企業(yè)能效管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)能效管理范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；安全管理；效能

中圖分類號：X921 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）08-0183-01

引言

面對當(dāng)今復(fù)雜多變的社會環(huán)境和全社會對安全關(guān)注度的不斷提高，我們現(xiàn)有的安全管理體系必須加以改善和更新，以適應(yīng)新形勢的要求。

1 企業(yè)安全文化的內(nèi)涵

企業(yè)安全文化是一個綜合性的概念，包含了企業(yè)與員工的能力、態(tài)度、價值觀、行為方式等不同方面的內(nèi)容，并且決定于企業(yè)管理風(fēng)格，與企業(yè)的生產(chǎn)作風(fēng)有著密切的聯(lián)系。良好的企業(yè)安全文化需要具有足夠的信息交流，將安全管理工作作為重點工作來抓，相關(guān)安全管理措施可以有效的落實與實現(xiàn)。企業(yè)安全文化是營造安全生產(chǎn)氛圍，提高員工安全生產(chǎn)意識的重要基礎(chǔ)。只有真正的在員工生產(chǎn)過程中，將安全生產(chǎn)進(jìn)行重視，并且將安全生產(chǎn)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，才可以更好的將安全管理制度進(jìn)行落實。安全文化的建設(shè)途徑有很多，其中有效的宣傳、教育、獎懲等手段，可以讓員工自身安全修養(yǎng)得到提高，改變自身技術(shù)水平與思想認(rèn)識的不足，真正的將被動安全管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃影踩芾怼?/p>

安全管理是企業(yè)安全文化的一種表現(xiàn)形成，是企業(yè)安全文化在企業(yè)安全管理中的某些經(jīng)驗化、理性化不斷發(fā)展和優(yōu)化的體現(xiàn)，科學(xué)的企業(yè)安全管理也屬于企業(yè)安全文化建設(shè)的范疇。企業(yè)安全文化是企業(yè)安全管理的基礎(chǔ)和背景，是理念和精神支柱，企業(yè)安全管理的哲學(xué)、管理者與被管理者的安全素養(yǎng)、安全管理的倫理道德等這些無形的高尚境界卻都用安全文化來培養(yǎng)、影響和造就。長期以來，我們重視傳統(tǒng)意義的安全管理，更傾向于短期的效果，忽視了安全的基礎(chǔ)和支柱安全文化的建設(shè)，因為安全文化更加具有長期性，本身具有與安全管理更廣泛的內(nèi)容。忽視安全文化建設(shè)，導(dǎo)致的后果是，企業(yè)安全管理沒有特點；群眾的集體安全意識淡??；企業(yè)的安全活動得不到廣泛的關(guān)注和支持；企業(yè)的安全管理水平不能達(dá)到新的水平。

2 企業(yè)安全問題發(fā)生的原因分析

第一，安全生產(chǎn)過程中，技術(shù)存在著一定的雙刃劍的特點。在以技術(shù)為基礎(chǔ)的安全管理體系制定的過程中，隨著技術(shù)的不斷深入應(yīng)用，生產(chǎn)分工更加精細(xì)，系統(tǒng)管理的復(fù)雜程度不斷提高，生產(chǎn)人員的知識具有一定的局限性，使得一些安全隱患不能第一時間被發(fā)現(xiàn)。第二，企業(yè)處于對經(jīng)濟效益的追求，缺乏全員安全管理的理念。企業(yè)在生產(chǎn)的過程中，對于安全管理工作的投入不足，認(rèn)為安全培訓(xùn)、工作環(huán)境改善不能直接帶來經(jīng)濟效益，在對運營成本控制的過程中，就會大幅度的縮減安全管理成本，不重視安全生產(chǎn)的主體性地位。第三，思想觀念上的不足。生產(chǎn)的過程中，出現(xiàn)操作失誤的情況，很大程度上與操作人員的自我意識有關(guān)，如果不能正確的認(rèn)識到安全生產(chǎn)的重要性，就難以對安全管理的效能進(jìn)行保障。安全管理工作需要具有良好的管理制度以及管理環(huán)境，并且以生產(chǎn)人員的高度安全意識為重要的執(zhí)行基礎(chǔ)。

3 如何更好的打造企業(yè)安全文化，提高企業(yè)安全管理水平

3.1決策層的改變

企業(yè)的決策層要提高自身安全文化素質(zhì)，樹立正確的安全文化觀念。首先，管理者要樹立以人為本的管理觀念。企業(yè)決策層要真正的推行人性化管理，保證員工的自身需求得到尊重與滿足，注重培養(yǎng)員工的工作主動性與積極性，承認(rèn)員工的自身價值。只有為員工提供了良好的生活環(huán)境與工作環(huán)境，員工才可以更加積極創(chuàng)造自身的價值，并且提高自身責(zé)任感，真正的參與到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中。其次，要形成以預(yù)防為主的安全管理觀念。在企業(yè)安全文化建設(shè)的過程中，決策者要注重實行主動式的安全管理工作，以預(yù)防為主要的安全管理工作，將以往事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾?，提高安全管理水平。最后，要樹立正確的安全效益觀念。很多企業(yè)由于在追求經(jīng)濟效益的過程中，過于重視經(jīng)濟效益而不能真正的認(rèn)識到安全管理工作所帶來的效益。有效的安全生產(chǎn)投入，可以更好的為企業(yè)來匯報，更好的提高企業(yè)的生產(chǎn)水平，企業(yè)決策者要正確的認(rèn)識到事故的成本，并且提高對安全管理工作投入重要性的認(rèn)識。

3.2 管理層的改變

管理層自身的行為，是對于安全管理工作制度執(zhí)行的重要關(guān)鍵，也是落實相關(guān)管理流程的重要前提。管理層要認(rèn)真的對于安全生產(chǎn)的相關(guān)政策與法律法規(guī)進(jìn)行學(xué)習(xí)，保證日常生產(chǎn)的規(guī)范性。管理層要嚴(yán)格的遵守企業(yè)的相關(guān)制度，并且對于企業(yè)文化建設(shè)工作進(jìn)行合理的引導(dǎo)與促進(jìn)。在開展安全文化宣傳工作中，要做好榜樣，讓員工真正的了解企業(yè)的安全管理制度，了解企業(yè)開展安全文化建設(shè)的意義，為企業(yè)的安全管理工作的順利開展提供有效的保障。管理層在日常管理工作中，要不斷的學(xué)習(xí)管理理論，提高管理能力，加強企業(yè)安全文化與業(yè)務(wù)技能的結(jié)合，將安全文化與企業(yè)的經(jīng)營管理進(jìn)行有效的結(jié)合，充分的體現(xiàn)出安全文化的實際意義。管理層要對于企業(yè)的培訓(xùn)、監(jiān)督制度進(jìn)行不斷的完善，直接的參與到安全管理工作當(dāng)中，明確的分配不同管理崗位的具體職責(zé)。企業(yè)必須要深入管理改革，建立一個和諧、民主的安全管理環(huán)境，真正的將安全文化的作用進(jìn)行發(fā)揮。安全文化的根本在于企業(yè)全員參與到安全管理當(dāng)中，并且通過不同活動的開展，讓員工逐漸形成良好的安全意識，認(rèn)同安全管理行為，最終主動的參與到安全管理工作當(dāng)中。

3.3 操作層的改變

操作層作為企業(yè)生產(chǎn)的最前線，其是安全生產(chǎn)的一線執(zhí)行者，其自身安全素質(zhì)直接決定了企業(yè)的安全生產(chǎn)水平，同時也是安全文化建設(shè)的重要陣地，決定了企業(yè)生死存亡。首先，要通過建立企業(yè)、社會與家庭共同參與的方式，有效的提高操作層員工的安全意識。員工的安全意識是安全文化建設(shè)成的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)安全文化的重要內(nèi)涵。安全文化建設(shè)工作受到了企業(yè)、社會與家庭共同的影響，需要全員參與。在開展生產(chǎn)的過程中員工要深刻的認(rèn)識到自身安全對于企業(yè)、社會與家庭的重要意義，提高對自身安全的重視。其次，大力開展安全生產(chǎn)的宣傳與教育。操作層員工自身安全意識水平，決定了安全生產(chǎn)能否有效進(jìn)行。員工要將以往被動的安全轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥倪M(jìn)行安全生產(chǎn)，真正的了解企業(yè)安全文化，融入企業(yè)安全文化，進(jìn)而實現(xiàn)安全素質(zhì)的全面增長。最后，要加強心理教育工作的開展，提高員工的心理素質(zhì)。安全管理工作開展的過程中，管理者要了解員工的心理狀態(tài)，對員工存在的心理問題進(jìn)行深入的分析，并且?guī)椭鷨T工解決心理的問題。通過制度的落實，力爭安全管理工作有章可循，并且通過合理的人性化管理，有效的保證員工的生活需求得到滿足，幫助員工更好的解決后顧之憂。通過心理輔導(dǎo)工作的開展，讓員工消除心理的不良情緒，保持員工工作的積極性與主動性，保持平和的心態(tài)，維持良好的工作熱情，真正的將安全管理制度進(jìn)行落實，提高安全生產(chǎn)能力。

安全目標(biāo)管理可以發(fā)揮每個人的力量，提高整個組織的安全工作管理績效；可以增強管理組織的應(yīng)變能力；可以提高各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力；可以促進(jìn)組織內(nèi)成員素質(zhì)的提高；可以促進(jìn)企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

企業(yè)安全管理是一項長期復(fù)雜艱巨的工作，我們必須運用科學(xué)管理的管理手段、管理方法，提高全員的安全意識，培養(yǎng)獨具特色的企業(yè)安全文化，才能真正使安全管理水平上一個新臺階。

