的最終目的是為組織目標服務,所以人才需求預測必須以組織目標規(guī)劃為依據,同時結合其他部門規(guī)劃綜合制定。

最后根據企業(yè)內部人力資源情況、企業(yè)所作的人力資源需求預測、外部人才供需情況等信息綜合制定企業(yè)短、中、長期人力資源規(guī)劃,繼而制定相應的人才引進計劃,確保企業(yè)人才適度穩(wěn)定發(fā)展。

2 精心培養(yǎng)現(xiàn)有人才是建立一支穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的根本

人才為企業(yè)所用,人才是企業(yè)的軟件資源,人才在企業(yè)中作用發(fā)揮的好壞,關系著企業(yè)的命脈。精心培養(yǎng)人才,最大限度地挖掘內部人力資源,是維持企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定的內在動力。

精心培養(yǎng)人才首先應當指導人才做好職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是人才成功的第一步,也是人力資源管理的重要一環(huán)。企業(yè)人力資源管理部門應當綜合考察人才素質,指導企業(yè)職工做好職業(yè)規(guī)劃。尤其是知識型人才,針對不同的人才類型,可以分為技術型人才、管理型人才、其他綜合素質型人才,通過對不同人才的深入了解,企業(yè)人力資源管理部門可以幫助他們了解將來可以獲得哪些職位或具有哪些晉升的機會,使他們對前途充滿合理的期望,從而朝著既定的目標努力。

通過“評估”發(fā)現(xiàn)人才,通過“晉升”鼓舞人才,是企業(yè)培養(yǎng)人才的有效手段。對人才綜合素質進行合理的評估,不僅可以督促人才成長,培養(yǎng)人才不斷學習,不斷超越自我;而且合理的評價也是企業(yè)培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的有效手段。對人才的評價不僅僅指對人才個人績效的評價,而且包括對人才思想品德、組織領導、協(xié)調能力等多項素質的綜合評定。在日常的人力資源管理過程中,單位領導要重視人才評價,有側重的對人才進行培養(yǎng),及時發(fā)現(xiàn)綜合素質突出的人才。當企業(yè)內部職位發(fā)生空缺或因企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要選拔人才時,企業(yè)可以通過內部晉升,選拔那些在業(yè)務評價中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,這樣既給優(yōu)秀人才帶來了更多的發(fā)展機會,同時也對其他員工起到示范作用、表率作用,從而激發(fā)員工的工作積極性。

造就人才需要發(fā)展空間。對于一個企業(yè)來說,如果采取的是循規(guī)蹈矩的提攜、按部就班的用人制度,那么就會給處于生機勃勃的年輕人才造成壓力,影響他們的升遷機會,從而挫傷他們的進取精神,打擊他們的銳利士氣。有一種說法叫:人才具有保鮮期,也就是說一個人的昂揚斗志會隨著年齡的增長而逐漸衰退,正如鮮美的食物會隨著時間的流逝而變味一樣,人對工作的滿腔熱情也會隨著時間的流逝、一次又一次的希望落空而逐斬消退。這樣做的后果是:企業(yè)不能最大限度地使用人才,從而造成人才浪費;更嚴重的會給企業(yè)帶來人才流失隱患。而從企業(yè)工作制度、工作方法改進方面來說,按部就班地提拔人才很難給組織帶來創(chuàng)新改進的可能;而打破陳規(guī)、不拘一格用人,給優(yōu)秀的人才提供更大的發(fā)展空間,讓他們把新潮的思想帶進組織管理層,這樣做不僅會給企業(yè)管理隊伍帶來生機、帶來沖勁,而且對人才能力的提升能起到推波助瀾的作用,因為,對人才本身而言,能力的迅速提高往往是在有適度的工作壓力的崗位上才有可能得以實現(xiàn)。所以說,強化競爭機制,不斷改進人才觀念和人才任用方式,才能給能人創(chuàng)造脫穎而出的機會。

3 組織培訓是建立一支可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的內在要求

學習培訓就象吃飯,不吃飯我們的身體會力不從心;而不學習,我們的大腦在工作中也會“力不從心”,工作質量下降,工作效率不高。而對于企業(yè)人才而言,學習培訓是不斷補充能量,不斷提高工作效率的最有效手段。

組織新聘員工入職培訓是企業(yè)人才發(fā)展的第一步。新員工通過入職培訓了解企業(yè)文化精神、企業(yè)管理制度和安全生產等各種知識,這樣既能保證員工從思想上與企業(yè)建立統(tǒng)一的認識,又為員工在以后的工作中敬業(yè)愛崗,與同事建立良好的團結合作關系打下基礎。

崗位培訓是企業(yè)管理中經常采用的一種培訓方式。為了使新員工盡快適應新的崗位,最快速、最經濟的方式是為新員工找一個老員工做輔導員,通過面對面的輔導,老員工好幾年積累起來的寶貴經驗,以及很多花大代價才買來的更多寶貴的失敗教訓,沒多久就會“復制”到新員工的行為體系中,這樣的培訓快速而有效。

理論知識的更新是一種提升式的培訓。俗話說得好:十年樹木,百年樹人。對于人才的培養(yǎng)不是一朝付出,一勞永逸;而應該定期補給,定期滋養(yǎng)。對于在實踐工作中能夠得心應手的老員工而言,定期的理論知識培訓是必不可少的。而對于企業(yè)高層管理和專業(yè)技術人才而言,定期的理論知識的更新學習有利于指導思想的轉變,有利于他們在工作中運用新的管理知識和專業(yè)知識指導企業(yè)的發(fā)展。

4 “人盡其才,才盡其用”是建立可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的手段

俗話說:金無赤金,人無完人;寸有所長,尺有所短。每個人的能力都是有限的,也是不一樣的,這是客觀存在的規(guī)律。那么在人才的運用過程中,就不能不尊重客觀規(guī)律,求全責備;而應當揚長避短,把每個人的長處發(fā)揮到極至。

有些人沉默寡言,但善于思考;有些人人前落落大方,但不能靜下心來做細心的事;有些人粗枝大葉,但在同事中具有震懾力等等。把不同特長的人分為不同的類型:管理型、鉆研型、外交型、執(zhí)行型等。當相應崗位出現(xiàn)空缺需要人員補充的時候,把具有相應特長的人員選用到相應的崗位上去,真正做到人盡其才。

做技術工作的要求能沉得下心來刻苦鉆研,而做工會工作就要求活動能力強,如果把這兩種性格的人用反了就會誰都做不好工作,用對了會讓各自把工作做得得心應手,有聲有色。所以說,把一個人放在一個最適合他而且能夠使其最大限度地發(fā)揮其長處和力量的地方,就像把一條魚放在水里一樣游刃有余;但如果把一條魚放在一個舞臺上面,雖然舞臺很大,對他卻并不是最適合的。每一個人的長處不一樣,“讓賢者在其位,讓能者在其職,唯有這樣才能有序”。這樣,我們的管理工作才能算是“管理到家”了。

讓人盡其才對于人才本身具有強大的鼓舞作用,可以使人才看到自己的長處和價值,從而專職于本職工作以報效企業(yè)的知遇之恩;而對于企業(yè)本身則是一種挖掘,挖掘內部人力資源本身的價值;它的更大的價值是它的模范作用,由此帶來的在企業(yè)各階層的鼓舞作用。

5 “情感管理”對企業(yè)建立一支穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍能起到推波助瀾、錦上添花的作用

在企業(yè)管理過程中,物資的鼓舞作用是巨大的,增加工資收入往往能成為企業(yè)管理中提高士氣的主要手段。然而,在物資文明日益增長的今天,人們對于精神文明的追求已經上升到了一個相當?shù)母叨?。因?企業(yè)在加大物資投入的同時,還要加大精神投入,也就是感情投入。一切智慧都是從實踐中來,當管理者真心地尊重員工,愛護員工,信任員工,欣賞員工的時候,員工就會感受到他們的存在對于企業(yè)的價值,這時,他們付出的將不僅僅是簡單的勞動,更包含了他們的熱情、心血和創(chuàng)造力。我們說,金融資本固然重要,但是,它不能思考;機器干活雖然比人工精細,但是,它不會創(chuàng)造。當員工運用智慧和能力創(chuàng)造性地付出的時候,員工既是企業(yè)的寶貴資源,更是企業(yè)真正的資本和首要的財富。

情感管理是一個復雜的過程,它需要我們的管理者投入更多的真心和熱情。經常進行換位思考能保證我們從對方的角度考慮問題,從而理解對方、走進對方的內心世界;真誠溝通與交流是人力資源管理工作的重要手段,無論是為了使新聘員工了解企業(yè)文化、歷史而進行的交流,還是平常工作過程中的情感交流,或是辭職員工即將離開企業(yè)的辭職原因交流及對企業(yè)管理制度的看法交流,都應當成為人力資源管理工作中一項日?；墓ぷ鳌?/p>

