行為科學(xué)的內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的要求也越來(lái)越高，護(hù)理工作不再是簡(jiǎn)單的打針、掛水、量體溫，而是醫(yī)療的后續(xù)，人們常說“三分治療、七分護(hù)理”，這充分說明了護(hù)理工作的重要性。護(hù)理人員除了要掌握醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、護(hù)理知識(shí)以及醫(yī)學(xué)管理學(xué)科知識(shí)等以外，還應(yīng)掌握康復(fù)體育學(xué)，這樣，才能更好地幫助患者減輕痛苦，促進(jìn)患者功能恢復(fù)，使他們能盡快的康復(fù)并回歸社會(huì)。傳統(tǒng)的護(hù)理專業(yè)體育課常以運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目體系為內(nèi)容進(jìn)行教學(xué)，對(duì)學(xué)生而言，不僅單調(diào)重復(fù)，而且也與未來(lái)的職業(yè)關(guān)聯(lián)不大?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)要求將體育與康復(fù)護(hù)理合理整合，以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型護(hù)理人才為目標(biāo)，將康復(fù)護(hù)理技能滲透在體育教學(xué)過程中，賦予了體育以護(hù)理的內(nèi)涵，有利于護(hù)理項(xiàng)目教學(xué)的實(shí)施，強(qiáng)化了對(duì)學(xué)生護(hù)理能力的培養(yǎng)?？祻?fù)結(jié)合體育課程的設(shè)置符合護(hù)理專業(yè)自身的特點(diǎn)，在“必需、夠用”的前提下，突出課程的實(shí)用性和先進(jìn)性。以康復(fù)為內(nèi)容構(gòu)建護(hù)理專業(yè)體育教學(xué)成為當(dāng)務(wù)之急。

以康復(fù)體育為內(nèi)容構(gòu)建護(hù)理專業(yè)體育教學(xué)的可行性

康復(fù)體育?？祻?fù)體育是體育與康復(fù)醫(yī)學(xué)交叉的一門新興學(xué)科，它是把體育運(yùn)動(dòng)作為發(fā)揮治療作用的核心手段，把功能的恢復(fù)與改善作為首要任務(wù)，在認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)與功能辯證統(tǒng)一關(guān)系的基礎(chǔ)上，更加注重從功能上治愈，突出最終目標(biāo)。康復(fù)體育具有其他醫(yī)學(xué)學(xué)科難以發(fā)揮的作用。另外，康復(fù)體育對(duì)恢復(fù)和改善患者患處和全身機(jī)能有著極大的潛力和作用。它以重視功能的恢復(fù)、千方百計(jì)維護(hù)患者的生存能力為指導(dǎo)思想，較全面地體現(xiàn)康復(fù)體育醫(yī)療的目的，使許多患者通過各種體育運(yùn)動(dòng)的方法和手段使已經(jīng)喪失的功能盡快地、最大可能地得到恢復(fù)，以達(dá)到減輕患者痛苦、促進(jìn)功能恢復(fù)和使患者盡快回歸社會(huì)的目的。

課程目標(biāo)：知識(shí)目標(biāo)。通過本課程的學(xué)習(xí)使學(xué)生了解一定的康復(fù)體育理論知識(shí)，熟練掌握康復(fù)體育的治療手段和方法，從而使護(hù)理人員在護(hù)理實(shí)踐中能夠根據(jù)患者的健康和功能狀況等制訂簡(jiǎn)單的康復(fù)體育處方，并指導(dǎo)和幫助患者順利康復(fù)。

技能目標(biāo)。全面提高護(hù)理專業(yè)學(xué)生的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其掌握一定的康復(fù)體育基礎(chǔ)知識(shí)和常用的治療方法，掌握常見運(yùn)動(dòng)損傷和常見疾病的康復(fù)體育治療原則和手段，使學(xué)生畢業(yè)以后能更好地適應(yīng)醫(yī)學(xué)護(hù)理工作。

情感目標(biāo)。教學(xué)中注重教書育人，通過思想品德教育的滲透，培養(yǎng)學(xué)生良好的職業(yè)道德、良好的行為規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，樹立學(xué)生高度的責(zé)任意識(shí)，為發(fā)展學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)能力和職業(yè)崗位能力奠定基礎(chǔ)。

康復(fù)體育健身機(jī)理。提高中樞神經(jīng)和植物神經(jīng)的調(diào)節(jié)能力。康復(fù)體育通過外周肌肉的活動(dòng)，提高中樞神經(jīng)的興奮性，由于大腦皮質(zhì)運(yùn)動(dòng)區(qū)和其他功能區(qū)的廣泛聯(lián)系，進(jìn)而調(diào)節(jié)其功能，加速對(duì)優(yōu)勢(shì)興奮灶的抑制，從而使疾病好轉(zhuǎn)，預(yù)防和矯治因運(yùn)動(dòng)不足而引起的疾病。

提高代謝能力?？祻?fù)體育可增強(qiáng)心肌的收縮力，增加搏出量，提高呼吸肌的效能，增加肺活量和改善機(jī)體的攝氧能力，增加抵抗力，促進(jìn)恢復(fù)健康。

維護(hù)形態(tài)和能力?？祻?fù)體育可加快血流，擴(kuò)張小血管，促進(jìn)全身和局部的血液循環(huán)，調(diào)節(jié)肌張力，提高肌纖維合成酶的活性，使肌纖維增粗，收縮力加強(qiáng)，對(duì)關(guān)節(jié)可增加滑液分泌，改善軟骨營(yíng)養(yǎng)，牽伸攣縮和粘連組織，從而維護(hù)形態(tài)和功能的正常關(guān)系。

發(fā)展代償。對(duì)無(wú)法恢復(fù)的功能喪失，通過康復(fù)體育可最大限度地發(fā)展代償能力?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展，已充分肯定了康復(fù)體育在綜合治療中的特殊作用，而實(shí)踐也充分證明了康復(fù)體育對(duì)改善人體機(jī)能、調(diào)節(jié)氣血、祛病健身等方面具有非凡功效。

以康復(fù)體育為內(nèi)容進(jìn)行體育教學(xué)的可行性。通過體育課，要向?qū)W生進(jìn)行系統(tǒng)的體育、康復(fù)醫(yī)學(xué)等方面的基礎(chǔ)理論知識(shí)教育，使學(xué)生認(rèn)識(shí)體育的重要性，懂得體育鍛煉的基本原理和方法，掌握體育與康復(fù)結(jié)合、滲透的基本理論知識(shí)和方法；還要通過體育課及課外活動(dòng)，開展保健體育、健身運(yùn)動(dòng)、健身運(yùn)動(dòng)處方等項(xiàng)目的學(xué)習(xí)；同時(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代康復(fù)知識(shí)的觀點(diǎn)和方法，對(duì)學(xué)生的體育運(yùn)動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，使學(xué)生熟練掌握和運(yùn)用兩項(xiàng)以上保健體育的手段和方法，掌握和運(yùn)用體質(zhì)測(cè)試、運(yùn)動(dòng)處方的內(nèi)容和方法，科學(xué)地指導(dǎo)自己和他人進(jìn)行針對(duì)性的鍛煉。

要在提高教師自身素質(zhì)上下功夫體育與康復(fù)結(jié)合能否達(dá)到效果，關(guān)鍵在教師。為了加深康復(fù)與體育的聯(lián)系，衛(wèi)生職業(yè)院校要利用自身的資源優(yōu)勢(shì)，在教師中有計(jì)劃的開展康復(fù)與體育結(jié)合知識(shí)和技能的培訓(xùn)。體育教師可利用業(yè)余時(shí)間，系統(tǒng)地聽取醫(yī)學(xué)教師有關(guān)專業(yè)課程的講授。體育教師與專業(yè)教師應(yīng)加強(qiáng)溝通、協(xié)作，由醫(yī)學(xué)專業(yè)教師擔(dān)任康復(fù)基礎(chǔ)知識(shí)的教學(xué)，由體育教師擔(dān)任醫(yī)療體操、運(yùn)動(dòng)處方的訓(xùn)練，例如：腰間盤突出個(gè)案，臨床教師講授腰間盤突出疾病后，由體育教師擔(dān)任康復(fù)醫(yī)療體操訓(xùn)練部分，使學(xué)生掌握防治腰間盤突出訓(xùn)練方法。又如運(yùn)動(dòng)處方的學(xué)習(xí)，專業(yè)教師講授運(yùn)動(dòng)處方的有關(guān)知識(shí)，體育教師參與學(xué)生練習(xí)運(yùn)動(dòng)處方的制定過程，科學(xué)地指導(dǎo)他人進(jìn)行針對(duì)性的健康鍛煉。

第2篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：行為科學(xué)管理會(huì)計(jì)管理體制

時(shí)代進(jìn)入21世紀(jì)，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為代表的信息革命席卷著經(jīng)濟(jì)生活每個(gè)角落，其對(duì)我們的沖擊不亞于工業(yè)革命的影響，一種以低資源消耗，高技術(shù)附加的新產(chǎn)品，新服務(wù)充斥著市場(chǎng)，產(chǎn)品的個(gè)性化特征愈來(lái)愈明顯。一種以人為本的理念不斷興起。把知識(shí)作為企業(yè)最關(guān)鍵的資源，注重人力資源的開發(fā)、增值。管理的重心由內(nèi)轉(zhuǎn)向外，由物、財(cái)轉(zhuǎn)向知識(shí)進(jìn)而轉(zhuǎn)向人。投資取向以智力投資為主體，人員組成以高智力員工為主體，資產(chǎn)組成以人才和知識(shí)物化的無(wú)形資產(chǎn)為主體。企業(yè)圍繞產(chǎn)品、服務(wù)信息一體化展開競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)的邊界日益全球化，競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，合作和競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)新的價(jià)值取向。過去在工業(yè)經(jīng)濟(jì)上創(chuàng)造的金字塔組織模式逐漸向扁平化的分布集中模式轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差別化戰(zhàn)略，專一化戰(zhàn)略逐漸失去了先進(jìn)性，創(chuàng)新成為時(shí)代新的主題。經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新，追求人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新的新思路。傳統(tǒng)的一味向內(nèi)挖潛，轉(zhuǎn)向向外增收為主。更注重人性化的管理理念，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)目標(biāo)的制定，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與個(gè)人全面協(xié)調(diào)發(fā)展，既充分授權(quán)，又注重實(shí)效，注意人與人之間的溝通，部門之間的協(xié)調(diào)，培養(yǎng)員工的參與意識(shí)。同時(shí)新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)為我國(guó)企業(yè)全面參與國(guó)際市場(chǎng)提供了機(jī)遇，也帶來(lái)后發(fā)優(yōu)勢(shì)，但也帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)，筆者深深的覺得管理會(huì)計(jì)必須迎合這一創(chuàng)新時(shí)代的主題，融合吸收多交叉學(xué)科的理論成果。特別是行為科學(xué)的理論成果，以新的思維、新的角度去改造傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)理論，我們必須努力地從戰(zhàn)略會(huì)計(jì)的層面去考慮問題。從“全息”會(huì)計(jì)的理念去提練、優(yōu)化我們的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，充分注意財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的相關(guān)性，以行為科學(xué)的理念去解決管理會(huì)計(jì)遇到的難題，相信管理會(huì)計(jì)一定會(huì)創(chuàng)造出適合我國(guó)國(guó)情的21世紀(jì)的新模式。