第2篇：企業(yè)能效管理范文

企業(yè)通過知識管理的四個環(huán)節(jié)形成有效的知識管理活動，然后將新知識應(yīng)用到企業(yè)的最終產(chǎn)品和服務(wù)中，提高企業(yè)的市場份額，以實現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，最大化的降低生產(chǎn)及管理成本。知識管理的實施使得企業(yè)員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績效。知識型企業(yè)可以更準(zhǔn)確地評估潛在機會的價值，并有能力從這些機會中提取價值。知識管理影響企業(yè)績效，管理者是有限理性的，面對環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，需要利用組織生產(chǎn)的信息和創(chuàng)造的知識來協(xié)調(diào)組織活動。根據(jù)上述討論，本文提出如下假設(shè)：H：員工管理能力與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過對已有的研究進(jìn)行梳理，本文構(gòu)建以下概念模型及假設(shè)關(guān)系。

二、研究設(shè)計

1、研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對處于成都市內(nèi)的企業(yè)采用紙質(zhì)問卷調(diào)查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質(zhì)或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調(diào)查涉及的行業(yè)有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融保險業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務(wù)業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結(jié)構(gòu)化問卷。問卷發(fā)放的時間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82％。

2、變量測量

本研究主要采用問卷調(diào)查法，用Likert5點量表的形式對變量進(jìn)行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)整和修改，包括員工知識獲取技術(shù)狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數(shù)量、知識共享的技術(shù)狀況等9個變量。企業(yè)績效的測量，本文所采用的是員工個人對于企業(yè)績效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、市場開拓能力、科研能力、新業(yè)務(wù)創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個指標(biāo)。

3、問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbach?s值均達(dá)到了0．8，信度良好；通過對知識管理能力和企業(yè)績效兩個潛變量下的14個指標(biāo)進(jìn)行了驗證性因子分析，實證分析結(jié)果表明，知識管理能力和企業(yè)績效通過了效度驗證。

三、研究結(jié)果

運用相關(guān)關(guān)系分析，對員工知識管理能力與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平

＝0．05的情況下，企業(yè)績效與員工知識管理能力的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0．61，說明員工知識管理能力與企業(yè)績效的兩變量之間的關(guān)系顯著，且為正向相關(guān)關(guān)系，即員工知識管理能力越強，企業(yè)績效越好，文章假設(shè)得到論證。

四、研究結(jié)論與管理啟示

第3篇：企業(yè)能效管理范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；財務(wù)管理

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-000-01

一、引言

改革開放后，我國中小企業(yè)已經(jīng)逐步成為促進(jìn)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要因素，在帶動經(jīng)濟、解決就業(yè)和提供服務(wù)等方面發(fā)揮著不可替代的作用。中小企業(yè)的財務(wù)管理能力是其維持生存的關(guān)鍵，面對加入WTO后的發(fā)展機遇和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，我國中小企業(yè)在把握機遇快速發(fā)展的同時應(yīng)不斷自我完善以在迎接挑戰(zhàn)時維持生存，因而提高財務(wù)管理能力對中小企業(yè)至關(guān)重要。但是由于多方面原因特別是企業(yè)本身對其財務(wù)管理能力的疏忽，使得中小企業(yè)的財務(wù)資源無法得到合理的規(guī)劃與配置，嚴(yán)重降低了其生存能力和抵御風(fēng)險的能力。因此，幫助中小企業(yè)有效衡量自身財務(wù)管理能力，對財務(wù)管理能力進(jìn)行目標(biāo)性的改善，對其長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

此前國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者已經(jīng)對財務(wù)管理能力評價進(jìn)行了大量的探討，但大都關(guān)注大型企業(yè)的財務(wù)管理狀況，而且主要是依據(jù)來自于企業(yè)的財務(wù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行量化評價，測評系統(tǒng)在內(nèi)容與結(jié)構(gòu)上的普適性仍有待驗證。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的發(fā)展具有動態(tài)性、非線性與不平衡性的特點，而且財務(wù)管理能力對財務(wù)績效的影響具有延后性，所以現(xiàn)有的研究結(jié)果并不能真實有效地評價中小企業(yè)財務(wù)管理能力。從已有的研究來看，國外的研究未形成綜合性的財務(wù)管理評價體系，研究內(nèi)容過于集中，但是其領(lǐng)先的探索為國內(nèi)的學(xué)者提供了有價值的參考理論；國內(nèi)大多數(shù)研究強調(diào)企業(yè)財務(wù)管理能力內(nèi)涵的界定，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)財務(wù)管理能力評價體系，主要依靠國外的評價體系對其進(jìn)行評價。所以該領(lǐng)域的后續(xù)研究需要進(jìn)一步探討以構(gòu)建出合理可行的企業(yè)財務(wù)管理評價模型。

二、研究過程

（一）數(shù)據(jù)來源與問卷編制

本研究以問卷形式在西南地區(qū)中小企業(yè)進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)采集，為確保問卷構(gòu)成的合理性，我們首先在重慶市工業(yè)園區(qū)選取18家中小企業(yè)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，根據(jù)預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)對問卷題項進(jìn)行了完善修正。研究針對該地區(qū)的180家中小企業(yè)高層管理者發(fā)放500份問卷，其中收回328份有效問卷，有效回收率達(dá)到65.6%。理論界認(rèn)為科學(xué)調(diào)研對高層管理者的調(diào)查中，有效問卷回收率可接受度為20%以上，因此，本研究的問卷有效回收率是可靠的。

（二）中小企業(yè)財務(wù)管理能力評級體系的構(gòu)建

本文參照已有理論和中小企業(yè)財務(wù)管理能力的發(fā)展現(xiàn)狀，構(gòu)建了中小企業(yè)財務(wù)管理能力的評價模型。欲從財務(wù)績效管理能力、風(fēng)險管理能力、預(yù)算管理能力和信息化管理能力4個要素著手評價中小企業(yè)的財務(wù)管理能力 ：1、財務(wù)績效管理能力，具體包括財務(wù)營運能力 、財務(wù)盈利能力與財務(wù)成長能力，指企業(yè)對財務(wù)資源的管理能力，通過相關(guān)財務(wù)報表顯露出來的中小企業(yè)財務(wù)管理效果。2、財務(wù)風(fēng)險管理能力，具體包括財務(wù)預(yù)警能力 、財務(wù)內(nèi)控能力與財務(wù)風(fēng)險應(yīng)對能力，主要指對內(nèi)部財務(wù)構(gòu)成不當(dāng)、融資方式不合理等原因而致使企業(yè)缺乏債務(wù)償還能力的風(fēng)險的管理能力。3、 財務(wù)預(yù)算管理能力，具體包括科學(xué)預(yù)算能力、預(yù)算考核體系以及預(yù)算戰(zhàn)略的執(zhí)行力，是指企業(yè)對未來的投資活動、融資活動以及經(jīng)營等計劃預(yù)算的管理能力。4、財務(wù)信息化管理能力，包括信息處理效率、企業(yè)經(jīng)濟效益與業(yè)務(wù)流程效率，主要是指在進(jìn)行財務(wù)管理的過程中，對先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用程度以及管理的現(xiàn)代化程度。

上述內(nèi)容從4個維度對中小企業(yè)財務(wù)管理能力進(jìn)行了12 個測量指標(biāo)體系的構(gòu)建，本文借助于 SPSS17.0對這些指標(biāo)體系的可信性進(jìn)行了進(jìn)一步驗證，結(jié)果表明量表具有較高的可信度。

（三）中小企業(yè)財務(wù)管理能力結(jié)構(gòu)分析

中小企業(yè)財務(wù)管理能力的構(gòu)成要素分析的結(jié)果顯示財務(wù)績效管理能力、財務(wù)預(yù)算管理能力、財務(wù)風(fēng)險管理能力以及財務(wù)信息化管理能力分別擬合了 3 個指標(biāo)。綜合多種分析方法，本文構(gòu)建的中小企業(yè)財務(wù)管理能力評價模型包括財務(wù)績效管理能力、財務(wù)預(yù)算管理能力、財務(wù)風(fēng)險管理能力以及財務(wù)信息化管理能力等不同維度。從該評價模型來看，對中小企業(yè)財務(wù)管理力的評價不僅要在整體上分析中小企業(yè)財務(wù)管理的能力，而且要分析財務(wù)管理能力的不同維度，從而保證科學(xué)合理地評價其財務(wù)管理能力。

三、相應(yīng)優(yōu)化措施

根據(jù)研究構(gòu)建的評價模型，本文提出以下財務(wù)管理優(yōu)化建議：首先要加強企業(yè)財務(wù)績效管理，建立高層管理者和企業(yè)全員共同參與的管理機制，并在企業(yè)內(nèi)部落實，從而深入到財務(wù)管理的各項工作中。同時財務(wù)部門在對企業(yè)內(nèi)部財務(wù)信息進(jìn)行分析處理外，還應(yīng)強化對整個行業(yè)信息的對比分析。此外企業(yè)也需要完善資金管理體制，利用外部資源促進(jìn)企業(yè)財務(wù)績效管理和資金流轉(zhuǎn)方向的把握，關(guān)注投資、籌資、生產(chǎn)、銷售等活動，走可持續(xù)發(fā)展道路。其次企業(yè)各部門人員要相互監(jiān)督配合，嚴(yán)懲、受賂等不良行為，防范應(yīng)收賬款不明確，信息不準(zhǔn)確，財務(wù)狀況混亂的現(xiàn)象，有效地降低中小企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險水平。此外企業(yè)應(yīng)該制定相關(guān)的政策法律規(guī)范民間融資等多種形式的中小企業(yè)融資方式，從而建立多元化的融資體系。最后還要加強財務(wù)信息化管理能力，更新業(yè)務(wù)流程，轉(zhuǎn)變管理觀念，重視技術(shù)性人才的培養(yǎng)，確保財務(wù)信息的及時性和準(zhǔn)確性。隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的成本管理也應(yīng)向戰(zhàn)略成本管理轉(zhuǎn)換，對企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)的成本行為和結(jié)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略高度的分析，使管理者全面了解公司的發(fā)展?fàn)顩r和資金運轉(zhuǎn)情況以便及時調(diào)整經(jīng)營決策，尋求發(fā)展性的競爭策略，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：企業(yè)能效管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源管理 管理效率化 企業(yè)綜合效益