6 結束語

人才是企業(yè)賴以生存的寶貴資源,是企業(yè)的資本和首要財富,企業(yè)缺少了人才就缺少生命力,也就無法擠身現(xiàn)代企業(yè)競爭的隊伍,因此建立一支可持續(xù)的、適應企業(yè)發(fā)展需要的人才隊伍是企業(yè)生存發(fā)展的需要,也是企業(yè)成長壯大的保障。然而企業(yè)人才隊伍的建設不能一蹴而就,也不能一勞永逸,因此,建立可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍應當納入企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃中,讓這項工作得到足夠的重視。

參考文獻

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[2] 王緒君主編,《管理學基礎》.中央廣播電視大學出版社,2001

[3] 白山主編,《私營公司最新最常用的223個人力資源管理范本》.中國言實出版社,2009

第2篇：企業(yè)內部培養(yǎng)人才的方法范文

在企業(yè)人力資源管理工作中，主要就是善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，做到人盡其用，合理配置人力資源。為了提升企業(yè)人力資源管理的水平，應該建立完善的用人機制，從人才的選拔與部署開始，在發(fā)現(xiàn)合適的人才后將放在合適的崗位，然后要建立完善的晉升機制，在公平公正的環(huán)境下，提升員工工作的積極性，從而留住人才促進企業(yè)發(fā)展。但是在部分鐵路企業(yè)的人力資源管理中還不夠完善，選拔任用機制不健全，員工整體素質有待提升，薪酬福利等分配不均，這些都是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素，為鐵路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了很大的障礙。

1 鐵路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

由于鐵路企業(yè)在員工退休機制方面比較保守，所以在長期積累的形勢下，造成企業(yè)內部出現(xiàn)嚴重的員工老齡化現(xiàn)象，這些員工在思想素質以及專業(yè)知識方面都比較陳舊，知識更新較慢，已經無法適應時代的發(fā)展，所以為鐵路企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻礙。在人員的結構配置方面也存在失衡的現(xiàn)象，在生產一線的員工比較匱乏，而在后勤機關人員卻比較冗余，造成人力資源的浪費。技術型人員較多，但是既懂技術又懂管理的復合型人才卻比較匱乏，這是現(xiàn)階段鐵路企業(yè)人力資源面臨的重要難題。由于在人力資源方面缺乏完善的用人機制，所以無法留住高素質的人才，導致人才的大量流失，對鐵路企業(yè)造成了嚴重的損失。面對以上種種現(xiàn)象，都需要鐵路企業(yè)及時的做出改善，對人力資源管理工作做出調整，改善現(xiàn)狀，這是目前鐵路企業(yè)急需解決的問題。

2 鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理和開發(fā)未得到重視

由于受到鐵路企業(yè)行業(yè)性質的限制，在人力資源管理工作中往往會帶有一定的計劃性，在管理制度方面相對比較教條，都是遵從上一級的指示來處理事情，缺乏現(xiàn)代社會的創(chuàng)新。人力資源管理工作的重點就是對人才的開發(fā)和利用，但是受到鐵路企業(yè)管理機制的限制，在人才的開發(fā)方面沒有得到有效的發(fā)揮，這種不重視的作為，嚴重阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.2 招聘模式落后

在以前的鐵路企業(yè)人員招聘中，員工的渠道來源比較單一，都是按照固定的模式實行，通過退伍軍人、學校分配以及內部安排等方式，導致企業(yè)員工的綜合素質參差不齊，在文化水平以及專業(yè)知識方面比較匱乏，不利于人力資源工作的開展。

2.3 晉升渠道不完善

在人力資源管理工作中，就是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎條件。所以為了留住高素質的人才，在企業(yè)內部應該建立完善的晉升渠道，在薪金、福利待遇等方面建立一套完整的激勵機制，從而滿足人才的需求，高素質人才才能夠在企業(yè)中安心工作。但是由于鐵路人力資源管理工作的束縛機制比較強烈，所以在晉升渠道方面還不夠完善，導致出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象，對企業(yè)造成了重要的損失。

2.4 績效考核機制落后

為了提升企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益，需要建立完善的績效考核機制，根據每個崗位每個員工的貢獻，來合理的分配報酬。但是鐵路企業(yè)由于受到計劃經濟的影響，員工的收入水平大多實行平均主義，干多干少一個樣，一線勞動者與高技術含量的員工收入水平相差不多，由此無法調動員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展缺乏活力，導致核心競爭力下降。

3 鐵路企業(yè)人力資源管理對策

3.1 提高認識，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

首先，各級領導應充分認識到人力資源管理對鐵路企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，人力資源作為第一資源，在企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹、執(zhí)行、推進中居于極其重要的地位。制定人力資源管理總體規(guī)劃和實施細則，及時對企業(yè)戰(zhàn)略進程和改進做出反應，將現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的觀念落實到各級和部門，為企業(yè)戰(zhàn)略進程提供具有競爭力的智力支持與人才保障。

其次，要根據企業(yè)實際和發(fā)展需要建立員工總體規(guī)劃，將快速發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理的前沿理論、技術、工具與方法向企業(yè)成功轉移，保證人力資源管理配套企業(yè)發(fā)展需要，確保企業(yè)實現(xiàn)目標。

再次，要樹立人力資源開發(fā)管理理念，應本著以人為本的思想，從尊重員工發(fā)展的角度出發(fā)，關注員工的發(fā)展需求，注重員工的終身價值，建立學習型企業(yè)，加強人力資源的再培訓和再教育，大力開展專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，以崗位需要和企業(yè)發(fā)展為目標，開展多形式的人才培養(yǎng)。

3.2 進行總體崗位規(guī)劃，引進先進的招聘模式

根據鐵路企業(yè)的實際需要建立工作崗位總體規(guī)劃，根據工作內容、工作要求制定工作制度和崗位職責，編制崗位職責說明書，使員工能夠明確所在崗位的職責和要求。改革招聘制度，完善用人機制，對鐵路企業(yè)內部各崗位實施公開招聘，廣納賢才。規(guī)范聘任程序，完善聘任辦法，建立科學合理的人才評價體系，對條件成熟的專業(yè)崗位實施評聘分離。建立科學合理的人才流動機制，逐步拓寬具有高級專業(yè)技術和管理經驗的優(yōu)秀人才的有效流動和競爭上崗渠道，為新一代管理人才的誕生奠定基礎。

3.3 加強人力資源管理規(guī)劃，建立公平、公正的人才晉升渠道

建立科學合理的人力資源管理規(guī)劃，為員工制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，有目的、有計劃地進行人才培養(yǎng)。其次，建立公平、公正的人才晉升渠道，合理地推動人才流動，對一些管理崗位實施內部競聘制度，調動員工的工作積極性和主觀能動性。

3.4 完善績效考核機制

在市場經濟形勢下，競爭無處不在，企業(yè)員工只有意識到危機的存在，才會不斷的努力。所以在鐵路企業(yè)人力資源工作中，應該建立完善的績效考核機制，摒棄過去的平均主義，按照多勞多得、不勞不得的資金制度，來對員工的工作行為進行約束。根據每個崗位的工作性質以及付出的努力制定相應的考核標準，利用這種激勵機制，能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經濟效益，這也是企業(yè)能夠長久發(fā)展的重要途徑。

第3篇：企業(yè)內部培養(yǎng)人才的方法范文

一、企業(yè)物流概述

所謂企業(yè)物流，主要指企業(yè)內部實行的物品流通。在生產經營過程中，物品將經過供應、生產以及銷售、回收、再利用等若干環(huán)節(jié)，其中均涉及到包裝、運輸、存儲、流通、配送等過程，實現(xiàn)原材料以及半成品、服務的流動。如今，企業(yè)物流已經發(fā)展成為企業(yè)管理的一部分，奠定在客戶服務基礎上，在企業(yè)內部實現(xiàn)商品、服務的有效存儲與流通，更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要及客戶需求。 一方面，以橫向發(fā)展來看，企業(yè)物流與生產計劃、銷售計劃、存貨控制、庫存管理等部分相關；另一方面，從縱向發(fā)展來看，企業(yè)物流與設備采購、商品生產以及銷售配送等部分相關，通過管理資金流、商品流、信息流以及價值流等方式，貫穿于企業(yè)發(fā)展過程，突出供應鏈管理的優(yōu)勢。

