行為科學理論的主要內容精選(九篇)

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第1篇：行為科學理論的主要內容范文

關鍵詞；大學生；體育鍛煉意識；體育鍛煉行為；性別差異

中圖分類號：G806

文獻標識碼：A

文章編號：1007―3612(2006)01―0042―03

《全國普通高等學校體育課程教學指導綱要》明確指出：“要把有目的、有計劃、有組織的課外體育鍛煉、校外活動、運動訓練納入體育課程，形成課內外、校內外有機聯系的課程結構”。但從目前學校體育的情況看，由于學生的體育意識特征、鍛煉情感特征、運動環(huán)境等因素決定了學生難以自覺、科學地進行課外體育鍛煉。所以研究大學生的課外體育鍛煉行為，科學、合理地組織課外體育活動是高校體育課程建設的重要課題。

1 研究對象與方法

1．1 研究對象 以河北省六所普通高校1999―2002級非體育專業(yè)本科學生750人為研究對象，其中男生250人，女生500人。

1．2 研究方法

1．2．1 文獻資料法 查閱行為科學方面的著作及有關大學生體育行為研究的論文資料，較全面地了解行為科學的理論和大學生體育鍛煉意識和行為的研究現狀。

1．2．2 調查法 用座淡、現場觀察統(tǒng)計和問卷的方式對大學生體育鍛煉行為進行調查。按照問卷設計原則對所設問題運用特爾菲法進行篩選確定的。問卷采用邏輯分析的定性方法，以行為科學理論為依據，對反映大學生體育鍛煉意識和行為的各主要方面內容經專家評定和判別，認為該問卷基本上能反映大學生的體育鍛煉行為，具有較高內容效度。信度檢驗采用小范圍的重測法，重測時距為一個月，重測人數為男女各50人，重測相關系數男生為0．81，女生為0．84，表明調查問卷具有較好信度。共發(fā)放問卷750份，收回有效問卷702份，其中男生216份，女生486份，有效回收率93．6％。

1．2．3 數理統(tǒng)計法 對調查內容進行分類、整理和統(tǒng)計，在數據處理中采用嚴檢驗。

2結果與分析

2．1 體育鍛煉意識和行為的涵義 體育鍛煉意識包括人們對體育的認識、對體育鍛煉的態(tài)度和情感以及體育鍛煉行為的調節(jié)。體育鍛煉意識的基本特征是自覺性、能動性和社會歷史性。體育鍛煉意識是對體育本質、特性、價值、作用以及體育與人、體育與其他事物之間關系的一種自覺反映。意識對物質的反映是能動的，體育鍛煉意識的強弱對體育鍛煉行為起著促進或阻礙作用，因此培養(yǎng)良好的體育鍛煉意識是促進體育鍛煉習慣養(yǎng)成的重要條件。體育鍛煉意識的形成不是天生的，是人們在后天受家庭、學校的教育和社會環(huán)境潛移默化的影響以及親身參與體育活動實踐中逐漸形成的，而學校教育是體育鍛煉意識形成的重要因素。德國心理學家勒溫認為人的行為同時受到個體心理狀態(tài)和周圍環(huán)境因素的制約。體育鍛煉中出現的行為與鍛煉者對體育的認識、鍛煉動機、鍛煉能力有關，也與社會環(huán)境和行為環(huán)境有關。

2．2 男女大學生在體育認識上的差異 人的行為受社會環(huán)境的影響，體育參與是一種社會化經驗，它在很大程度上取決于社會背景，其中環(huán)境對體育活動的影響可能最大。隨著社會對體育的日益重視和全民健身意識加強，受學校教育和家庭影響，大學生對體育已有一個比較正確的認識。在對體育鍛煉重要性的認識卜男女學生無顯著差別。調查表明，大學生參與體育鍛煉的動機是多向的，健身和娛樂仍是主要動機。由于男女學生在心理上的差別，女生比男生更關注自身的形象和外表，所以女生更注重體育健身；男生生性好動，對體育活動的興趣要強于女生，體育是男生余暇生活的主要內容，而女生業(yè)余生活的內容要比男生豐富，在體育活動中娛樂的成分要少于男生。

女生自控能力較強，比男生能更好地處理學習與體育活動的關系，所以女生認為體育鍛煉有利于專業(yè)學習的人數比例明顯高于男生，認為體育鍛煉影響學習的人數比例低于男生(表1)。

2．3 男女大學生在對體育鍛煉效果認識上的差異 對鍛煉效果的認識在一定程度上體現了參與體育鍛煉的受益情況。由于以健身為動機的女生要多于男生，所以體育鍛煉對健身的作用女生認可程度明顯大于男生。在體育鍛煉對提高自信心和交往能力的作用上，男生認可程度要大于女生。分析原因是由于男生參加體育活動的頻率要大于女生，他們在體育活動中交往范圍和在體育方面所取得的成就感大于女生，所以對體育在提高自信心和交往能力方面的感受要強于女生。對于通過體育活動消除心理壓力、調節(jié)情緒方面男女學生認識基本一致(表2)。

2．4 男女大學生在體育情感上的差異 情感是對客觀事物是否符合自己的需要而產生的體驗，需要是情感產生的基礎。調查表明，在對體育鍛煉的興趣和對體育的關注上，男女生之間存在較明顯的差異；在運動樂趣體驗上二者差異不大。從總體來說，大學生對體育的情感表現是積極的、肯定的，均處于較好水平；但男生比女生表現更為強烈(表3)。

2．5 男女大學生在體育鍛煉頻度和內容上的差異 鍛煉頻度指鍛煉者每周參加鍛煉次數。頻度是保證運動效果的前提，只有長期堅持經常性的體育鍛煉才能達到強身健體的目的。調查發(fā)現，男女學生在開學期間和假期能堅持經常參加體育活動(每周不少于三次，每次不少于30 min)的人數男生要明顯多于女生，但二者在假期能堅持鍛煉的人數均低于開學期間(表4)。這一現象表明男女學生養(yǎng)成鍛煉習慣的人數還不多，都不同程度存在對體育的認識和實踐脫離現象，這不利于大學體育教育任務的完成，應對此引起足夠的重視。

體育鍛煉是在特定的環(huán)境下進行的個體行為，必定要受到行為環(huán)境的制約。大學生的體育鍛煉內容除個人興趣愛好外，在很大程度―亡還要受到時間、場地、器材等條件的限制。調查結果顯示，男女生之間既有相同也有差異。跑步并非是學生最喜歡的運動項目，但卻是男女生最經?；顒拥膬热?。這是由于跑步是個人活動項目，簡單易行，隨時可練，又是《學生體質健康標準》的測驗項目，所以成為學生鍛煉人數最多的項目。乒乓球自備器材，練習方便，運動量適中，又有一定對抗性和趣味性，頗受男女學生喜歡。此外，男生多喜歡參加對抗激烈、有刺激的項目如籃球、足球、輪滑、散手等；女生多喜歡體現女生特點的健美操、舞蹈及身體接觸少的隔網類球類項目如排球、羽毛球等(表5)。

2．6 男女大學生在自我鍛煉能力上的差異 調查表明，大學生基本了解自身的情況，并能進行較科學的評價，這是因為每學年進行的健康檢查和身體素質測驗使學生基本掌握體質的評價方法。但能針對自身情況進行科學鍛煉的能力還比較差。女生在了解自身和根據自身情況選擇鍛煉項目方面要好于男生，在主動收集健身信息，創(chuàng)新鍛煉手段，因地制宜進行

自我鍛煉方面男女學生之間無顯著差別(表6)。

2．7 在制約大學生參與體育鍛煉的主要因素上的性別差異行為科學理論認為，影響個體行為的主要因素有社會環(huán)境、行為環(huán)境、心理因素和生理因素四個方面。調查，制約大學生參與體育鍛煉的因素表明有性別差異。即制約男生參與體育鍛煉的因素排列是行為環(huán)境(75．4％)、社會環(huán)境(69．4％)、心理因素(67．7％)、和生理因素(38．9％)，女生是心理因素(95．8％)、社會環(huán)境(83．1％)、行為環(huán)境(67．9％)和生理因素(38．8％)。(表7)。

3結論與建議

3．1 結論 1)對體育的認識正確，且趨于―致；對體育的興趣、關注程度以及堅持經常鍛煉的人數比例上有明顯差異，男生高于女生；認知水平和行為意都存在認識脫離實踐的現象，這是學校體育必須重視和解決的問題。

2)健身和娛樂是參加體育鍛煉的主要動機，差異在于女生持有健身動機的人數比例明顯高于男生，而男生持有娛樂動機的人數比例要高于女生；男女都有10％以上者持有考試動機，對這部分學生需加以引導。