一、人力資源管理效能的優(yōu)化應(yīng)用方案

（一）在現(xiàn)階段人力資源管理環(huán)節(jié)中，為了提升其應(yīng)用效益，我們需要針對現(xiàn)階段的工作難題進(jìn)行人力資源管理途徑的優(yōu)化，最重要的是實現(xiàn)與當(dāng)下企業(yè)發(fā)展步伐的協(xié)調(diào)，這需要進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理觀念的更新，進(jìn)行新型人力資源管理計劃的應(yīng)用。時代的發(fā)展，賦予了企業(yè)人力資源管理更深的內(nèi)涵，人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，這涉及到一系列的人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用，比如做好招募、甄選、績效考核等的工作，滿足企業(yè)日常經(jīng)營的需要。

社會的發(fā)展，促進(jìn)了我國行政環(huán)境的多樣化及其復(fù)雜性，在這個過程中，不同種行政管理計劃也在得到更新，各種行政管理步驟不斷推進(jìn)。為了符合這個時代對于企業(yè)發(fā)展的要求，我們有必要針對人力資源管理計劃進(jìn)行分析，遵守可持續(xù)發(fā)展原則、高效原則，從而滿足現(xiàn)階段人力資源管理工作的要求。

為了提升企業(yè)的長遠(yuǎn)效益，落實好人力資源系統(tǒng)的整體應(yīng)用步驟是必要的，從而保證管理質(zhì)量效益的提升。這就需要我們針對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分析，保證企業(yè)的人力資源管理的高水平性，提升企業(yè)經(jīng)營管理的效益，保證企業(yè)人力資源管理職能的優(yōu)化，促進(jìn)其內(nèi)部各個步驟的協(xié)調(diào)。

（二）在這個經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，每個公司都在追求可持續(xù)發(fā)展，但是并非每一個公司都能做到可持續(xù)發(fā)展，為了更好的提升企業(yè)效益，企業(yè)必須進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展策略的更新，保證人力資源管理方案的更新，提升其管理效益。保證人力資源管理各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，這包括企業(yè)的業(yè)務(wù)外包體系、管理體系、經(jīng)營體系等的應(yīng)用，通過對人力資源管理效益的提升，可以保證企業(yè)工作的專業(yè)化，這離不開良好的企業(yè)人力資源管理及其監(jiān)督步驟的協(xié)調(diào)。做好上述幾點，就可以進(jìn)行企業(yè)整體成本的控制，提升企業(yè)的人力資源應(yīng)用效益，這離不開企業(yè)人力資源的管理應(yīng)用，離不開整體戰(zhàn)略化體系的應(yīng)用。

二、人力姿源管理系統(tǒng)的內(nèi)部各個應(yīng)用步驟的協(xié)調(diào)

（一）為了提升企業(yè)人力資源管理的效益，我們有必要健全人力資源管理理念，這需要引起相關(guān)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的重視，針對公司的實際運作現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提升人力資源管理的效益。進(jìn)行自身角色及其目標(biāo)的設(shè)定，保證企業(yè)的相關(guān)人員的角色及其目標(biāo)的設(shè)定，保證該系統(tǒng)的良好開展，這就需要進(jìn)行企業(yè)機構(gòu)及其崗位的設(shè)置，進(jìn)行流程的管理，進(jìn)行薪資體系的健全，保證企業(yè)的先進(jìn)管理理念的應(yīng)用，保證企業(yè)的整體運行管理體系的健全，從而滿足實際工作的要求。

（二）人力資源管理的最終目的是提升企業(yè)的整體經(jīng)濟運作效益，也就是需要我們進(jìn)行企業(yè)人力資源管理水平的提升，進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略地位的重視，進(jìn)行人力資源管理方案重點的分析，實現(xiàn)其行政事務(wù)管理效益的提升，這些工作步驟的開展，需要做好相關(guān)的細(xì)節(jié)工作，從而保證其整體應(yīng)用效益的提升。

這就需要做好相關(guān)的細(xì)節(jié)工作，比如進(jìn)行企業(yè)人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)置分析，進(jìn)行合適激勵的設(shè)計，進(jìn)行薪酬制度的健全，保證員工積極性的提升，通過對人力資源體系的健全，可以保證員工的相關(guān)工作問題的解決。針對那些較高級的專業(yè)性工作，可以進(jìn)行專家系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)等的應(yīng)用，保證戰(zhàn)略性的更新，保證不斷的改革及其優(yōu)化。

（三）在企業(yè)人力資源管理過程中，需要進(jìn)行相關(guān)管理環(huán)節(jié)的分析，保證企業(yè)人力資源管理效能體系的健全，做好結(jié)構(gòu)的調(diào)整環(huán)節(jié)，保證流程的優(yōu)化，進(jìn)行業(yè)務(wù)外包、文化重塑等工作的控制，保證人力資源系統(tǒng)的良好管理及其應(yīng)用，實現(xiàn)HRMS系統(tǒng)的健全，保證企業(yè)人力資源管理更加精細(xì)化、策略化，更加靈活化及其合理化。

HRMS技術(shù)的應(yīng)用，可以提升企業(yè)人力資源的管理事務(wù)應(yīng)用效益，外包是一種良好的途徑，人力資源管理系統(tǒng)還可以進(jìn)行互動式語言、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的應(yīng)用，保證企業(yè)的人力資源的積極服務(wù)，保證企業(yè)員工進(jìn)行人力資源事務(wù)的參與，保證高效能系統(tǒng)的優(yōu)化，這需要給那些非管理人員一定的參與機會，保證整體企業(yè)員工的積極工作，進(jìn)行開放式、合作式的企業(yè)文化氣氛的塑造。

（四）在人力資源管理過程中，需要進(jìn)行HRMS核心理念的應(yīng)用，保證管理理念及其方法的協(xié)調(diào)性，比如進(jìn)行全能績效考核模式，這是種綜合性的評價模式，需要進(jìn)行被考核人員的周邊人及其自身的評價考核，這里面涉及到內(nèi)部評價及其外部評價，進(jìn)行這些評價的結(jié)合，再進(jìn)行這些信息的反饋，這是種很好的管理策略，這就需要進(jìn)行以HRMS為核心的人力資源管理策略的應(yīng)用，從而滿足實際工作的要求。

通過對HRMS系統(tǒng)的應(yīng)用，有利于進(jìn)行企業(yè)的人力資源的控制，企業(yè)總部及其分部的人力資源是一體化的，即使在世界各地也可以進(jìn)行異地人力資源管理系統(tǒng)的登陸，企業(yè)的管理者們可以進(jìn)行該系統(tǒng)的相關(guān)所需信息的獲得，并且針對這些信息做好相關(guān)的行動方案。通過對上述工作條件滿足，可以提升員工的工作效率，員工可以進(jìn)行自身考勤、培訓(xùn)、薪資等信息的有效獲取，并且能夠進(jìn)行在線報銷、在線工作信息查詢等的工作。

第5篇：企業(yè)能效管理范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)營管理；能力；有效途徑；措施

企業(yè)的經(jīng)營管理能力一直都是企業(yè)競爭力的重要支撐部分，尤其是近期隨著企業(yè)與企業(yè)之間的競爭全面升級，企業(yè)經(jīng)營管理能力在幫助企業(yè)獲得強大競爭力方面的重要地位越來越突出。因此，采取怎樣的策略來幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理能力的提升是現(xiàn)今不想被“淘汰”的每一個企業(yè)的必修課。分析目前形勢大致可發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營管理能力是國內(nèi)大部分企業(yè)的短板，這對于企業(yè)的發(fā)展來說即是挑戰(zhàn)又是機遇。如果企業(yè)不思進(jìn)取，不重視改革創(chuàng)新，未來必將陷入經(jīng)營困境之中；而如果企業(yè)把握這次機遇，掌握市場形勢，尋求突破點，努力提升自身經(jīng)營管理能力，與時俱進(jìn)就會很容易掃清障礙，成為行業(yè)龍頭。

一、加快提升企業(yè)經(jīng)營管理能力的重要性

著眼于大的方面，國家正在進(jìn)行社會主義市場經(jīng)濟體制改革，為適應(yīng)新形勢，企業(yè)加快強化自身經(jīng)營管理能力已成必然；而且，在市場方面，企業(yè)之間的競爭變的激烈也給企業(yè)自身施加壓力，如果企業(yè)繼續(xù)固步自封、繼續(xù)安于現(xiàn)狀，那么必然會走向企業(yè)經(jīng)營效益不好甚至企業(yè)倒閉的命運。因此，企業(yè)就應(yīng)該充分了解企業(yè)實際的經(jīng)營情況，把眼光投向全面的市場經(jīng)濟，掌握市場經(jīng)濟的變化規(guī)律，跟緊時代的步伐，不斷完善自身經(jīng)營管理機制，提升經(jīng)營效率和管理能力。尤其是在經(jīng)濟全球化的背景下，國內(nèi)企業(yè)更是背負(fù)著來自世界的巨大競爭壓力，可謂機遇與挑戰(zhàn)并齊。然而只要企業(yè)發(fā)展自身實力，不斷提升自身經(jīng)營管理能力，就能醋精企業(yè)經(jīng)濟又好又快發(fā)展，否則必定會受到各方面的巨大沖擊，并被迫退到經(jīng)濟市場的邊緣地帶。所以，及時采取有效措施提高企業(yè)經(jīng)營管理能力是必要的也是非常重要的。