二、現(xiàn)代企業(yè)物流管理模式的優(yōu)化對策

第一， 提高物流管理意識。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，應認識到物流管理的重要作用。首先，改變“重銷售、輕物流”的傳統(tǒng)觀念，將物流管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，構建與企業(yè)發(fā)展相適應的物流管理模式；其次，強化供應鏈管理，圍繞企業(yè)發(fā)展的核心業(yè)務努力，將更多自身不擅長的項目外包給專業(yè)公司，既可提高效率，又可保證質量，利用一體化供應鏈優(yōu)勢，提升企業(yè)競爭力；再次，樹立綠色物流理念，積極應用新技術、新方法，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二，推行一體化物流管理模式。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，物流一體化主要指不同企業(yè)、不同部門之間開展的物流合作，共同降低物流成本、提高效率。具體可分為以下幾種形式：其一，水平一體化。所謂水平一體化，主要強調物流在同一個行業(yè)中進行，由不同企業(yè)之間開展的物流合作，以整體控制物流成本、提高物流效率，實現(xiàn)規(guī)模效益。對于不同的企業(yè)來說，可以采取相同的物流方式，運輸不同類型產品，實現(xiàn)協(xié)作關系；其二，垂直一體化。強調供貨商、原材料以及用戶之間的合作，加強原材料、半成品、供應商、銷售商以及消費者之間的協(xié)調與合作，更好地滿足消費者需求；其三，網絡一體化。在信息化與網絡化時代，通過應用網絡一體化，可將水平一體化與垂直一體化兩種模式綜合實現(xiàn)，為企業(yè)物流協(xié)作提供支持。

第三，以物流服務為發(fā)展導向。一方面，通過有效的物流服務，為企業(yè)發(fā)展指明方向。應該認識到，物流服務已成為新時期企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。另一方面，強化物流服務管理戰(zhàn)略。企業(yè)實行物流服務，應充分考慮消費者需求，隨時根據市場競爭的變化狀況進行調整，加強與市場的溝通，合理確定物流目標。

第四，培養(yǎng)物流管理專業(yè)人才。在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中，離不開專業(yè)人才的智力支持，同時也是推動物流管理創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。企業(yè)只有意識到物流管理人才的重要性，加快培養(yǎng)人才，才能實現(xiàn)物流管理的合理化、科學化發(fā)展。通過應用現(xiàn)代化物流管理手段，加快培養(yǎng)人才，為員工提供更多繼續(xù)教育的機會，如參加物流培訓班，不斷提高管理人員的物流技術水平；另外，對物流管理崗位可采取優(yōu)勝劣汰制，培養(yǎng)更多業(yè)務骨干；除了引導員工加強物流理論學習之外，還應在企業(yè)設置物流示范區(qū)，做到理論與實踐相結合，將更多富有創(chuàng)新力的物流管理人才引入企業(yè)，提高企業(yè)整體物流發(fā)展水平。

第五，加快物流管理信息化發(fā)展。在新時期，不斷增強企業(yè)物流管理的現(xiàn)代化發(fā)展，積極應用信息化建設，發(fā)揮物流中心的重要作用，全面推進信息化建設，是推動現(xiàn)代物流發(fā)展的基礎所在。通過應用信息化與網絡化平臺，將制造商、供應商及消費者聯(lián)接起來，優(yōu)化控制物流管理的每一個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)資源共享，不斷提高物流信息化水平。另外，通過不斷完善并升級物流信息系統(tǒng)，發(fā)揮物流信息化作用，增強企業(yè)運行效率。

第4篇：企業(yè)內部培養(yǎng)人才的方法范文

1 供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

伴隨市場改革力度的不斷深入，作為技術、資金密集型產業(yè)的電力企業(yè)也面臨改革與發(fā)展的關鍵時期，做好人力資源管理、優(yōu)化人力資源配置已成為現(xiàn)階段電力企業(yè)發(fā)展中必須面對的問題。由于供電企業(yè)本身有著工作人員數(shù)量多、人員流動大等特征，這就給企業(yè)人力資源管理工作開展構成一定困擾，目前我國供電企業(yè)人力資源管理中常見問題主要表現(xiàn)在以下方面：

1.1 人才結構單一

受到供電企業(yè)本身資金密集型、技術密集型特征的影響，企業(yè)內部的大部分員工都屬于理工類、技術類人才，而真正的管理系、營銷系的管理人員十分欠缺，這就造成企業(yè)在人力資源管理中管理流程簡單、人才結構單一等問題的發(fā)生。

1.2 用人制度不完善

目前，我國供電企業(yè)員工普遍都存在文化水平不高、人力結構單一、員工專業(yè)不對口等現(xiàn)象，但企業(yè)為了提高工作效率往往都是因事?lián)袢?，在人員管理中將工作重點放在員工對工作崗位適應方面。這種用人方法使得大部分崗位的設置都存在問題，不僅無法達到人盡其才、按才用人、因事設崗的人力資源管理原則，而且面臨用人機制與企業(yè)過去發(fā)展問題，使得企業(yè)人力資源損失現(xiàn)象非常的嚴重。

1.3 企業(yè)管理機制不健全

目前，我國市場經濟體制已經由原來的計劃經濟體制轉變成為市場經濟體制，在這種經濟體制變革條件下，企業(yè)為了適應時代和社會發(fā)展需要不得不對內部管理制度進行改革。目前，國內大多企業(yè)內部人事部門改變成為人力資源管理部門，也建立企業(yè)了相應的現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。但是由于長期受到傳統(tǒng)計劃經濟體制的影響，使得企業(yè)人力資源管理觀念非常落后，管理手段和方法還停留在過去人事管理工作上，其主要表現(xiàn)在供電企業(yè)內部人力資源管理績效考核實施力度不夠、激勵機制缺乏以及管理方法不合理等方面。

1.4 績效考核體系欠缺

目前，電力企業(yè)為了更好的提高人力資源管理水平，紛紛建立了相應的績效考核機制，也為企業(yè)發(fā)展做出了一定貢獻。但是這些考核機制在具體落實之中，卻往往因為各種因素的制約而存在問題。首先，考核目標不明確：由于企業(yè)管理人員對于企業(yè)人力資源管理認識程度不夠，導致績效考核工作往往都當做一項工作任務來完成，這種工作理念導致大部分員工對績效考核存在抵觸心理，不利于整個工作的開展。其次，在具體的工作中考核機制還存在很大的漏洞，關鍵性的考核指標往往在設計方面都存在不明確的現(xiàn)象。再次，考核方法太過單一，領導對于員工考核觀念的認識還處于過去計劃經濟階段，整個考核指標缺乏公正性。最后，在績效考核工作中，考核結果往往得不到有效的反饋，使得員工在考核之后無法具體了解到考核的作用，使得考核機制的作用被嚴重弱化。

2 供電企業(yè)人力資源配置原則

人力資源作為當今企業(yè)管理工作重點，它是企業(yè)提高工作效率、優(yōu)化資源配置、降低經營成本的主要舉措，也是對組織和企業(yè)人力資源合理利用的一種現(xiàn)代化策略。目前人力資源管理工作的重點在于實現(xiàn)人盡其才、物盡其用、才盡其用人事相宜的管理力度，最大限度的發(fā)揮企業(yè)員工工作效率。供電企業(yè)要想更好的做好企業(yè)人力資源配置工作，就必須要從以下方面入手：

2.1 企業(yè)內部為主的原則

供電企業(yè)在使用人才時，應首先從本單位人才著手。企業(yè)內部要建立起人力資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內部。

2.2 能級對應原則

供電企業(yè)人力資源優(yōu)化的目的應該是使企業(yè)整體人力資源功能強化，人與崗位相匹配。對于不同能級水平的崗位，安排具有相應能力的人才，做到能級對應。

2.3 便于調節(jié)的原則

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業(yè)崗位的變化，隨時對人員配備進行調節(jié)，保證供電企業(yè)的人力資源能級對應。避免一職定終身的現(xiàn)象發(fā)生。

2.4 優(yōu)勢定位原則

供電企業(yè)管理者可以根據員工的優(yōu)勢，安置到最有利于優(yōu)勢發(fā)揮的崗位上。同時，員工可以根據自身的優(yōu)勢，選擇適合自己的崗位，確保能級對應，避免人力資源的浪費。

3 供電企業(yè)如何進行人力資源優(yōu)化配置

供電企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置，應該根據供電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題和人力資源優(yōu)化配置的基本原則進行。

3.1 供電企業(yè)要保證公開、公平、公正的讓每一名職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗員工實行三級動態(tài)管理，劃分為優(yōu)秀、合格、臨時三種上崗身份，根據每個崗位工作人員的工作業(yè)績，定期進行考核，給予員工壓力和動力。