一、傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的缺陷

(一)價(jià)值鏈太短。傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的作業(yè)。采用的是價(jià)值增值的觀點(diǎn)，重點(diǎn)分析的范圍從支付供應(yīng)商貨款開始，到收取客戶的價(jià)款為止。最終目的是謀求兩者之差最大化。傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)雖然在一定程度上對(duì)項(xiàng)目的收益進(jìn)行了預(yù)測(cè)與分析，但對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的估計(jì)與評(píng)價(jià)不夠充分。而且傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)并沒有注意到企業(yè)和供應(yīng)商之間的聯(lián)系，對(duì)原料的獲取可能有更大的價(jià)值，對(duì)其投入一定數(shù)量的資金可能會(huì)得到更大回報(bào)，即良好的供應(yīng)商關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)生不可估量的作用，而這種作用在零存貨思想中會(huì)體現(xiàn)得更加明顯。同時(shí)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)還存在價(jià)值鏈結(jié)束太早的缺點(diǎn)。沒有意識(shí)到企業(yè)和最終消費(fèi)者之間的聯(lián)系仍有很大的價(jià)值，僅僅分析到銷售為止是不夠的。

(二)缺乏注重外部環(huán)境的戰(zhàn)略觀念。成功的企業(yè)管理戰(zhàn)略就是要?jiǎng)?chuàng)造和支持持久的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。管理會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)指出企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所處的相對(duì)地位，提供有利于企業(yè)針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息。例如從市場(chǎng)占有額的變化中可以看出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的相對(duì)變化，如果管理會(huì)計(jì)報(bào)告中包括市場(chǎng)占有額等非財(cái)務(wù)信息，那么，無(wú)疑會(huì)提供管理會(huì)計(jì)的相關(guān)性，使企業(yè)在決策之前有針對(duì)性，有充分地預(yù)防。超越傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的范圍，進(jìn)一步聯(lián)系同行者，分析研究企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過與外部競(jìng)爭(zhēng)者的比較，研究本企業(yè)本量利和長(zhǎng)短期決策相對(duì)變化，這對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)說更有意義，但傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)卻未能提供和解釋這些信息。

(三)研究的內(nèi)容比較單一。傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)特別重視用數(shù)學(xué)模型來(lái)討論預(yù)測(cè)、決策的行為，很少考慮人的因素。眾周所知，一個(gè)企業(yè)的組織管理，是由幾個(gè)因素結(jié)合在一起，即財(cái)力、物力、人力等，如何有效地運(yùn)用以上幾個(gè)因素，也關(guān)系到企業(yè)生死存亡的問題。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人是最為關(guān)鍵的因素。人作為知識(shí)的載體、知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者、使用者、繼承者、發(fā)展者，成為組織關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資源，才能生產(chǎn)出適銷對(duì)路、物美價(jià)廉的產(chǎn)品，才能具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有有效運(yùn)用人力資源，才能創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。但傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)卻沒有做到這一點(diǎn)。

二、完善管理會(huì)計(jì)的措施

(一)延伸價(jià)值鏈。價(jià)值鏈不能局限在購(gòu)買材料到銷售產(chǎn)品階段，應(yīng)對(duì)消費(fèi)者產(chǎn)品的使用、保養(yǎng)、維修、處置給于充分的關(guān)注，并定期定時(shí)對(duì)消費(fèi)者使用產(chǎn)品進(jìn)行普查，吸收消費(fèi)者的意見。著名的戰(zhàn)略管理家波特將價(jià)值鏈描成一個(gè)企業(yè)用以“設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、交貨以及維護(hù)其產(chǎn)品”的內(nèi)部過程或作業(yè)，這就是說，企業(yè)的價(jià)值鏈并不是內(nèi)部封閉的，而是一個(gè)兩端開放的系統(tǒng)。只有這樣企業(yè)才有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。反之，企業(yè)就難以把握和降低顧客的成本和滿足市場(chǎng)的需求，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就很難建立。

(二)改變?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)的尺度。傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)分析，一般以投資報(bào)酬率來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)，忽略了非財(cái)務(wù)指標(biāo)分析，如創(chuàng)新和質(zhì)量、市場(chǎng)需求、工作能力的提高、市場(chǎng)占有率。隨著信息時(shí)代撲面而來(lái)，使得有些非財(cái)務(wù)指標(biāo)反而成為影響企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)地位地重要因素。企業(yè)利潤(rùn)是否穩(wěn)定增長(zhǎng)在很大程度上取決于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的變化。為此，戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)將戰(zhàn)略管理思想貫穿于企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之中，以競(jìng)爭(zhēng)地位的變化帶來(lái)的報(bào)酬取代傳統(tǒng)的投資報(bào)酬指標(biāo)。對(duì)采用不同的戰(zhàn)略行為進(jìn)行比較企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位。以及由此帶來(lái)的報(bào)酬變化，從而對(duì)新的戰(zhàn)略方案進(jìn)行評(píng)價(jià)和決策。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)應(yīng)服從于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)正是通過對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析，運(yùn)用貨幣的和非貨幣的指標(biāo)，借助戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?nèi)〉谜w目標(biāo)的一致性，增強(qiáng)企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(三)加強(qiáng)人力資源管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)特征就是以智力和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為投資對(duì)象。堅(jiān)持人以為本，充分挖掘和使用人力資本作為企業(yè)管理中的首要問題。在一個(gè)企業(yè)中，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都要通過人來(lái)完成，而人是有生命、有思想、有感情、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體，人是企業(yè)的主體，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用是通過人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而人們的工作態(tài)度對(duì)于實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織目標(biāo)是至關(guān)重要的。通過激勵(lì)人來(lái)獲取最大的人力資源價(jià)值，改變泰羅時(shí)代的“經(jīng)濟(jì)人”為“社會(huì)人”，克服以往管理者追求短期利益而不重視人力資源的急功近利行為，實(shí)現(xiàn)管理方法論的根本轉(zhuǎn)向。即由“以生產(chǎn)為中心”到“以人的行為中心”的轉(zhuǎn)變，由以物質(zhì)利益的刺激和以強(qiáng)迫監(jiān)制為主要手段的管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘慈说男袨楹托睦硪?guī)律的管理。對(duì)每一位有創(chuàng)新、有發(fā)明的員工都給予獎(jiǎng)勵(lì)，盡可能把員工的潛力挖掘出來(lái)。

三、行為科學(xué)與管理會(huì)計(jì)關(guān)系

對(duì)于什么是行為科學(xué)，目前國(guó)內(nèi)外有不同的理解和解釋，概括起來(lái)主要有廣義和狹義兩種。廣義的理解，把行為科學(xué)解釋為包括研究人的行為以至動(dòng)物的行為在內(nèi)的多種學(xué)科，是一個(gè)學(xué)科群而不是一門學(xué)科。得到公認(rèn)的行為科學(xué)學(xué)科，有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類似的其他學(xué)科部分。狹義的理解則把行為科學(xué)解釋為運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)以及

其他與研究人的行為有關(guān)學(xué)科的理論。1980年出版的英文版《國(guó)際管理詞典》將其定義為“行為科學(xué)主要是有關(guān)對(duì)工作環(huán)境中個(gè)體和群體行為進(jìn)行分析和理解的心理學(xué)和社會(huì)學(xué)學(xué)說。其應(yīng)用包括信息交流、創(chuàng)新、變革、管理風(fēng)格、培訓(xùn)和評(píng)析等領(lǐng)域”。它強(qiáng)調(diào)的是試圖創(chuàng)造出一個(gè)最優(yōu)工作環(huán)境，以使每個(gè)人既能為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，又能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有效地作出貢獻(xiàn)。同時(shí)從心理和社會(huì)兩方面去理解人、誘導(dǎo)人、激勵(lì)人。因此，有人通俗地把它叫做如何調(diào)動(dòng)人的積極性的科學(xué)。迄今為止，人們對(duì)怎樣給管理會(huì)計(jì)下定義尚未達(dá)成共識(shí)。但多數(shù)學(xué)者認(rèn)為管理會(huì)計(jì)是相對(duì)于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)而存在的概念。它側(cè)重于為企業(yè)內(nèi)部管理服務(wù)，是指在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)效益為最終目的，以現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及其價(jià)值表現(xiàn)為對(duì)象，通過對(duì)財(cái)務(wù)等信息的深加工和再利用，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)過程的預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃、控制、責(zé)任考核評(píng)價(jià)等職能的一個(gè)會(huì)計(jì)分支。眾周所知，管理會(huì)計(jì)的工作環(huán)境是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)；其奮斗目標(biāo)是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效益，其對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及其價(jià)值表現(xiàn)；其手段是對(duì)財(cái)務(wù)信息等進(jìn)行深加工和再利用，其職能必須充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求；其本質(zhì)既是一種側(cè)重于在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理中直接發(fā)揮作用的會(huì)計(jì)。那么行為科學(xué)與管理會(huì)計(jì)又存在著何種關(guān)系呢?

(一)行為科學(xué)影響著管理會(huì)計(jì)。在任何一個(gè)單位和企業(yè)，人是起重要和決定作用的因素。一個(gè)企業(yè)的成功與失敗與企業(yè)的行為科學(xué)是分不開的，企業(yè)的行為科學(xué)可分為集體行為科學(xué)(全體員工)、個(gè)人行為科學(xué)(法人)。作為管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的理論總結(jié)和知識(shí)體系，管理會(huì)計(jì)學(xué)的形成與現(xiàn)代行為科學(xué)的完善過程密切相關(guān)，現(xiàn)代行為科學(xué)不僅奠定了管理會(huì)計(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ)，而且不斷為充實(shí)其內(nèi)容提供了理論依據(jù)，從而使管理會(huì)計(jì)學(xué)逐步成為一門較為科學(xué)的學(xué)問，能夠更好地用于指導(dǎo)管理會(huì)計(jì)的實(shí)體，使人按照一定的社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活的需要行動(dòng)，更好地促進(jìn)社會(huì)和人類自身的發(fā)展，維持社會(huì)生活的正常秩序，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最優(yōu)化。巨人集團(tuán)的成功與失敗就是一個(gè)典型的事例，巨人集團(tuán)失敗的原因有過多的個(gè)人行為，缺少團(tuán)體行為，較多的個(gè)人行為盲目追求速度、盲目擴(kuò)張搞多元化，在一些不是自己優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域鋪很大的攤子，最后在財(cái)務(wù)上陷入困境。如今的巨人集團(tuán)，更注重民主決策，充分發(fā)揮團(tuán)體精神，積極調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮職工的想象力、獨(dú)創(chuàng)力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自我指揮、自我控制，促進(jìn)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。