二、企業(yè)在提升自身經(jīng)營管理能力過程中遇到的問題

（一）企業(yè)經(jīng)營管理制度不完善

企業(yè)施行何種管理制度與當(dāng)前市場綜合競爭情況聯(lián)系緊密，因此完全可以通過完善企業(yè)經(jīng)營管理制度的方式來實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，就目前市場形勢來看，大部分企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營管理制度不夠完善，表現(xiàn)在日常管理上，管理者依然具有因循守舊的思想和固步自封的經(jīng)營意識，企業(yè)不思改革，一直沿用陳舊的管理模式，導(dǎo)致跟不上時代的步伐、時效性不強。而且還有許多企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，只看到了眼前利益，只注重短期的目標(biāo)計劃。在企業(yè)經(jīng)濟管理上，企業(yè)審核和企業(yè)常規(guī)管理等方面不能適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展形勢的要求。雖然有一部分企業(yè)逐漸完善自身經(jīng)營管理制度，但大多只是做流水工作、流于形式，尤其是在企業(yè)業(yè)務(wù)考核工作方面，嚴(yán)重缺乏有效的監(jiān)管措施，且經(jīng)過改革完善后的制度沒有得到貫徹落實。

（二）企業(yè)組織管理模式不科學(xué)

就當(dāng)前形勢來看，尚有不少企業(yè)在經(jīng)營管理上存在管理模式不科學(xué)的問題。這些企業(yè)習(xí)慣采用傳統(tǒng)的、單向式的管理組織模式，缺乏更徹底的改革和變化，這種管理模式的不科學(xué)之處具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，管理模式不能有效利用經(jīng)濟市場的實時信息，所采用的這種單一的經(jīng)營管理模式嚴(yán)重影響企業(yè)運作；第二，各部門職責(zé)不明確、權(quán)力不明確，沒有暢通的信息傳遞渠道；第三，不能為職員提供更多的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機會，及時提供了相應(yīng)的學(xué)習(xí)機會，但學(xué)習(xí)時間太短，不能真正使職員將知識融會貫通運用在現(xiàn)實工作當(dāng)中?？傊?，這些傳統(tǒng)、單一的管理模式嚴(yán)重制約著我國企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)缺乏完善的人力資源管理體系

目前，國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面都或多或少的存在著一些問題，常見的一些問題主要表現(xiàn)為：企業(yè)職員精簡情況相對比較差、企業(yè)內(nèi)部職員的流動量相對較大等，這些問題都直接決定著企業(yè)能否繼續(xù)順利運營。然而企業(yè)的做法是，為了使企業(yè)的經(jīng)濟利益實現(xiàn)最大化，盲目的將職員置于長期工作飽和的境地，忽視對職員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的一些技能和知識的培訓(xùn)，導(dǎo)致職員不能適應(yīng)時代和企業(yè)發(fā)展的需求。企業(yè)員工的整體綜合素質(zhì)決定著企業(yè)的未來發(fā)展，如果企業(yè)中員工對專業(yè)知識和相關(guān)技能的掌握情況參差不齊，就會導(dǎo)致企業(yè)的管理出現(xiàn)混亂，甚至不能正常運營，嚴(yán)重降低企業(yè)的市場競爭力。此外，企業(yè)也缺乏科學(xué)有效的獎懲機制和評價制度，如果員工得不到一定的物質(zhì)或精神上的獎勵，就會導(dǎo)致其工作效率不高、工作熱情下降等問題，可見，科學(xué)合理的獎勵會促進(jìn)企業(yè)職員更專注于工作，更樂于奉獻(xiàn)自己，明顯會使企業(yè)的凝聚力得到大幅度提升。

三、提升企業(yè)經(jīng)營管理能力的有效措施

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念，完善管理模式

人是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)管理的關(guān)鍵。尤其是在當(dāng)今新經(jīng)濟形勢下，更有必要改革和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理理念，從而發(fā)揮不同人群不同的主觀能動性。因此，企業(yè)應(yīng)著重革新管理辦法，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，分別從思想上、個人作風(fēng)上、組織上和制度上加強創(chuàng)新和建設(shè)，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，不斷完善企業(yè)人力資源管理模式，不斷開創(chuàng)人力資源管理的新局面。

（二）掌握市場變化規(guī)律，不斷進(jìn)行組織革新

當(dāng)今的市場經(jīng)濟是不斷變化的，這就要求企業(yè)掌握市場變化規(guī)律，并根據(jù)變化規(guī)律和市場需求不斷進(jìn)行組織革新。逐漸精簡企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，裁減不必要的職員，建立趨向于扁平化和學(xué)習(xí)化的組織。加強生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理和技術(shù)研發(fā)管理；加強產(chǎn)品投產(chǎn)之前對市場調(diào)查研究的力度；加強產(chǎn)品生產(chǎn)出來之后，產(chǎn)品銷售、廣告宣傳和售后服務(wù)等方面的力度。總之，企業(yè)應(yīng)不斷改革組織結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)高度適應(yīng)市場經(jīng)濟的不斷變化。

（三）改革企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

企業(yè)文化不能是一成不變的，即使是非常能體現(xiàn)企業(yè)精神的企業(yè)文化，也要適當(dāng)吸收國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)文化的精髓部分，這樣才能實現(xiàn)與時俱進(jìn)，滿足企業(yè)職員的精神需求。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多欣賞其他企業(yè)文化，抱著學(xué)習(xí)的心態(tài)去吸收優(yōu)秀管理文化，并對其加以處理，使其更適合自身發(fā)展的需要，然后結(jié)合現(xiàn)代化企業(yè)管理理念來分析自身的企業(yè)文化，不但要找出自身企業(yè)文化的優(yōu)秀部分，更要發(fā)現(xiàn)自身企業(yè)文化落后的部分，最終目的是發(fā)揚優(yōu)秀文化，摒棄落后文化。這樣的做法對企業(yè)日后的生產(chǎn)力、運營狀態(tài)、市場競爭力和職員對工作的熱情程度有重大影響。

（四）注重技術(shù)革新，增強核心競爭力

先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)是任何一家企業(yè)能在市場上長盛不衰的重要法寶和必要武器。一項新產(chǎn)品的問世，必定包含了許多企業(yè)自主開發(fā)的新技術(shù)，可見，新產(chǎn)品的出現(xiàn)實際上就是企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新。尤其是在當(dāng)今信息化時代，企業(yè)的市場地位主要取決于企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢，而并不是資金或資源優(yōu)勢。而且，如果企業(yè)掌握實用性強、科技含量高的生產(chǎn)技術(shù)，就會更難被市場淘汰，就會更容易壟斷行業(yè)成為龍頭企業(yè)。因此，可以說技術(shù)變遷深刻影響著企業(yè)從生產(chǎn)到銷售的流程體系和企業(yè)未來的發(fā)展方向，傳新技術(shù)逐漸成為企業(yè)贏取更多市場份額的根本途徑。

（五）適時進(jìn)行管理創(chuàng)新

在全球經(jīng)濟一體化的時代，企業(yè)要在經(jīng)濟發(fā)展上實現(xiàn)新的突破。就必須適時進(jìn)行管理創(chuàng)新，就必須掌握市場變化規(guī)律，就必須樹立全面服務(wù)客戶的營銷理念。此外，企業(yè)更應(yīng)該主動投身競爭，制定戰(zhàn)略，不斷追求更卓越的理念，時刻確保產(chǎn)品質(zhì)量，實力誠實可信的高大形象，遵紀(jì)守法，實現(xiàn)科學(xué)生產(chǎn)和管理。

四、結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)今市場經(jīng)濟不斷變化的時代，企業(yè)應(yīng)該掌握市場規(guī)律，努力改革人力資源管理制度、革新營銷制度和管理制度、創(chuàng)新生產(chǎn)技術(shù)、改革企業(yè)文化，從企業(yè)經(jīng)營各方面針對性進(jìn)行優(yōu)化與革新，才能真正盡快提升企業(yè)自身的經(jīng)營管理能力，進(jìn)而在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供可靠的保障。

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第6篇：企業(yè)能效管理范文

一、企業(yè)近幾年效能監(jiān)察立項的現(xiàn)狀

近幾年來，企業(yè)在效能監(jiān)察選題立項上總體做得比較好，特別是國有企業(yè)，做得尤為突出，每年都有新意，而且選擇的項目與本企業(yè)實際結(jié)合緊密，取得的效益也很明顯。選題立項好的共同特征就是結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際選題立項.主要突出三個方面抓立項：

一是圍繞企業(yè)的效益點進(jìn)行選題立項。選擇把提升企業(yè)效益的重點工程項目，作為效能監(jiān)察立項的重點開展效能監(jiān)察。通過采取派駐監(jiān)察人員現(xiàn)場跟蹤督促檢查或定期、不定期組織有關(guān)部門人員進(jìn)行項目檢查等方法。查找問題，完善制度，堵塞管理漏洞，為這些重點工程建設(shè)提供了有力保證。重鋼股份公司在此工作上做得尤為突出，首先針對股份公司當(dāng)期出現(xiàn)的問題和狀況下發(fā)文件，由各單位根據(jù)文件內(nèi)容，針對本單位的實際情況，圍繞效益的重點進(jìn)行立項。比如，原材料處針對如何降低原材料的采購費用進(jìn)行立項；裝備處針對如何降低備件的費用，延長備件使用的時間進(jìn)行立項；品質(zhì)部針對礦石的品位的檢驗進(jìn)行立項等，都是以經(jīng)濟效益為出發(fā)點進(jìn)行的。