3.2 合理調整生產一線，把不適合在生產一線工作的人員調整出來，把身強力壯的人員安排到生產一線，保持隊伍的強勁。同時，根據生產需要，對一線員工配置一定的輔助人員，確保各項生產任務保質保量的完成。

3.3 避免因人設崗的現(xiàn)象，保證人力資源的合理利用。在人力資源配置過程中，真正做到能者上、庸者下。使合適的人才在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，以促進相關崗位的技術進步。

3.4 供電企業(yè)內部各崗位，應保證讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構合理，符合人力資源優(yōu)化配置的原則，形成職工之間的互補效應，確保企業(yè)的良性發(fā)展，保質保量各項工作的完成。

第5篇：企業(yè)內部培養(yǎng)人才的方法范文

關鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)素養(yǎng)；措施

在知識經濟時代，人力資源已成為企業(yè)最核心的資源。企業(yè)發(fā)展的重要動力就是人力資源價值的開發(fā)與利用。企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)為企業(yè)間員工的競爭，以及企業(yè)間員工職業(yè)素養(yǎng)的競爭。有效提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)是提高企業(yè)核心競爭力以及促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的有力保障。

一、職業(yè)素養(yǎng)的內涵

職業(yè)素養(yǎng)是指所從事職業(yè)的要求和規(guī)范，以及在職業(yè)過程中所體現(xiàn)的綜合素質，涵蓋職業(yè)道德、職業(yè)意識、職業(yè)技能、職業(yè)行為、職業(yè)作風等方面。優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)為：高度的敬業(yè)精神、執(zhí)行力強、嚴于律己、積極自信、責任心強等特征。

二、提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的重要意義

對于企業(yè)員工個人發(fā)展而言，良好的職業(yè)素養(yǎng)是員工獲得工作業(yè)績的前提。職業(yè)素養(yǎng)是員工職業(yè)生涯成敗的關鍵，也是企業(yè)基業(yè)長青的前提條件。員工職業(yè)素養(yǎng)高則能有效降低企業(yè)運營成本，促使企業(yè)獲得高效率高效益，并使企業(yè)內部富有創(chuàng)造力和活力，進而提高企業(yè)的核心競爭力。對一個企業(yè)而言，企業(yè)內的核心員工必須具備如下三方面的職業(yè)素養(yǎng)，即高尚的職業(yè)道德、精湛的職業(yè)技能和良好的職業(yè)習慣。

1.職業(yè)道德修養(yǎng)。職業(yè)道德是職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的道德準則、品德和情操的總和，是對員工履行崗位職責的基本要求，又是員工對企業(yè)所負的道德責任和義務。良好的職業(yè)道德包括忠誠、誠實正直、客觀公正、努力學習、團結合作、敬業(yè)奉獻、責任心強、有大局意識、追求整體利益、認真服務、保守商業(yè)機密、追求卓越、具有職業(yè)認同感和職業(yè)榮譽感等。職業(yè)道德是員工的立身之本，是縱橫職場長盛不衰的法寶。人一生的價值，集中體現(xiàn)于他在職業(yè)生涯中所做的貢獻和獲得的成功。企業(yè)內的每一名員工都應遵守職業(yè)道德，珍惜工作機會。

2.職業(yè)技能的提升。職業(yè)技能也稱職業(yè)能力，是人們進行職業(yè)活動，履行崗位職責的能力和手段。具體包括實際操作能力、業(yè)務處理能力、解決問題能力、知識和崗位技術技能等。知識經濟時代，企業(yè)員工的工作具有技術性和專業(yè)性的特點。企業(yè)員工尤其是核心骨干員工要求具備獲得和應用理論知識的能力以及持續(xù)學習的習慣。企業(yè)內員工需了解和掌握的通用知識有企業(yè)業(yè)務相關的專業(yè)知識、財務知識、人力資源管理知識、流程管理知識、時間管理知識、市場營銷知識。員工通過專業(yè)理論知識的學習，逐步加深生產各環(huán)節(jié)的基本操作和技能。在工作中不僅要能夠做到分析和解決一般問題，而且要能夠創(chuàng)造性地開發(fā)和運用專業(yè)生產的新思想、新模式，新技術。

3.職業(yè)習慣的養(yǎng)成。職業(yè)習慣具有自覺性、穩(wěn)定性和持久性的特征。每種職業(yè)都有其特定的規(guī)范。員工長期從事某職業(yè)，就會具有與職業(yè)相關的習慣。職業(yè)習慣是職業(yè)道德的外在行為表現(xiàn)。良好的職業(yè)習慣是在職場獲得成功的有力保障，是內修于心之后的外塑于行。在企業(yè)中，良好的職業(yè)習慣包括善與協(xié)作、高效工作、熱愛學習、目標明確、抓住關鍵、關注細節(jié)、擅長時間管理等。良好的職業(yè)習慣可以幫助員工在職場路途上順利前行。

三、提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的措施

1.以人為本是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的基礎。企業(yè)員工無論職位高低，在人格上都是平等的。職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)的基本準則是充分尊重人才，注重對人才的引進、培訓、選拔和使用。力爭做到人盡其才，才盡其用。以人為本，就要尊重員工的人格和權利，以誠待人，以情感人。從理解人、關心人、尊重人入手，用情感真誠溝通，用關愛彼此理解，用民主達成共識，用尊重贏得信任。員工的努力是企業(yè)成功的基礎，管理企業(yè)要主動關心員工的職業(yè)、學習與生活。重視員工的職業(yè)發(fā)展，讓員工在企業(yè)內獲得歸屬感和成就感。通過在企業(yè)內部建立科學的激勵機制，讓員工的激情、智慧和潛能充分發(fā)揮。

2.完善企業(yè)內部培訓機制是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的重要手段。企業(yè)內部培訓機制的開發(fā)與完善是挖掘員工潛能、提高員工知識和技能，進而提升員工職業(yè)素養(yǎng)和增強企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。企業(yè)通過建立完善教育和培訓機制來擴大員工的知識結構、提高員工的忠誠度進而提升員工的整體職業(yè)素養(yǎng)。具體方法是企業(yè)要根據員工所處的崗位和職業(yè)發(fā)展方向，來建立繼續(xù)教育和崗位培訓機制。員工通過參加任職資格培訓，職業(yè)技能培訓等來更新知識結構，提高工作效率，持續(xù)努力工作。

3.企業(yè)內部營造學習氛圍，建立學習型組織是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的根本要求。倡導建立學習型企業(yè)，鼓勵員工不斷加強自身學習，擴大更新知識結構，完善豐富知識體系，提升職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)參與市場競爭的必然選擇，也是企業(yè)獲得成功的重要保證。學習型組織以知識和信息為基礎，通過提升整個組織的學習氛圍來充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種扁平的、高度柔性的可持續(xù)發(fā)展的組織。建立學習型組織的根本目的是提升企業(yè)員工的整體職業(yè)素養(yǎng)，進而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競爭力，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

4.優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善員工發(fā)展路徑是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的重要方法。企業(yè)吸引人才培養(yǎng)人才的重要方法就是為員工建立和發(fā)展一套完整系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，在企業(yè)內建立廣泛的員工職業(yè)素養(yǎng)成長通道。要提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)根要關注經營管理人才、專業(yè)技術人才和技能操作人才三類人才隊伍的建設和培養(yǎng)，為員工設計職業(yè)發(fā)展通道。讓員工切實感覺到在企業(yè)內有晉升的機會，有成長的路徑。優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善員工發(fā)展路徑促進企業(yè)三類人才隊伍協(xié)調同步發(fā)展是提升員工整體素養(yǎng)的重要方法。

提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)，不僅為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供動力，更為企業(yè)內各項工作順利開展和運行提供了有力保證。企業(yè)要想基業(yè)長青，擁有持續(xù)的競爭力，提升員工職業(yè)素養(yǎng)勢在必行。

參考文獻：

[1]張宇杰，曾芳琴.良好的職業(yè)素養(yǎng)是最重要的素質[J].中國貨幣市場， 2008，（04）

[2]劉遠， 趙曉兵. 職業(yè)素養(yǎng)中的人文精神[J].商場現(xiàn)代化， 2008，（15）

第6篇：企業(yè)內部培養(yǎng)人才的方法范文

（青海油田通信公司，甘肅 敦煌 736202）

摘　要：古今中外，治國也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下。也就是說，企業(yè)要做大，就要重視人才，人才就是成功的保障。企業(yè)的發(fā)展靠人才，企業(yè)的衰敗在人才。企業(yè)有步驟、有計劃地招聘人才、使用人才、培養(yǎng)人才，以期達到“來則能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”的目的。