(二)管理會(huì)計(jì)發(fā)展決定了行為科學(xué)模式。第一階段，19世紀(jì)末20世紀(jì)初，由于會(huì)計(jì)與當(dāng)時(shí)以經(jīng)驗(yàn)和直覺為核心的傳統(tǒng)管理方式相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容主要包括預(yù)算和控制，盡管后來(lái)人們充實(shí)了成本性態(tài)分析、本量利分析以及變動(dòng)成本法等管理會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)理論和方法，但在實(shí)踐中管理會(huì)計(jì)行為還始終停留在個(gè)別或分散的水平上，著眼點(diǎn)僅限于既定決策方案的落實(shí)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的執(zhí)行上，其職能只體現(xiàn)在“控制”方面。也就是美國(guó)泰勒倡導(dǎo)科學(xué)管理，把它稱為“泰勒制”。它的核心是標(biāo)準(zhǔn)化，它首先要按科學(xué)方向制定生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)；然后根據(jù)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)由工程技術(shù)人員設(shè)計(jì)出“科學(xué)的”操作方法和工具。最后，通過管理人員對(duì)工人的嚴(yán)格監(jiān)督和控制加以實(shí)施?！疤├罩啤睆?qiáng)調(diào)了管理的科學(xué)性、精密性，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。但是當(dāng)時(shí)的管理者對(duì)人的認(rèn)識(shí)是片面的，他們把工人當(dāng)作機(jī)器的附屬品，認(rèn)為工人做工的目的就是為了拿工資，只要給他們錢就可以刺激工人的積極性。行為科學(xué)建立在“經(jīng)濟(jì)人”這個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上的，企業(yè)投資者作為“經(jīng)濟(jì)人”，其目標(biāo)函數(shù)是企業(yè)利潤(rùn)最大化，工人作為“經(jīng)濟(jì)人”其目標(biāo)函數(shù)是工資收入最大化。第二階段，20世紀(jì)50年代起，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入戰(zhàn)后發(fā)展，技術(shù)革命的浪潮日益高漲，迅速推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步。表現(xiàn)在新裝備、新工藝、新技術(shù)得到廣泛采用，產(chǎn)品更新?lián)Q代周期普遍縮短，新興產(chǎn)品部門層出不窮，資本集中規(guī)模越來(lái)越大，跨國(guó)公司大批涌現(xiàn)，迫使人們必須考慮如何轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)市場(chǎng)需要的問題，將過去的以生產(chǎn)為中心的生產(chǎn)型管理模式調(diào)整轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)市場(chǎng)、調(diào)動(dòng)各方面積極性。也就是當(dāng)時(shí)美國(guó)的管理學(xué)家梅奧得出的結(jié)論，從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和管理學(xué)角度對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行綜合研究。物質(zhì)利益要求已經(jīng)不是工人的第一需要，經(jīng)濟(jì)刺激作用大打折扣。更重要的是工人和工人之間的關(guān)系，工人與管理人員的關(guān)系即社會(huì)因素，從而創(chuàng)造了人際關(guān)系學(xué)說。以上兩階段說明了不同的會(huì)計(jì)發(fā)展階段也決定了這一階段所適應(yīng)的行為科學(xué)的規(guī)律。

(三)行為科學(xué)與管理會(huì)計(jì)有機(jī)結(jié)合。行為科學(xué)是行為科學(xué)的一般理論在各個(gè)具體領(lǐng)域中的應(yīng)用，在會(huì)計(jì)當(dāng)中，應(yīng)該與管理會(huì)計(jì)有機(jī)的結(jié)合。90年代以來(lái)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理體制轉(zhuǎn)軌變型，會(huì)計(jì)界開始走上國(guó)際慣例接軌的正確道路，為管理會(huì)計(jì)在中國(guó)的發(fā)展創(chuàng)造了新契機(jī)，管理會(huì)計(jì)應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理要求，不僅完善發(fā)展了規(guī)劃控制會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐，而且還逐步充實(shí)了以“管理科學(xué)學(xué)派”為依據(jù)的預(yù)測(cè)決策會(huì)計(jì)和以“行為科學(xué)”為指導(dǎo)思想的責(zé)任會(huì)計(jì)。實(shí)踐證明，只有把兩者學(xué)科有機(jī)結(jié)合起來(lái)才能使它更加完善。

四、管理會(huì)計(jì)的未來(lái)展望

(一)管理會(huì)計(jì)的環(huán)境不斷地變化。特別是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、信息加工技術(shù)的社會(huì)環(huán)境變化，將導(dǎo)致管理會(huì)計(jì)研究的目的、內(nèi)容、方法也相應(yīng)變化，企業(yè)管理也采取了相應(yīng)的對(duì)策，如市場(chǎng)占有率、競(jìng)爭(zhēng)能力分析，改變傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)那種靜態(tài)分析研究而用動(dòng)態(tài)及不確定性的研究理論與方法。

(二)管理會(huì)計(jì)信息多元化。以人為本的時(shí)代，不僅要求企業(yè)重視人的行為激勵(lì)機(jī)制，而且要有開拓創(chuàng)新精神得以充分發(fā)揮的機(jī)制。作為以企業(yè)進(jìn)行預(yù)測(cè)、決策、實(shí)施決策和達(dá)成決策目標(biāo)提供有用信息為其基本職能的管理會(huì)計(jì)，就必須提供靈活、多樣的涉及到物質(zhì)和精神多層面的多元化信息。物質(zhì)層面信息要求采用有效的激勵(lì)方式和業(yè)績(jī)考核方案，激發(fā)人的主觀能動(dòng)性和行為積極性，使人在開始行動(dòng)之前就有積極的行為意識(shí)，在行為過程中能做到有意識(shí)的自覺控制，是企業(yè)有關(guān)人員為達(dá)成各項(xiàng)目標(biāo)作出盡可能大的貢獻(xiàn)。精神層面的信息包括企業(yè)職工有良好的精神風(fēng)貌、工作熱情、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)內(nèi)部組織協(xié)調(diào)性、整體環(huán)境、文化氛圍等。新的管理會(huì)計(jì)將通過信息系統(tǒng)所產(chǎn)生相關(guān)管理信息，提供給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策者、執(zhí)行者，在參與決策、參與經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮直接作用。

(三)管理會(huì)計(jì)方法的創(chuàng)新。管理會(huì)計(jì)研究將向多元化方向發(fā)展，從過去單一的數(shù)學(xué)模型討論企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策變?yōu)橐詳?shù)學(xué)模型為基礎(chǔ)并結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)分析企業(yè)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。把定量分析和定性分析結(jié)合起來(lái)，因時(shí)、因事、因地制宜，靈活掌握，建立符合實(shí)際較高層次數(shù)學(xué)模型。改變事后控制與監(jiān)督為事前控制，將短期行為(短平快行為)變?yōu)殚L(zhǎng)期行為。多學(xué)科互相滲透，多種研究理論與研究方法相結(jié)合，把行為科學(xué)社會(huì)心理學(xué)、群體動(dòng)態(tài)學(xué)、供理理論等有關(guān)知識(shí)導(dǎo)人其中，使研究結(jié)果具有更為廣泛的應(yīng)變能力。

第3篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文

社會(huì)環(huán)境的變化和組織因素的變化推動(dòng)了管理理論與實(shí)踐的革新。

科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會(huì)生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會(huì)化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學(xué)理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。

行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識(shí)來(lái)研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測(cè)、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時(shí) ， “社會(huì)人” 、“社會(huì)需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，單純依靠原來(lái) “人際關(guān)系學(xué)說” 提出的 “社會(huì)人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來(lái)可分為個(gè)體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在個(gè)體行為研究方面的理論主要有:美國(guó)心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵(lì)和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個(gè)等級(jí) ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會(huì)交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個(gè)需要梯次從低級(jí)到高級(jí)地追求各項(xiàng)需要的滿足。并且 ，在某一特定時(shí)期總有某一級(jí)別的需要發(fā)揮獨(dú)特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級(jí)別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級(jí)別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級(jí)別的需要得到合理滿足后 ，較高級(jí)別的需要才會(huì)發(fā)展起來(lái)而起推動(dòng)作用。

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵(lì)》 一書中 ，提出了激勵(lì)的雙因素理論 ，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵(lì)因素則是能夠激勵(lì)職工不斷提高積極性的因素。

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵(lì)》 一書中提出了期望理論 ，還有美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強(qiáng)化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團(tuán)體分析工具 — — — 社會(huì)成員心理測(cè)試法 ，并繪制出社會(huì)成員心理測(cè)試力。研究的目的是組成工作團(tuán)體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫(kù)爾特 · 盧因的 “團(tuán)體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團(tuán)體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu) ，而且修正個(gè)人行為 ，并且是一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的過程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究?jī)?nèi)容主要集中于四個(gè)領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的問題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實(shí)的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點(diǎn)問題和核心內(nèi)容。

行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、 社會(huì)學(xué)的角度去研究管理問題。

它重視社會(huì)環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對(duì)提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動(dòng)亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計(jì)劃、 控制和組織的同時(shí) ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí) ，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度 ，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級(jí)管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級(jí)參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴(kuò)大 ，它除了對(duì)工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進(jìn)行研究之外 ，還注意對(duì)人的動(dòng)機(jī)、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進(jìn)使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動(dòng)態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細(xì)密難以變動(dòng)的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強(qiáng)調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對(duì)象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個(gè)別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動(dòng)積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。

在社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國(guó)的高級(jí)管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個(gè)框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個(gè)開放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級(jí)別和規(guī)模都包含三個(gè)基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實(shí)上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗(yàn)人員有三種職能:11 建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來(lái)闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個(gè)正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻(xiàn)者接受來(lái)控制自己做出貢獻(xiàn)的行動(dòng)。

權(quán)威的來(lái)源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級(jí)接受或不接受這個(gè)權(quán)威。

在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群。卡斯特和羅森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實(shí)踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個(gè)開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價(jià)值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會(huì)心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。

他們指出社會(huì)心理系統(tǒng)由社會(huì)關(guān)系中的個(gè)人構(gòu)成 ，個(gè)人行為與激勵(lì)、 個(gè)人地位與作用、 群體動(dòng)力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問題。

任何一個(gè)管理對(duì)象都是一個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機(jī)整體 ，它又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來(lái)使組織保持動(dòng)態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個(gè)系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強(qiáng)調(diào)員工有意識(shí)的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動(dòng)態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動(dòng)性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計(jì)、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費(fèi) ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢(shì)和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。

企業(yè)文化是在一定的社會(huì)制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長(zhǎng)期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營(yíng)理念、 價(jià)值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動(dòng)力。美國(guó)管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價(jià)值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。

他們通過對(duì)照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價(jià)值核心是不變的。企業(yè)的成功是因?yàn)樗鼈兊穆毠?duì)組織的價(jià)值的確定、 信奉和實(shí)踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個(gè)整體。它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個(gè)別管理方法或手段所獲得的暫時(shí)的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個(gè)過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價(jià)值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價(jià)值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個(gè)長(zhǎng)期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精筞 ，加強(qiáng)人際關(guān)系管理。團(tuán)隊(duì)是指由于共同價(jià)值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個(gè)群體 ，是一種非正式組織。

有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識(shí)到文化因素對(duì)人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價(jià)值觀體系 ，它使組織獨(dú)具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對(duì)組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長(zhǎng)期的有意識(shí)的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計(jì)等都是組織文化的建設(shè)活動(dòng) ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對(duì)其進(jìn)行維系和強(qiáng)化。

參考文獻(xiàn)

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會(huì)問題》 ，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1997 年版。

第4篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文

注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)作為一種獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)，從行為科學(xué)角度分析，包括個(gè)體職業(yè)行為、群體職業(yè)行為、領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為和組織職業(yè)行為，這些職業(yè)行為相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)的職業(yè)行為結(jié)構(gòu)。