二是圍繞企業(yè)效益的流失點進(jìn)行選題立項。此項內(nèi)容主要針對工程建設(shè)單位而言，工程建設(shè)單位，往來賬款很多，外部欠款也比較多，往往容易造成企業(yè)經(jīng)濟效益的流失，嚴(yán)重影響單位生產(chǎn)經(jīng)營和效益。因此，不少企業(yè)選擇追繳外部欠款進(jìn)行立項開展效能監(jiān)察。通過確定追繳數(shù)額目標(biāo)、明確責(zé)任人、切斷欠款人經(jīng)濟往來和多部門協(xié)同作戰(zhàn)等方式全力追繳，為企業(yè)避免和挽回經(jīng)濟效益為重點立項。在這一點上，股份公司涉及比較少，但重鋼集團公司下屬的建設(shè)公司涉及比較多，可以針對此內(nèi)容進(jìn)行立項。

三是圍繞企業(yè)薄弱點進(jìn)行選題立項。隨著企業(yè)近年來對外交往的增加，對外闖市場單位嚴(yán)格、規(guī)范管理顯得尤為重要。將外闖市場單位管理中的薄弱環(huán)節(jié)做為效能監(jiān)察工作的切入點。重點對外闖市場虧損單位的經(jīng)營情況立項開展效能監(jiān)察，針對合同管理、費用管理和制度建設(shè)等方面存在的問題，向有關(guān)單位部門提出整改建議，促進(jìn)了管理完善，增強了經(jīng)濟效益。在這方面而言，股份公司現(xiàn)階段具備此項業(yè)務(wù)工作的就是下屬的三峰工業(yè)公司和運輸公司，特別是三峰工業(yè)公司，特別需要加強此方面的工作，來增加企業(yè)的效益。

四是圍繞關(guān)注點選題立項。職工群眾關(guān)注的熱點問題，不僅涉及職工的切身利益，而且也是影響企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定大局的重要因素。我們注重圍繞職工普遍關(guān)注的熱點選題立項，在開展效能監(jiān)察過程中，通過制定詳細(xì)的實施方案，組織有關(guān)專家，抽調(diào)相關(guān)部門人員到現(xiàn)場全過程監(jiān)督.同時聘請部分職工代表、離退休職工代表不定期地進(jìn)行巡視監(jiān)督，避免違法違紀(jì)違規(guī)問題的發(fā)生。充分發(fā)揮了效能監(jiān)察工作在促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展方面的作用。

二、效能監(jiān)察立項工作存在的問題

通過近幾年效能監(jiān)察立項實踐，我們感到在效能監(jiān)察選題立項方面還存在立項面窄、項目深度不夠、個別項目效果不突出等問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是從所立項目類別情況看，項目重復(fù)率比較高。比如工程項目、物資采購、資金管理等是很多單位熱衷立項的領(lǐng)域。一個單位對某個領(lǐng)域開展了比較深入的效能監(jiān)察，建立健全了相應(yīng)的管理制度，應(yīng)該說該領(lǐng)域就不再是我們重點監(jiān)察的范圍，當(dāng)然必要的跟蹤監(jiān)督檢查是必須作實際出發(fā)，在充分進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對經(jīng)過初步的篩選，發(fā)現(xiàn)在效能監(jiān)察過程中可能出現(xiàn)的情況，然后完善問題。

二是從效能監(jiān)察評審獲獎情況看，雖然領(lǐng)導(dǎo)對效能監(jiān)察中有些問題和工作普遍都比較重視，部門及監(jiān)察人員工作也很努力，工作措施也比較扎實，但最終能夠獲獎的項目所占比例比較小。說明我們在效能監(jiān)察選題立項及項目實施上還是存在一定偏差的。還需做很多細(xì)致、扎實的工作。其次我們要思考能夠獲獎的可能性。比如體制問題、社會問題等方面的效能檢查項目獲獎率不高。針對此種情況況，就不宜對此類型的問題立項。

三是從效能監(jiān)察立項效果看，效能監(jiān)察數(shù)量多，但效果不明顯。效能監(jiān)察立項的絕對數(shù)量不少，但真正能夠取得理想效果的項目數(shù)量其次我們針對效能監(jiān)察立項的難易程度進(jìn)行認(rèn)真分析。首先要考察了解并進(jìn)行初步篩選，針對篩選出來的問題進(jìn)行效果預(yù)測，分析進(jìn)行的效能監(jiān)察項目是否圍繞生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行，是否符合公司的實際情況，是否存在可操作性，是否可以產(chǎn)生效益，注重實際效果，以此對效能監(jiān)察進(jìn)行立項。

三、項目實施結(jié)果不理想的原因分析

一是監(jiān)察項目本身存在一定局限性。部分單位在效能監(jiān)察中完全教條，喜歡簡單模仿，工作沒有針對性。比如企業(yè)針對在基建工程和物資采購兩方面立項數(shù)最多，占總立項數(shù)60%還要多，而且監(jiān)察內(nèi)容雷同，沒有新意，項目最終難以取得好的效果。

二是項目中途夭折.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營計劃或單位計劃改變，項目沒有得以實施。

三是立項太大，項目專業(yè)性太強，工作難以深入。

四是效能監(jiān)察項目與日常管理工作混淆，成果難以核定，在評審時，評委難以把握。

五是項目雖好，但在方案設(shè)計、人員配備、組織措施等方面有偏差。監(jiān)察項目沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)等。比如對物資采購項目開展監(jiān)察，工作僅僅停留在招標(biāo)評標(biāo)的現(xiàn)場監(jiān)督上，缺少連續(xù)的跟蹤監(jiān)督檢查，監(jiān)察形式上不完整，結(jié)果當(dāng)然也不可能達(dá)到理想效果。

四、如何進(jìn)行效能監(jiān)察立項。

監(jiān)察項目選得準(zhǔn)不準(zhǔn)，直接影響到效能監(jiān)察的效果。有些問題在近期解決，有些問題則需要在以后適當(dāng)?shù)臅r候才能解決；有些問題在本單位可以解決，有些問題則需要具備一定的社會條件才能解決，這些制約條件直接影響效能監(jiān)察的成效。當(dāng)前，應(yīng)選擇能帶來較高經(jīng)濟效益，有一定特色，并有一定影響力的項目開展效能監(jiān)察。而企業(yè)管理工作內(nèi)容方方面面，效能監(jiān)察不可能面面俱到，要有的放矢，抓住重點，選取那些嚴(yán)重影響企業(yè)管理效果的瓶頸環(huán)節(jié)立項監(jiān)察。這就要求深入調(diào)查研究，選取適合效能監(jiān)察工作性質(zhì)的項目，對于正常的管理事務(wù)，能通過一般管理手段解決的，就不要立項，要選取那些一個部門解決不了或者不愿解決或者不敢解決的管理問題立項監(jiān)察。選取項目的根本原則應(yīng)是適合監(jiān)督檢查，能夠解決根本問題，與效能監(jiān)察相吻合的項目。當(dāng)前企業(yè)效能監(jiān)察應(yīng)主要圍繞以下四個重點領(lǐng)域進(jìn)行選題立項：

一是圍繞落實科學(xué)發(fā)展觀。對影響企業(yè)科學(xué)發(fā)展、精細(xì)管理事項進(jìn)行立項監(jiān)察。

二是圍繞企業(yè)內(nèi)部管理制度制訂完善和執(zhí)行情況、有無漏洞和不合理的地方進(jìn)行監(jiān)察。

三是圍繞企業(yè)生產(chǎn)、建設(shè)、經(jīng)營活動中決策、管理、實

施三個環(huán)節(jié)是否按程序運作、是否得到了有效監(jiān)督進(jìn)行。

第7篇：企業(yè)能效管理范文

關(guān)鍵詞：職能部門；管理；有效性審計

一、企業(yè)職能部門管理有效性審計的涵義

無論哪一級企業(yè)組織，其管理職能基本都可以分為四項，即計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。這已經(jīng)成為了目前業(yè)界的普遍共識。

計劃職能是指為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，制定和執(zhí)行決策，對組織內(nèi)的各種資源實施配置的行動方案和規(guī)劃。計劃一直都被認(rèn)為是管理的重要職能，它是對組織行為的謀劃和估計，既是行動的指導(dǎo)，又是控制的標(biāo)準(zhǔn)。

組織職能是指為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，執(zhí)行組織的決策，對組織內(nèi)各種資源進(jìn)行制度化安排的職能。在企業(yè)各種資源中，人是最重要的資源，因此組織職能實際上討論的是人力資源的配置、業(yè)績考核及崗位職責(zé)問題。

領(lǐng)導(dǎo)職能是指對組織成員施加影響，使他們對組織的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是通過人與人之間的相互作用，使被領(lǐng)導(dǎo)者義無反顧地追隨他前進(jìn)，服從他的指揮。組織目標(biāo)是通過組織成員的集體活動來實現(xiàn)的，而人的積極性的發(fā)揮需要領(lǐng)導(dǎo)者借助激勵來完成。所以，領(lǐng)導(dǎo)在組織中處于主導(dǎo)地位，起著關(guān)鍵性的作用。領(lǐng)導(dǎo)可以更有效、更協(xié)調(diào)地實現(xiàn)組織目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)是調(diào)動組織成員積極性的催化劑；領(lǐng)導(dǎo)是其他管理職能的基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)是組織創(chuàng)新活動的推動者。

控制職能指為保證組織目標(biāo)得以實現(xiàn)、決策得以執(zhí)行，對組織行為過程（包括下級的工作）進(jìn)行監(jiān)督、檢查、調(diào)整的管理活動?？刂埔恢笔枪芾淼闹匾毮埽驗樵谥朴営媱潟r無論考慮得多么周密，無論投入多少人力和物力，都難以保證計劃絕對準(zhǔn)確、決策萬無一失。況且，許多外部因素的變化是組織的管理者根本無法控制的。在計劃的執(zhí)行過程中，外部環(huán)境變化、執(zhí)行人員的疏忽等，都會使計劃執(zhí)行偏離預(yù)想軌道。管理者行使控制職能，就是要及時發(fā)現(xiàn)這些偏差并采取措施予以糾正。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，控制職能主要體現(xiàn)在優(yōu)化工作標(biāo)準(zhǔn)的制定，強化業(yè)務(wù)控制，提高資源利用效率，提升執(zhí)行力、工作效率及基層服務(wù)意識等方面。