關鍵詞 ：人才 企業(yè)流動人才庫 人才管理

中圖分類號：F279.23文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0180-02

一、人才和人才流動

人才，泛指有才能的人，具體是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

人才流動是指人才在地區(qū)、人才流動行業(yè)、崗位等方面的變動。有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間 的流動，廣義的人才流動是一種工作狀態(tài)的變化。它是生產社會化、科學技術整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進行的空間動態(tài)調節(jié)。

一個不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機制必須是科學合理的、與時俱進的。而此種管理機制，勢必會造成一些人才的流動。相對地，人才的流動也是一個企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強行政管理，促使人才合理流動變成了企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施。而人才流動作為一種人才調節(jié)的基本形式，在調整人才社會結構，充分發(fā)揮人才潛能方面起著必不可少的重要作用。這種人力資源作為社會生產中的一種重要資源，必須進行有序的流動。流動的人就像是新鮮的血液，只有以合理正常的速度和姿態(tài)不斷循環(huán)，才能使一個人長期處于身體康健的狀態(tài)，而在企業(yè)之中，也只有人才流動起來，實現(xiàn)人力資源的合理配置，保持一定的流動性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，提高人力資源的使用率，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)，這樣，才能讓一個企業(yè)長盛不衰。也正是這種相輔相承的關系，讓當今企業(yè)認識到了人才流動的重要性，并對人力資源部門提出了人才庫這個概念。

人才流動是社會發(fā)展的產物，是企業(yè)發(fā)展的需要，也是滿足人才自身發(fā)展的需要?！翱萍寂d國”的第一步是“人才發(fā)展戰(zhàn)略”，而人才作為一種資源，應如何合理地使用，是古代帝王將相終其一生探索的文章，更是當今企業(yè)家在爭創(chuàng)市場效益過程中最經常思考的問題。人才庫的實施，人才儲備的日趨重視，為企業(yè)的發(fā)展提供了保證。為了豐盈我們的人才庫，建立一個完善的人才庫體制，我們需要從兩方面著手，一是企業(yè)外部的流動人才庫，二是企業(yè)內部的流動人才庫。

二、企業(yè)外部的流動人才庫

我國現(xiàn)代的人力資源招聘仍處于非常被動的狀態(tài)，一般而言，都是崗位有空缺，有需求后才會展開招聘活動，從而導致崗位長期空缺或者招聘要求被降低，對企業(yè)產生了或多或少的利益損害。與此相反，優(yōu)秀的人力資源部門采取的是在需求產生前招聘的方法。其結果，當然是大相徑庭。

（一）企業(yè)外部的流動人才庫的含義

企業(yè)外部的流動人才庫，意即提前招聘，在需求產生前，預先根據企業(yè)的人力需求規(guī)劃，通過一系列連續(xù)的流程 ，堅持不懈地尋覓優(yōu)秀人才。即使當前沒有人才需求，或者沒有相應崗位的人才需求，也能將其發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才的信息資料編入企業(yè)人才庫名單，以備有需要時可以立即鎖定人才。這些有價值的數(shù)據庫即為企業(yè)外部的流動人才庫。

（二）建立企業(yè)外部的流動人才庫的原則和措施

1、積極壯大招聘團隊，開拓招聘渠道。做到人才引進全員參與。作為企業(yè)，更應當積極營造良好企業(yè)形象，樹立招賢納才的人才磁場，以吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

2、“預先”一詞，預示著人才庫具備“蓄水池”的功能，積極蓄水，即是為了以備不時之需。

3、招賢納才，是所有招聘的基本要求和原則，也是建立人才庫的基本要求和原則，企業(yè)需要的是有價值的人才信息，優(yōu)秀的人才信息。

4、詳細區(qū)分人才信息，為所選入庫人才分類、分等、分級管理?？筛鶕毼坏闹匾潭确譃橐患墡欤ㄈ缈偨浝怼㈨椖拷浝淼龋?；二級庫（如各部門經理等）；三級庫（如某方面技術型人才等），以此類推。

5、編入人才庫的信息資料應當定期與不定期地進行跟蹤整理，及時更正和調整人員資料，以備將來對人才的檢索更加準確無誤。

6、企業(yè)對人才信息的區(qū)分主要取決于職位的重要程度，即職位對公司利益的貢獻大小程度。而這種重要性也是相對的，亦是動態(tài)的，絕不是一塵不變的。所以，企業(yè)建立人才庫后，也要適時作出調整，實行動態(tài)化管理。

（三）建立企業(yè)外部的流動人才庫的意義

1、最直接的好處即能以最快的速度找到最優(yōu)秀的人才，縮短崗位空缺的時間，為企業(yè)謀取最大利益化。

2、標桿對比。人才庫中的信息，可作為標桿，用于比較、學習和尋找最優(yōu)秀的人才。

3、對優(yōu)秀人才的引薦。古語中有“近朱者赤，近墨者黑”，優(yōu)秀人才身邊必定圍繞著的也是優(yōu)秀人才，所以引薦的任務，交給我們人才庫中的優(yōu)秀人才是再適合不過了。

4、人才儲備評估。真正具有競爭意識的企業(yè)還可以利用優(yōu)秀人才庫評估對手企業(yè)的人才儲備情況，從而預測對手在市場開發(fā)等方面的發(fā)展能力。

通過企業(yè)外部的流動人才庫這個良好的界面，企業(yè)與人才之間建立了良好的關系，并正面?zhèn)鞑ズ蜆淞⒘斯拘蜗螅矠槠髽I(yè)以后的發(fā)展奠定了良好的基礎。

三、企業(yè)內部的流動人才庫

“人盡其才”，是每個企業(yè)用人的夢想和最終目的?！耙匀藶橹行摹钡乃枷耄彩墙F(xiàn)代企業(yè)制度的根本宗旨。企業(yè)內部的人才，顧名思義，是已在企業(yè)中工作并對企業(yè)作出了某種程度的貢獻的人才。而這方面人才的流動，除了流出企業(yè)外，在此，我們把流出企業(yè)外的人才作為人才“流失”，并不是我們現(xiàn)在所說的流動，而在此說到的內部人才的流動，是當今企業(yè)為了最大限度地做到“人盡其才”，而實施的一種人力資源管理制度。

（一）企業(yè)內部人才類型

為了更好地進行企業(yè)內部的流動人才管理，我們先大致將人才分為三種類型：第一種是能夠預見未來的發(fā)展變化，并能使之變成現(xiàn)實的具有組織領導能力的“領導型”人才，是人才中的精英；第二種是擅長綜合思考，在專業(yè)研究或某技術方面有所創(chuàng)造或突破的“創(chuàng)造型”人才，是企業(yè)的中堅力量，能夠帶領企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展；最后一種是能運用所學知識，努力完成本職工作的“再現(xiàn)型”人才，這類人才是現(xiàn)代社會和企業(yè)中占比最大的部分，并且大部分的工作都是由他們來實現(xiàn)和完成。至此，企業(yè)內部的流動人才庫或者說后備人才庫也按此標準進行了大致的分級分類。

（二）建立企業(yè)內部的流動人才庫的措施和途徑

1.對企業(yè)中的各類人才，甚至細到每一個人進行評估分析。人才庫的資料并不是簡單的綜合儲存，而是要進行全面的評估分析，在了解每一個人才的基本履歷后，還可在征得當事人同意的情況下，掌握他們的其他特長、個人發(fā)展計劃等，以便判斷其是否能勝任和解決企業(yè)今后發(fā)展過程中所出現(xiàn)的難題，并確定對其的培訓方向。

2.界定公司的關鍵職位，在企業(yè)內部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)關鍵職位的接班人。人才是公司成敗的關鍵，是公司的優(yōu)勢所在，特別是管理型人才。邁克爾·佩奇公司經理亨利·迪蒙也認為：“我們已進入人才時代。人們看到，隨著新興企業(yè)的建立，必須有一個好的領導班了。”根據現(xiàn)代企業(yè)人員流動原則，領導干部每4-5年就要更換崗位，因為這種提前培養(yǎng)接班人的做法，是非常符合社會趨勢的。

3.加強對企業(yè)內部人才的培訓、評聘和考核，建立晉升和淘汰標準，堅持科學的考評和分配制度?，F(xiàn)代企業(yè)最常見的方法就是建立員工績效考核制度，采用目標管理方法，促進員工的學習成長和工作的改善，讓其變得更為優(yōu)秀，努力創(chuàng)造人盡其才，才盡其用的良好局面。

4.對企業(yè)內部人才進行橫向管理，實行崗位交流，讓換崗和培訓變得更加方便，特別是對一些重要崗位，需要定期進行人員輪換任職，建立正常的崗位交流制度，以備不時之需；對企業(yè)內部人才進行縱向管理，實行競爭上崗，有利于調動員工的積極性和熱情，活躍人才庫。建立人才庫的動態(tài)管理機制，保證人才庫的有效性。