注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)的個(gè)體職業(yè)行為

注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)是由審計(jì)委托者、審計(jì)者和被審計(jì)者及其他利益相關(guān)者共同參與和構(gòu)成的一種獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。在這一經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)過程中，各參與方所獨(dú)自表現(xiàn)出的行為就是審計(jì)的個(gè)體職業(yè)行為，如審計(jì)委托者的委托行為、審計(jì)者的審計(jì)取證行為、被審計(jì)者的申請(qǐng)審計(jì)復(fù)議行為等，這些個(gè)體行為共同構(gòu)成審計(jì)群體職業(yè)行為的基礎(chǔ)。

心理學(xué)原理告訴我們，產(chǎn)生行為的直接原因是動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)又是由內(nèi)在需要和外在影響所形成的。動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的行為有其特定目標(biāo)，這種目標(biāo)一旦得到實(shí)現(xiàn)，便會(huì)產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)；若目標(biāo)得不到實(shí)現(xiàn)，則會(huì)調(diào)整需要，調(diào)整動(dòng)機(jī)。這便構(gòu)成了某種個(gè)體職業(yè)行為的循環(huán)過程。在審計(jì)活動(dòng)中，各種個(gè)體職業(yè)行為都有其特定的動(dòng)機(jī)，有其內(nèi)在的需要。審計(jì)委托者的委托行為，由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、財(cái)務(wù)決策的需要所產(chǎn)生，如某企業(yè)由于變更注冊(cè)資本金的需要，便產(chǎn)生了委托注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)其資本進(jìn)行驗(yàn)證的審計(jì)委托行為，審計(jì)者接受審計(jì)委托行為是由于自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。審計(jì)活動(dòng)中個(gè)體職業(yè)行為多種多樣，其所賴以產(chǎn)生的內(nèi)在需要也就千差萬(wàn)別。外在影響也是產(chǎn)生審計(jì)個(gè)體職業(yè)行為(動(dòng)機(jī))的重要原因。當(dāng)然，產(chǎn)生審計(jì)個(gè)體職業(yè)行為的原因，既可能是內(nèi)在需要，也可能是外在影響，還可能是由兩方面原因共同使然。由于各種審計(jì)關(guān)系行為人具有自身特定的利害關(guān)系，其產(chǎn)生審計(jì)個(gè)體職業(yè)行為的動(dòng)機(jī)就可能不盡合理，由此產(chǎn)生的審計(jì)個(gè)體職業(yè)行為也就不盡合理。審計(jì)個(gè)體職業(yè)行為的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)后便會(huì)有新的動(dòng)機(jī)，由此產(chǎn)生新的個(gè)體職業(yè)行為；若目標(biāo)未能得到或未完全能得到實(shí)現(xiàn)，行為主體就會(huì)調(diào)整起初的某種動(dòng)機(jī)或調(diào)整由此產(chǎn)生的審計(jì)個(gè)體職業(yè)行為。 

注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)個(gè)體職業(yè)行為的核心問題是審計(jì)激勵(lì)理論。激勵(lì)是指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)所表現(xiàn)出的愿望程度，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力之意。激勵(lì)可以促使人們?yōu)樽非蠼M織目標(biāo)而作出最大努力，由此形成激勵(lì)理論。激勵(lì)理論中影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛1943年在《人的動(dòng)機(jī)理論》一文中提出的“需要層次論”(也稱“基本需要論”)。這種理論認(rèn)為人有生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五種。通過對(duì)這五種需要的研究，馬斯洛得出一個(gè)重要結(jié)論：“我們把這些需要得到滿足的人叫做基本滿足的人。由此，我們可以期望這種人具有最充分、最旺盛的創(chuàng)造力?！奔?lì)理論運(yùn)用于審計(jì)工作中就構(gòu)成了審計(jì)激勵(lì)理論。對(duì)每一個(gè)審計(jì)行為個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)，便有利于促使其實(shí)現(xiàn)自己積極的行為目標(biāo)。在審計(jì)活動(dòng)中，無(wú)論審計(jì)關(guān)系中哪一種審計(jì)行為個(gè)體類型，每一層次的行為個(gè)體都應(yīng)得到上一層次(領(lǐng)導(dǎo)層)行為個(gè)體的關(guān)心和支持，并對(duì)下一層次(下屬職工)予以關(guān)心和支持；下一層次對(duì)上一層次也同樣應(yīng)予以協(xié)作和配合。這樣，就使每一行為個(gè)體處在最佳的行為狀態(tài)。另外，在不同類型的行為個(gè)體之間，也應(yīng)相互予以信任和協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。如被審計(jì)者應(yīng)積極配合審計(jì)者的審計(jì)取證行為，審計(jì)者對(duì)被審計(jì)者也應(yīng)給予充分的信任和尊重等。應(yīng)該說，對(duì)審計(jì)行為個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)的方式多種多樣，如既可以進(jìn)行上述多種需要的激勵(lì)，還可以進(jìn)行期望激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、信念激勵(lì)等。

此外，“公平理論”對(duì)審計(jì)個(gè)體職業(yè)行為的進(jìn)一步科學(xué)化也是十分重要的?！肮嚼碚摗钡年P(guān)鍵涵義是：一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，分析相對(duì)值。如果比率相等，則公平合理，從而感到滿意，心情舒暢，工作盡職盡責(zé)。否則，就會(huì)感到不公平，不滿意，進(jìn)而影響工作情緒，降低工作效率和質(zhì)量。在審計(jì)活動(dòng)中，個(gè)體職業(yè)行為既可能是某一個(gè)人的行為，也可能是某一審計(jì)環(huán)節(jié)抽象行為人的具體審計(jì)行為。所以，在審計(jì)個(gè)體職業(yè)行為中運(yùn)用“公平理論”，表面上看涉及審計(jì)關(guān)系各方的行為自然人個(gè)人和每一具體審計(jì)環(huán)節(jié)抽象的行為人，但實(shí)際上只有行為自然人的個(gè)體職業(yè)行為才涉及“公平理論”的問題，因?yàn)槲ㄆ渖婕鞍磩谌〕甑膯栴}。當(dāng)然，這里的行為自然人不只是審計(jì)主體，還包括審計(jì)委托者和被審計(jì)者。

注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)的群體職業(yè)行為

各個(gè)具體的相互聯(lián)系、相互制約的審計(jì)個(gè)體職業(yè)行為構(gòu)成了審計(jì)的群體職業(yè)行為。群體職業(yè)行為的科學(xué)合理，能使審計(jì)活動(dòng)從整體上提高效率和質(zhì)量。對(duì)于審計(jì)的群體職業(yè)行為，需要研究注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)的群體動(dòng)力、群體目標(biāo)、群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力和群體矛盾等問題。

心理學(xué)家柯特·盧因(K.Lewin)援引物理學(xué)中的力學(xué)理論指出，群體職業(yè)行為的驅(qū)動(dòng)力在群體內(nèi)部強(qiáng)調(diào)重視每一個(gè)體的作用，認(rèn)為群體環(huán)境會(huì)使個(gè)體職業(yè)行為發(fā)生有規(guī)律的變化。這種理論給我們以下啟示：審計(jì)活動(dòng)作為一個(gè)由諸多方面參與的群體職業(yè)行為，其內(nèi)部存在一個(gè)此消彼長(zhǎng)的力的結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)處在不斷的變化中，我們應(yīng)該根據(jù)審計(jì)環(huán)境的不斷變化，認(rèn)識(shí)掌握這種結(jié)構(gòu)變化的規(guī)律性，進(jìn)而優(yōu)化這種結(jié)構(gòu)。

所有群體都有自己的群體目標(biāo)，不論它是由組織規(guī)定的，還是自己制定的。沒有群體目標(biāo)的群體是不存在的。群體目標(biāo)影響著群體職業(yè)行為的方向、強(qiáng)度、持續(xù)時(shí)間等。審計(jì)的群體職業(yè)行為的目標(biāo)就是高效率、高質(zhì)量地完成既定的審計(jì)項(xiàng)目或?qū)徲?jì)任務(wù)。這一目標(biāo)使得審計(jì)的群體職業(yè)行為有了共同達(dá)到的目的和要求，有了行動(dòng)的方向，并可根據(jù)這一目標(biāo)的具體內(nèi)容和要求，調(diào)整群體職業(yè)行為的強(qiáng)度和力度，安排群體職業(yè)行為的具體過程。在實(shí)際工作中，審計(jì)群體目標(biāo)的具體內(nèi)容根據(jù)具體審計(jì)活動(dòng)和項(xiàng)目的不同而有所不同，而且具體目標(biāo)的確定要考慮諸多因素。如注冊(cè)會(huì)計(jì)師的管理咨詢活動(dòng)，其群體職業(yè)行為的目標(biāo)就應(yīng)根據(jù)委托者的要求、受托者的客觀條件以及管理咨詢的具體內(nèi)容等因素來(lái)確定。

凡是群體必有其獨(dú)特的行為規(guī)范，這種規(guī)范或有明文規(guī)定，或是約定俗成。在審計(jì)活動(dòng)中，審計(jì)關(guān)系各方都應(yīng)遵守其行為規(guī)范。如注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)按照獨(dú)立審計(jì)準(zhǔn)則開展審計(jì)業(yè)務(wù)，被審計(jì)者也應(yīng)依照審計(jì)及有關(guān)財(cái)經(jīng)法規(guī)處理好與審計(jì)人員等方面的關(guān)系。審計(jì)的群體規(guī)范對(duì)審計(jì)的群體職業(yè)行為具有至關(guān)重要的指導(dǎo)和約束作用。目前，我國(guó)的審計(jì)群體規(guī)范還不盡合理與健全，還有待于隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷得到改進(jìn)和完善。這既是審計(jì)實(shí)踐的需要，也是審計(jì)行為科學(xué)發(fā)展的標(biāo)志。

任何群體中都存在著群體壓力，審計(jì)群體當(dāng)然也不例外。這種壓力會(huì)對(duì)個(gè)體職業(yè)行為和群體職業(yè)行為產(chǎn)生特定的影響。這種影響多是積極的，對(duì)工作有益的。如注冊(cè)會(huì)計(jì)師所感受到的業(yè)務(wù)不精、知識(shí)不夠等精神壓力，可以促使其不斷進(jìn)取、全力工作。但是，這種壓力有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一種反面作用，如害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，進(jìn)而予以躲避等。另外，還有一種典型的表現(xiàn)，就是群體中的個(gè)體由此而產(chǎn)生的“從眾行為”。從眾行為可能會(huì)影響個(gè)體正常的思維活動(dòng)，進(jìn)而作出錯(cuò)誤的判斷，導(dǎo)致錯(cuò)誤行為。審計(jì)行為科學(xué)需研究審計(jì)群體壓力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，使其積極作用得到充分發(fā)

揮，消極作用得以抑制和消除。

審計(jì)的群體凝聚力反映審計(jì)群體對(duì)其成員的吸引力和成員之間相互的吸引力。凝聚力大的審計(jì)群體，其成員就有強(qiáng)的“歸屬感”，其工作效率就高，戰(zhàn)斗力則強(qiáng)。審計(jì)的群體凝聚力受諸多因素的影響，如審計(jì)群體職業(yè)行為目標(biāo)、群體中的“核心”人物、群體成員的思想意識(shí)、群體內(nèi)沖突及其解決情況等因素都會(huì)影響審計(jì)的群體凝聚力。審計(jì)行為科學(xué)需要研究這些因素及其變化對(duì)群體凝聚力的影響的方向及強(qiáng)度，以不斷增強(qiáng)這種凝聚力量。