企業(yè)管理工作上述四項職能是一個系統(tǒng)的有機整體，在整個企業(yè)管理活動中，只有通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能的有效發(fā)揮，才能確保企業(yè)整體目標(biāo)的順利實現(xiàn)。而企業(yè)職能部門管理有效性審計是通過對企業(yè)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能是否有效發(fā)揮進(jìn)行審查，評價企業(yè)職能部門職責(zé)履行情況及管理行為的有效性，揭示其業(yè)務(wù)管理活動存在的問題，尋求對策，以促進(jìn)企業(yè)改善組織運營、增加價值的一項審計活動。

二、企業(yè)職能部門管理有效性審計的特點

作為一項特殊的審計項目，與傳統(tǒng)審計項目相比，企業(yè)職能部門管理有效性審計有其自身的特點。

第一，企業(yè)職能部門管理有效性審計是一種系統(tǒng)的審查。所謂系統(tǒng)的審查就意味著要對企業(yè)管理活動進(jìn)行有規(guī)律、有計劃的觀察并予以分析，且要客觀地搜集評價證據(jù)。從性質(zhì)上講，該審計項目屬于一種調(diào)查研究也許更加準(zhǔn)確一些，因為它不像財務(wù)審計那樣按照一定的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查并搜集可靠、充分的證據(jù)。

第二，企業(yè)職能部門管理有效性審計的范圍比財務(wù)審計的范圍更廣。它可以是對企業(yè)管理活動的計劃、執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)和控制所進(jìn)行的審查活動，也可以是對企業(yè)職能部門有關(guān)負(fù)責(zé)人管理決策和某些事件的認(rèn)定的審查。審計對象可以是整個被審計單位的業(yè)務(wù)活動，也可以是一個單位內(nèi)部的部分業(yè)務(wù)活動；可以是一個科室或部門，也可以是企業(yè)整個經(jīng)營活動中的某一個功能，如合同管理、計劃規(guī)劃、生產(chǎn)管理、物資采購、信息管理、安全保障等。

第三，企業(yè)職能部門管理有效性審計也要依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行審計，以確定實際與標(biāo)準(zhǔn)的符合程度，這一點與財務(wù)審計相同。但管理有效性審計所使用的標(biāo)準(zhǔn)不像財務(wù)審計標(biāo)準(zhǔn)那樣完備和具有權(quán)威性。審計人員需將企業(yè)各職能部門的管理目標(biāo)仔細(xì)進(jìn)行界定分析，確定“最佳的實踐”，即如何能更好、更有效率、更有效果地達(dá)到管理目標(biāo)所應(yīng)采取的管理步驟和工作程序，以便作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。

三、企業(yè)職能部門管理有效性審計的實務(wù)架構(gòu)

根據(jù)上述對企業(yè)職能部門管理有效性審計外延及內(nèi)涵的分析研究，結(jié)合具體的審計實踐，筆者構(gòu)建了企業(yè)職能部門管理有效性審計的實務(wù)框架。

（一）審計的目的

企業(yè)職能部門管理有效性審計的目的是通過對企業(yè)相關(guān)職能部門各項管理職能有效性的評估，考查管理水平的高低，管理素質(zhì)的優(yōu)劣及管理活動的經(jīng)濟性、效率性，揭示企業(yè)在管理工作中存在的問題和紕漏，尋求對策，促進(jìn)企業(yè)加強管理，改善組織運營，增加價值。

（二）審計的依據(jù)

審計依據(jù)是國家有關(guān)法律、法規(guī)、政策；企業(yè)有關(guān)規(guī)定；企業(yè)內(nèi)部控制及生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的文件規(guī)定；各部門組織結(jié)構(gòu)圖、部門工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、部門職責(zé)、工作績效考核資料、管理職能文件等相關(guān)資料。

（三）審計的方法

由于企業(yè)職能部門管理有效性審計涉及范圍廣、審計內(nèi)容寬泛、部門專業(yè)跨度大，部分審計內(nèi)容不屬于審計人員業(yè)務(wù)專長，需借助外部專家的力量予以實施。因此，審計組應(yīng)由審計專家、人力資源專家、企業(yè)管理專家、信息管理專家及相關(guān)專業(yè)技術(shù)專家等組成聯(lián)合審計組，開展具體的審計查證工作。審計方法可采用訪談、觀察、檢查、再執(zhí)行等方法，審計方式可采用座談會、調(diào)查走訪、查閱相關(guān)資料、調(diào)查問卷等方式。

（四）審計的程序

在具體實施企業(yè)職能部門管理有效性審計時，可遵循以下程序。

1.小組分工。審計過程中可根據(jù)被審計部門性質(zhì)及業(yè)務(wù)特點的類型分為若干審計小組，如生產(chǎn)部門分為一組，銷售部門分為一組，保障及服務(wù)部門分為一組等。

2.收集資料，進(jìn)行初步調(diào)查分析。各小組進(jìn)點后首先收集部門組織機構(gòu)圖、部門工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程，部門、科室工作職責(zé)，崗位描述，工作績效考評資料等，對收集資料進(jìn)行審計分析并同相關(guān)崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，了解實際工作中具體管理步驟及工作程序等。

3.圍繞審計重點內(nèi)容，按照相應(yīng)的審計程序開展具體審計查證工作。

4.評估業(yè)績。企業(yè)職能部門管理有效性審計應(yīng)對部門工作績效進(jìn)行評估，即將被審計業(yè)務(wù)活動的實際情況與管理層規(guī)定的目標(biāo)或其他適當(dāng)?shù)挠嬃繕?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較和評價。

5.挖掘改善的潛力。所謂改善即提高經(jīng)濟性、效率性和效果性。審計人員應(yīng)通過與各職能部門有關(guān)人員的溝通，觀察管理業(yè)務(wù)活動過程及控制程序，審核以往和當(dāng)期的文件、報告等資料，在定性分析的基礎(chǔ)之上，與評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，根據(jù)自己的經(jīng)驗實施專業(yè)判斷，來尋找改進(jìn)的途徑。

6.通過上述審計步驟，為如何進(jìn)一步提高企業(yè)管理工作有效性提出意見及建議。

7.匯總審計發(fā)現(xiàn)，在綜合分析的基礎(chǔ)上撰寫審計報告。審計報告應(yīng)說明審計的目標(biāo)、范圍、方式、審計發(fā)現(xiàn)和意見建議。

（五）審計的內(nèi)容

企業(yè)各職能部門管理的有效發(fā)揮是實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的重要保障，通過有效提升和深化相關(guān)部門的管理職能，加強其管理的有效性，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益、提升企業(yè)價值、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效途徑。

在職能部門管理有效性審計中，審查內(nèi)容主要為計劃的制訂是否科學(xué)合理，組織是否得力，是否制定了科學(xué)的決策程序，是否遵守合理的決策原則，決策的方法是否科學(xué)、恰當(dāng)，決策的結(jié)果是否正確，是否建立健全了科學(xué)的內(nèi)控制度，各項控制措施是否得力，程序是否嚴(yán)格執(zhí)行，控制是否有效等。應(yīng)重點關(guān)注以下幾方面。

1.核實企業(yè)職能部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)的完成情況。

2.審查業(yè)績指標(biāo)制定的科學(xué)性、完整性、合理性、恰當(dāng)性及可評價性。審查業(yè)績指標(biāo)考核辦法，對比業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果，審核業(yè)績指標(biāo)是否能夠衡量本職工作，業(yè)績考核是否能夠達(dá)到應(yīng)有目的。

3.審核相關(guān)崗位職責(zé)描述是否涵蓋其主管業(yè)務(wù)，包括具體崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)流程，實際工作中是否按其崗位職責(zé)實施管理活動。

4.審核相關(guān)崗位職責(zé)履行是否與組織目標(biāo)、公司目標(biāo)相一致。

5.審查管理層是否建立了評判工作完成與否、工作效率高低的標(biāo)準(zhǔn)。

6.審核決策的依據(jù)及科學(xué)性，審核決策過程是否科學(xué)，決策依據(jù)是否充分，對決策執(zhí)行效果進(jìn)行評價。

7.是否存在因沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)或書面操作指令而引起誤解、操作不一致和偏離規(guī)定的情況。

8.審核相關(guān)崗位管理活動與其他部門及業(yè)務(wù)的關(guān)系，審核業(yè)務(wù)流程及控制的關(guān)聯(lián)性，審核管理控制活動之間是否存在交叉，是否存在“都想管都不管”的問題，審核交叉管理時交流溝通是否順暢。審查相關(guān)部門管控程序設(shè)置，審查是否存在針對同一經(jīng)濟業(yè)務(wù)，部分機關(guān)職能部門管理重疊、職責(zé)重復(fù)的現(xiàn)象。

9.審查相關(guān)業(yè)務(wù)管理活動是否存在控制不足、控制冗余或控制重復(fù)問題。

10.審查是否在職責(zé)履行過程中出現(xiàn)越權(quán)現(xiàn)象，對基層正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成干擾。

11.基層向機關(guān)職能部門反映問題是否得到及時落實和解決，有無不聞不問、不予回復(fù)或搪塞現(xiàn)象。

四、結(jié)論

與傳統(tǒng)審計項目不同，企業(yè)職能部門管理有效性審計作為一項特殊的審計項目，目前尚無成熟理論可以參考，也無成熟經(jīng)驗可借鑒，加之企業(yè)的許多管理行為結(jié)果難以量化、對其分析的手段不多、評價的科學(xué)性及準(zhǔn)確性難以把握，因而實施起來難度很大。本課題基于現(xiàn)有的審計實踐，以中國石油地區(qū)公司的現(xiàn)有管理體制、機制及組織架構(gòu)為例，構(gòu)建了企業(yè)職能部門管理有效性審計的實務(wù)架構(gòu)，解決了對企業(yè)職能部門的管理有效性到底審什么、怎樣審、審計所要達(dá)到的目的等審計實務(wù)中面臨的問題。但是，由于受認(rèn)知程度、理論水平及時間限制，對如何進(jìn)行企業(yè)職能部門管理有效性評價尚未進(jìn)行深入涉足，有待下一步繼續(xù)研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]熊艷.淺論管理學(xué)的發(fā)展趨勢[J].人口與經(jīng)濟，2004（S1）.