企業(yè)建立了這樣的內部流動人才庫，才能在人才的使用配置上不斷的整合、改造、調整和完善，使之不斷進取，隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，并能最大限度地促進企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。

建立內部的流動人才庫，其好處就不多說了，其實與上面建立外部的流動人才庫的意義也是大同小異的。在這里，需重點提到的是，實現(xiàn)兩庫的銜接。也就是外部的流動人才庫與內部的流動人才庫的銜接，這是對公司已有人才以及已有人才信息進行全面盤點的戰(zhàn)略性工具，當有新職位或者有空缺職位出現(xiàn)時，可以為有效招聘提供決策依據，進行管理和評估，從而有條不紊地展開內外聘工作，可謂一舉兩得，互惠共贏。

第7篇：企業(yè)內部培養(yǎng)人才的方法范文

關鍵詞：食品質量與安全專業(yè)；校企合作；人才培養(yǎng)；意義；策略

校企合作指的是學校和企業(yè)之間建立的一種合作模式。目前，社會上的人才競爭非常激烈，社會對人才的要求非常高。各大高校為了謀求自身的發(fā)展，開始加大和企業(yè)合作的力度，狠抓教育，以培養(yǎng)專業(yè)人才，不斷提升人才質量。如在學校內部，由教師講授理論知識，企業(yè)為學生提供實踐平臺，這種理論和實踐相結合的全新教育方法，可以給教育行業(yè)帶來發(fā)展機遇。食品質量與安全專業(yè)和人們的生活息息相關，融入校企合作有必要性和優(yōu)勢，更能為社會培養(yǎng)全面型人才。

1食品質量與安全專業(yè)實施校企合作人才培養(yǎng)模式的意義

1.1有利于更新傳統(tǒng)的教育理念，培養(yǎng)新時代人才

校企合作是近年來各個高校培養(yǎng)人才的新模式，改變了傳統(tǒng)的以高校為主的人才培養(yǎng)模式，這也是教育理念、教育方法以及人才培養(yǎng)目標真正的轉變。傳統(tǒng)的高校教育在教育理念和教育方法上比較落后，比如食品質量與安全專業(yè)的教育，以單純地傳授學生知識為主，學生只需要在每學期通過學期測驗、在最后一個學期進行社會實踐、提交論文即可畢業(yè)，該教育模式下的人才培養(yǎng)質量較差。將校企合作人才培養(yǎng)模式融入食品質量與安全專業(yè)，符合該專業(yè)的本質特征，也有利于實現(xiàn)對傳統(tǒng)高校教學模式的徹底轉變，為社會培養(yǎng)更多技能型專業(yè)人才[1]。

1.2有利于在實踐的過程中提升學生的社會化水平

食品質量與安全專業(yè)的學生需要學習的基礎知識和技能比較多，主要集中在生物學和食品工程學等方面，包含食物生產技術質量檢測、食品安全檢測、衛(wèi)生監(jiān)督等相關管理內容。這些內容和人們的生活息息相關，僅靠一些理論知識的學習完全不夠。通過校企合作，學生可以進入企業(yè)內部開展實踐活動，比如參與一些社會化服務，讓學生利用所學知識對食品進行檢測和分析，或者進入食品生產和研發(fā)等企業(yè)，了解生產和研發(fā)的過程，將理論知識和實踐相結合，將知識活學活用。同時，通過接觸社會中的人和事，培養(yǎng)學生的語言表達能力以及和他人溝通的能力，提升大學生的社會化水平。

1.3有利于達到校企雙贏的目的

校企合作指的是學校和企業(yè)兩者合作，為社會培養(yǎng)更多食品質量與安全專業(yè)人才。在此過程中，無論是學校還是企業(yè)，都處于一種雙贏的模式。通過校企合作，學校和企業(yè)之間的信息和資源可以共享，比如學?？梢酝ㄟ^對企業(yè)平臺或是設備的利用，提升學生的實踐水平。在此過程中，企業(yè)可以直接和有潛力的學生談判，讓其留在企業(yè)工作，這也省去了重新挖掘人才的時間，可以實現(xiàn)有針對性的人才培養(yǎng)。

2校企合作人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀

隨著高校的擴招和發(fā)展，各種各樣校企合作培養(yǎng)模式的建立，為社會輸送了很多優(yōu)秀人才。從合作的深度進行劃分，校企合作模式分為3種。（1）較淺層次的校企合作。這類合作通常是學校在企業(yè)內部建立實訓基地，邀請企業(yè)專家作為實訓環(huán)節(jié)的指導員，構成一個產學合作的模式。在這一模式中，由于雙方對人才培養(yǎng)目標和需求的認識不足，很難達到訓練學生實操能力的目的，效果甚微。（2）中層次的校企合作。通過建立一個多元投資聯(lián)合體，建立和實際利益相關的實訓中心，在投資建設、創(chuàng)辦教學工廠的過程中，校企雙方均需參與[2]，自分工明確，如企業(yè)為學生提供場地和設備，學校為企業(yè)開發(fā)項目、培養(yǎng)與之匹配的人才。（3）較深層次的校企合作。這一模式是學校和企業(yè)之間已經融合，學校直接根據企業(yè)的發(fā)展狀況調整科研方向，并將科研成果提供給企業(yè)，企業(yè)會主動為學校建立人才培養(yǎng)中心、提供實訓機會，提升學生的綜合技能。目前，食品質量與安全專業(yè)的校企合作仍然停留在較淺層次的校企合作層面，任重而道遠。

3食品質量與安全專業(yè)實施校企合作人才培養(yǎng)模式的困境

3.1缺乏完善的合作機制

在高校內部，校企合作是一種新型人才培養(yǎng)機制。由于產生時間比較短，校企之間并未建立較為完善的合作模式。比如在食品質量與安全專業(yè)的校企合作過程中，由于彼此之間缺乏溝通，學生未能明確各自的責任和義務，處于一種較為松散的狀態(tài)。加上沒有專門的機構處理校企合作各項事務，極易出現(xiàn)學生在企業(yè)進行食品檢測或研發(fā)的過程中不聽管理、態(tài)度散漫等不良事件，影響實習效果。

3.2合作的深度不足

在食品質量與安全專業(yè)中，校企合作的最佳狀態(tài)就是深度合作，達到學校和企業(yè)的共贏，為社會培養(yǎng)全面型人才。但是在實踐過程中，食品質量與安全專業(yè)的校企合作仍然停留在表面。學校和企業(yè)之間的關系不對等，學生難以獲得一些較好的崗位實訓機會[3]。

3.3政府在校企合作方面的支持力度較小

在校企合作中，政府起到政策扶持和引導作用。雖然政府已經在相關文件中表明校企合作對高校人才培養(yǎng)的重要性，也為兩者的合作提供了法律支持，但實際上食品質量與安全專業(yè)開展校企合作時，仍然面臨各種各樣的困境，根本原因是企業(yè)很難從校企合作中獲得經濟效益，一些企業(yè)參與校企合作的積極性不高。因此，政府要加強稅收和保護性政策的扶持，鼓勵企業(yè)參與校企合作，保障校企合作的深度。

4食品質量與安全專業(yè)實施校企合作人才培養(yǎng)模式的策略

4.1建立校企合作人才培養(yǎng)制度

在食品質量與安全專業(yè)中，要想落實校企合作培養(yǎng)人才，就必須建立較為完善的校企合作人才培養(yǎng)制度，以規(guī)范校企合作過程中的一系列行為，保證校企合作有章可循。首先，明確校企合作的負責人，包含制定教材的負責人、企業(yè)負責管理學生的人員等。其次，要通過制度規(guī)定不同人員的工作內容和職責，建立各自的考核和責任機制。最后，要建立校企溝通平臺，定期根據學生的學習以及實訓狀況進行交流，及時優(yōu)化教學以及實訓方法，為達到食品質量與安全專業(yè)人才培養(yǎng)目標提供保障[4]。

4.2編制校企合作專業(yè)教材

食品質量與安全專業(yè)在高校內部的發(fā)展已趨于完善，對專業(yè)知識的覆蓋不僅廣泛且有深度。為了能更好地適應校企合作，要適當調整高校食品質量與安全專業(yè)的教材體系，以更好地滿足校企合作對人才知識體系的要求。首先，在校企合作中，企業(yè)有明確的知識架構和技能要求，學生可以參與的崗位訓練也比較具體。比如食品質量與安全專業(yè)學生可以參與食品的制作、研發(fā)、檢測等工作，目的性比較強。高校在開展教學時應該以此為基準，適當優(yōu)化教學內容，提升教學內容的專業(yè)性和實用性，以保證學生可以在課堂上學到和崗位實訓相關的知識，實現(xiàn)知識和崗位之間的快速轉換。例如“食品生產質量檢測”課程，教師可以設置關于食品生產質量檢測的理論課程和實踐課程，編制理論和實踐相結合的教材。其次，在校企合作環(huán)節(jié)應安排專門的教師進行對接，將企業(yè)涉及的質量檢測技能、食品生產工藝等編入教材，可以將其作為案例，便于加深學生記憶。最后，教材審編應由專業(yè)審編人員、校企合作相關負責人員共同完成，保證所編制的校企合作教材能滿足食品質量與安全專業(yè)學生的心理、技能以及生產工藝等實際需求，提升教材的應用性和專業(yè)性。