3)動機和參與程度上的差異，導致對體育鍛煉效果的感受不同，女生偏重于認可健身效果而男生偏重于體育鍛煉所帶來的自信心和交往能力的增強。

4)簡單易行的體育項目是男女生經常鍛煉的內容。且男生更喜歡對抗激烈、新穎刺激的項目而女生愛好節(jié)奏感強，富有表現力的舞操和隔網的球類項目。

5)男女學生在行為環(huán)境和心理因素方面表現出較大差異，男生對場地器材的不滿足感比女生強烈，而女生在體育鍛煉中表現出來的懶惰、依賴心理比男生嚴重。

3．2 建議

1)教師應加強對學生體育鍛煉的科學指導，使學生通過鍛煉獲得增進健康、愉悅精神的效果，以激發(fā)其繼續(xù)鍛煉的動機，從而養(yǎng)成體育鍛煉的習慣。

2)針對男女學生的不同愛好積極組織學校體育活動，要特別加強對女生體育活動的組織和指導，幫助其克服體育鍛煉中的各種不良心理障礙，激勵其參與經常性的體育鍛煉。

第2篇：行為科學理論的主要內容范文

關鍵詞：國際 公益旅游 定義分類 定義研究 研究綜述

引言

“公益”指公眾的利益或大眾的利益。公益旅游（Voluntourism）是時代的產物，它最早由帶有宗教慈善色彩的參與動機，最終發(fā)展為動機多樣化的現狀?，F代意義上的公益旅游起源于美國，隨后傳播到歐洲和發(fā)展中國家。

目前，國外的公益旅游已經開始從事跨國項目，比如Grimm和Needham（2011）調查人們?yōu)槭裁闯鰢糜危⑶衣糜握邽槭裁摧^小范圍地選擇國家、組織或項目。而我國學者大多從公益旅游項目角度進行研究，鮮有對我國大學生公益旅游展開的研究，比如李曉琴等（2007）提出公益旅游項目多種多樣，可以是當地野生動物保護區(qū)低技能的清理工作或醫(yī)療救助，也可以是文物古跡等的保護和教育培訓等工作。

筆者將公益旅游的定義進行歸納和總結，試圖使人們對其概念有更為清晰的把握。

國際公益旅游的定義研究

（一）方式型定義

在國際上，目前公益旅游理論界廣為接受的定義是由學者Wearing提出的方式型定義。該定義認為公益旅游是因各種原因，以一種被組織的方式去作志愿者活動和度假，包括援助或支援貧困者、保護環(huán)境等行為，這被國內外學者普遍接受。與Wearing強調組織性的方式型定義不同，學者Scheyvens （2002）認為公益旅游是一種聲張正義的正義旅游，也是一種西方國家?guī)椭谌澜鐕业陌l(fā)展、做一些保護性工作的過程。我國學者宋聰（2007）認為公益旅游是一種業(yè)余的旅游方式，雖然自愿并不計報酬，但不能作為固定職業(yè)。從志愿服務的非盈利角度考慮，戴玉秀（2008）闡述公益旅游具備了志愿服務的屬性，并將其定義細分的更為明確：廣義上公益旅游是指因在異地進行志愿者服務，而引起的一些非營利活動的總和；狹義上公益旅游是指旅游者因各種原因在異地，進行的包含志愿服務項目的一系列行為的總和。

（二）體驗型定義

本文所指的體驗型定義，是指社會互動體驗。社會互動體驗是公益旅游的主要內容，正如Wearing和Neil （2000）將公益旅游概括為動機多樣化、潛在互利和重塑形象的社會互動三部分內容。社會互動體驗的本質是雙方受益，使志愿者和參與地雙方均獲益。研究者將社會互動體驗分為利己性體驗和利他性體驗兩類。利己性為社會的深層互動，主要體現在人際交往體驗，發(fā)達國家更加關注這種利己性的個人交互體驗，并側重于研究包括休閑體驗、文化體驗、人際交往體驗等內容。我國臺灣學者江明修（2004）強調了獲得心靈滿足和自我學習的利己性的必要。相比之下，利他性是社會的淺層互動，注重具有貢獻特征的目的地社區(qū)的積極響應。在發(fā)達國家的文化背景下，McIntosh和Zahra（2007）提出公益旅游體驗的本質是對社區(qū)產生積極影響的利他性。貢獻是利他性體驗的典型表現，Mark Rogers（2007）也認為公益旅游不僅包括對目標對象（目的地社區(qū)及其居民）做出利他性的積極貢獻，而且還應具有利己性的休閑體驗。Ooi和Laing（2010）指出，對社會、自然和經濟環(huán)境做出積極貢獻是理想公益旅游的基本條件。

（三）要素-特點型定義

國內外學者將公益旅游視為一種包括生態(tài)旅游要素、志愿者要素、公益要素、休閑要素等多種要素結合的旅游平臺，它既具有Stebbins（2004）認為的互相聯系的特征作用，又具有熊劍峰等（2011）提出的充滿人文關懷的、以公益元素為主的特點表征。

基于凈化的非理性特征分析，公益旅游被看作是強調可持續(xù)性、負責性和教育性的一種可替代性旅游（非大眾旅游），追求的是情感上的滿意最大化。避開傳統(tǒng)的快樂論和逃避論，Zahra和Mcintosh（2007）也認為公益旅游是一種凈化之旅。而對于可替代性、講求經濟效益的旅游產品而言，公益旅游則追求的是理性認知上的效用最大化，正如我國學者吳英鷹（2012）提出的觀點：公益旅游是一項微利的旅游產品，也是開發(fā)旅游企業(yè)時更多考慮社會效益的專門性產品。目前，在要素-特點型定義的層面上，國際上對公益旅游是以公益服務為主，還是旅游活動為主的認知還不能統(tǒng)一。

國際公益旅游研究綜述

（一）背景及相關性質

1918年前后，公益旅游以國際救助的形式傳入歐洲?，F代公益旅游的雛形，則產生于1928年的西歐萊茵河流域的列支敦斯登。1961年3月，美國的“和平隊”前往發(fā)展中國家執(zhí)行所謂的“援助計劃”，標志著最早的公益旅游誕生，可見早期的公益旅游具有一定的國際擴張和殖民特征。1991年，美國田納西州范德比爾特大學的校友們發(fā)起的一個非營利性組織，是公益旅游發(fā)展成熟的標志。公益旅游經由歐洲傳入發(fā)展中國家，在我國僅有10余年的發(fā)展歷史。

公益旅游者的資金來源，主要由志愿者自愿捐助，參與公益旅游活動的首要目的是徒步旅行。其受益本質是增加社會的潛在價值，并以體力勞動為主要內容。不同的文化層次對公益旅游的感知強度和調查的可信度不同，研究者消化和吸收李湮等（2011）的研究成果，提出目前理論界對公益旅游發(fā)展的態(tài)度仍處于開發(fā)初期的愉悅階段。我國學者提出，公益旅游是附加了異地性、暫時性、旅游特質等特點的志愿服務。Barbieri等（2012）也更進一步指出，公益旅游包括服務商、志愿者和志愿活動三種要素，研究者稱其為“公益旅游三元素”，認為非盈利狀態(tài)是公益旅游項目的本質特征。

（二）動機理論

旅游動機是促使人們離開居住地外出旅游的內在驅動力。動機的直接驅力是行為，遵從“需求-動機-行為”的行為科學規(guī)律。興趣是志愿者服務的主要動機。Barbieri等（2012）通過研究表明，渴望幫助當地社區(qū)的興趣是公益人士的首要參與動機。Campbell和Smith（2006）以海龜為研究對象，也發(fā)現了志愿者的主要動機由興趣產生，并表現出一種保護動物的精神訴求。目前，國內外的研究多采用行為科學對公益旅游進行動機分析，而較常運用的動機分類框架是推-拉因素理論。推和拉的因素是相對獨立的，而不是推在前、拉在后。在推-拉因素理論中，一為心理類的、與內在需求有關的“推力”動機，比如逃避現實、免除壓力的欲望等具有非選擇性的旅游活動項目。二為目標類的、與外在屬性有關的“拉力”動機，比如歷史悠久的名勝古跡等具有認識導向的旅游活動項目。