第8篇：企業(yè)能效管理范文

人力資本必須得到承認(rèn) 

    加入世貿(mào)組織以后，外國的企業(yè)跟中國的企業(yè)決戰(zhàn)的第一場戰(zhàn)役，可能并不是爭奪產(chǎn)品和市場，而是爭奪人力資本?？梢?，人力資本具有極端的重要性。“人力資本”這個概念到底有何重要意義，又有何特殊內(nèi)涵呢？ 

    人力資本作為企業(yè)的制度結(jié)構(gòu)的要素，已經(jīng)正式登上了歷史的舞臺。但是，人力資本不等于人力資源。它們不是同一個概念。人力資源是指企業(yè)中的所有人，而人力資本則主要指兩種人，一種人叫技術(shù)的創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。也可以把職業(yè)經(jīng)理人叫企業(yè)家。現(xiàn)在任何一個企業(yè)要具有極強的效力，以及搞壟斷性經(jīng)營，都有離不開人力這一資本。 

    國企改革有個老問題，就是對人力資本地位確立的問題?？磥?，要改革，就必須確立人力資本的合法地位。 

    國有企業(yè)搞不好的一個重要原因，可能就是我們不承認(rèn)人力資本這個概念的存在。國有企業(yè)中有很多人在經(jīng)營方面非常出色，但是我們卻不承認(rèn)他們是人力資本，僅僅是給一點點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這樣，他們當(dāng)然會導(dǎo)致心理上的不平衡。那么怎么找平衡呢？有一個方法就是該給的不給，我就花那些不該花的。所以前幾年他們的口號是“當(dāng)不了萬元戶，先吃個萬元肚”。我們那時解釋不了這種現(xiàn)象。現(xiàn)在新的治理結(jié)構(gòu)終于提醒我們錯就錯在他是人力資本你不承認(rèn)他，所以導(dǎo)致他這種報復(fù)行為。 

    看來問題不都在于人的品質(zhì)，而在于體制，因為該給的不給他，他就花了不該花的，拿了不該拿的，應(yīng)當(dāng)說，這不僅包括職業(yè)經(jīng)理人是這樣的吧？ 

  對，技術(shù)創(chuàng)新者也存在類似問題。七年前我們就出現(xiàn)過一個案例。當(dāng)時國家搞一個技術(shù)創(chuàng)新項目，投資了1.5億元。就在這個技術(shù)創(chuàng)新項目快出來的時候，另外一家企業(yè)用15%的肌權(quán)即一年有100多萬元的紅利的承諾把工程負(fù)責(zé)人趙工程師給挖走了。結(jié)果走了以后不到七個月時間研究成果就出來了，而拉他走的企業(yè)銷售收入當(dāng)年突破了2個億。我見到這個國企的老總，問他為什么把趙工放了。這位老總說其實環(huán)怪他，自己也是沒有辦法。就在技術(shù)成果快出來時，他還向上級寫了報告，要求給趙工獎勵60萬元，結(jié)果上級不批準(zhǔn)。后來趙工對這位老總說：別說給60萬元，15萬元我都不會走了?？磥?，不承認(rèn)這種人力資本的存在結(jié)果就是不可能充分發(fā)揮他們的積極性，甚至有人不干了，走人了。我們必須改革和完善我國企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)，特別是對人力資本折激勵機制和約束機制，否則后果不堪設(shè)想。 

激勵，不等于員工持股 

    要爭奪人力資本，就必須建立和完善一整套對人力資本的激勵機制，人力資本的激勵機制如何建立，這也是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解決的問題。那么究竟應(yīng)當(dāng)如何建立這一機制呢？ 

    我認(rèn)為從三個方面進(jìn)行激勵。第一，經(jīng)濟利益激勵，集中體現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)激勵；第二是地位和權(quán)利的激勵，體現(xiàn)為首席執(zhí)行官這種新的企業(yè)負(fù)責(zé)人的產(chǎn)生；第三，企業(yè)文化的激勵，表現(xiàn)為更加強調(diào)人與人之間的能力，收益差異。 

    最近我們對國有企業(yè)實行“經(jīng)營者持股“的試點改革，經(jīng)營者持股能否理解為人力資本持股呢？ 

    可以這么說，但是，在最近的試點中我發(fā)現(xiàn)有兩個不好的傾向。一是不管三七二十一，都是現(xiàn)有的廠長或經(jīng)理持股。這是不對的，因為我們不少廠長經(jīng)理都是政府任命的，有些廠長、經(jīng)理在經(jīng)營上什么都不懂，人力資本顯然和現(xiàn)在的廠長、經(jīng)理不是一個概念。第二個傾向就是本來我們是要搞人力資本持股，結(jié)果搞成了新的大鍋飯。員工持股與人力資本持股是兩種不同的持股。從人力資本激勵的角度看，我們實際上不主張員工持股。 

    最近我們對國有企業(yè)實行“經(jīng)營者持股“的試點改革，經(jīng)營者持股能否理解為人力資本持股呢？ 

    可以這么說。但是，在最近的誡點中我發(fā)現(xiàn)有兩個不好的頃向。一是不管三七二十一，都是現(xiàn)有的廠長或經(jīng)理持股。這是不對的，因為我們不少廠長經(jīng)理都是政府任命的，有些廠長、經(jīng)理在經(jīng)營上什么都不懂，人力資本顯然和現(xiàn)在的廠長、經(jīng)理不是一個概念。第二個傾向就是本來人們是要搞人力資本持股，所有的人都可以持股，這樣就把持股搞成了新的大鍋飯，員工持股與人力資本持股是兩種根本不同的持股，從人力資本激勵的角度看，我們實際上不主張員工持股。 

CEO：對人力資本權(quán)利和地位的激 

  您剛才提到，對人力資本權(quán)利和地位的激勵體現(xiàn)為首席執(zhí)行官這種新的企業(yè)負(fù)責(zé)人的產(chǎn)生，而CEO現(xiàn)象近來已起大家廣泛關(guān)注，您對國內(nèi)企業(yè)老總紛似紛改稱CEO是如何看待的。 

    不能就單純地就CEO談CEO瓦解現(xiàn)象。它實際上涉及人力資本在企業(yè)中權(quán)利和地位加強及企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)上的根本轉(zhuǎn)變。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁。他權(quán)利其實非常大，其中有百分之四五十的權(quán)利是董事長的權(quán)利。所以現(xiàn)在的董事會的功能主要是選擇、考評和制定CEO為代表的管理層的薪酬制度，經(jīng)營活動已交由CEO來獨立進(jìn)行，實現(xiàn)了功能性分工。 

  那么，又由誰來制約  CEO的權(quán)利呢？ 

  CEO的權(quán)利很大，約束他們的并不是董事長，而是企業(yè)的一個類似于戰(zhàn)略決策委員會的一個機構(gòu)。首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會的產(chǎn)生告訴我們，實際上人力資本的地位和作用已大大加強了，等于人力資本控制了這個企業(yè)，而不是出資人。 

    我國很多企業(yè)老總改稱CEO，這到底是新聞炒作、僅僅換了稱謂。還是企業(yè)實現(xiàn)了治理結(jié)構(gòu)的深層次轉(zhuǎn)變？ 

  我認(rèn)為有很多的炒作成分在里面。很多企業(yè)老總改稱了CEO，但一看他的章程，實際上在權(quán)利和地位上他還是總經(jīng)理，不過換了稱呼而已。當(dāng)然有一些企業(yè)，比如說海爾，他的首席執(zhí)行官是真正的CEO。海爾很早地進(jìn)入了歐美市場，他就必須與國際對接。所以海爾老總改稱CEO是適應(yīng)了新的治理結(jié)構(gòu)的要求的一種表現(xiàn)。 

約束，不僅僅是用錢 

    對人力資本的激勵是很重要的，然而約束機制同樣不可缺少。最近媒休報道很多的一個情況就是一個企業(yè)的中國部老總帶著100多號手下人員投奔到競爭對手那里去了，這樣實際上對這個企業(yè)來講是災(zāi)難性的打擊?？梢?，沒有適當(dāng)?shù)募s束機制是根本不行的。那么，應(yīng)當(dāng)建立和完善怎樣的對人力資本約束機制呢？ 

    大體上分為內(nèi)部和外部兩種約束。內(nèi)部約束主要包括公司的章程約束、合同約束、機構(gòu)約束、偏好約束及在激勵中體現(xiàn)的約束。有時候，不僅僅是用錢就能解決問題的。例如：有的人非常有錢，錢對他來講就是一個數(shù)字，你就要考慮對他的其他偏好的約束。如果是想實現(xiàn)自己經(jīng)營理念的這種人，就要考慮他的經(jīng)營理念與企業(yè)的經(jīng)營理念是否一樣，就要制定與此相關(guān)的約束。而我們現(xiàn)在沒有這種研究，有的人以為約束就是用錢約束，結(jié)果可能給他更多的錢，他也要走。 