審計(jì)的群體沖突反映審計(jì)群體內(nèi)成員之間的矛盾。行為科學(xué)在研究群體沖突時(shí)，往往只注意到其消極作用，即導(dǎo)致不團(tuán)結(jié)，降低工作效率質(zhì)量，造成經(jīng)濟(jì)乃至其他方面的損失等。事實(shí)上，一定程度的沖突還有其建設(shè)性的積極意義，如可以促進(jìn)發(fā)現(xiàn)問題，開展業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)等。當(dāng)然，對(duì)于沖突達(dá)到較大程度，其產(chǎn)生的作用往往是消極的、破壞性的，就應(yīng)通過相應(yīng)的有效措施予以解決。在審計(jì)活動(dòng)中，審計(jì)群體內(nèi)各行為個(gè)體之間會(huì)存在諸多矛盾，并在適當(dāng)時(shí)機(jī)會(huì)表現(xiàn)出來(lái)形成群體沖突。審計(jì)行為科學(xué)的課題之一就是研究審計(jì)群體沖突的不同類型和性質(zhì)，對(duì)建設(shè)性的沖突進(jìn)行引導(dǎo)以發(fā)揮其積極作用，對(duì)破壞性的沖突進(jìn)行預(yù)防和消除。

注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為和組織職業(yè)行為

領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為是領(lǐng)導(dǎo)者影響和引導(dǎo)行為人為完成群體職業(yè)行為目標(biāo)而努力的一種導(dǎo)向行為。

審計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為是表現(xiàn)在審計(jì)活動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為。在審計(jì)行為科學(xué)中，審計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為既要影響審計(jì)的個(gè)體職業(yè)行為，又要影響審計(jì)的群體職業(yè)行為，反之亦然。但總的說來(lái)，在三者中，審計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為更能發(fā)揮關(guān)鍵作用。審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為需要研究的內(nèi)容也包括諸多方面，但核心問題是審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為的有效性。審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為的有效性是指審計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為在影響和引導(dǎo)行為人為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)而努力時(shí)在多大程度上發(fā)揮其應(yīng)有的作用。審計(jì)行為科學(xué)要求審計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為具有與其實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)相適應(yīng)的有效程度。在行為科學(xué)中，關(guān)于影響領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為有效性的因素，國(guó)外學(xué)者提出了“三因素情景論”、“五因素論”、“三能力論”等多種觀點(diǎn)。就審計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為而言，影響其有效性的因素，我們認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面：一是審計(jì)行為領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)。審計(jì)行為領(lǐng)導(dǎo)者不僅包括審計(jì)主體行為的領(lǐng)導(dǎo)者，還包括審計(jì)委托者行為和被審計(jì)者行為的領(lǐng)導(dǎo)者，即審計(jì)關(guān)系各方的與審計(jì)行為有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者。二是被領(lǐng)導(dǎo)者的綜合情況。被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際就是審計(jì)行為個(gè)體及其所形成的群體，被領(lǐng)導(dǎo)者的綜合情況是上述審計(jì)的個(gè)體職業(yè)行為和群體職業(yè)行為的合理性與有效程度。三是審計(jì)行為領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)行為時(shí)所處的環(huán)境及其變化。這種環(huán)境從內(nèi)容上講，包括政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化環(huán)境；從影響的速率上講，有宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。

第5篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理理論；發(fā)展規(guī)律；探究

企業(yè)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展有其特有的存在規(guī)律，一個(gè)企業(yè)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展往往與企業(yè)自身的設(shè)立、經(jīng)營(yíng)以及發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)管理業(yè)界的相關(guān)專家和研究人員認(rèn)為要想研究企業(yè)管理理論的實(shí)際發(fā)展規(guī)律，不能單純的從社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的角度出發(fā)。企業(yè)管理理論的發(fā)展在一定程度上可以被看作是社會(huì)生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑不斷發(fā)展的體現(xiàn)。

一、簡(jiǎn)析企業(yè)管理理論

企業(yè)管理指的是相關(guān)負(fù)責(zé)人員對(duì)企業(yè)的開設(shè)經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)銷售等一系列的活動(dòng)進(jìn)行有序的計(jì)劃、組織和安排的控制職能。企業(yè)管理是對(duì)各項(xiàng)企業(yè)運(yùn)作管理工作的總稱，人力資源管理、財(cái)務(wù)管理以及行政管理，都是企業(yè)管理工作包含的主要內(nèi)容。而企業(yè)管理理論就是對(duì)所有企業(yè)管理工作內(nèi)容的概括和總結(jié)，是企業(yè)管理工作系統(tǒng)化、理論化的歸納和陳述。

企業(yè)管理理論最早出現(xiàn)于十九世紀(jì)八十年代的西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家。在工業(yè)文明發(fā)展進(jìn)程不斷推進(jìn)的帶動(dòng)和影響下，企業(yè)的管理工作無(wú)論是在管理水平還是在管理模式上，都被提出了更好水平的要求。將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理劃分為人力資源、財(cái)務(wù)資金、項(xiàng)目工程以及銷售市場(chǎng)等不同的管理對(duì)象，對(duì)不同的管理對(duì)象設(shè)定不同的協(xié)調(diào)管理方式就是企業(yè)管理理論論述的主要內(nèi)容。在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程不斷推進(jìn)的帶動(dòng)和影響下，我國(guó)企業(yè)管理理論也逐漸呈現(xiàn)出了全新的發(fā)展規(guī)律。

二、探究企業(yè)管理理論的發(fā)展規(guī)律

企業(yè)管理理論出現(xiàn)于西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家工業(yè)文明高速發(fā)展的時(shí)期，隨著全球范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境的變化而不斷變化。到當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)管理理論的發(fā)展主要呈現(xiàn)出以下幾方面突出的規(guī)律和特點(diǎn)。

1.科學(xué)管理階段企業(yè)管理理論的發(fā)展規(guī)律

在企業(yè)管理理論科學(xué)管理的發(fā)展階段，企業(yè)管理理論最大限度的擺脫了傳統(tǒng)管理方式和管理理念的束縛和局限，真正轉(zhuǎn)變了以往將勞動(dòng)工人視作是生產(chǎn)勞動(dòng)的機(jī)器的觀念。在一定程度上調(diào)節(jié)了生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系以及上層建筑之間的關(guān)系，更好的緩和了三者之間的矛盾。在企業(yè)管理理論科學(xué)管理理論的發(fā)展階段，企業(yè)管理工作的社會(huì)屬性相比以往更加適應(yīng)和滿足了企業(yè)自然存在屬性發(fā)展的基本需求。企業(yè)的管理和協(xié)調(diào)真正成為了一門科學(xué)，更好的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)存在的社會(huì)價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)收益的顯著提升。

2.行為科學(xué)管理階段企業(yè)管理理論的發(fā)展規(guī)律

行為科學(xué)管理階段的企業(yè)管理理論是在企業(yè)管理理論科學(xué)階段的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而得來(lái)的。在企業(yè)管理理論行為科學(xué)的管理階段，相關(guān)工作人員真正認(rèn)識(shí)到了企業(yè)中相應(yīng)勞動(dòng)力存在的價(jià)值，站在有效規(guī)劃企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度對(duì)勞動(dòng)力的人性進(jìn)行了推測(cè)和假設(shè)。在行為科學(xué)管理的發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)的管理理論出創(chuàng)新式的提出適當(dāng)滿足勞動(dòng)力在心理、以及生理上的需求與滿足其金錢物質(zhì)需求同樣重要的管理理念，在一定程度上推動(dòng)了企業(yè)管理理論進(jìn)入到了一個(gè)全新的發(fā)展時(shí)期。

3.企業(yè)再造階段企業(yè)管理理論的發(fā)展規(guī)律

企業(yè)管理理論在企業(yè)再造發(fā)展階段的發(fā)展規(guī)律也是值得被我們深入研究和探討的內(nèi)容。不同于之前的發(fā)展階段，企業(yè)管理理論再造階段的發(fā)展是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平不斷進(jìn)步的帶動(dòng)和影響下產(chǎn)生的必然趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)以及日益激烈的市鼉赫環(huán)境是企業(yè)管理理論再造階段發(fā)展的客觀條件。在這一發(fā)展階段，相關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人在對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行管理時(shí)更加注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化分工，最大限度的簡(jiǎn)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各項(xiàng)運(yùn)作流程。在企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)力水平以及技術(shù)條件下，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理流程的整合重組就是企業(yè)管理理論在再造階段最主要也是最顯著的發(fā)展規(guī)律和發(fā)展特征。

三、企業(yè)管理理論在未來(lái)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中的發(fā)展趨勢(shì)

任何事物的發(fā)展變化都具有雙重性、矛盾性的特點(diǎn)，企業(yè)管理理論的發(fā)展規(guī)律也是如此。在未來(lái)社會(huì)的發(fā)展階段，隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的不斷推進(jìn)，企業(yè)管理理論無(wú)論是在管理理念還是在管理模式的規(guī)定上，都將呈現(xiàn)全新的發(fā)展態(tài)勢(shì)。在世界經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈的發(fā)展態(tài)勢(shì)的帶動(dòng)和影響下，企業(yè)管理理論發(fā)展的雙重性也將不斷激化。企業(yè)的管理理念以及管理方式將隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的推進(jìn)進(jìn)行不斷的完善和發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，企業(yè)的管理理論是能夠有效保障一個(gè)企業(yè)有序經(jīng)營(yíng)的重要前提?？茖W(xué)完善的企業(yè)管理理論也是能夠幫助企業(yè)在我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。只有相關(guān)部門的工作人員正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理理論的實(shí)際發(fā)展規(guī)律，才能運(yùn)用更加科學(xué)的管理手段，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的顯著提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]李威. 從管理理論發(fā)展的角度探究企業(yè)管理模式的創(chuàng)新方向[J]. 經(jīng)營(yíng)管理者，2013，08：77.