（三）分類及體驗研究

公益旅游是一年內的旅游活動。在時間范疇上，可劃分為短期公益旅游和長期公益旅游。短期公益旅游的時間界限為1周，1周至1年的則為長期公益旅游。短期公益旅游在國外較為流行，比如東非盧旺達的AIDP組織。同時，公益旅游也是一種體驗型活動，其本質是跨文化體驗和社會團結體驗的社會互動體驗，組織方的任務是幫助參與者完成從日常生活到體驗型生活的情感過渡。對公益旅游體驗進行研究時，可以進行減少自發(fā)性的小組修改，以盡量避免或減少觀察效應。旅游者和東道主之間往往存在文化差異，會產生旅游者的不確定性規(guī)避現象。具有自利性的跨文化差異，追求自我的體驗獲得，尤其在國際團結運動的背景下更為明顯。與正義旅游結合，進行跨文化本質研究，有助于提升參與者的人權、責任等的政治素養(yǎng)。而具有他利性的社會團結體驗，則強調利社會貢獻，典型代表是簡稱ISM的國際團結運動（the International Solidarity Movement）。ISM組織使用無暴力和直接行動理論，反抗以色列占領巴勒斯坦的非人道行為。另外，Barbieri等（2012）則另辟蹊徑，提出了體驗融合的概念，發(fā)現公益旅游體驗的獨特之處在于自我發(fā)展和身臨其境的沉浸式體驗，并將參與者與當地的人和生活方式進行體驗融合的過程。

結論

綜上所述，強調組織性的方式型定義是國際公益旅游理論的主導，其他研究主要在非盈利角度展開，比如對聲張正義、業(yè)余、志愿服務等公益旅游的方式型定義。具有社會互動屬性的體驗型定義所倡導的本質是使志愿者和參與地雙方受益，研究者將社會互動體驗分為深層和淺層互動，即利己性體驗和利他性體驗兩類。比較具有利己性的休閑體驗而言，對社區(qū)產生積極影響的利他性是體驗型定義的本質，而做出利他性的積極貢獻則是理想公益旅游的基本條件。國內外學者對公益旅游的要素-特點型定義的認知側重尚不統(tǒng)一。有些學者認為應以公益服務為主，另一些學者則認為應以旅游活動為主。在國際化的背景下，研究者對公益旅游的性質、動機、分類、體驗等特點進行綜述，指出現代公益旅游的發(fā)展雛形、誕生及發(fā)展成熟的標志。在背景及性質層面，闡述了公益旅游的資金來源、收益本質、主要動機、組織方任務、社會互動體驗、體驗融合等方面的內容，從而引入行為科學理論和推-拉因素理論并進行動機分析。在時間范疇上，將公益旅游劃分為短期公益旅游和長期公益旅游，并對公益旅游項目的本質特征進行了初步探討。在國際上的公益旅游正處于初級發(fā)展階段，作為兼具公益性和娛樂性的新型大眾化旅游方式，其理論研究還比較滯后。研究者在對公益旅游定義進行歸納和總結的基礎上，對目前國內外的理論研究展開綜述，一定程度上完善了公益旅游的知識體系，對公益旅游事業(yè)的發(fā)展具有一定的指導意義，進一步促進了國際公益旅游事業(yè)的發(fā)展。

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第3篇：行為科學理論的主要內容范文

【關鍵詞】激勵；經濟人；社會人；自我實現人；復雜人

當今社會，人力資源的建設越來越受到企業(yè)領導的重視，如何建立有效地激勵制度使員工得到最大限度的激勵是每位企業(yè)領導都應關注的問題。人是具有利己性和自主性的動物，為了激發(fā)他們的工作熱情，通過有效的激勵來調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性就成為人力資源發(fā)揮價值的關鍵。有效的員工激勵制度的建立應充分尊重人的自主性，充分理解人的能力、人的行為以及人與人之間關系的復雜性，因此，人性假設理論為建立有效的員工激勵制度提供了不同的思路。

一、人性假設理論及其研究價值

1．人性假設理論及其發(fā)展。所謂人性假設就是指管理主體對管理對象的動機、情感、思想、行為目的、行為屬性所持的看法。人類的行為都是為了滿足某種需求而產生的，需求是動機的基礎，是推動人的行為的原動力。在特定環(huán)境下，人類存在共同的需求，管理者將這視為人類的共性，便產生了人性假設理論。對企業(yè)而言，每一位員工都有各自的人性假設，企業(yè)管理者的任務就是通過全面了解員工的具體情況，準確地判斷出每位員工應該屬于那一類人性假設，并且找出每位員工的需求和目標，通過滿足員工的需求和幫助他們實現其目標，來調動員工工作積極性，這就是企業(yè)建立激勵制度的基本依據。美國心理學家和行為科學家埃德加H?沙因對前人和自己的各種假設加以歸納分類，認為有關人性的假設共有四種：“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”。本文通過分析，總結出了四種人性假設及其代表人物、相應的管理理論與激勵方式，具體結果見圖1。

圖1人性假設理論圖

2．人性假設理論的研究價值。人性假設理論是設計有效的激勵制度，給予員工有效激勵的基礎。因此，對各種人性假設進行系統(tǒng)的分析，并采取適宜的激勵方式來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，對于企業(yè)而言就顯得尤為重要。管理者以他們對人性的假設為依據，可用不同的方式來組織領導、控制和激勵員工努力完成工作任務。由于不同層次、不同崗位和不同年齡的員工的需求是不同的，或者說不同的員工適合不同的人性假設。要給予員工更有效的激勵，必須針對員工不同的崗位和層次、不同文化水平以及不同的年齡，采取不同的激勵手段, 以提高企業(yè)激勵水平，提升企業(yè)的經濟效益。

二、基于不同人性假設的激勵方式

1．經濟人假設與利益激勵。經濟人假設理論產生于早期管理學階段，它認為經濟人是一種理性人，人的一切行為都是最大限度地滿足自己的私利,為了爭取最大的經濟利益,工作動機就是為了獲得經濟報酬。美國組織心理學家雪恩1965年發(fā)表《組織心理學》概括“經濟人”的特征如下：（1）人是由經濟誘因來引發(fā)工作動機的，并謀求最大的經濟利益。（2）經濟誘因在組織控制之下，人是被動地受組織操縱、激發(fā)和控制而工作的。（3）人的感情是非理性的，必須善于干涉他所追求的私利。（4）組織必須設法控制個人的情感。

針對經濟人的特征和行為方式，有效的激勵方式是通過利益刺激來調動其工作積極性。利益激勵的本質是通過滿足員工的生理需求來調動其積極性，伴隨著社會經濟的發(fā)展和企業(yè)管理方式的改變，企業(yè)利益激勵的內容也愈加豐富包括基本工資、獎金、補貼和福利、利潤分享計劃、股票期權計劃、年薪制，員工參股等。為了保障激勵的效果，管理者還需對利益激勵的范圍和程度保持謹慎，應盡量確保利益激勵的相對公平，最大限度的消除不公平所帶來的消極影響。

2．社會人假設與情感激勵。社會人假設最早由澳大利亞行為科學家梅奧提出，其主要內容認為人的工作動機不僅僅是經濟利益，更重要的是工作中的社會關系。工作時，人們將物質利益看作次要因素，他們最重視的是與周圍人的友好相處，滿足自身社會歸屬的需求。員工所追求的不僅僅是金錢，而是和諧的人際關系如同事間的友誼、互助、協(xié)作，領導的關心、愛護、認可、尊重等。

由于社會人的種種行為特點，本文提出了情感激勵的激勵方式。管理者在制定情感激勵制度時應充分考慮員工的歸屬、交往和友誼的需求，以此來調動員工的工作積極性，在進行獎勵時應多進行團隊獎勵，以增加員工的團隊歸屬感。但是在進行情感激勵時，不應忽視利益激勵的作用。因為利益激勵是一切激勵的基礎，情感激勵的一切激勵的靈魂，所以在實際管理中，管理者必須要科學地把握利益激勵和情感激勵的關系，忽視任何一方都必然降低激勵的效果。

3．自我實現人假設與心理激勵。在社會人假設的基礎上，馬斯洛基于層次需要論提出了自我實現人的假設。所謂自我實現就是說人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才能，只有當人的潛力得到充分發(fā)揮，人的才能得到充分表現，人才會感到最大的滿足。自我實現人假設認為，員工在工作中只要基本滿足了低層次需求時，就會轉而追求自我實現的需求，發(fā)展自己的能力和專長，并逐漸使自己成熟起來，并會自愿地把個人目標和企業(yè)目標統(tǒng)一起來。