4.3應用工學交替教育模式

在傳統(tǒng)的食品質量與安全專業(yè)中，學校教育和企業(yè)崗位之間的聯(lián)系并不密切，學校的人才培養(yǎng)目標和食品質量與安全行業(yè)的人才培養(yǎng)目標之間存在一定的差異，導致食品質量與安全專業(yè)的學生認為在學校學習的知識毫無用處，畢業(yè)之后仍然需要到崗位上學習一些新技能。為了實現(xiàn)學校專業(yè)知識和技能之間的連接，要將理論知識和實操部分融入其中，建立校企合作人才培養(yǎng)機制。在高校食品質量與安全專業(yè)中實施校企合作時，可以融入工學交替的教育模式，即邊學習邊工作，明確劃分學校學習、企業(yè)實訓的部分，制定工學交替的教學計劃。首先，教師和企業(yè)負責人應建立一個長期的溝通機制，教師定期下發(fā)教學內容，企業(yè)負責人根據教學內容和企業(yè)的實際情況判斷是否存在可以實訓的部分。如若存在，在教師講解完理論知識之后，合理地安排實訓時間，以實現(xiàn)理論和實踐的無縫對接，較好地鞏固學生所學知識。比如學生在課堂上學習了食品安全相關知識和食品安全檢測方法之后，就可以在企業(yè)內部借助現(xiàn)有的技術和手段進行實操訓練，較好地掌握食品安全檢測方法。其次，可以在工學交替教育中實施師徒制度，就是在食品質量與安全相關企業(yè)中挑選一線技術人員，讓其擔任學生實訓教師，為學生實訓提供指導，也可以讓學生主動學習和食品質量與安全相關的技藝[5]。最后，應建立嚴格的考核機制，以提升校企負責人的合作積極性。例如按月度或季度測試學生理論和實操部分的學習效果，通過筆試和現(xiàn)場測試進行評分，學生的得分將和相關負責人的績效掛鉤。通過建立這一考核機制，強化校企合作中企業(yè)負責人和學校負責人的責任心，發(fā)揮校企合作的積極作用。

4.4政府應加大校企合作的支持力度

校企合作能否從當下的淺層次合作轉變?yōu)樯顚哟魏献?，離不開政府的支持，政府相關部門要加強政策以及各種福利的推動，認識到食品質量與安全相關企業(yè)和學校之間合作的重要性。通過出臺相關政策，保證校企合作有法可依，營造一個良好的校企合作辦學環(huán)境。例如，政府可以為和學校合作的單位提供政策扶持、稅收減免等，提高食品企業(yè)和學校合作的積極性，或是鼓勵社會投資者為校企合作提供資金支持，為兩者的合作提供基礎的資金保障。相關部門還可以建立一個食品質量與安全專業(yè)相關的校企合作協(xié)調、監(jiān)督以及考核機制，營造一個良好的食品質量與安全專業(yè)的校企合作環(huán)境。

5結語

隨著經濟的快速發(fā)展，日常生活中的食品種類在不斷增加，安全質量案件頻發(fā)，對食品質量和安全的把控顯得非常重要。食品安全方面的人才缺口非常大，需要高校食品質量與安全專業(yè)加強校企之間的深度合作，不斷為社會培養(yǎng)專業(yè)型、實用型人才，為食品安全提供保障。

[參考文獻]

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第8篇：企業(yè)內部培養(yǎng)人才的方法范文

關鍵詞：家族企業(yè)；企業(yè)文化；企業(yè)文化建設

一、家族企業(yè)

家族企業(yè)（Family Enterprise）是指資本或股份主要控制在一個家族手中，并且家庭成員在企業(yè)中居于領導層的企業(yè)。家族企業(yè)發(fā)展的歷史源遠流長，它不僅是企業(yè)的原始組織形式，也是私營經濟的鼻祖。據統(tǒng)計，世界范圍內80%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)，世界500強企業(yè)中有37%由家族所有或經營。

二、企業(yè)文化的定義及作用

（一）企業(yè)文化

所謂的企業(yè)文化是基于共同價值觀之上，企業(yè)全體職工共同遵循的目標、行為規(guī)范和思維方式的總稱。重點是企業(yè)價值觀、企業(yè)理念和行為方式的塑造，是企業(yè)生產與發(fā)展的指導思想。

（二）我國家族企業(yè)的企業(yè)文化的現(xiàn)狀

1、對企業(yè)文化認識不足

由于家族企業(yè)所有制性質和生存環(huán)境的影響，家族企業(yè)的價值觀多為利潤導向和市場導向型的，企業(yè)經營者大都把注意力集中在賺錢和攫取利益上，不重視或錯誤理解企業(yè)文化，使企業(yè)缺少真正意義的企業(yè)文化，或者只是流于形式，僅僅是口號和標語。有些家族企業(yè)的價值追求、經營理念、道德意識是在長期的經營過程中自發(fā)地、自然地形成，具有經驗主義特點，難以形成系統(tǒng)。這些企業(yè)的文化建設還沒走上正式的軌道，根本沒有發(fā)揮出企業(yè)文化所應具有的重要作用，更談不上通過構建優(yōu)秀的企業(yè)文化來提高企業(yè)核心競爭力。這種情況下，企業(yè)文化形同虛設，實際上是企業(yè)文化的表層化。

2、沒有將企業(yè)文化建設上升到戰(zhàn)略和決策上

由于對企業(yè)文化的作用不夠重視，價值觀多為利潤導向和市場導向型的，企業(yè)經營者大都把注意力集中在賺錢和攫取利益上，很多家族企業(yè)在戰(zhàn)略和決策上大都放在生產和市場開拓上，對企業(yè)文化沒有過多的考慮。有些家族企業(yè)在文化上有所重視，但很少將企業(yè)文化作為一種核心競爭力看待，從而忽視了企業(yè)文化的作用。

3、在用人方面沒有沖破家族觀念

家族企業(yè)所有者認為，血濃于水，親戚是自己人，他們參與管理責任心強、效率高，因而看重血緣關系與親緣關系，于是家族中的親戚把持了公司的核心職位。這種通過以家族血緣關系而實現(xiàn)的家族親緣文化，克服了企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期面臨的種種困境，保證了企業(yè)平穩(wěn)而快速地發(fā)展。但由于經常以親情代替規(guī)則，以關系代替制度，妨礙了制度的執(zhí)行。隨著家族企業(yè)的成長，家族親緣文化使得企業(yè)在充分授權方面裹足不前，在管理上“內外”有別，用人上“任人唯親”，難以做到人盡其才，物盡其用，也就難以滿足企業(yè)員工的社會尊重需要和自我實現(xiàn)需要。另外，家族成員對利益占有的期望很高，在利益分配方面難以做到公平與公正，滿意感會逐漸降低，糾紛與矛盾增加。

三、加強家族企業(yè)的企業(yè)文化建設的方案和對策

（一）綜合發(fā)展企業(yè)文化建設

1、加強正確的理解和認識。企業(yè)從上到下都要形成共識，認清企業(yè)文化建設對企業(yè)的生產經營和可持續(xù)發(fā)展所起的重要作用，以積極、主動的態(tài)度去進行文化建設的各項活動。領導者更要高度支持和積極參與，用自己的言行有意識地塑造企業(yè)文化，積極成為企業(yè)文化建設的溝通者，激勵者。

2、明確目標與責任。企業(yè)文化建設的目標是振興企業(yè)、培養(yǎng)人才、維護穩(wěn)定。內容主要是解決在企業(yè)內部如何對待客戶；對企業(yè)內部和外部的各種競爭與合作的正確處理；對生產環(huán)境、工作環(huán)境、人文觀念以及對社會責任與貢獻的考慮；對企業(yè)未來的發(fā)展與定位的考慮，對企業(yè)思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。