第6篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：博物館 行為科學(xué) 人性 激勵(lì)

博物館是集收藏、研究和展示的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)。博物館的管理就是要通過一定的管理方式使藏品、人員、信息等資源相互協(xié)調(diào)配合，整合成能夠充分發(fā)揮其職能的整體。通過建立一種良好的秩序，有效地協(xié)調(diào)博物館內(nèi)部的各種關(guān)系，使各種資源處在最佳和暢通狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)最大的效益。

一、重視機(jī)構(gòu)和制度建設(shè)是加強(qiáng)管理的有力保障

斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，凡是必須經(jīng)過而發(fā)生的操作行為，都可以通過控制“強(qiáng)化物”來(lái)加以控制和改造。強(qiáng)化的方式有：正強(qiáng)化，以獎(jiǎng)金、贊賞、提升等手段，吸引員工在類似的條件下重復(fù)產(chǎn)生某一種行為；負(fù)強(qiáng)化，通過預(yù)先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果，來(lái)避免該行為的產(chǎn)生；懲罰，以批評(píng)、降薪、開除等手段，來(lái)消除某種不符合要求的行為。

1. 圍繞核心職能重新調(diào)整架構(gòu)，使部門設(shè)置更趨科學(xué)合理，以提高工作效率。

機(jī)構(gòu)設(shè)置是博物館提高管理水平的一項(xiàng)重要內(nèi)容，關(guān)系著建立順暢的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，增強(qiáng)運(yùn)作活力，也是博物館把各項(xiàng)工作合理區(qū)分，并使之井然有效地組織起來(lái)，也關(guān)系著建立靈活有效的指揮管理系統(tǒng)，使博物館達(dá)到統(tǒng)一、交通和精簡(jiǎn)的目的。以往博物館中傳統(tǒng)的職能式結(jié)構(gòu)存在明顯的弊端——缺少橫向協(xié)調(diào)、容易導(dǎo)致本位主義。

2.全面推行聘任制，實(shí)行評(píng)聘分開，競(jìng)爭(zhēng)上崗

以通遼博物館為例。通遼博物館結(jié)合單位任務(wù)，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能原則設(shè)置崗位，通過公開招聘、考試、考核方法擇優(yōu)聘用并給予相應(yīng)的報(bào)酬。聘用過程中，嚴(yán)格的聘用程序，保證聘用工作公平、公正。同時(shí)，對(duì)聘用人員實(shí)行嚴(yán)格的平時(shí)考核和年度考核，考核結(jié)果成為續(xù)聘、解聘或者崗位調(diào)整的依據(jù)。

在堅(jiān)持公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則下，廣泛聽取全館員工意見，積極做好員工解釋工作，消除消極、抵觸情緒，使聘用制順利實(shí)施。聘用制的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了工資待遇與崗位職責(zé)和工作績(jī)效相結(jié)合，打破了館內(nèi)傳統(tǒng)的“大鍋飯”的局面，進(jìn)一步激發(fā)了工作人員的積極性。

二、人性化管理是提高管理質(zhì)量的重要手段

行為科學(xué)理論體系人性理論中，梅奧以及羅特利伯格以“霍桑實(shí)驗(yàn)”為基礎(chǔ)提出了“社會(huì)人”假說。認(rèn)為：?jiǎn)T工不僅是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人，他們有自己的社會(huì)需求和心理需求，需要友誼、尊重；除正式組織外，存在非正式組織，如價(jià)值觀、行為規(guī)范、辦事原則、信念等；領(lǐng)導(dǎo)的能力體現(xiàn)在通過提高員工滿足程度、員工士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。運(yùn)用“社會(huì)人”理論，在博物館內(nèi)部通過運(yùn)用人性化管理手段，提高員工士氣，促進(jìn)工作效率，使整體隊(duì)伍素質(zhì)得到提高，主人翁意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神和開拓進(jìn)取精神得到加強(qiáng)。此外，建立員工有效參與管理的機(jī)制，通過設(shè)立館內(nèi)組織、召開員工座談會(huì)、組織文體活動(dòng)、廣泛聽取員工意見等，營(yíng)造了尊重、和諧、創(chuàng)新、進(jìn)取的工作氛圍，提高了員工的滿足感和成就感。

1.發(fā)揮館內(nèi)組織的橫向聯(lián)系作用，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。設(shè)立組成專門委員會(huì)如：學(xué)術(shù)委員會(huì)、文物征集委員會(huì)、文物普查小組，完成相對(duì)獨(dú)立的項(xiàng)目或事務(wù)，在員工福利、學(xué)術(shù)研究、文物征集和普查等方面發(fā)揮其相對(duì)獨(dú)立的職能。這些組織成員來(lái)自各部門，其負(fù)責(zé)人通過選舉、推薦產(chǎn)生，他們既要承擔(dān)本部門的工作，同時(shí)兼顧內(nèi)部組織的分工。

2.建立完善的管理制度，同時(shí)注重激勵(lì)制度的建立。為規(guī)范管理，可以結(jié)合實(shí)際情況制定了《休假考勤管理辦法》、《考核管理辦法》、《臨時(shí)工管理辦法》、《固定資產(chǎn)管理辦法》以及文物庫(kù)房、計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)、檔案資料室的管理、安全等管理制度，明確規(guī)定資產(chǎn)、工資、人事、福利、工作規(guī)范等內(nèi)容，提高各項(xiàng)管理的公開性、透明性和公正性，使員工做到有章可循、共同遵守。

三、規(guī)范員工考核機(jī)制是完善管理的有力措施

激勵(lì)理論還強(qiáng)調(diào)，員工將自己工作中所付的代價(jià)和所取得的報(bào)酬與別人的相比較能產(chǎn)生公平感。工作中所付出的代價(jià)包含時(shí)間、教育、經(jīng)驗(yàn)、努力程度、負(fù)責(zé)精神等，工作成果所帶來(lái)的報(bào)酬包含工資、職位提升、承認(rèn)和新生的程度，以及心理報(bào)酬如更快樂、更安全等。激勵(lì)過程中，人們會(huì)自覺或不自覺將自己工作中的代價(jià)和報(bào)酬與別人進(jìn)行比較，產(chǎn)生公平合理、過低、過高三種情況，從而提出調(diào)整付出、報(bào)酬或工作崗位要求。這就要求管理者進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要注重保持員工付出與報(bào)酬的公平合理?？己斯ぷ魇遣┪镳^實(shí)施激勵(lì)的有效方法，旨在通過對(duì)員工工作中的成績(jī)、態(tài)度及出勤的考核，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和不足，進(jìn)而揚(yáng)長(zhǎng)避短，做到知人善任和因人施用；通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高員工的工作熱情及工作效率。對(duì)員工實(shí)行分時(shí)段、分層次考核，由主管人員與考核人面談，并反饋考核結(jié)果。考核與薪酬、聘任相結(jié)合。員工的積極性、創(chuàng)造性和工作效率得到了較大提高。

四、建立分層次的培訓(xùn)系統(tǒng)是提高全員綜合素質(zhì)的有效途徑

激勵(lì)理論認(rèn)為，一類人屬于高成就需要者，另一類人不屬于高成就需要者。具有高成就需要的人，喜歡擔(dān)任難度大、有風(fēng)險(xiǎn)的工作，對(duì)自己能力充滿信心，相信只要盡力而為就沒有辦不到的事情。這類人組織機(jī)構(gòu)迅速發(fā)展的寶貴資源，應(yīng)該派他們?nèi)プ鼍哂刑魬?zhàn)性的工作。通過培訓(xùn)可以造就高成就需要者。

1.完善培訓(xùn)職能。從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)員工教育培訓(xùn)工作的重要性，建立職工教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，把開展職工教育培訓(xùn)的情況作為領(lǐng)導(dǎo)班子和主要領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)考核、年度考核的重要內(nèi)容之一。同時(shí)，學(xué)術(shù)委員會(huì)和辦公室共同管理員工培訓(xùn)問題，逐步建立系統(tǒng)的教育培訓(xùn)管理制度，為教育培訓(xùn)工作提供堅(jiān)強(qiáng)有力的組織保證和政策保障，營(yíng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。

2.豐富培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)內(nèi)容上，既不能是單純的政治理論和政治修養(yǎng)學(xué)習(xí)，也有別于以業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練為唯一內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)。

第7篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文

[關(guān)鍵詞]管理學(xué)；教學(xué)問題；建議

管理學(xué)的形成經(jīng)歷了多個(gè)不同的階段，由此衍生出了多種不同的學(xué)派，在不同的學(xué)科背景下涌現(xiàn)出了各種不同的管理思潮。隨著管理學(xué)的不斷發(fā)展，其教學(xué)面臨很多新的問題，筆者通過長(zhǎng)期的教學(xué)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，影響管理學(xué)教學(xué)成效的因素是多個(gè)方面的，單從教學(xué)層面上看，以下四個(gè)方面的因素將影響管理學(xué)教學(xué)的成效：

一、管理學(xué)教師自身理論水平不高影響教學(xué)效果

管理學(xué)是一門涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、策略學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科的交叉型學(xué)科，科學(xué)管理的興起、行為科學(xué)的產(chǎn)生以及管理科學(xué)的發(fā)展對(duì)管理學(xué)理論的形成具有重要的意義，因此作為管理學(xué)教師，廣闊的知識(shí)面，多學(xué)科背景是極為必要的，只有自身對(duì)管理學(xué)的理論和知識(shí)點(diǎn)有深刻的理解和認(rèn)識(shí)，才能在教學(xué)過程中正確有效的引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)。如果教師缺乏多學(xué)科背景或者知識(shí)面狹窄，會(huì)嚴(yán)重影響到對(duì)于管理學(xué)理論知識(shí)的理解，進(jìn)而影響教學(xué)效果。

二、管理理論學(xué)派及研究對(duì)象的多樣性進(jìn)一步增加了教學(xué)難度

19世紀(jì)末和20世紀(jì)初在美國(guó)形成了科學(xué)管理理論，是管理從經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)的第一步。隨著管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，行為科學(xué)理論隨之產(chǎn)生，其中以梅奧的“社會(huì)人”假設(shè)為代表。繼科學(xué)管理、行為科學(xué)理論之后，以西蒙的“管理即決策”的管理科學(xué)理論產(chǎn)生。直至今日，隨著社會(huì)的發(fā)展，涌現(xiàn)出了各種新的管理思潮，如學(xué)習(xí)型組織、公司再造等，我們將之統(tǒng)稱為現(xiàn)代管理論。除了容易令學(xué)生混淆的管理理論和學(xué)派，管理學(xué)中的組織、決策、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)和控制這幾種要素包含的知識(shí)點(diǎn)復(fù)雜多樣，僅一個(gè)“激勵(lì)”就包含了三類理論（內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和結(jié)果反饋型激勵(lì)理論），三類理論又分別包含了各種各樣的理論觀點(diǎn)，如內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表理論包含了需求層次理論、ERG理論、顯示性需要理論和成就需要理論。由此可以看出，管理理論學(xué)派復(fù)雜多樣，管理各要素知識(shí)點(diǎn)復(fù)雜多樣。在教學(xué)過程中，教師除了要讓學(xué)生了解不同時(shí)期具有代表性的管理理論還應(yīng)該讓學(xué)生了解各個(gè)理論學(xué)派之間存在的關(guān)聯(lián)及先后順序，除了讓學(xué)生了解管理各要素，還要引導(dǎo)學(xué)生將理論與實(shí)踐有效的結(jié)合起來(lái)，這無(wú)疑增加了教學(xué)的難度。

三、案例教學(xué)法的不當(dāng)運(yùn)用影響教學(xué)的成效

案例教學(xué)法是管理學(xué)教學(xué)過程中經(jīng)常用到的教學(xué)方法，運(yùn)用得當(dāng)能起到事半功倍的效果。但在實(shí)際的教學(xué)中，案例選取很困難，現(xiàn)有的案例資料大多較為陳舊且對(duì)于知識(shí)點(diǎn)的涵蓋比較單一、生硬，除此之外，教師對(duì)于案例教學(xué)的理解和靈活運(yùn)用的能力大小不一，形式化的案例教學(xué)時(shí)有發(fā)生。

四、傳統(tǒng)授課方法的單一運(yùn)用降低學(xué)生學(xué)習(xí)熱情

部分管理學(xué)教師沿用過去傳統(tǒng)的授課方法，填鴨式的教授學(xué)生管理學(xué)知識(shí)點(diǎn)，從定義到內(nèi)涵，從特性到功能，從途徑到作用，延續(xù)一貫的教學(xué)方式和風(fēng)格，教學(xué)毫無(wú)創(chuàng)新，對(duì)學(xué)生來(lái)說毫無(wú)吸引力。