按照自我實現人的假設，本文將其激勵方式定義為心理激勵。在制定心理激勵的激勵制度時應以強烈的事業(yè)成就感和事業(yè)成功后得到的良好職業(yè)聲譽為基礎。企業(yè)應使員工獲得豐厚經濟收人的同時，實現自我價值，提高其滿意度，滿足其成就感，激發(fā)其創(chuàng)造力。激勵方式要強調對人的尊重和鼓勵，讓員工在實現企業(yè)目標的過程中獲得自我實現需求的最大滿足。同時，激勵制度還要不斷地刺激員工去發(fā)揮和使用自己的能力、知識、技能，從而實現個人目標與企業(yè)目標的一體化。

4．復雜人假設與權變激勵。復雜人假設是目前普遍認同的人性假設理論。有人認為人的動機本身是復雜的，會因為環(huán)境的改變而改變，于是沙因教授在此基礎上提出了復雜人假設。這一理論認為人會因時、因地、因各種情況采取適當反應，關注各層次需求和個人發(fā)展的復雜人，它既有“經濟人”的財富欲、“社會人”的權利欲，更有“自我實現人”的發(fā)展欲望。

基于復雜人的不同需求，管理者應采取權變激勵的激勵方式。在制定激勵制度時應時刻關注員工人性的變化，激勵的因素和滿足程度會因員工的個性和需求的差異而不同，因此針對不同人性應采取不同的激勵方式。所以激勵制度的層次性、多樣性、靈活性、例外性和時代性就成為了影響激勵效果的關鍵。權變激勵本身并沒有包含什么新穎的激勵內容和具體的激勵手段，它體現的是一種權變思想，即不存在一種適用于任何時代和任何人的激勵方式，并且它也為現在和將來各種激勵制度的融合提供了一種指導性方案。

三、結論

1．企業(yè)在建立激勵制度時應堅持“以人為本”的思想。人是一種特殊資源,能夠運用其知識為企業(yè)帶來效益增長,是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。因此，在制定激勵制度時企業(yè)領導一定要將“以人為本”作為基本的指導思想。企業(yè)的激勵水平越高，員工的積極性也越高，個人行為與企業(yè)目標的一致性也就越高。有效的激勵不僅可以調動人員積極性、主動性和創(chuàng)新性，有助于發(fā)揮其潛能，而且還可以讓員工認同企業(yè)的目標和文化，對企業(yè)產生強烈的歸屬感。有效的激勵制度要以科學理論為依據，堅持“以人為本”的基本思想，針對員工的不同需求，采取不同的激勵方式。管理者要有意識地為員工提供條件、創(chuàng)造機會、保證人人有用武之地、個個能人盡其才，從而達到激勵的目的。

2．激勵制度應根據不同的人員更新激勵內容、變革激勵手段。不同的人性假設理論，產生不同的激勵原則和激勵制度。員工是企業(yè)創(chuàng)造價值的源泉，因此，為了開發(fā)員工的潛能、調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)就必須采用適當的激勵制度。然而，企業(yè)是一個不斷變化的系統(tǒng)，員工更是一個不斷成熟的個體，環(huán)境和人的變化都要求企業(yè)要不斷的更新激勵內容，創(chuàng)新激勵形式、變革激勵手段，更要樹立與時俱進的人性假設觀念，只有這樣才能滿足員工的各種需求，才能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的價值，進而才能為企業(yè)的發(fā)展提供生生不息的人才支持和精神動力。

3．企業(yè)應通過建設企業(yè)文化去培養(yǎng)高層次的員工需求。與馬斯洛的層次需要論不同，奧爾弗則認為，需求并不都是與生俱來的，可以通過后天學習形成的。也就是說，企業(yè)完全有可能通過建設和改變企業(yè)文化去培養(yǎng)高層次的員工需求，即改變企業(yè)員工的人性假設，從而實現員工人性假設與企業(yè)激勵制度協(xié)調一致，進而發(fā)揮企業(yè)激勵制度的最大效用，確保員工個人發(fā)展與企業(yè)目標的一致性，實現可持續(xù)發(fā)展。隨著中國市場經濟的日趨成熟，人們對環(huán)境變化表現出了很強的適應性，企業(yè)員工人性假設的可塑性也在提高。因此，企業(yè)完全可以通過企業(yè)文化建設來促進企業(yè)員工群體價值觀的改變，保證企業(yè)激勵制度的有效性，確保企業(yè)目標的實現。

4．中國應以經濟人假設為主建立利益激勵的激勵制度。根據國家統(tǒng)計局的數據，2009年末全國總人口為133474萬人，全國就業(yè)人員僅有77995萬人，城市登記失業(yè)人數，從1997年的530萬人，上升到2009年末的921萬。2009末城鎮(zhèn)居民家庭人均可支配年收入僅為17174.7元，全國參加工傷保險人數為14895.5萬人，參加失業(yè)保險人數為12715.5萬人，參加城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險人數為40147萬人。數據表明中國目前依舊處于就業(yè)壓力大，就業(yè)競爭激烈，總體工資水平較低的市場環(huán)境，而且居民在教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等方面也有很大的需求壓力。因此，大部分中國企業(yè)管理者在對一般員工進行激勵的過程中，仍然有必要將經濟人假設作為基本的人性假設，同時兼顧社會人假設和自我實現人假設，來作為自己選擇的策略，這一策略才適合中國目前的國情。

參考文獻

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[4]秦小龍．基于人性假設的企業(yè)員工激勵模式研究[J]．企業(yè)管理．2009（5）：58～60

[5]楊永峰．基于人性假設的中國人力資源管理策略[J]．黑龍江科技信息．2010（33）：114

第4篇：行為科學理論的主要內容范文

關鍵詞：素質教育；任務驅動教學法；飯店管理；課程設置

近些年來，我國十分重視人才的培養(yǎng)，因此不斷對普通高校進行擴招。隨著教育改革的不斷深入，我們都認識到，職教要求發(fā)展，就必須改革傳統(tǒng)職教的教育教學制度，全面激活學生的學習需要，從根本上解決學生學習的積極性。

一、任務驅動教學法的概念及其局限

1.任務驅動教學法的概念

任務驅動教學方法可以簡單地理解為：老師在給學生授課時，以新舊知識為參考，利用任務為誘因來激發(fā)學生的創(chuàng)造熱情以完成具體的任務的手段，以達到引導學生積極主動的思考問題，解決問題，是一種互動式的教學方式。任務驅動教學法本質上應是施教者通過下發(fā)“任務”來誘發(fā)、加強和維持學習者的成就動機。因此，任務并不是靜止和孤立的，甚至也不是單一的，目的是通過設定任務來激發(fā)學生學習熱情，從而促成其因完成任務而產生的成就感，這就是我們所提到的任務給學生帶來的成就動機。

2.任務驅動教學法的局限

任務驅動教學現如今雖然被逐步認可且被推廣到實踐中，但由于它缺乏較全面系統(tǒng)的理論層面上的提升，這種自身“營養(yǎng)”上的先天不足導致其負面影響日益顯露，如任務的庸俗化、任務分類模糊不清等，最終導致“學習”被誤解為“應付任務”。鑒于以上這些，要想成功地運用任務驅動教學法并且將它運用到其他領域與實踐相結合，還需要我們進行更深入的探討，爭取“取其精華，去其糟粕”。

二、任務驅動式教學法在“飯店管理”課程中的應用

（一）飯店管理的基本認識

所謂飯店管理，簡單來說就是指管理者為了達到飯店的管理目標，采取合理的方法和適當的手段，對飯店所擁有的各種資源（人、財、物、時間等）進行計劃、組織、指揮、控制的過程總和。就從其定義上來看，我們不難發(fā)現，飯店管理需要的更多是實踐而不是簡單的停留在對其概念本身的理解。

（二）飯店管理的理論基礎

1.科學管理理論

（1）泰羅理論與飯店管理實踐：① 高效率是我們一直以來追求的目標（優(yōu)化思想），飯店經營管理的各個環(huán)節(jié)應力求找到“最佳點”，實現高效率、高效益。②調查研究（科學方法）：在飯店經營管理過程中，把定量與定性的研究有機地結合起來，以達到程序性、規(guī)范性、科學性的管理，重視實踐（實干精神）。飯店經營管理應尊重每一次實踐經驗的積累，思考在將理論付諸實踐的過程中所遇到的問題，注重理論指導與實踐過程的有機結合。③依法治廠（管理模式）：科學地構建完善的各種管理制度，做到有章可循，確保管理的順利進行。

（2）法約爾理論與飯店管理實踐：①計劃：計劃是一切管理的基礎，是飯店管理的行動方案，應具有統(tǒng)一性、精確性、連續(xù)性、靈活性。②組織：構建一個較系統(tǒng)而全面的體系，包括結構框架、管理內容等。③指揮：飯店管理者運用自身在管理方面的天賦或是其獨特的領導魅力來實現目標化的有效管理。④協(xié)調：明確飯店各部門的職能和彼此間的義務，強調協(xié)調一致的作用。⑤控制：飯店管理者根據所制作的方案和下達的命令，來監(jiān)督目標實施的進程，有效協(xié)調各項工作的共同完成，及時地發(fā)現錯誤并及時糾正。

2.行為科學理論

人際理論與飯店管理實踐：人際是管理的出發(fā)點，是管理互動的核心。

X理論與飯店管理實踐 X理論的主要內容及要求：①人生來就具備惰性，沒有理想和目標，其人生觀價值觀都是后天形成的。②人都是以自我為中心的動物，同時缺乏理智，缺乏自制能力，并容易受他人的影響。③人都習慣于保守而安于現狀，不喜歡改革創(chuàng)新。④人為了滿足其生理和心理需要，唯有物質刺激才去做事。

Y理論與飯店管理實踐Y理論的主要內容及要求：①人生來就是充滿工作欲望的，只要你給予他工作的機會，他就會抓住機遇將自己的工作欲望展現得淋漓盡致。②人的惰性以及逃避問題，推卸責任的消極思想是在后天的環(huán)境中逐步養(yǎng)成的。③人在工作中，總是喜歡運用自己創(chuàng)造性的思維模式來激發(fā)自己對工作的熱情和創(chuàng)新意識。④一般人的智慧和潛能只有一小部分得到運用，還有更多的潛能等我們去開發(fā)。

3.現代管理理論

（1）系統(tǒng)論與飯店管理實踐。系統(tǒng)論思想要領及內容：①組織是由多個子系統(tǒng)組成的，它們之間相互獨立相互作用，構成了一個不可分割的整體。②企業(yè)整體的發(fā)展受到外部信息環(huán)境的影響。③企業(yè)是一個投入與產出的系統(tǒng)。

（2）信息論與飯店管理實踐。信息論的出發(fā)點：利用信息工具和自動化控制的作用，將發(fā)射信息和接收信息作為一個整體傳遞來研究，并形成信息系統(tǒng)的初步模型。

（3）控制論與飯店管理實踐?？刂普摰膬群杭僭O有2個狀態(tài)變量，其中一個是能人為地根據自己的意向進行調節(jié)，另一個則不能控制。如何根據不可控制變量，從過去到現在的信息來適當地確定可以調節(jié)的變量的最優(yōu)值，最終將實現對于我們最為合適的狀態(tài)。

（三）任務驅動教學法在“飯店管理”課程中的應用

“飯店管理”課程的開設對象都是酒店管理專業(yè)的學生，由于理論課程所固有的單調、枯燥乏味的特點，很難激起學生的學習投入熱情。這也是高等院校課程教學一直存在的問題。在這種形式下，如果引入任務驅動教學方法，在原有的理論專業(yè)課的基礎上加入實踐的內容，在為期一周的實踐中，相信學生們會更全面了解整個飯店管理的運作流程并且還能為飯店的收益作出貢獻。

從飯店基層員工出發(fā)，思考如何提高他們的工作熱情，想出具體對策如下：一是以經濟報酬為主要激勵手段，提高員工的工作效率。二是對消極怠工的行為采取嚴厲的懲罰并予以警告。三是以責權利體系來保護企業(yè)本身和引導員工。四是以嚴格控制的管理方式，保證飯店管理目標的實現。創(chuàng)造使員工得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，使員工在實現飯店管理的同時，也實現自己的目標。及時了解飯店員工主要需求，提供有針對性的滿足，這是在管理員工的方面不可馬虎的工作，員工的服務質量好壞將直接影響到整個酒店的形象好壞。

對于飯店管理者，我們也要對其進行深入的研究。如何將理論融入到實際當中去，我們可以讓學習者思考這樣一類的問題，并讓他們拿出具體方案來：一是強調飯店的全局性與整體性的作用，飯店中的各個部門既是獨立展開業(yè)務，同時部門之間相互作用、相互協(xié)作，才能發(fā)揮飯店整體的管理作用；二是飯店管理必須考慮到企業(yè)內部因素（人、財物、時間、信息等）和外部因素（經濟、社會、政治、法律、文化等）的影響；三是飯店管理者時刻關注，所有資源的投入與調配，其目的是獲取利潤最大化。

信息技術是促使飯店硬件設施智能化，營銷環(huán)節(jié)和過程簡單化，預訂系統(tǒng)多元化、一體化，對客服務個性化，市場競爭全球化的原因。因此，我們必須要求飯店管理者接受相關的市場信息和飯店內部信息，按飯店決策目標和核定的標準對飯店管理活動進行監(jiān)督、調節(jié)、檢查、分析和校正，使之按照正常有效的途徑發(fā)展。

參考文獻：

第5篇：行為科學理論的主要內容范文

[關鍵詞]電子商務企業(yè) 內部控制 企業(yè)價值

中圖分類號：G276 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）25-0092-01

電子商務企業(yè)內部控制對實現企業(yè)價值的作用，在研究著兩者關系的時候，即內部控制的最終目標不是單純的“控制”而是為企業(yè)價值實現“增值”。而實現企業(yè)的目標的方法主要是加強企業(yè)內部控制管理措施以及防范企業(yè)各項風險。伴隨著內部控制的理論發(fā)展過程，企業(yè)目標不僅是經歷了從凈利潤到股東財富到每股收益最終到企業(yè)價值最大化的發(fā)展過程，電子商務企業(yè)還要面臨著信用危機的挑戰(zhàn)，如：馬云的淘寶面臨著信用危機，為假冒偽劣提供交易平臺的問題，電子企業(yè)的內部的控制與企業(yè)價值之間存在著博弈關系。

現代金融經濟學家給電子商務企業(yè)價值下的定義是：企業(yè)的價值是該企業(yè)預期自由現金流量以其加權平均資本成本為貼現率折現的現值，它與企業(yè)的財務決策密切相關，體現了企業(yè)資金的時間價值、風險以及持續(xù)發(fā)展能力。擴大到管理學領域，企業(yè)價值可定義為企業(yè)遵循價值規(guī)律，通過以價值為核心的管理，使所有與企業(yè)利益相關者（包括股東、債權人、管理者、普通員工、政府等）均能獲得滿意回報的能力。顯然，企業(yè)的價值越高，企業(yè)給予其利益相關者回報的能力就越高。而這個價值是可以通過其經濟定義加以計量的。開展企業(yè)財務績效評價最基礎的理論依據是產權理論、委托理論、交易成本理論和行為科學理論等，它們?yōu)槌鲑Y人建立績效評價制度，開展企業(yè)財務績效評價工作，提供了邏輯基礎。根據以上基礎理論.出資人設計企業(yè)績效評價體系有三大基本理論依據。

1.股東權益最大化理論

股東權益最大化理論是古典經濟學關于資本雇傭勞動的企業(yè)中所奉行的基本觀點，其主要內容為：資本所有者投入資本購買設備、雇傭工人，所以資本的投入是實現企業(yè)價值的最關鍵因素，資本的投入者即企業(yè)的所有者，企業(yè)是所有者的企業(yè)；對于一個企業(yè)而言，所有者是企業(yè)中唯一的剩余風險承擔者和剩余價值享有者.剩余的資本要承擔最大的風險，而在企業(yè)內部存在的除股東之外的利益主體，包括雇員和債權人.可以通過選擇在企業(yè)中只承擔有限的責任或任務，獲取相對固定的報酬或利益，并受到有關合同的保護，因此，企業(yè)的經營應以股東權益最大化為最終目標，以保護股東的權益。在20世紀90年代初，美國StrenStewart咨詢公司提出的EVA評價系統(tǒng)，就是基于股東權益最大化理論。

2.公司價值最大化理論

公司價值最大化即公司市場價值最大化。公司價值最大化理論認為：所謂公司價值是指公司全部資產的市場價值，主要表現為公司未來的收益以及按與取得收益相應的風險報酬率作為貼現率計算的現值，即未來現金凈流量的現值。公司價值只有在其報酬與風險達到最佳均衡時才能達到最大。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)并購活動的日益頻繁，并購雙方越來越關注公司的市場價值，因為只有公司價值最大化，才能在并購活動中獲取更多的談判籌碼，或者以較低的價格購買公司股權，或者以較高的價格出售公司股權，同時體現出公司管理者自身的價值?？梢姡緝r值最大化與股東財富最大化不是對立的，公司價值最大化理論成為公司所有者和管理者共同追求的目標，這就要求企業(yè)管理層在確保公司持續(xù)性價值創(chuàng)造、承擔企業(yè)社會責任的基礎上，為全體股東創(chuàng)造最大化的財富。

3.利益相關者理論

利益相關者這個詞最早出現于1963年斯坦福大學一個研究小組的內部文稿.是指如果沒有利益相關者群體的支持，企業(yè)就難以生存，它們包括：股東、雇員、顧客、債權人、供應商及社會責任。利益相關者理論的基本論點是公司經營除了要考慮股東利益外，還要考慮其他利益相關者的利益：一是公司的董事會成員和經理成員在最大限度發(fā)揮創(chuàng)造財富的潛能的同時，必須考慮他們的行為如重大決策等對公司利益相關者的影響；二是在企業(yè)決策中一部分利益相關者要比另一部分利益相關者更重要；三是應當使公司全部有實際意義的資產處于承擔風險的利益相關者的控制之下。建立于利益相關者理論基礎上的企業(yè)績效評價方法，要通過設置相應評價指標反映各方利益相關者的利益保障程度。

解決方案： 電子商務由于其獨特性，傳播快，交易量大、資金量大，考慮這個原因，首先要對電子商務企業(yè)進行要人性化控制內部經營環(huán)境，內部經營環(huán)境的優(yōu)化，要讓員工能“微笑”工作，積極向上的精神。員工有上升的空間。內部經營環(huán)節(jié)每個環(huán)節(jié)都十分必要和重要，直接影響企業(yè)的價值。

其次，對電子商務的經營風險要提前和及時的評估，如：淘寶的信用危機，如何同政府合作，化解危機和矛盾，保證企業(yè)的績效的穩(wěn)定性，風險是電子商務企業(yè)的挑戰(zhàn)和結合體，電子商務的風險是電子商務企業(yè)經營過程中不可避免的，需要電子商務企業(yè)要有效及時調動各種網絡資源和公關團隊，樹立遵守法律，建立熱心公益事業(yè)的品牌形象，從而避免風險，電子商務企業(yè)要組建自己的危機處理團隊，加強及時和提前發(fā)現風險或遇見風險立即反應的能力。

另外，電子商務企業(yè)的控制活動，要制度化及人性化相互結合，控制的目的是能高效進行企業(yè)的經營活動，從電子商務內控制度化開始，樹立企業(yè)的文明操作事務的形象。控制程序來對企業(yè)的各個流程進行控制，才能發(fā)揮效用.切實有效地提高企業(yè)價值。

信息溝通十分重要，真實完整信息對內是經營管理者提高經營效率的指標。對外是國家實施宏觀調控的依據，是所有企業(yè)利益相關者投資信貸決策的基礎。所以企業(yè)對企業(yè)內部和社會公眾必須提供高質量的財務和非財務信息。只有高質量的信息，才能為公司管理層決策提供真實科學的依據。才能在政府、投資者、債券人面前樹立良好的形象。吸引更多資源投入企業(yè)，從而維持公司價值的穩(wěn)步增長。

結束語

內部控制的監(jiān)督與評價，主要完成對控制對象實際運作過程及結果的監(jiān)督和評價。實質是幫助企業(yè)管理層者完滿履行應盡的受托責任，保證各項管理有效性。最終起到提高企業(yè)價值的作用。作為一項非常重要的企業(yè)管理活動，資本安全完整性、財務及有關信息準確性以及法律法規(guī)合理有效執(zhí)行是內部控制主要處理的基本問題，這對提高企業(yè)經營效率效果和完成企業(yè)發(fā)展目標實現都有促進作用。財務審計報告可靠真實性不再是內部評價和外部鑒證的唯一關注點，而是會對內部控制目標實現全部過程進行評價和鑒證。從本質上分析實施結果是企業(yè)的經營管理體系進一步得到優(yōu)化，整體風險治理能力提高，從而企業(yè)價值得到提升，有利于企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展。作為新興行業(yè)的代表，即電子商務企業(yè)內部控制的建立于完善對實現企業(yè)價值最大化有著明顯的正向促進作用。

參考文獻

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第6篇：行為科學理論的主要內容范文

在時代飛速發(fā)展的過程中，礦山開始大規(guī)模運用和推廣現代化的機電設備，促使我國礦山生產能力得到了提高，促進了礦山安全高效生產。在這種情況下，需要開展現代化安全管理工作，采取相應的措施，保證礦山機電設備安全高效運行。文章簡要分析了礦山機電設備現代化安全管理措施，希望能夠提供一些有價值的參考意見。

關鍵詞：

礦山機電設備；現代化；安全管理

現階段，礦山機電設備現代化程度日趨提高，對安全管理工作也提出了更高的要求。根據相關的資料統(tǒng)計表明，我國礦山安全事故中，有50%以上都是由機電設備故障所引發(fā)的，如果礦山機電設備無法正常運行，那么就會在較大程度上影響到企業(yè)順利生產，威脅到工作人員的生命安全，需要引起人們足夠的重視。

1現代化安全管理概述

具體來講，現代化安全管理是依據安全系統(tǒng)工程，綜合采取多種原理方法，如系統(tǒng)工程、人機工程、心理學、行為科學等，綜合分析與評價客觀信息，結合礦井事故發(fā)生規(guī)律，來主動防范與治理。傳統(tǒng)安全管理主要是積累事故經驗，歸納規(guī)律來治理，這種管理方法沒有理論支持，主要作用是修補漏洞；重視對個人操作責任進行追查，沒有對安全的物質條件進行創(chuàng)造，沒有完善設計、施工及相關系統(tǒng)等；僅僅依據人員的經驗來對生產系統(tǒng)中的安全問題進行分析處理，處理對象已經發(fā)生或者即將發(fā)生。而現代化安全管理則是結合事故模型，開展定量分析，對事故發(fā)生發(fā)展規(guī)律進行總結，制定措施來防范事故，避免事故的發(fā)生。

2礦山機電設備現代化安全管理的主要內容

2.1管理思想現代化系統(tǒng)性地對生產過程中的安全管理問題進行思考、分析和處理，借助于先進的科學技術，來提高管理質量；通過事前控制，預防事故的發(fā)生，其本質內容是識別危險，預測危險點，將安全系統(tǒng)工程的原理方法運用過來，分析、判斷及評價生產系統(tǒng)作業(yè)中潛在的風險及可能出現事故的嚴重程度，將系統(tǒng)中的薄弱環(huán)節(jié)和危險找出來，采取相應的措施對事故隱患進行控制和消除。開展定量分析，借助數學方法和計算技術，來對事故與影響因素之間的數量關系進行研究，將其中存在的數量變化及規(guī)律揭示出來，客觀評定危險性等級及可能導致損失的嚴重程度。定量分析安全工作中的問題，能用定量指標來轉化抽象的概念，從而更加科學地預測事故。此外，還需要將現代化安全管理體系構建起來。

2.2管理組織現代化管理的一大職能是組織，管理組織現代化主要是構建相關的機構，開展一系列的組織活動。結合礦山具體情況，將現代化安全管理工作領導組構建起來，對全礦現代化安全管理工作全面負責，其中，第一責任人為礦長；為了保證安全管理現代化能夠得到有效推進，需要將安全管理現代化提升到戰(zhàn)略層面，對各級安全管理機構的職責范圍嚴格劃分；將現代化管理科學理論與方法綜合運用過來，對現代條件下安全管理活動的基本規(guī)律與方法科學研究；結合具體情況，將已有管理經驗繼承下去，同時，對國內外其他先進管理方法進行吸收和消化，構建體現礦山特色的現代化安全管理體系。在現代化安全管理實施中，需要有機結合技術進步與經營機制的創(chuàng)新，注重系統(tǒng)性，科學分工協(xié)作。

2.3管理手段現代化將電子計算機、通訊、監(jiān)測等現代工具利用起來，在安全管理各個領域有效應用，將計算機管理信息系統(tǒng)構建起來，促使管理效率得到提升。在現代化生產模式下，需要監(jiān)控井下環(huán)境，做好井上下信息交流工作，以便促使安全管理做出更加科學的決策?，F階段安全信息中心每天能夠接收到大量的信息，來揭示安全狀況，采用人工的方式來登記、分析和處理這些信息，存在著較大的難度，且容易有錯誤出現，那么就可以將電子計算機運用過來。

2.4管理方法科學化現代化安全管理中，非常重要的一個方面就是采取科學的安全管理方法，要對安全信息網絡管理系統(tǒng)進行構建和完善，將安全信息管理工作程序制定下去，經常開展安全檢查工作，能夠及時收集、傳遞和反饋信息，規(guī)范考核模式，制定獎懲措施；做好安全教育培訓工作，安監(jiān)部門主管安全教育培訓，統(tǒng)一培訓內容與生產實際。

3加強礦山機電設備現代化安全管理的措施

礦山設備管理中，管理人員需要重視設備性能管理與設備運行能耗；要大力培訓技術人員與維修人員，對企業(yè)機器設備運行狀態(tài)及時掌握；采區(qū)機動組需要結合具體情況，對培訓計劃合理制定，定期經常地培訓人員，提升維修人員和崗位操作人員的技術素質水平，促使采區(qū)設備的正常運行得到保證。對設備的巡檢力度適當加大，機動組人員每周都需要定期檢查生產一線，對全區(qū)的風水電情況及時掌握，避免有跑、冒、滴、漏等情況出現。在巡檢中，需要有機結合日常檢查與定期檢查，日常檢查主要是經常性檢查生產過程，操作工負責本項工作，將設備運行中出現的不正常現象及時找出來，采取相應的解決措施；定期檢查則是運行情況，制定專門的計劃，來對設備運行狀況及工作性能以及磨損情況等定期檢查，以便對設備技術狀況變化情況定期掌握；機動組需要制定采區(qū)的檢修計劃，備件組也要積極參與進來。每月25日，安全組需要開展大檢查，如果發(fā)現了問題，機動組將檢修通知單下達出去，檢修任務要定時完成。要做好重點設備的管理工作，移動式空壓機、提升機等都屬于重點設備，需要日常及時，消除潛在的故障隱患；設備老化問題嚴重的話，要及時采取補救措施，促使其能夠恢復性能。將計算機信息系統(tǒng)運用過來，嚴格管理材料設備，控制設備運動過程；在設備管理過程中，需要對設備動態(tài)過程全面系統(tǒng)的掌握，通過計算機的運用，設備管理效率可以得到顯著提高。對于材料備件管理人員來講，需要對設備工作原理充分了解，對礦山生產工藝流程熟練掌握，對設備性能、規(guī)格以及結構等科學把握，借助于計算機向采區(qū)經營組及時匯報每次材料備件消耗情況，主管主任、機動組、備件組需要將備件消耗過多的原因找出來，最大程度地控制備件消耗。傳動件的工作情況會直接受到程度的影響，如果傳動件處于半液體和半干的狀態(tài)，需要采取措施，來促使其達到液體狀態(tài)，以便避免增大摩擦力，降低能耗。劑的選用也是非常重要的一個方面，除了粘度符合要求之外，還需要保證足夠清潔，避免軸承中落入雜質，否則就很可能會損壞到滾動軸承。

4結束語

綜上所述，科學技術的革新，礦山機電設備具有越來越高的自動化程度，一旦有故障出現，將會帶來十分大的危害，因此，就需要做好機電設備安全管理工作，摒棄傳統(tǒng)的管理理念，構建現代化安全管理體系，實時監(jiān)控設備運行狀況，消除潛在的安全隱患，保證機電設備的正常穩(wěn)定運行。

參考文獻

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第7篇：行為科學理論的主要內容范文

著名的管理學家德魯克曾經說過，5%戰(zhàn)略+95%執(zhí)行，才是企業(yè)的成功之道?，F代企業(yè)管理研究表明，影響企業(yè)執(zhí)行力強弱的原因有許多，而管理者的執(zhí)行力無疑是最大的因素，他們的執(zhí)行意識、執(zhí)行心態(tài)、執(zhí)行能力等都決定著執(zhí)行的效果。中層管理干部是企業(yè)管理隊伍的中堅力量，在企業(yè)管理中承擔著實踐企業(yè)決策、目標落實、戰(zhàn)略執(zhí)行、任務分解、輔導培訓、溝通協(xié)調等職能，在企業(yè)高層決策層和基層操作層之間起著承上啟下的重要作用，他們的執(zhí)行力對整個企業(yè)的執(zhí)行成效有著舉足輕重的影響。本文基于實證，按照事實―模型―診斷―對策的研究方法，以某省級企業(yè)為例，重點研究企業(yè)的中層管理干部（科級）執(zhí)行力狀況，提出提升執(zhí)行力的對策建議。

一、中層管理干部基本情況

截至當前，某企業(yè)共有科級中層管理干部2218人，其中正科級1013人，占45.7%。從年齡上看，中層管理干部在36-40歲、41-45歲、46-50歲年齡段比較集中，分別為21.42%、24.93%和25.20%，合計1587人，占71.55%。35歲及以下為9.56%，51-55歲占16.41%，56歲及以上為2.12%，呈現二頭小、中間大的分布。從性別上看，2218名中層管理干部中男性占90.35%，女性占9.65% 。從學歷上看，碩士研究生及以上的人數為125人，占5.55%，大學本科為1615人，占72.81%，大專及以下為476人，占21.46% 。從職稱來看，中層管理干部擁有高級職稱的有805人，占36.29%，擁有中級職稱967人，占43.6%，擁有初級職稱348人，占15.69%。

二、執(zhí)行力情況調查和執(zhí)行力模型構建

查閱國內外相關研究文獻，與專家學者和有關領導干部進行充分交流，在問卷調查的基礎上，經過反復討論，認為從企業(yè)、團隊、個人（包括知識、技能、心態(tài)、自律）3個方面，共27個具體的因素來分析，可以基本涵蓋中層管理干部執(zhí)行力的影響因素。

1.中層管理干部執(zhí)行力影響因素分析

強度分析方法是對調查問卷的各個選項賦值，并明確強度指數意義為：當指數在4以上時，表示“強”；當指數在3-4之間時，表示“比較強”；當指數在2以下為弱。對115份有效調查問卷的統(tǒng)計分析，除管理工具有弱（差）的指數傾向外，其他執(zhí)行力影響因素均在較強（好）以上，說明公司各級人員對執(zhí)行力影響因素的評價總體較高。

因子分析法（Factor Analysis）是多元統(tǒng)計分析方法的一個重要組成部分。其主要目的是濃縮數據，它通過對諸多變量的相關性研究，以達到用少數幾個指標來表示原來指標的主要信息。因子分析的基本模型如下：

對27個執(zhí)行力影響因素利用SPSS16.0進行計算，觀察主要的影響因素。

2.中層管理干部執(zhí)行力的模型構建

通過強度指數分析，了解了各影響因素的強弱分布；通過因子分析，在強的因素中找到了16個最重要的影響因素。課題組通過綜合分析后，設計出如下企業(yè)中層管理干部執(zhí)行力模型（見圖1）。

最外層的是組織因素，包括愿景、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、領導風格、規(guī)章制度、管理流程。中間層是團隊因素，包括團隊溝通、教育引導、計劃管理、團結協(xié)作、考核激勵。最里面一層是個人因素，包括個人知識、技能、心態(tài)和自律四大方面。

三、某省級企業(yè)中層管理干部執(zhí)行力現狀分析

1.統(tǒng)計結果分析

執(zhí)行力情況排序前五項分別為：中層干部具有良好的職業(yè)道德操守（95.65%）、企業(yè)高層支持中層工作并給予授權（94.78%）、團隊內部保持良好的協(xié)作關系（92.17%）、中層管理者本崗位專業(yè)知識較豐富（90.43%）、中層管理者勤奮敬業(yè)務實篤行（89.57%）。執(zhí)行力情況排序靠后五項依次為：員工實現目標后及時給予激勵（55.65%）、熟練應用管理工具開展管理活動（66.09%）、廣泛認同企業(yè)愿景（70.43%）、輔導啟發(fā)員工思考和解決問題（74.78%）、根據實際情況配置資源（74.78%）、妥善應對突發(fā)事件（77.39%）、主動將企業(yè)文化融入執(zhí)行理念（78.26%）。

通過上述調查問卷分析，企業(yè)中層管理干部執(zhí)行力情況總體較好，這主要是由于該企業(yè)近年來大力加強“班子”建設，大力塑造“政治過硬、領導力強、執(zhí)行力強、綜合素質好的高水平”干部隊伍。各個部門、單位對中層管理干部的選拔、教育、培養(yǎng)、使用、交流、考核等工作高度重視，積極創(chuàng)造出良好的選人用人氛圍，并形成了制度化的管理機制，全面加強了對中層管理干部日常監(jiān)督管理。知識、年齡結構更加合理，作風建設全面加強，隊伍整體素質得到了較大的提高。但是目前部分人員執(zhí)行力仍存在著不足。

2.執(zhí)行力存在不足的原因分析

（1）企業(yè)執(zhí)行文化還不濃厚

受公司地理環(huán)境，人員結構等因素影響，員工的觀念，發(fā)展水平都不一致，也形成了不同的企業(yè)文化。反映到執(zhí)行上，一些發(fā)展較慢的企業(yè)往往有著執(zhí)行文化不夠濃厚的情況。表現為存在瞻前顧后思想；面子文化盛行；怕擔責任；企業(yè)沒有及時對執(zhí)行行為進行鼓勵。身處上述文化氛圍，無疑對中層管理者的執(zhí)行意識、執(zhí)行心理都產生許多負面的影響。

（2）企業(yè)績效考核和激勵機制尚待健全

績效考核和激勵機制不健全，會挫傷工作的積極性，導致員工對企業(yè)產生怨言和不滿。目前，各企業(yè)在績效考核和激勵機制方面，由于受一些傳統(tǒng)管理模式的影響，存在如下問題績效考核制度規(guī)定不太科學；不注重績效考核后期的工作；激勵手段不夠豐富。

（3）中層管理干部對企業(yè)戰(zhàn)略變革存有模糊認識

多年來，隨著改革的不斷深化，使各基層單位的運營管理都產生了重大而深刻的變化。但部分中層管理干部對此還存有模糊認識，表現為缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的深刻理解；缺乏系統(tǒng)思考；喜歡安于現狀；存在畏難情緒。

（4）中層管理干部目標管理技能還顯不足

企業(yè)在確定了戰(zhàn)略目標和主要任務以后，需要中層管理者去組織落實，這需要其有較好的目標管理技能。目前，有些中層管理者盡管工作激情很高，但這方面的技能比較不足，導致執(zhí)行出現許多問題。表現為計劃制定不合理；問題分析不全面；資源配置不科學；應急措施不到位；培養(yǎng)下屬不積極。

（5）中層管理干部溝通能力有待提高

由于一些中層管理者忽視溝通的重要性，對溝通藝術較為缺乏，引起團隊內部和跨部門之間的人際關系緊張，對工作順利開展造成了很多的影響。具體表現在未打開心結；表達能力欠缺；溝通方法不當；溝通方式單一。

四、提升企業(yè)中層管理干部執(zhí)行力的對策措施

1.努力營造企業(yè)良好的執(zhí)行環(huán)境

（1）深入開展企業(yè)執(zhí)行文化的建設

加強企業(yè)執(zhí)行力建設，要從意識形態(tài)和物質表現兩個層面入手，形成規(guī)范配套的體系，使之在企業(yè)深深扎根，健康發(fā)展。首先要廣泛深入開展企業(yè)文化學習宣貫活動。推動企業(yè)文化進班子、進部門、進班組、進現場，提高廣大員工對公司企業(yè)文化的認同度，使其成為提高執(zhí)行力的思想基礎。通過有效的渠道、多維的載體和各種文化精品展現企業(yè)文化的豐富內涵，讓員工，尤其是中層管理者轉變傳統(tǒng)的觀念束縛，清楚地認識企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展和責任的相關性，使執(zhí)行成為自覺行動。

（2）完善企業(yè)績效考核和激勵機制，增強工作的積極性

提升對績效管理工作的思想認識，必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，是一個管理系統(tǒng)，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。要進一步完善績效管理體系，著重做好績效管理的寬度和精度兩個方面的工作，既要滿足績效管理評價的完整性，又要兼顧層級傳遞的準確性，它將直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。不斷提高績效考核的有效性。要努力達到考核方法科學規(guī)范、考核指標與戰(zhàn)略目標和崗位要求對應，評價標準清晰，過程考核與結果考核相統(tǒng)一，努力實現考核的流程簡單化、透明化、導向性，引導員工，包括中層管理者始終瞄準目標，勤奮工作。要及時跟蹤分析員工的需求，根據企業(yè)的情況，將績效考核結果與激勵措施實現掛鉤，引導員工，包括中層管理者提高工作的積極性。

2.加強企業(yè)戰(zhàn)略和中層管理干部世界觀、人生觀、價值觀宣貫

（1）抓好企業(yè)戰(zhàn)略宣貫，增強愿景使命的認同感

加強對重要發(fā)展戰(zhàn)略的宣傳，既需要專家學者宏觀講授，更需要各部門、單位領導結合實際進行學習宣講，明確態(tài)度和方向，特別是后者，更能夠引領中層管理者提高思想認識。要善于及時進行解疑釋惑，對針對戰(zhàn)略的重大思想問題及時進行匯總研究，有針對性地予以解釋，主動加以說服。最后要積極有序實現戰(zhàn)略的落地，讓中層管理者感知工作的要求，將企業(yè)戰(zhàn)略核心內容在各部門、單位的職能中進行分解，并將戰(zhàn)略目標逐步轉化為各部門、單位的工作目標。針對一些特別重要的工作內容，集中力量組織攻堅。

（2）加強“三觀”教育，提升中層管理干部思想政治素質

樹立和弘揚正確的世界觀、人生觀、價值觀是我們加強員工隊伍建設、推動事業(yè)發(fā)展的現實和長遠要求。因此，要提升中層管理者的執(zhí)行力，需要大力加強世界觀、人生觀、價值觀的教育，不斷提升思想政治素質，引導其擺脫本位主義、小團體主義、利己主義的思想，正確處理好個人與企業(yè)、局部與整體、眼前與長遠之間的辯證關系。

3.注重中層管理干部執(zhí)行技能的培養(yǎng)

（1）抓好中層管理干部目標管理能力的培養(yǎng)

目標管理能力是中層管理干部通過制定目標來計劃、實施、考核和改善企業(yè)績效的能力，包括問題分析、計劃制定、資源配置、應急措施和培訓輔導等技能，這是企業(yè)執(zhí)行的重要內容。

要培養(yǎng)對問題的三位思考，引入心智圖法，增強問題思考的全面性、系統(tǒng)性。要培養(yǎng)完善的計劃制定方法。從現有和潛在的問題、顧客情況、競爭狀況、遠景規(guī)劃、組織發(fā)展等方面，將上級的目標與實際進行結合。引入SMART原則制定目標，使目標具體、實際并有明確的期限要求。學會要將目標層層分解，對下屬設置一些主要的績效指標，進行有效管理。抓好時間管理，學會分清事情的輕重緩急，提高時間使用效率，努力減少無效時間的運用。抓好過程監(jiān)控，特別是對關鍵績效指標，要有檢查和反饋機制，保證落實到位。

要培養(yǎng)資源配置的能力。作為一個中層管理干部，要善于“借勢”，擴大自身崗位所需要的社會資源，為自身所用。要引導中層管理干部建立360度的人際關系，保持與上級、下屬、同事、客戶、政府、相關方等的良好關系。

要提高應對突發(fā)事件能力。中層管理干部要根據案例、經驗和頭腦風暴等方法，對執(zhí)行計劃進行潛在問題的分析，包括可能性和重大的沖擊性問題，分析存在的原因，并事先制定預防和應變措施。同時，自身要了解應變措施的主要內容和自身的工作職責，妥善應對。最后要學會培養(yǎng)輔導下屬。要按照企業(yè)對員工個人發(fā)展的要求，全面了解下屬的工作能力，明確培訓需求，積極組織開展內外部培訓，特別是將個人的經驗、技能等默會知識傳授給下屬，快速提升其能力。

（2）抓好中層管理干部溝通協(xié)調能力的培養(yǎng)

積極宣貫管理學知識。讓中層管理干部了解溝通協(xié)調在企業(yè)管理中的重要作用。通過宣貫心理學、行為科學理論，對中層管理干部進行個人性格、認知的測試。因為溝通協(xié)調能力有一定先天秉賦的影響，但并非不可以改善。所以先要了解自己的個性特點、行為偏好和存在的不足，才能有意識地加以改進。如采用HBDI全腦思維測試，了解自己的行為特征，了解自身的習慣、情緒、性格等方面給溝通協(xié)調工作帶來的不足。營造有利于溝通協(xié)調的良好氛圍，引導中層管理干部能夠經常換位思考，全位思考，有意識地與上級、下屬、其他部門和外部開展溝通協(xié)調。組織開展溝通協(xié)調能力的培訓。通過實施互動式教學、團隊教學、拓展訓練等培訓方法，幫助中層管理干部了解企業(yè)溝通的特點和要求，掌握溝通的技巧和藝術。組織開展表達能力的培訓。包括口語、書面語和體態(tài)語的訓練，使中層管理干部掌握說話、交流的技巧，提升自己的公眾形象。