  約束機制和激勵機制從來就不是對立的，那么他們是怎么體現(xiàn)統(tǒng)一的呢？

第9篇：企業(yè)能效管理范文

[關(guān)鍵詞]工程建設(shè)；項目管理；效能監(jiān)察

建筑施工企業(yè)在市場競爭中謀求生存和發(fā)展，追求企業(yè)利潤的最大化，關(guān)鍵是要把握好兩個重點環(huán)節(jié)：一方面是擴大市場份額，提高承攬任務(wù)的質(zhì)量和總量；另一方面就是采取標(biāo)準(zhǔn)化、集約化的管理措施，降低施工成本、提升管理效率、提高綜合效益。

通過工程承攬、增大企業(yè)市場份額的環(huán)節(jié)往往會受到一定的市場條件、國家宏觀調(diào)控政策等因素的制約；但企業(yè)抓內(nèi)部管理，降低施工成本，提升管理效率，則是建筑企業(yè)在現(xiàn)有條件下，通過自身的管理所能實現(xiàn)的。

1.精心組織抓部署

1.1抓管理，確定監(jiān)察重點

從工程建設(shè)的需要出發(fā)，有目的、有針對性地確定效能監(jiān)察的重點，把握影響工程項目效益的主要矛盾，是開展效能監(jiān)察的前提。項目管理貫穿合同、施工、物資采購、勞務(wù)、設(shè)備、質(zhì)量安全環(huán)保等各個環(huán)節(jié)，而各環(huán)節(jié)管理的到位與不到位，規(guī)范與不規(guī)范，又直接影響到整個工程項目管理目標(biāo)和業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。鑒于此，通過深入的調(diào)查分析，將項目合同管理和過程監(jiān)控作為企業(yè)工程項目效能監(jiān)察的重點。

1.2抓組織保證，建立健全組織機構(gòu)

為了是使效能監(jiān)察工作落到實處，抓出成效，公司成立項目效能監(jiān)察管理中心領(lǐng)導(dǎo)辦公室，主任及副主任均由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；組建的項目效能監(jiān)察管理中心為公司的一個職能管理部門，由公司領(lǐng)導(dǎo)兼任部門經(jīng)理，項目效能監(jiān)察管理中心由四個小組組成，四個小組的工作范圍按被監(jiān)察單位劃分責(zé)任區(qū)，同時公司紀(jì)委及職工代表4人參加。制定了監(jiān)察的方法，從指導(dǎo)思想、工作思路、工作要求以及檢查范圍、內(nèi)容、方式等方面進(jìn)行了系統(tǒng)安排，使效能監(jiān)察工作在組織上得到了有效保證。為了使效能監(jiān)察工作不流于過程、不流于形式，有序的開展和運行，在部署效能監(jiān)察工程時，按單位分解到4個組，并根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，明確監(jiān)察的負(fù)責(zé)人和實施人，以及各自的工作職責(zé)。

2.明確項目效能監(jiān)察職責(zé)、關(guān)系

2.1明確與分公司、項目部之間的關(guān)系

工程項目效能監(jiān)察管理中心，是代表公司對分公司、項目經(jīng)理部的經(jīng)營管理工作實施指導(dǎo)、評估、監(jiān)督和檢查的常設(shè)機構(gòu)，對分公司、項目部的經(jīng)營管理行為產(chǎn)生的結(jié)果具有獎、懲的權(quán)限。

2.2明確工程項目效能監(jiān)察的職責(zé)

工程項目效能監(jiān)察工作中，根據(jù)企業(yè)管理制度，按照“監(jiān)督檢查、預(yù)防控制、促進(jìn)管理、增加效益”的工作方針，圍繞公司“選拔經(jīng)理、合理界定、承包抵押、有責(zé)有權(quán)、專款專用、跟蹤監(jiān)控、確保上交、盈虧自負(fù)”的三十二字經(jīng)營方針，對分公司、工業(yè)單位及在建工程項目經(jīng)理部的經(jīng)營管理工作進(jìn)行指導(dǎo)、評估、監(jiān)督和檢查。其主要職責(zé)：

2.2.1對選拔的項目經(jīng)理進(jìn)行審核，建立項目經(jīng)理業(yè)績檔案。

2.2.2審核分公司和項目部測算確定的工程項目上交系數(shù)。

2.2.3審核備案項目承包合同，必要時實施公證，管理項目抵押金，審核項目兌現(xiàn)。

3.項目效能監(jiān)察工作運行

3.1項目經(jīng)理選拔

工程施工項目的第一責(zé)任人項目經(jīng)理除必須具備較高的政治素質(zhì)、較全面的施工技術(shù)知識、較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，而且還必須具有承擔(dān)施工項目管理任務(wù)的專業(yè)技術(shù)、管理、經(jīng)濟和法律、法規(guī)知識。因此項目經(jīng)理的選拔是順利實現(xiàn)項目經(jīng)營管理目標(biāo)的關(guān)鍵所在。在選拔項目經(jīng)理時根據(jù)公司制度規(guī)定由分公司推薦并報項目承包申報表，由項目效能監(jiān)察管理中心組織公司企管、人事、安全、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等部門共同評議審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。新開工程項目部全部進(jìn)行評審，評審時由項目經(jīng)理陳述安全生產(chǎn)、技術(shù)質(zhì)量目標(biāo)及措施，經(jīng)營管理的辦法及成本目標(biāo)實現(xiàn)的措施，對不符合承包條件的項目經(jīng)理要求分公司換人并重新申報。

3.2項目風(fēng)險抵押金交納

按照公司《內(nèi)部承包考核及管理制度》的規(guī)定，工程項目部在確定上交和簽訂內(nèi)部承包合同后要交納承包風(fēng)險抵押金，交納金額按工程合同造價總額劃分標(biāo)準(zhǔn)，交納總額最高不超過40萬元，項目經(jīng)理按風(fēng)險抵押金總額的40％交納，其余由項目部管理人員交納，由公司財務(wù)部統(tǒng)一管里，待工程竣工結(jié)算后承包不虧并經(jīng)內(nèi)部審計后方可退還。

3.2.1工程項目中標(biāo)后，組織分公司、項目部相關(guān)人員召開成本測算工作會，確定人員及分工。

3.2.2收集并熟悉被測算工程的招投標(biāo)文件、合同、協(xié)議、預(yù)算等資料，按工程施工圖預(yù)算數(shù)量結(jié)合現(xiàn)行市場因素并參照同類工程項目經(jīng)驗數(shù)據(jù)進(jìn)行利潤測算。

3.3“三集中”集約管理舉措的落實

3.3.1資金計劃審批

工程施工是一種生產(chǎn)活動過程，同時也是經(jīng)濟活動過程，資金管理是經(jīng)濟活動過程的關(guān)鍵部分。根據(jù)公司的整體部署及經(jīng)營方針，為了更好的落實項目資金?？顚Ｓ?，合理有序的使用，制定了資金使用申報制度。根據(jù)測算，在資金審批時要求項目部一定要考慮年底外用工返鄉(xiāng)時的資金壓力，統(tǒng)籌考慮資金使用；勞務(wù)款付款比例要與收款比例基本同比例支付。對價格未經(jīng)審批，沒有合同的款項堅決不予批準(zhǔn)付款，為全公司有序執(zhí)行經(jīng)營方針、減小年底外用工返鄉(xiāng)的資金壓力做好基礎(chǔ)工作。

3.3.2勞務(wù)價格審批

項目部執(zhí)行勞務(wù)價格審批制度。規(guī)定工程使用的各工種在進(jìn)駐工地之前，項目部必須依公司制度把勞務(wù)價格審批表報送審批。首先，通過分公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后交公司勞務(wù)站審核勞務(wù)隊伍準(zhǔn)入的資格和單價，項目效能監(jiān)察中心根據(jù)收集的工程勞務(wù)單價資料，結(jié)合各工程進(jìn)行橫向?qū)Ρ?、審查后再報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。最后分公司根據(jù)審批價格與勞務(wù)隊伍簽訂用工合同。通過對勞務(wù)價格的審批，從內(nèi)部規(guī)范勞務(wù)用工程序，保證全公司同類工程同工種勞務(wù)單價基本一致，一定程度上避免了哄抬價格，惡意漲價的歪風(fēng)，降低了人工費支出。

3.3.3材料采購單價審批

材料管理是通過對材料的計劃、采購、驗收、保管、發(fā)放、使用、回收等管理過程，適時適地、按質(zhì)按量供應(yīng)材料，減少損耗，降低成本，保證工程順利進(jìn)行。材料費占工程成本的比例最大，材料采購既是生產(chǎn)經(jīng)營管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是效能監(jiān)察的重點領(lǐng)域。為了規(guī)范材料采購程序，降低工程成本，防止腐敗問題的發(fā)生，公司成立了材料采購中心（對大宗材料實施集中招標(biāo)采購），并規(guī)定實行材料采購單價申報制度。由項目部填材料采購價格申報表經(jīng)所在分公司審批后報公司效能監(jiān)察管理中心，效能中心通過平時采集的各種材料的價格資料并與其他工程采購的同類材料進(jìn)行對比后報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批批準(zhǔn)。

3.3.4工程項目效能監(jiān)察報告的形成與呈報

各小組每周不定期到所分管區(qū)域的項目部或分公司輪流調(diào)研監(jiān)察，了解項目部勞務(wù)價格和材料價格的審批手續(xù)是否完善，合同執(zhí)行情況，材料驗收，供應(yīng)廠商和供應(yīng)材料類別、數(shù)量、價格情況；勞務(wù)用工及付款情況，資金回收和使用；工程施工方案和措施在施工中的實施等對效益的影響。

對所分管區(qū)域出現(xiàn)效能異?；虺霈F(xiàn)影響效能的狀況，隨時向部門負(fù)責(zé)人告知，或提交書面專題報告。