針對(duì)以上教學(xué)中存在的問題，筆者認(rèn)為可以從以下五個(gè)方面提高管理學(xué)教學(xué)成效。

（一）梳理學(xué)科脈絡(luò)體系，引導(dǎo)學(xué)生從整體上把握該學(xué)科

管理學(xué)是一門由眾多學(xué)科支撐的交叉型學(xué)科，涉及范圍廣，研究對(duì)象復(fù)雜，管理理論和學(xué)派多。因此清晰明確的學(xué)科脈絡(luò)體系，貼近生活的學(xué)科內(nèi)容顯得尤為重要。作為教師，首先應(yīng)該理清管理學(xué)的學(xué)科脈絡(luò)體系，在教學(xué)的過程中層層遞進(jìn)的引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，所謂綱舉目張，幫助學(xué)生從整體上把握該學(xué)科，這是有效開展管理學(xué)教學(xué)的第一步。

（二）有效利用案例教學(xué)，進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐

科學(xué)的選取教學(xué)案例是成功進(jìn)行案例教學(xué)的首要條件，針對(duì)現(xiàn)有案例陳舊、知識(shí)點(diǎn)涵蓋單一和生硬的情況，一方面，學(xué)校應(yīng)該盡可能的投入資金購(gòu)買可用于管理學(xué)教學(xué)實(shí)踐的管理案例，如美國(guó)哈佛大學(xué)每年都用大量的資金購(gòu)買最新的管理學(xué)實(shí)際案例，將其用于管理學(xué)教學(xué)；另一方面，教師應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有案例進(jìn)行慎重的篩選，力求案例教學(xué)落到實(shí)處，不能將案例教學(xué)流于形式。

（三）嘗試新型授課方式，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情

管理學(xué)教師應(yīng)該不斷嘗試新的教學(xué)方法，案例教學(xué)法是其中的一種，除此之外，還可以將管理學(xué)中的頭腦風(fēng)暴法、圓桌會(huì)議、德爾菲法等討論和學(xué)習(xí)方法運(yùn)用到課堂實(shí)踐當(dāng)中。新的授課方法可以增加學(xué)生對(duì)課堂的新鮮感，提高其學(xué)習(xí)熱情，進(jìn)而提高教學(xué)的成效。

（四）引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行管理實(shí)踐，提高管理理論水平

通過管理實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)生對(duì)于管理學(xué)的理論知識(shí)會(huì)有更深刻的認(rèn)識(shí)和理解，在實(shí)踐過程中，可以鍛煉學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、思考問題以及解決問題的能力，讓學(xué)生從被動(dòng)的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)的思考。因此，管理學(xué)教師應(yīng)該盡可能的引導(dǎo)學(xué)生參與管理實(shí)踐活動(dòng)，讓學(xué)生在實(shí)踐的過程中學(xué)習(xí)，通過理論知識(shí)的學(xué)習(xí)來(lái)指導(dǎo)管理實(shí)踐活動(dòng)。

第8篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文

從最初古希臘學(xué)者瑟諾芬的勞動(dòng)分工，到近代古典管理學(xué)派主張制度化的管理，如泰勒的“管理科學(xué)”、法約爾的“一般管理”、韋伯的“組織論”等，現(xiàn)代行為科學(xué)學(xué)派主張人性化的管理，如“霍桑實(shí)驗(yàn)”、梅奧的“人際關(guān)系理論”、馬斯洛的“需要層次論”，但兩種學(xué)派的理論在實(shí)際應(yīng)用中都存在一定的局限性。

傳統(tǒng)的古典管理理論把重點(diǎn)放在對(duì)事和物的管理上，強(qiáng)調(diào)的是使生產(chǎn)操作標(biāo)準(zhǔn)化、材料標(biāo)準(zhǔn)化、工具標(biāo)準(zhǔn)化，建立合理的組織結(jié)構(gòu)、有效的組織系統(tǒng)和明確的職責(zé)分工等，忽視了個(gè)人的需要和個(gè)人的目標(biāo)，甚至把人看成是機(jī)器，從而忽視了人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

行為科學(xué)與此相反，它強(qiáng)調(diào)要重視人這一因素的作用。顯然是認(rèn)識(shí)到，一切事情都要靠人去做，一切產(chǎn)品的生產(chǎn)都要靠人去實(shí)現(xiàn)，一切的組織目標(biāo)都需要人去實(shí)現(xiàn)。因而，應(yīng)當(dāng)把管理的重點(diǎn)放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、激勵(lì)和引導(dǎo)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的有效控制，并通過對(duì)人的行為的有效控制，達(dá)到對(duì)事和物的有效控制，從而實(shí)現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)。

隨著對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和管理對(duì)象重點(diǎn)的變化，管理的方法也發(fā)生了重大變化。由原來(lái)的監(jiān)督管理，轉(zhuǎn)變到人性化的管理。傳統(tǒng)的古典管理理論強(qiáng)調(diào)自上而下的嚴(yán)格的權(quán)力和規(guī)章制度的作用，把人看成是“會(huì)說話的機(jī)器”，在管理活動(dòng)中施以強(qiáng)大的外界壓力，派工頭進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，造成工人心理上的壓力而產(chǎn)生對(duì)立情緒，而忽視了人的社會(huì)關(guān)系和感情因素的作用以及人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。與此相反，行為科學(xué)則強(qiáng)調(diào)人的欲望、感情、動(dòng)機(jī)的作用，因而在管理的方法上強(qiáng)調(diào)滿足人的需要和尊重人的個(gè)性，以及采用激勵(lì)和誘導(dǎo)的方式來(lái)調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)。與此相對(duì)應(yīng)，企業(yè)界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現(xiàn)了“參與管理”、“目標(biāo)管理”、“工作內(nèi)容豐富化”等各種新的管理方式。

行為科學(xué)也存在一些缺陷：從霍桑實(shí)驗(yàn)至今，半個(gè)世紀(jì)過去了，管理學(xué)者們對(duì)人際關(guān)系理論，對(duì)梅奧主義的批評(píng)卻未曾間斷過，很少有管理理論受到如此之多的批評(píng)。

管理學(xué)者對(duì)人際關(guān)系理論的研究方法，包括對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)中所運(yùn)用的方法和過程，進(jìn)行了批評(píng)。在他們看來(lái)，整個(gè)實(shí)驗(yàn)過程中，研究者一方面受到實(shí)驗(yàn)室中受控實(shí)驗(yàn)的需要束縛；另一方面受到正在進(jìn)行中的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的束縛，尤其是主觀愿望先入為主的影響。

此外，行為科學(xué)研究的對(duì)象是人，它告訴了我們對(duì)人管理時(shí)應(yīng)采取什么行為，但在管理中被管理者的對(duì)象不僅僅是人，只對(duì)人進(jìn)行研究的管理顯然是不完善的，除了人以外，還應(yīng)有某些技術(shù)方面的知識(shí)。如果沒有這些因素，管理人員即使有了行為知識(shí)，也將無(wú)法應(yīng)用，這正是行為學(xué)派的缺陷。比如，管理者往往要從整體上從系統(tǒng)的角度研究管理，管理者要考慮建立管理制度；另外，要對(duì)組織整體戰(zhàn)略進(jìn)行決策，這些經(jīng)常需要的管理是行為學(xué)派沒有觸及到的。對(duì)于行為學(xué)派存在的弱點(diǎn)，孔茨是這樣評(píng)論的：人際行為領(lǐng)域并不包括管理學(xué)的全部?jī)?nèi)容。很可能一個(gè)公司的經(jīng)理懂得心理學(xué)，但在管理上卻并不有效。例如，有一個(gè)相當(dāng)大的公司，對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行廣泛的心理學(xué)教育，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些訓(xùn)練并未解決有效管理的需要。

管理，這兩個(gè)字可以拆開理解，管為制度化，理為人性化。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，特別是進(jìn)入21世紀(jì)，面臨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展機(jī)遇，在商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中勝出，組織采取何種管理模式與觀念，直接影響到組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織文化、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、組織長(zhǎng)期發(fā)展、企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。

有人主張“三分技術(shù)，七分管理”，也有人主張二O八O原則，且不去說劃分比例，均意在強(qiáng)調(diào)管理的重要性?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，管理則可以說是生產(chǎn)力實(shí)踐的“催化劑”，向管理要效益，關(guān)鍵是建立怎樣的管理模式。

組織如何有效地結(jié)合管理科學(xué)理論與行為科學(xué)理論形成一個(gè)卓越的管理模式，成為許多專家、學(xué)者甚至著名公司潛心研究的課題，開發(fā)各種不同的管理體系，這些體系或是適合某一國(guó)家、民族、團(tuán)體，或是具有普遍意義，但都離不開管與理的研究，只不過“管”與“理”的幅度不同罷了。

有人說管理就是制定規(guī)章制度，照章辦事，嚴(yán)格執(zhí)行就行了。常聽人說，某企業(yè)規(guī)章制度如何嚴(yán)格，紀(jì)律分明，從嚴(yán)治廠。這實(shí)際上與“管理科學(xué)”學(xué)派的主張是一樣的。

管理一直被大多數(shù)人認(rèn)為是一種權(quán)力的象征。管理人員就是有權(quán)力的、管事的，其實(shí)這只是管理的一方面；另一方面是職責(zé)，作為管理人員應(yīng)是盡職盡責(zé)的。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，管理人員的思想意識(shí)可以上升為團(tuán)隊(duì)意識(shí)，指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐活動(dòng)。由于不同的團(tuán)隊(duì)存在著不同的管理意識(shí)，實(shí)踐的結(jié)果也各不相同。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，有的企業(yè)落伍了，日益沒落，甚至破產(chǎn)了；有的企業(yè)則蒸蒸日上，前途無(wú)量，也就不足為奇了。

所謂管理，管就是負(fù)責(zé)，權(quán)力象征；理就是規(guī)章制度，管的依據(jù)，理順工作程序，理順人的意識(shí)，理順人的心氣，解除員工的煩惱、憂愁，了解其心態(tài)，使之心順、氣順，無(wú)后顧之憂。這樣的管與理，員工的工作熱情高漲，調(diào)動(dòng)了其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，效率也就自然提高了。當(dāng)然，管與理的結(jié)合不能簡(jiǎn)單地理解為二者的整合，也需要?jiǎng)?chuàng)新。前不久，聽說外國(guó)某企業(yè)老板，見到奶牛聽音樂可以多產(chǎn)奶，決定在工人工作時(shí)，也播放音樂，結(jié)果工人心情愉悅，工作效率果然提高不少。當(dāng)然，這種管理模式或方法在發(fā)達(dá)國(guó)家很常見，若干年以后，在中國(guó)也可能出現(xiàn)這樣的模式，抑或現(xiàn)在已經(jīng)有之，只是鮮有人知道罷了，但具體效果如何，要看這種模式與組織結(jié)合的適宜程度而定。