3、把家族企業(yè)文化融合在現(xiàn)代企業(yè)文化中。現(xiàn)代企業(yè)的競爭實質上是文化的競爭，是開放文化與保守文化的競爭。積極、開放的現(xiàn)代企業(yè)文化具有拼搏、奮進、靈敏、寬容、理性、民主精神，無論環(huán)境怎樣變化都可以贏的主動；消極、保守的家族企業(yè)文化具有排外、唯親、集權、專斷的特征。家族企業(yè)文化融入現(xiàn)代企業(yè)文化，要求家族企業(yè)必須痛下決心，把血緣、情緣文化轉化為業(yè)緣、事緣文化，但并非把家族文化全盤否定，是揚棄和融合。

（二）打破家族觀念，培養(yǎng)人才

1、克服陳舊的狹隘家族觀念，引入公正、公平和公開的企業(yè)內部競爭機制和用人機制，在企業(yè)內部實現(xiàn)利益共享機制，將企業(yè)建成一個全體員工的利益共同體，在這個基礎上創(chuàng)建全新的企業(yè)文化。

2、改變家族企業(yè)中常見的“人治”管理方式，建立和完善企業(yè)的科學決策制度和科學管理制度。發(fā)展全員參與的民主管理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)經營管理的科學化、標準化和規(guī)范化。

（三）借鑒國外家族企業(yè)文化成功的塑造模式

國外的家族企業(yè)及其企業(yè)文化建設經歷了比較長的時間，市場發(fā)育也比較完善，形成了相對成熟的模式，因而，我國家族企業(yè)文化塑造可以吸收國外企業(yè)在文化建設方面取得的成績。隨著經濟全球化步伐的加快，各國之間相互影響和相互依賴的程度日益加深，任何一個國家和民族的文化都不可能孤立地存在和發(fā)展，尤其是當今世界，在全球經濟一體化浪潮的推動下，各種思想文化相互交流，相互融合，彼此之間的聯(lián)系更加密切。西方企業(yè)文化建設的有益經驗，對我國企業(yè)文化建設有參考借鑒價值，我們應該認真研究和吸收，使用拿來主義，用批判的精神吸取和借鑒，最主要的是借鑒他們在培育、發(fā)展企業(yè)文化過程中所經歷和采用的模式，尋找我們自己企業(yè)文化建設的途徑。企業(yè)文化建設最終還是要形成自己的風格與特色，走自己的路。

第9篇：企業(yè)內部培養(yǎng)人才的方法范文

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)　人力資源管理　策略

1.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理即通過科學、有效的方法，來協(xié)調企業(yè)內部人和事之間的關系，調整企業(yè)內部人和人之間的矛盾，實現(xiàn)人盡其才，事得其人，人事相宜的目標。和傳統(tǒng)的人力資源管理相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新之處主要表現(xiàn)在以下方面。

1.1管理觀念的現(xiàn)代化

傳統(tǒng)的人力資源管理觀念將人當做一種“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理觀念將人作為一種“資源”，通過對“人”的開發(fā)和激勵，來實現(xiàn)人力資源管理工作的目標。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，“人”是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)擁有的“人”是無可替代、無法復制的，因此不能用拿來主義對待員工，要通過發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，來增強企業(yè)的市場競爭力。因此，人力資源管理部門的首要任務就是要完成對企業(yè)內部人才的開發(fā)，一些外資企業(yè)中的人力資源管理實現(xiàn)了以人為本，通過用心的對員工進行培養(yǎng)，為員工制定職業(yè)前景規(guī)劃，吸引到了更多的人才。因此，企業(yè)要不斷提升自身人才開發(fā)水平，為人才營造發(fā)展氛圍，增強員工的歸屬感和責任感。

1.2管理重心的轉移

傳統(tǒng)的人力資源管理將“事”“物”作為重心，而現(xiàn)代的人力資源管理是以“人”為重心。傳統(tǒng)的人力資源管理比較注重一些可以物化的東西，例如制度、獎懲等，這也是人力資源管理部門評價和管理人員的重要手段。但是隨著形勢的變化，現(xiàn)代的人力資源管理方式也要發(fā)生一些改變，轉移管理重心便是改變的先決條件，人力資源管理部門通過對企業(yè)員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，或制定一些培訓計劃等，能夠保障企業(yè)人力資源水平的提高?，F(xiàn)代的人力資源管理工作要沖破束縛，擺脫過去企業(yè)中的各種人際關系網絡，建立公平、公正的激勵制度和分配制度，真正做到以人為本。

1.3管理范圍的拓展

傳統(tǒng)人力資源管理的主要功能為招聘新人，填補崗位空缺等，而現(xiàn)代的人力資源管理功能在配置崗位的基礎上，還要發(fā)揮出設計工作、規(guī)范流程、協(xié)調工作等功能，因此現(xiàn)代人力資源管理工作的范圍已經有了較大的拓寬，工作的重點也發(fā)生了變化，那么如何做好現(xiàn)代人力資源管理工作呢？一個新問題便擺在眼前，個人認為，隨著人力資源管理工作的不斷創(chuàng)新，對人力資源管理部門人員素質也提出了新的要求。從事人力資源管理工作的人員不僅要具有現(xiàn)代的管理知識結構，還要具備一定的管理經驗。

1.4管理方法的創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經逐漸無法滿足人力資源水平的提升速度，因此要對人力資源管理的方式方法進行創(chuàng)新，通過結合心理學、經濟學和管理學等相關知識，完善人力資源管理工作，強化人力資源管理力度，通過主動學習、參與培訓等方式，提升企業(yè)人力資源管理水平。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略

臺灣著名學者曾仕強先產生曾表示，管理中國企業(yè)的員工，要從“管”、“理”轉變?yōu)椤鞍病?，最終實現(xiàn)“無為而治”?？梢?，一個能夠健康運營的企業(yè)，不僅要管理住員工的“人”，更要管理好員工的“心”和“魂”。

2.1管理好“人”

企業(yè)人力資源管理人員要知道，每一位員工都是獨一無二的，每一位員工對工作的偏好和要求也大不相同，對組織分配的自、認可度和挑戰(zhàn)渴望度也不相同。因此，企業(yè)人力資源管理工作要因人而異，不可一概而論。對于對數(shù)員工來講，對企業(yè)的滿意度并不能夠左右生產率，相反，可能高生產率才是決定員工對企業(yè)滿意度的因素。

對于在企業(yè)內部追求最低績效標準，在企業(yè)外部追求自我超越的員工來講，人力資源管理部門要通過“控制”型的手段來對其進行管理，因為“控制”型的管理系統(tǒng)一般對績效的要求都是最低標準，且不以超越績效標準為目的?！翱刂啤毙徒M織結構呈現(xiàn)出金字塔等級的形式，通過最簡單的自上而下的管理方式，來下達工作任務。在企業(yè)和員工之間建立簡單的雇傭關系。

2.2管理好“心”

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要擺脫傳統(tǒng)的管理認知，要注重員工的情緒和心理。從事人力資源管理工作的人員要對員工的情緒和心理給予充分考慮，員工的情緒好，那么工作效率必然會有所提升，相反，工作效率便會下降，因此人力資源管理部門要在得到員工“人”的基礎上，管理好員工的“心”。

企業(yè)和員工之間的關系不僅受到勞動合同的制約，還有會受到隱性的心理契約的影響。因此，企業(yè)內部人力資源管理部門要注重這種心理契約的維持，如果心理契約崩潰的話，不僅會使員工的工作效率降低，且會讓員工對企業(yè)失去信任感和歸屬感。人力資源管理部門一定要通過采取一些措施，讓員工能夠感知到企業(yè)的支持和信任，例如對于注重自和自我實現(xiàn)的員工，我們要采用“承諾”型的管理方式，為員工制定超過績效標準的工作指標，讓員工感受到企業(yè)對他的重視和關注。

2.3管理好“魂”

如果說管理好“人”是人力資本，管理好“心”是關系資本，那么管理好“魂”便是以人來表現(xiàn)的組織資本。通過對一些具備優(yōu)良人格的員工進行重點管理，能夠將員工的人力資本和社會資本納入到企業(yè)資本中。人力資源管理部門可以通過建立參與式的HRM系統(tǒng)，來為員工營造出公平、互助、互信的良好氛圍，讓員工能夠自由交流和學習，形成團結協(xié)作的小團體，增強企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新力。通過管理好員工的“魂”，能夠讓員工真正的參與到企業(yè)決策過程中，融入到企業(yè)組織中，促進企業(yè)組織的改革和創(chuàng)新。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要擺脫傳統(tǒng)觀念、方式等的束縛，根據企業(yè)自身情況和員工的特點，有針對性的進行現(xiàn)代人力資源管理工作。筆者通過多年實踐經驗，針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提出了三點建議——管“人”、管“心”、管“魂”，希望能夠為廣大人力資源管理工作者提供參考。

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