現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)企業(yè)、公司在管理上存在誤區(qū)，關(guān)鍵是管理人員沒有正確理解管理的涵義或沒有轉(zhuǎn)變觀念。比如，在生產(chǎn)線上，由于某操作者心情不好，而在工作時(shí)分了心，造成工作失誤，致使整批產(chǎn)品報(bào)廢；平時(shí)，此操作者可以說兢兢業(yè)業(yè)，操作也沒說的，這就是理的問題而非管的不到位了。再如，經(jīng)常發(fā)生的操作者不按工藝文件執(zhí)行，其實(shí)這也出在“理”上，是我們管理人員沒有理順，即使文件理順了，但沒有將文件內(nèi)容理順到操作者心中，即培訓(xùn)教育沒有理順。在管上也存在一定的問題，如某事、現(xiàn)象悄悄的發(fā)生，損失了、浪費(fèi)了，卻無(wú)人問津，這就是職責(zé)上的問題，是由誰(shuí)來(lái)“管”，所以作為管理人員，應(yīng)盡職盡責(zé)，做好管與理。

對(duì)于管或理，可以說缺一不可，但其中的關(guān)鍵在于理，理是管的條件、基礎(chǔ)，管是理的保證。二者的關(guān)系是辨證統(tǒng)一的。管要做到有理有據(jù)，有章可循，就不能亂管，要有的放矢，否則就會(huì)亂做一團(tuán)，企業(yè)的凝聚力與親和力就會(huì)受到影響；有理不管，不行；有了規(guī)章制度，理順了各種關(guān)系，不管，則方向不明，管是保證理的運(yùn)用，使理指導(dǎo)實(shí)際工作。因此，只要理順了，管對(duì)了，管理有效地融合（制度化與人性化的結(jié)合），就會(huì)極大地調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛力，實(shí)現(xiàn)人的自身價(jià)值與社會(huì)價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富。

組織通過管理模式，各種管理系統(tǒng)的運(yùn)作來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。無(wú)論實(shí)施何種管理模式，都涉及將這個(gè)管理模式整合到組織的各個(gè)管理系統(tǒng)中，比如財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量管理、環(huán)境管理、安全管理、人力資源管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理等諸多系統(tǒng)，這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且整合后在短時(shí)間內(nèi)不可能立竿見影；經(jīng)營(yíng)一個(gè)組織不是一個(gè)或兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠駕馭的，需要一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)，同舟共濟(jì)。管理是科學(xué)，是哲學(xué)，更是一門藝術(shù)，需要集體智慧去推行、創(chuàng)作與結(jié)合新的管理模式，并進(jìn)行實(shí)踐。

第9篇：行為科學(xué)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：思維導(dǎo)圖；高職院校；目標(biāo)管理

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-0118（2012）09-0148-02

一、緒言

思維導(dǎo)圖在中國(guó)運(yùn)用只有20年的時(shí)間，但是醫(yī)藥類政法類高職院校有客觀必要性直接引入思維導(dǎo)圖。醫(yī)學(xué)教材和醫(yī)學(xué)生的筆記本身并非線性筆記，已經(jīng)帶有放射性思維導(dǎo)圖的全部要件，例如系統(tǒng)解剖學(xué)是以人體為中心圖樣，局部解剖學(xué)也是以局部器官為中心。醫(yī)學(xué)生所必備的基本技能和所需記憶的大量知識(shí)如果運(yùn)用思維導(dǎo)圖來(lái)幫助記憶，必然受到事半功倍的效果。

在我們論述將目標(biāo)管理模式引入到高等職業(yè)院校教育當(dāng)中之前，我們首先需要對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，上文當(dāng)中已經(jīng)簡(jiǎn)略的體積目標(biāo)管理的產(chǎn)生、發(fā)展，以及我國(guó)引入目標(biāo)管理模式的大致時(shí)間，接下來(lái)，我們有必要探討一下目標(biāo)管理模式的特點(diǎn)及實(shí)施目標(biāo)管理模式的基本程序。

二、目標(biāo)管理模式的特點(diǎn)

（一）重視組織目標(biāo)

在目標(biāo)管理模式當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)其中心的管理思想就是引導(dǎo)管理者進(jìn)一步從過去重視管理制度的細(xì)節(jié)、重視管理的流程等問題轉(zhuǎn)移到重視組織目標(biāo)上面來(lái)。而就達(dá)到這一目的的手段，則通常采用激勵(lì)的方式。在德魯克提出目標(biāo)管理的時(shí)候，注重的就是管理行為結(jié)果，而不是過去對(duì)管理行為進(jìn)行監(jiān)控，這也是目標(biāo)管理模式的重大理論貢獻(xiàn)，它把管理工作的重點(diǎn)從過去的努力工作，轉(zhuǎn)到了提高生產(chǎn)率上來(lái)。

在目標(biāo)管理的過程當(dāng)中，管理者首先就需要進(jìn)一步明晰管理的目標(biāo)，而這些目標(biāo)則始終應(yīng)該以組織過程當(dāng)中的總目標(biāo)作為依據(jù)。這就要求我們的管理者需要制定自己的工作目標(biāo)，這也是他們工作當(dāng)中的重要責(zé)任。通過目標(biāo)管理，我們從傳統(tǒng)的由別人統(tǒng)一管理的模式當(dāng)中跳出來(lái)，將自我控制引入到生產(chǎn)實(shí)踐當(dāng)中，這是非常重要的，這種將客觀需要變?yōu)閭€(gè)人目的的方式，使得員工的主動(dòng)性得到發(fā)揮。

在德魯克看來(lái)，只有這樣一種發(fā)揮員工主管能動(dòng)性的目標(biāo)考核，才能能夠激發(fā)管理人員積極性，因?yàn)檫@時(shí)不是有人叫他們做什么，或者是有人說服他們做什么，而是他們?yōu)榱送瓿杉榷繕?biāo)而進(jìn)行某些行動(dòng)。員工在工作當(dāng)中得到解放的同時(shí)，也承擔(dān)了相應(yīng)的義務(wù)，因此我們說目標(biāo)管理模式是一種能夠促進(jìn)人們努力的途徑，能夠有效的改進(jìn)工作的效率。

（二）不同層次員工職責(zé)差異

目標(biāo)管理的第二個(gè)特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)高層、中層、基層的管理者其職責(zé)是不同的。在目標(biāo)管理當(dāng)中，核心的思想是每個(gè)管理者工作的目標(biāo)都由以自己所屬上級(jí)完成目標(biāo)為基礎(chǔ)，而上級(jí)也必然會(huì)保有是否同意下級(jí)制定相應(yīng)目標(biāo)的權(quán)力，盡管如此，制定目標(biāo)依然是管理者首要的任務(wù)。

目標(biāo)管理意味著每位管理人員應(yīng)該認(rèn)真的參與上一級(jí)單位目標(biāo)的制定，德魯克就指出“在目標(biāo)管理的過程當(dāng)中，每一位管理者都必須自行的發(fā)展、設(shè)定本單位目標(biāo)。高層管理者則需要保留最終目標(biāo)批準(zhǔn)權(quán)，不過提出目標(biāo)是管理者的職責(zé)。而這就意味著企業(yè)的任務(wù)需要轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)，管理者也必須通過目標(biāo)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)，以此保證總目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)?！边@意味著高層管理者是控制目標(biāo)，而操作層面管理者在不違反高層控制的范圍內(nèi)內(nèi)制定目標(biāo)，這也就要求不同層級(jí)的管理者各司其職。

（三）行為科學(xué)的理論

就目標(biāo)管理而言，它是運(yùn)用了行為科學(xué)的理論，它試圖將管理重點(diǎn)從過去尋找弱點(diǎn)轉(zhuǎn)到績(jī)效分析上，以便對(duì)人的潛能進(jìn)行開發(fā)。不過要實(shí)現(xiàn)這一種轉(zhuǎn)移，我們首先需要讓下屬在重要的任務(wù)目標(biāo)上面和上級(jí)的認(rèn)識(shí)一致，這一基礎(chǔ)上個(gè)體再確定短期內(nèi)德績(jī)效目標(biāo)以及行動(dòng)的方案，從而我衡量目前的績(jī)效。下屬能夠通過和監(jiān)督人員的討論進(jìn)行自我的評(píng)估，確定新的方案以及目標(biāo)。我們發(fā)現(xiàn)這種管理方法的重點(diǎn)就在上下級(jí)之前達(dá)成共識(shí)，監(jiān)督人員從過去評(píng)判者的角色變成了現(xiàn)在協(xié)助者的角色，以減少角色之間的混亂和沖突。

目標(biāo)管理模式是一種具體的運(yùn)用行為科學(xué)的理論，德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理主要的貢獻(xiàn)就在于，能夠以自我控制的方式取代強(qiáng)制管理。通過目標(biāo)管理我們可以把過去客觀的需要轉(zhuǎn)化成現(xiàn)在個(gè)人的目標(biāo)，使管理者自我控制，以取得相應(yīng)的成就。

三、運(yùn)用思維導(dǎo)圖進(jìn)行教學(xué)目標(biāo)管理設(shè)計(jì)

目標(biāo)管理和思維導(dǎo)圖的結(jié)合之所以一拍即合，因?yàn)槟繕?biāo)符合思維導(dǎo)圖的產(chǎn)生基礎(chǔ)―人類思維的放射性。以往的過程管理雖然起到了實(shí)時(shí)監(jiān)控的作用，實(shí)際上就是一種線性管理。制作思維導(dǎo)圖的第一步也是最關(guān)鍵的一步就是確定中心，和以往線性筆記不同，線性筆記強(qiáng)調(diào)層級(jí)性，從而阻止了發(fā)散狀的思維放射。我們將過程手段方法這些要素寫在目標(biāo)的周圍，也就是俗語(yǔ)所說的條條大道通羅馬：

首先思維導(dǎo)圖能夠使學(xué)生建立系統(tǒng)完整的知識(shí)框架體系，對(duì)學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行有效的資源整合，使整個(gè)教學(xué)過程和流程設(shè)計(jì)更加的系統(tǒng)、科學(xué)有效。利用思維導(dǎo)圖進(jìn)行課程的教學(xué)設(shè)計(jì)，會(huì)促成師生形成整體的觀念和在頭腦中創(chuàng)造全景圖，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)所學(xué)和所教內(nèi)容的整體把握，而且可以根據(jù)教學(xué)過程和需要的實(shí)際情況做出具體的合理的調(diào)整。

使用目標(biāo)管理和思維導(dǎo)圖結(jié)合的好處還在于，以往元認(rèn)知策略和控制策略不能和教學(xué)大綱考試計(jì)劃并列列出，從而把人的認(rèn)識(shí)活動(dòng)分裂成三個(gè)不同的部分，而使用思維導(dǎo)圖后，元認(rèn)知策略和控制策略都能夠同時(shí)在一張導(dǎo)圖上體現(xiàn)出來(lái)。從而把原來(lái)的“黑箱”變成了“白箱”。在制作思維導(dǎo)圖的過程中，會(huì)涉及到如何快速的閱讀和信息整理的內(nèi)容。通過在整理和繪制思維導(dǎo)圖的過程關(guān)鍵詞和核心內(nèi)容的查找可以更好的幫助老師和學(xué)生們，加強(qiáng)對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解并將所學(xué)內(nèi)容進(jìn)一步的加以深化。搜圖的過程很好地把目標(biāo)過程結(jié)合起來(lái)，比以往機(jī)械地翻書查找的效率要高的多。

思維導(dǎo)圖在教育教學(xué)和教學(xué)管理中的運(yùn)用還是一個(gè)嶄新的領(lǐng)域，但是隨著實(shí)踐的深入，一定能夠開出更多更有益的理論成果反過來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐。