事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文
[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位人力資源管理挑戰(zhàn)對策思路
自1995年《勞動法》頒布以來,我國包括事業(yè)單位在內(nèi)的所有員工,都要簽訂勞動合同,一些學(xué)者認(rèn)為至少按照法律意義上的規(guī)定,“鐵飯碗”將不復(fù)存在。縱觀當(dāng)今中國,隨著各方面體制的不斷發(fā)展和完善,機(jī)遇和挑戰(zhàn)會越來越多,不論是企業(yè)、國家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位等等,都需要進(jìn)行更深入的人力資源管理研究。鑒于事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)及社會發(fā)展中的特殊地位,其人力資源管理自然而然成為備受關(guān)注的研究重點(diǎn)。
一、 事業(yè)單位概念及特征
事業(yè)單位,是指為了社會公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。它受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo),但不屬于政府機(jī)構(gòu),因此事業(yè)單位的工作人員與公務(wù)員是不同的。一般情況下,國家會對事業(yè)單位予以不同比例的財(cái)政補(bǔ)助,以此為標(biāo)準(zhǔn),事業(yè)單位可以分為全額撥款事業(yè)單位(如學(xué)校等)、差額撥款事業(yè)單位(如醫(yī)院等)、自主事業(yè)單位(即國家不撥款的事業(yè)單位)。較為通行的分類標(biāo)準(zhǔn)是按職能標(biāo)準(zhǔn)劃分,當(dāng)前我國事業(yè)單位大致可分為三種:一是承擔(dān)政府管理職能的事業(yè)單位;二是公益型的事業(yè)單位;三是經(jīng)營性的事業(yè)單位。
總體來看,事業(yè)單位主要具有以下特征:
1.服務(wù)性
事業(yè)單位是保障國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會服務(wù)支持系統(tǒng),服務(wù)性是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特征。
2.公益性
事業(yè)單位所追求的首先是社會效益,公益性是由事業(yè)單位的社會功能和市場經(jīng)濟(jì)體制的要求決定的。
3.知識密集性
絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織,專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成,利用科技文化知識為社會各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位的主要手段。
4.政府主導(dǎo)性
每一項(xiàng)事業(yè)的舉辦發(fā)展都限定在政府的意志之內(nèi),資源由政府配置,通過行政系統(tǒng)的編制和計(jì)劃來管理。
二、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理簡況
統(tǒng)計(jì)顯示,目前中國有各類事業(yè)單位l30多萬個(gè),有工作人員2900多萬人和國有資產(chǎn)近3000億元。我國事業(yè)單位占據(jù)了社會60%的人才,三分之一的國有資產(chǎn),三分之一的國家預(yù)算開支,而對GDP的直接貢獻(xiàn)大概為5%～10%,其主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。
我國事業(yè)單位的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來的,作為黨和國家干部人事制度的一個(gè)組成部分,曾經(jīng)發(fā)揮過重要的積極的作用。但是,隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項(xiàng)事業(yè)體制改革的深入發(fā)展,已經(jīng)越來越不能適應(yīng)當(dāng)前客觀形勢的需要,甚至阻礙著事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。一方面,具體而言,在事業(yè)單位人事管理中還存在著諸多問題,如職稱評定中論資排輩的情況、物質(zhì)分配中的平均主義思想、人才選用中的短期行為,等等,這些問題嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展;另一方面,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,加劇了我國事業(yè)單位人力資源管理狀況的惡化,比較突出的情況是外國企業(yè)吸引了我國大批高科技人才和各高等學(xué)校畢業(yè)人才。人力資源的大量流失,致使我國本土的高新技術(shù)人才大量缺乏。究其原因,既有薪資待遇過低的經(jīng)濟(jì)因素,也有沒有滿足其受重視和尊重要求等情感上的因素,還存在事業(yè)單位管理程序和政策等體制因素的影響。
回顧過去,歷經(jīng)6年的時(shí)間,事業(yè)單位人事制度改革取得了不小的成就,但與建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求還有非常大的差距。
三、我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
隨著環(huán)境和觀念的變遷以及改革的深化,我國事業(yè)單位人力資源管理面臨著不斷變化的新挑戰(zhàn),具體主要包括以下四個(gè)方面:
1.管理實(shí)質(zhì)由監(jiān)督管理向員工自我管理轉(zhuǎn)變
自泰勒提出科學(xué)管理原理以來,各種組織機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一直是垂直的金字塔式組織結(jié)構(gòu),強(qiáng)調(diào)命令與控制,以嚴(yán)格的紀(jì)律與制度約束員工,以完成工作任務(wù)的好壞評價(jià)員工,其實(shí)質(zhì)是監(jiān)督管理。全球化、市場化、信息化的發(fā)展,使中間管理層次減少,組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化。組織強(qiáng)調(diào)對員工的授權(quán),更加重視員工的參與管理,鼓勵員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容,提高員工的通用性和靈活性。同時(shí),計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用,使得一些事務(wù)性的人力資源管理工作,如培訓(xùn)、請假、報(bào)銷、福利項(xiàng)目的選擇等,可由員工自我處理。因而,人力資源管理的實(shí)質(zhì)在向員工自我管理轉(zhuǎn)變。
2.管理職能從行政事務(wù)管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變
眾所周知,一般的人力資源管理工作大致可以分為作業(yè)性項(xiàng)目與戰(zhàn)略性項(xiàng)目兩部分。作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作;戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行,中高層主管的甄選,員工的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃,人才的開發(fā)等。環(huán)境的變化和技術(shù)的發(fā)展,使得穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的人力資源行政事務(wù)性工作,或者被機(jī)器取代,或者被專業(yè)組織“外包”,從而使人力資源管理者集中精力于重要的戰(zhàn)略性項(xiàng)目。因此,人力資源管理部門由原來的非主流的功能性部門轉(zhuǎn)變成為主流的戰(zhàn)略性部門。
3.管理者角色定位由監(jiān)管者向決策者、服務(wù)者轉(zhuǎn)變
一方面,全球化、市場化、信息化使人力資源的重要程度達(dá)到前所未有的高度,也使人才爭奪更為激烈;另一方面,計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用,使組織里許多人力資源管理工作或由機(jī)器完成,或由員工自主進(jìn)行。因而,人力資源管理者不再只是行政事務(wù)管理者、員工的監(jiān)督者,很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策者、咨詢者。他們既參與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的制訂,又主持人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃;既為組織的高層領(lǐng)導(dǎo)決策提供咨詢服務(wù),又為員工工作及個(gè)人成長提供指導(dǎo)和幫助。
4.人才流動性加快,員工忠誠度降低
全球化、市場化、信息化的發(fā)展大大提高了人力資源市場的透明度,人們能比較容易地獲取全球人力資源市場供求信息。所有的組織都越來越意識到人力資源的決定性作用,普遍重視人力資源的獲取、開發(fā)、利用和挽留。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代是十倍速、百倍速的時(shí)代,新型企業(yè)尤其是高科技企業(yè)迅速、大量涌現(xiàn),對人力資源尤其是高層次人力資源的需求大增。對人才而言,穩(wěn)定的職業(yè)已毫無意義,哪里待遇好、平臺好,就去哪里工作。這一切,使事業(yè)單位招聘人才難,留住人才更難。
綜上所述,我國事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)對我國事業(yè)單位的發(fā)展無疑都是巨大的考驗(yàn)。
四、我國事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)對新挑戰(zhàn)的思路
針對我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的一系列挑戰(zhàn),設(shè)計(jì)出一套高效的管理機(jī)制以最大可能地激發(fā)工作人員的積極性與創(chuàng)造性,成為一個(gè)十分必要的研究課題。在實(shí)踐層面,可以從以下幾點(diǎn)出發(fā):
1.開展需求分析
優(yōu)化人力資源配置首先要開展人力資源需求分析,人員需求既包括人員的數(shù)量需求,也包括人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)需求。各類事業(yè)單位在開展人力資源需求分析之前應(yīng)做好兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作:一是科學(xué)進(jìn)行崗位分析,通過一系列的程序和方法,分析每個(gè)具體工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)和權(quán)限,進(jìn)而確定擔(dān)任工作所需的資格條件、能力和素質(zhì)要求,進(jìn)一步完善崗位技能標(biāo)準(zhǔn);二是建立任職資格系統(tǒng),任職資格系統(tǒng)以工作分析和職位分層分類為基礎(chǔ),以職位說明書為載體,由職位基本資料、職位工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境四部分組成。
2.優(yōu)化存量配置
第一,進(jìn)行人與事總量配置狀況分析。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng),這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的,而應(yīng)隨著組織的發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)期工作任務(wù)要求而變化。第二,進(jìn)行人與事結(jié)構(gòu)配置狀況分析,根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的工作,選拔有相應(yīng)專長的人員去完成。第三,進(jìn)行人與事質(zhì)量配置狀況分析,研究工作的難易程度與人的能力水平的關(guān)系,要求使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。第四,進(jìn)行人與工作負(fù)荷狀況分析,考察事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),能否使工作人員保持身心健康。
3.完善激勵機(jī)制
應(yīng)用各種需求和激勵理論,分析事業(yè)單位工作人員的不同需求重點(diǎn),有針對地采取激勵措施,讓事業(yè)單位人員在工作的同時(shí)滿足個(gè)人需求,以保證其積極性和忠誠度。組織激勵機(jī)制要將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,采用多種激勵和留人的方式:第一,以事業(yè)留人,應(yīng)為廣大事業(yè)單位工作人員提供一個(gè)可以發(fā)揮其個(gè)人才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺,將組織的目標(biāo)愿景和工作人員的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合起來,讓人才在不斷的為事業(yè)單位服務(wù)的同時(shí),得到自我發(fā)展。第二,以感情留人,情感投資具有潛移默化的感恩效果。事業(yè)單位人力資源管理者對人才要有愛心、真心,幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生活環(huán)境,增強(qiáng)組織的凝聚力和吸引力。第三,以適當(dāng)?shù)男匠甏隽羧?公平合理和具有優(yōu)勢的薪酬是留住人才的基本出發(fā)點(diǎn),在考慮薪酬水平時(shí),要結(jié)合地區(qū)、行業(yè)薪酬水平的大環(huán)境和工作崗位及勞動特征等具體情況而定,充分實(shí)現(xiàn)人與人、人與環(huán)境的和諧發(fā)展。
綜上,面對新的挑戰(zhàn),事業(yè)單位人力資源管理必須要順勢而行,具體情況具體分析。
參考文獻(xiàn):
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第2篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文
【關(guān)鍵詞】 知識經(jīng)濟(jì) 事業(yè)單位 人力資源 管理
21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的經(jīng)濟(jì)，是以知識為載體的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)（Knowledge Economy），通俗地說就是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”，從內(nèi)涵來看，知識經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)增長直接依賴于知識和信息的生產(chǎn)、傳播和使用，它以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托，是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高、企業(yè)競爭力增強(qiáng)，都將依賴于知識和掌握知識的人力資源。
國家是這樣，企業(yè)是這樣，那么作為向黨政機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)社會等各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，以增進(jìn)社會福利和滿足人們文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要為目標(biāo)的事業(yè)單位更應(yīng)如此。事業(yè)單位要發(fā)展，要在知識經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創(chuàng)新勢在必行。本文就知識經(jīng)濟(jì)條件下的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新做一粗淺的探討。
一、知識經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義
總書記指出：“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。一個(gè)沒有創(chuàng)新能力的民族，難以屹立于世界先進(jìn)民族之林。要迎接科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)迅速興起的挑戰(zhàn)，最重要的是堅(jiān)持創(chuàng)新”?？倳浽谑叽髨?bào)告中強(qiáng)調(diào)要提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家，因而，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，組織結(jié)構(gòu)及組織管理方法都會隨之發(fā)生變革，人力資源管理創(chuàng)新也將成為必然。
1、人力資源管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求
進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)正在步入一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)――知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)是以知識資源為基礎(chǔ)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展與深化，是以人的創(chuàng)造性知識作為最重要的生產(chǎn)要素的。知識的載體是人，知識的創(chuàng)新靠人，知識的運(yùn)用靠人，人才是最寶貴的資源。知識經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新將是競爭的利劍，知識創(chuàng)新、科學(xué)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要特征。在這樣的特定形勢下，創(chuàng)新必將成為人力資源管理的客觀要求。
2、人力資源管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位發(fā)展的動力
事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，事業(yè)單位改革的目的是堅(jiān)持以人為本，調(diào)動廣大工作人員的積極性，增強(qiáng)自身活力，提高公共服務(wù)的有效性，促進(jìn)公共服務(wù)和社會事業(yè)的發(fā)展，而不是簡單地減少人員，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)；而是進(jìn)行內(nèi)部管理改革和對事業(yè)單位有效監(jiān)督及績效評價(jià)體系的改革，提高服務(wù)效率，以適應(yīng)建立服務(wù)型政府與和諧社會的需要。隨著社會的進(jìn)步和文明的發(fā)展，社會服務(wù)和管理的復(fù)雜性進(jìn)一步增強(qiáng)，對公共服務(wù)人員的數(shù)量和質(zhì)量的要求必然會越來越高。從事業(yè)單位改革的意義上來講，人力資源管理創(chuàng)新有利于事業(yè)單位改革的深入，是知識經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位發(fā)展的動力。
3、人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代和歷史的必然
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化發(fā)展異常迅速，日益成為有效推動經(jīng)濟(jì)繁榮的強(qiáng)大動力和主導(dǎo)力量。而知識管理的重點(diǎn)不在于知識本身，而在于對知識的創(chuàng)造者和載體的管理上，即對人力資源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培養(yǎng)所有的人力資源，使員工現(xiàn)有的才能得以充分利用，使他們的潛能得以擴(kuò)展和充分發(fā)揮，最終激發(fā)他們富有創(chuàng)造性的工作熱情，積極推動工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代的必然，是歷史的必然。
二、目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題
1、人力資源管理職責(zé)不明確
目前大多數(shù)事業(yè)單位沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由綜合辦公室或行政管理部門兼任，雖然有的單位根據(jù)發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為人力資源部，但也很難專職，仍沿襲著傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性勞動人事管理階段做法。更重要的是在瞬息萬變的時(shí)代，人力資源管理沒有一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的工作職責(zé)，沒有具體的人力資源管理戰(zhàn)略。
2、管理的人員不到位
大多數(shù)事業(yè)單位沒有配備專職的人力資源管理人員，既是有，也只是管管檔案、工資、勞保等，沒有一個(gè)具體的崗位職責(zé)定位，而是按照靜態(tài)的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行管理和控制，并沒有把人作為能動的，可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源來進(jìn)行管理。
3、人力資源管理政策缺乏前瞻性
從20世紀(jì)90年代末期開始，事業(yè)單位就打破了以往招人的模式，實(shí)行人員聘任制，但現(xiàn)行的薪酬制度并沒有真正體現(xiàn)，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干壞一個(gè)樣。目前，許多事業(yè)單位制定了各種各樣的人力資源管理制度，但從內(nèi)容分析，大都是員工考勤，獎懲制度，工資分配，工作規(guī)劃等方面對員工的限制，而不是從“以人為中心”如何充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范單位和職工的行為，以求得組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4、人員的流動性較差
人員一旦進(jìn)入事業(yè)單位，就很難中途退出，將會在事業(yè)單位工作到退休，這樣就不可避免的形成職工隊(duì)伍年齡老化、知識老化、觀念老化，缺乏進(jìn)取心，加之受事業(yè)經(jīng)費(fèi)的影響，學(xué)習(xí)培訓(xùn)相對滯后，造就人員素質(zhì)相對較低。與此同時(shí)，受人員指數(shù)的限制，單位急需的人員進(jìn)不來，不需要的人員又出不去，人浮于事，最終形成結(jié)構(gòu)性缺員和整體性冗員的矛盾即專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，一般性普通職業(yè)的人員過多，人員的流動猶如一潭死水。
5、績效考核的導(dǎo)向性差
事業(yè)單位實(shí)施考核制度十多年來，考核工作取得了一定的成效。但同時(shí)也要看到，考核工作在具體的操作中仍存在著許多問題。目前，事業(yè)單位還沒有完善的績效考核機(jī)制，各崗位沒有明確的績效考核指標(biāo)，職工的績效考核沒有同業(yè)績掛鉤，每年年終“述職”考核內(nèi)容量化程度有限，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。僅靠投票選“優(yōu)秀”，很大程度上受人際關(guān)系得影響，具有片面性、局限性，并帶來了一定的負(fù)面效應(yīng)，導(dǎo)致責(zé)任心淡化，影響了年度考核的權(quán)威性。
三、知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理創(chuàng)新的舉措
1、轉(zhuǎn)變觀念，樹立人本管理思想，體現(xiàn)人力資源管理的思想創(chuàng)新
轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思想觀念就是要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時(shí)的用人觀念，樹立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人觀念。從經(jīng)驗(yàn)管理到人本管理，是管理的一大進(jìn)步。
人本管理思想就是要以人為中心的人力資源管理思想，把人作為單位最重要的資源，以人的能力、特點(diǎn)、興趣、等綜合情況來考慮員工最適合的工作及員工的成長和價(jià)值，人力資源管理要緊緊圍繞事業(yè)單位的改革方向和發(fā)展目標(biāo)，以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，不斷強(qiáng)化人本管理思想，從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，樹立人才資源是第一資源的觀念，用市場機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，用市場的競爭機(jī)制選拔人才，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提高人才對單位的貢獻(xiàn)水平。
第一，要建立有效的人員配置機(jī)制。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)，按照量才使用，用人所長的原則，合理配置人員，激發(fā)職工的工作熱情和工作后的成就感。
第二，建立合理的薪酬機(jī)制。突出薪酬的激勵功能，將職工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義。
第三，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核制度。制定科學(xué)的工作分析和職位分類，針對不同的部門、不同的崗位、不同的級別轉(zhuǎn)寫詳細(xì)、實(shí)用的崗位說明書，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為準(zhǔn)確的規(guī)定，真正做到分級分類考核，用業(yè)績說話。
2、建立學(xué)習(xí)型組織，體現(xiàn)人力資源管理的組織創(chuàng)新
組織學(xué)習(xí)是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機(jī)會的組織形態(tài)，也是21世紀(jì)最具有競爭優(yōu)勢和最具有適應(yīng)能力的組織形態(tài)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)展的必然趨勢，只有發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新能力，才能具備快速應(yīng)變的能力，才能充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資本和知識資本的作用，提升事業(yè)單位在不斷改革的進(jìn)程中的核心競爭力。
首先，要做好人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，建立長期的教育培訓(xùn)制度，加大對教育培訓(xùn)的投資力度，實(shí)行業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升職工的認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)能力。
其次，創(chuàng)建自己的組織文化，從價(jià)值取向和行為取向引導(dǎo)職工，激發(fā)職工的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)單位的向心力和凝聚力。
3、實(shí)施個(gè)性化管理，體現(xiàn)人力資源管理方法創(chuàng)新
人力資源管理方法創(chuàng)新，最重要的就是實(shí)施個(gè)性化管理。對不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們在單位內(nèi)不同的作用進(jìn)行個(gè)性化管理（比如對不同員工可實(shí)行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵制度、為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯、為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力等），要打破“死水一潭”的局面，引進(jìn)競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，創(chuàng)造條件真正吸引有才華有事業(yè)心的人加入到人力資源管理開發(fā)隊(duì)伍中來，在保持相對穩(wěn)定的前提下，有一定的合理流動。
一方面敢于“薦才”，推薦、送出一些具有專長的員工到更能發(fā)揮其專長的部門去工作；另一方面，還要善于吸收具有其他專業(yè)知識的人才到管理部門來工作，不斷補(bǔ)充新鮮血液。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理已不能很好的解決事業(yè)單位在改革和發(fā)展過程中遇到的困難和問題，只有創(chuàng)新，才能更好的為經(jīng)濟(jì)社會的各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 李寶元：現(xiàn)代公共人力資源開發(fā)與管理通論[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.
第3篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文
關(guān)鍵詞:高等師范院校;非師范專業(yè);人才培養(yǎng)模式
我國高等師范院校中非師范專業(yè)的由來始于高等師范教育由封閉型教育向開放型教育的轉(zhuǎn)變過程中。我國的師范教育起步較晚,且歷來采用封閉定向?yàn)橹鞯慕逃w制,直至20世紀(jì)80年代,特別是90年代以后,我國的師范教育才真正開始走向開放型教育之路。高等師范院校開設(shè)旅游酒店管理專業(yè)就是在這一過程中產(chǎn)生的。我國旅游酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng),分別有以下情況:一是開設(shè)在?？茖W(xué)校內(nèi),比如國內(nèi)較著名旅游高等院校:上海旅游高等專科學(xué)校、重慶旅游學(xué)院、桂林旅游高等?？茖W(xué)校、南京旅游職業(yè)學(xué)院等。二是開設(shè)在綜合大學(xué)下的二級學(xué)院或系別,通常是以培養(yǎng)本科、研究生層次及以上的人才。國內(nèi)屬于此種情況的大學(xué)比較知名的有中山大學(xué)旅游學(xué)院、北京第二外國語學(xué)院旅游管理學(xué)院、復(fù)旦大學(xué)旅游學(xué)系、云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院、廈門大學(xué)旅游與酒店管理系、渤海大學(xué)旅游學(xué)院等。但我國還存在一種特殊的情況,就是在高等師范院校內(nèi)設(shè)旅游酒店管理專業(yè),培養(yǎng)旅游酒店管理人才。湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院、江西師范大學(xué)歷史文化與旅游學(xué)院、遼寧師范大學(xué)歷史文化旅游學(xué)院、陜西師范大學(xué)旅游與環(huán)境學(xué)院、上海師范大學(xué)旅游學(xué)院、沈陽師范大學(xué)旅游管理學(xué)院、首都師范大學(xué)資源環(huán)境與旅游學(xué)院、云南師范大學(xué)旅游與地理科學(xué)學(xué)院等是國內(nèi)較早一批開設(shè)該專業(yè)的高等師范院校,時(shí)間在20世紀(jì)80年代至90年。此后,旅游酒店管理專業(yè)在全國各高師院校如雨后春筍般發(fā)芽開花。
“師范轉(zhuǎn)綜合”以后的高師院校,由于其前身的師范背景,師范類專業(yè)教育的優(yōu)勢相對來說較容易把握,而處于師范院校內(nèi)部的非師范專業(yè)則相對處于一種弱勢狀態(tài)。我們可以通過以高等師范院校旅游酒店管理專業(yè)的情況來窺見一斑。
一、調(diào)查對象與方法
為了保證調(diào)查對象的可比性,本次調(diào)查選取同一區(qū)域內(nèi)的五所高等師范學(xué)院作為研究對象,具體的院校包括西華師范大學(xué)、樂山師范學(xué)院、四川師范大學(xué)、綿陽師范學(xué)院、內(nèi)江師范學(xué)院,以這五所高等師范院校的非師范專業(yè)――旅游酒店管理專業(yè)作為非師范專業(yè)的代表進(jìn)行研究。其中,內(nèi)江師范學(xué)院以?？茖哟蔚穆糜喂芾砣瞬艦榕囵B(yǎng)對象,綿陽師范學(xué)院、樂山師范學(xué)院開設(shè)?？坪捅究茖哟蔚穆糜尉频旯芾韺I(yè),西華師范大學(xué)和四川師范大學(xué)同時(shí)開辦了本科層次和研究生層次的旅游酒店管理專業(yè)教育。此次調(diào)查采用資料分析方法和實(shí)地調(diào)查法對各高等師范院校的旅游酒店管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、課程體系等進(jìn)行了詳實(shí)的掌握與了解。
二、調(diào)查結(jié)果與分析
目前我國高等師范學(xué)院中已經(jīng)普遍開設(shè)旅游本、?？茖I(yè),截至2007年底,全國共有高等旅游院校及開設(shè)旅游系(專業(yè))的普通高等院校所770所,比上年增加8所,在校生39.74萬人,比上年增加2.37萬人。通過對以上四川省幾所高師院校的調(diào)查,總的來說,現(xiàn)行培養(yǎng)模式還存在人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會需求、學(xué)生全面發(fā)展的相悖,培養(yǎng)方案與培養(yǎng)目標(biāo)的符合度不高,人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標(biāo)的還有較大差距等問題。
(一)培養(yǎng)目標(biāo)趨同,缺乏特色
酒店旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)就各高師院校來說,與綜合院校相比,其培養(yǎng)目標(biāo)上幾乎沒有差異,都以培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用型旅游人才為目標(biāo)。然而,各高師院校還存在不同類型、層次的人才培養(yǎng)目標(biāo)趨同,專科層次的培養(yǎng)目標(biāo)與本科層次的無相差別,研究生層次和本科生層面的相差無幾,缺乏多樣性。人才培養(yǎng)與社會所需的旅游人才層次和規(guī)格還有一定的差距。下面以各高師院校本科層次該專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)做比較,通過下表可以看出各高校培養(yǎng)目標(biāo)趨同,并無特色可言。
(二)專業(yè)設(shè)置隨意,專業(yè)設(shè)置較少且雷同
首先,旅游酒店管理專業(yè)缺乏明確的學(xué)科定位。按照國家教育委員會1997年頒布的《授予博士、碩士學(xué)位和培養(yǎng)研究生的學(xué)科、專業(yè)目錄》,旅游酒店管理應(yīng)該隸屬于工商管理下的二級學(xué)科。按照常理應(yīng)該把旅游酒店管理專業(yè)開設(shè)在工商管理院系下。而現(xiàn)實(shí)是旅游酒店管理專業(yè)的開設(shè)還沒有如此規(guī)范,設(shè)置在諸如地理學(xué)科下的有,設(shè)置在歷史、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科下也有,而且專業(yè)名稱也頗有意思,例如,旅游地理、旅游歷史文化、旅游經(jīng)濟(jì),綿陽師范學(xué)院、四川師范大學(xué)就將其旅游酒店管理專業(yè)建立在歷史文化與旅游管理學(xué)院,內(nèi)江師范學(xué)院的旅游酒店管理專業(yè)劃分在資源與環(huán)境科學(xué)學(xué)院,樂山師范學(xué)院則是將旅游酒店管理納入經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。
其次,專業(yè)設(shè)置雷同,缺乏特色。專業(yè)方向或者專業(yè)設(shè)置一般只有旅游管理和飯店管理兩個(gè)專業(yè),或者直接統(tǒng)稱為旅游酒店管理,幾乎不考慮社會所需的旅游景區(qū)人才、旅游教育人才、休閑旅游人才的培養(yǎng),旅游專業(yè)設(shè)置的社會適應(yīng)性有待加強(qiáng)。
再次,專業(yè)設(shè)置的盲目性和隨意性大。例如,內(nèi)江師范學(xué)院在其資源與環(huán)境科學(xué)學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院都開設(shè)了?？茖哟温糜尉频旯芾韺I(yè)。西華師范大學(xué)設(shè)置旅游酒店管理相關(guān)專業(yè)三門,分別開設(shè)在管理學(xué)院、歷史文化學(xué)院和生命科學(xué)學(xué)院下。
(三)課程設(shè)置混亂
高師院校設(shè)置非師范專業(yè)例如旅游酒店管理很多都是依托其原有專業(yè),在原有學(xué)科例如歷史、地理等基礎(chǔ)上建立的,因而設(shè)置在這些學(xué)院或系別下的旅游酒店管理專業(yè)其學(xué)習(xí)的課程也多為歷史專業(yè)或地理專業(yè)的課程,在此基礎(chǔ)上外加幾門專業(yè)課:《旅游學(xué)概論》、《導(dǎo)游實(shí)務(wù)》、《飯店管理》、《旅游資源》等,課程設(shè)置不合理,專業(yè)課過專、基礎(chǔ)課面窄,必修課多,選修課少,不利于學(xué)生知識面和視野的開拓。
(四)教材建設(shè)嚴(yán)重落后
盡管國家教育部組織和進(jìn)行了多次教材改革,例如,“‘十一五’規(guī)劃教材”、“面向21世紀(jì)系列教材”,但高師院校注重理論知識的傳承性,導(dǎo)致教材建設(shè)、教學(xué)內(nèi)容比較陳舊,缺乏時(shí)代感。過舊的知識內(nèi)容難以適應(yīng)現(xiàn)代旅游教育的要求,嚴(yán)格按照教學(xué)大綱所規(guī)定的內(nèi)容講授,很少讓學(xué)生了解本學(xué)科的最新成果。
(五)教學(xué)模式單一,實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量不高。
教學(xué)模式是在一定教學(xué)思想或教學(xué)理論下建立起來的較為穩(wěn)定的教學(xué)活動結(jié)構(gòu)框架和活動程序。作為結(jié)構(gòu)框架,突出了教學(xué)模式從宏觀上把握教學(xué)活動整體及各要素之間內(nèi)部的關(guān)系和功能;作為活動程序則突出了教學(xué)模式的有序性和可操作性。教學(xué)模式通常包括理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐實(shí)習(xí)。以本科四年學(xué)習(xí)期間為準(zhǔn),實(shí)踐實(shí)習(xí)通常為3個(gè)月,而且多安排在最后一年,其余時(shí)間為理論課。理論與實(shí)踐時(shí)間分離。技能培訓(xùn)方式手段單一,教學(xué)方法不靈活。與企業(yè)合作,委派學(xué)生實(shí)習(xí),缺乏合適的管理方法,收效甚小。例如樂山師范學(xué)院,在校期間學(xué)生必須參加社會實(shí)踐和專業(yè)實(shí)習(xí),社會實(shí)踐3周,安排在假期進(jìn)行。專業(yè)實(shí)習(xí)包括資源景區(qū)、旅游行業(yè)調(diào)查研究和旅游企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)習(xí),總共22周。學(xué)生參加社會實(shí)踐與專業(yè)實(shí)習(xí),必須提交個(gè)人總結(jié)和實(shí)習(xí)調(diào)研報(bào)告(論文)。勞動教育四年參加社會公益勞動和校內(nèi)勞動6周,分散在各期進(jìn)行。西華師范大學(xué)專業(yè)見習(xí)安排在第六學(xué)期,畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)安排在第七學(xué)期,同時(shí)社會實(shí)踐課安排在假期進(jìn)行,并完成實(shí)踐報(bào)告。學(xué)習(xí)理論課的時(shí)間與學(xué)習(xí)實(shí)踐課的時(shí)間分配不均,且彼此分離,導(dǎo)致實(shí)踐過程中的問題不能及時(shí)得到指導(dǎo)和糾正,缺乏必要的管理,因而實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量并不高。
(六)生均教育資源的占有量不足
教育資源的占有量不足,突出的表現(xiàn)在非師范生的實(shí)訓(xùn)基地、實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室稀缺以及師生比偏高,難以在教學(xué)實(shí)踐過程中得到應(yīng)有的訓(xùn)練和指導(dǎo)。其中,生均教育資源占有量比較豐富的綿陽師范學(xué)院,擁有綿陽師范學(xué)院企業(yè)服務(wù)研究中心、綿陽師范學(xué)院旅游發(fā)展與規(guī)劃研究中心、綿陽市史學(xué)會等研究機(jī)構(gòu)。與北京、天津、上海、廣州、杭州、海南等五星級以上三十余個(gè)酒店建立了長期的實(shí)習(xí)就業(yè)一體化基地。其他幾所高師院校的實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)訓(xùn)基地普遍不足。
三、結(jié)論
通過對以上各高師院校旅游酒店管理專業(yè)的模式的研究,通過以上研究,我們可以得出以下結(jié)論:高師院校的非師范專業(yè)還存在培養(yǎng)目標(biāo)缺乏特色,專業(yè)設(shè)置不明、課程體系和教學(xué)內(nèi)容不科學(xué),教育資源不足的問題。其中專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的毫無特色是高師院校非師范專業(yè)殘敗的原因和癥結(jié)所在。高師院校非師范專業(yè)應(yīng)在未來一段時(shí)間內(nèi),全面準(zhǔn)確的摸清師范院?？蔀樽约禾峁┑耐寥篮头柿?針對在發(fā)展過程遇到的問題,對專業(yè)進(jìn)行合理規(guī)劃和安排,統(tǒng)籌協(xié)調(diào),找準(zhǔn)自己在師范院校中的角色定位,探索出一個(gè)科學(xué)、合理、適宜的專業(yè)培養(yǎng)模式,在實(shí)現(xiàn)自己專業(yè)價(jià)值的同時(shí),應(yīng)對師范教育做出有益的貢獻(xiàn)。
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第4篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文
一、關(guān)于業(yè)主大會和業(yè)主委員會
（一）已成立的業(yè)主委員會在《條例》施行后的執(zhí)行事項(xiàng)業(yè)主大會和業(yè)主委員會在《條例》施行后，應(yīng)分別按照《條例》規(guī)定履行職責(zé)?！稑I(yè)主委員會章程》應(yīng)在下一次業(yè)主大會召開時(shí)，依照《條例》的規(guī)定修訂為《業(yè)主大會議事規(guī)則》。
業(yè)主大會和業(yè)主委員會的印章，依照有關(guān)法律法規(guī)和業(yè)主大會議事規(guī)則的規(guī)定刻制、使用和管理。業(yè)主委員會原有印章，應(yīng)根據(jù)《條例》規(guī)定的職責(zé)使用。業(yè)主大會需對外行使權(quán)利的，業(yè)主委員會應(yīng)憑區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門出具的證明刻制業(yè)主大會印章，并按規(guī)定使用。
業(yè)主委員會在《條例》施行前訂立的物業(yè)管理合同未終止的，該合同應(yīng)繼續(xù)履行。
（二）《條例》施行后的業(yè)主大會成立
1、業(yè)主大會的成立條件一個(gè)物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)房屋出售并交付使用的建筑面積達(dá)50%以上，或者首套房屋出售并交付使用之日起已滿兩年的，應(yīng)成立一個(gè)業(yè)主大會。
2、首次業(yè)主大會會議的召開符合業(yè)主大會成立條件的物業(yè)管理區(qū)域，建設(shè)單位應(yīng)書面報(bào)告街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府），街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）在接到書面報(bào)告后的30日內(nèi)，與區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門一起組織成立業(yè)主大會籌備組（以下簡稱“籌備組”）?；I備組由街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）、區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門、部分業(yè)主、建設(shè)單位組成。籌備組中的業(yè)主由區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門和街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）組織業(yè)主予以推薦產(chǎn)生。籌備組成員名單確定后，街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）和區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門應(yīng)在物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)書面公告。籌備組應(yīng)做好各項(xiàng)籌備工作，并組織召開首次業(yè)主大會，選舉產(chǎn)生業(yè)主委員會。召開首次業(yè)主大會，應(yīng)當(dāng)邀請居（村）民委員會參加，并接受其指導(dǎo)和監(jiān)督。
3、首次業(yè)主大會會議上業(yè)主投票權(quán)的確定業(yè)主在首次業(yè)主大會上的投票權(quán)，根據(jù)業(yè)主擁有物業(yè)的建筑面積、住宅套數(shù)等因素確定。其中，住宅物業(yè)按套計(jì)算，每套計(jì)一票；非住宅物業(yè)按物業(yè)建筑面積計(jì)算，一百平方米以上的，每一百平方米計(jì)一票，一百平方米以下有房地產(chǎn)權(quán)證的，每證計(jì)一票。單個(gè)業(yè)主所持的投票權(quán)最高不超過全部投票權(quán)的30%.業(yè)主大會成立以后，單個(gè)業(yè)主最高投票權(quán)按照本意見執(zhí)行。
4、業(yè)主大會的備案經(jīng)業(yè)主大會選舉產(chǎn)生的業(yè)主委員會，應(yīng)自選舉產(chǎn)生之日起的30日內(nèi)，持業(yè)主大會的會議記錄和決議、業(yè)主委員會成員名單和基本情況、業(yè)主大會議事規(guī)則、業(yè)主公約等材料，向區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門備案。
凡符合《條例》規(guī)定產(chǎn)生的業(yè)主委員會，由區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門出具業(yè)主大會、業(yè)主委員會印章刻制證明。業(yè)主委員會應(yīng)按規(guī)定刻制、使用和管理印章。
（三）《條例》施行后的業(yè)主大會會議業(yè)主大會會議可以采用集體討論的形式，也可以采用書面征求意見的形式，但應(yīng)有物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)二分之一以上投票權(quán)的業(yè)主參加。
業(yè)主大會召開會議，若業(yè)主人數(shù)超過一百人時(shí)，可以以幢、單元、樓層等為單位，推選一名業(yè)主代表參加業(yè)主大會會議，也可以幢為單位推選若干業(yè)主代表成立業(yè)主小組，由業(yè)主小組成員參加業(yè)主會議。業(yè)主代表因故不能參加業(yè)主大會會議的，其所代表的業(yè)主可以另外推選一名業(yè)主代表參加。
業(yè)主推選代表參加業(yè)主大會會議的，業(yè)主代表應(yīng)于參加業(yè)主大會的3日前，就大會擬討論的事項(xiàng)書面征求所代表的業(yè)主意見。凡需投票表決的，業(yè)主贊同、反對及棄權(quán)的具體票數(shù)經(jīng)本人簽字后，由業(yè)主代表在業(yè)主大會會議投票時(shí)如實(shí)反映。
業(yè)主大會作出決定，必須經(jīng)與會業(yè)主所持投票權(quán)二分之一以上通過。業(yè)主大會作出制訂和修改業(yè)主公約、業(yè)主大會議事規(guī)則、選聘和解聘物業(yè)管理企業(yè)，專項(xiàng)維修資金使用和續(xù)籌方案的決定，必須經(jīng)物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)全體業(yè)主所持投票權(quán)三分之二以上通過。
二、關(guān)于前期物業(yè)管理
（一）前期物業(yè)管理招投標(biāo)業(yè)主大會成立之前，住宅物業(yè)建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)按照房地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)管理相分離原則，通過招投標(biāo)方式選聘具有相應(yīng)資質(zhì)的物業(yè)管理企業(yè)。投標(biāo)人少于3人或者住宅規(guī)模小于5萬平方米的，經(jīng)物業(yè)所在地的區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門批準(zhǔn)，可以采用協(xié)議方式選聘具有相應(yīng)資質(zhì)的物業(yè)管理企業(yè)。
（二）房屋出售的相關(guān)事項(xiàng)建設(shè)單位應(yīng)在銷售房屋前，參照市房地資源局的示范文本，制定業(yè)主臨時(shí)公約、房屋使用說明書。
建設(shè)單位與房屋買受人簽訂的房屋出售合同，應(yīng)包含前期物業(yè)服務(wù)合同的內(nèi)容，并將業(yè)主臨時(shí)公約、房屋使用說明書、經(jīng)規(guī)劃部門批準(zhǔn)配置的公建設(shè)施和平面圖作為房屋出售合同的附件。
物業(yè)買受人在與建設(shè)單位簽訂房屋出售合同時(shí)，應(yīng)對遵守業(yè)主臨時(shí)公約予以書面承諾。
（三）物業(yè)的驗(yàn)收物業(yè)管理企業(yè)承接物業(yè)，應(yīng)當(dāng)對物業(yè)共用部分、共用設(shè)施設(shè)備進(jìn)行查檢，查驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)房屋質(zhì)量和公建配套設(shè)施等問題，應(yīng)書面告知建設(shè)單位，并辦理交接手續(xù)。建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)按照《條例》第二十九條規(guī)定向物業(yè)管理企業(yè)移交物業(yè)管理資料，對驗(yàn)收發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)當(dāng)予以整改，并承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。
三、關(guān)于物業(yè)管理用房建設(shè)單位應(yīng)在物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)配置物業(yè)管理辦公用房和業(yè)主委員會用房（以下合稱物業(yè)管理用房），在前期物業(yè)管理期間，提供給物業(yè)管理企業(yè)使用；業(yè)主大會成立后，無償提供給業(yè)主大會。產(chǎn)權(quán)屬全體業(yè)主所有。物業(yè)管理用房的具體標(biāo)準(zhǔn)為：物業(yè)管理辦公用房，按照不低于該物業(yè)管理區(qū)域房屋總建筑面積的0.2%提供。建筑面積5萬平方米及以下的，按照不低于建筑面積100平方米提供。業(yè)主委員會用房，按照不低于建筑面積30平方米提供。提供的物業(yè)管理用房應(yīng)為地面以上的獨(dú)用成套房屋，并具備水、電等基本使用功能。
建設(shè)單位在辦理房屋預(yù)售許可證和房地產(chǎn)初始登記時(shí)，應(yīng)提交物業(yè)管理用房配置的相關(guān)資料。經(jīng)審核符合以上條件的，市或者區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門方可核發(fā)房屋預(yù)售許可證和辦理房地產(chǎn)初始登記。
四、關(guān)于維修資金的籌集、使用和管理新建商品住宅以及住宅物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)的非住宅物業(yè)的維修資金籌集、使用和管理，應(yīng)按照市政府有關(guān)維修基金的規(guī)定執(zhí)行。
新建非住宅物業(yè)出售時(shí)應(yīng)設(shè)立維修資金，具體標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)立方式由物業(yè)出售人和物業(yè)買受人參照《上海市商品住宅維修基金管理辦法》的規(guī)定，在房屋出售合同中約定。成立業(yè)主大會的，維修資金應(yīng)以業(yè)主大會的名義存入專戶銀行，設(shè)立專門帳戶，按幢立帳、按戶核算。
第5篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文
為保障企業(yè)離退休、退職等人員基本生活，經(jīng)市政府批準(zhǔn)，現(xiàn)對1998年貫徹實(shí)施企業(yè)基本養(yǎng)老金正常調(diào)整制度有關(guān)問題通知如下：
一、1997年12月31日前符合養(yǎng)老條件，經(jīng)批準(zhǔn)按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的企業(yè)離退休（職）等人員，從1998年7月1日起調(diào)整基本養(yǎng)老金。
二、1937年7月6日前參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金100元；1937年7月7日至1945年9月2日參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金90元；1945年9月3日至1949年9月30日參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金80元。
三、企業(yè)退休人員（含占地農(nóng)轉(zhuǎn)工養(yǎng)老人員）基本養(yǎng)老金的調(diào)整分為兩部分：
第一部分：每人每月增加基本養(yǎng)老金20元；
第二部分：為解決不同時(shí)期退休人員養(yǎng)老金水平偏低的問題，下列人員在增加第一部分養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，每人每月再增加一定數(shù)額的養(yǎng)老金，具體標(biāo)準(zhǔn)為：1993年12月31日前辦理退休手續(xù)的人員，每人每月增加40元；1994年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，每人每月增加30元；1995年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，每人每月增加20元；1996年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，其月基本養(yǎng)老金水平在本次調(diào)整待遇前低于500元的（含按國家和北京市統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放的各項(xiàng)價(jià)格補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及個(gè)人帳戶養(yǎng)老金，下同），每人每月增加10元，低于450元的，每人每月增加20元。1997年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，其月基本養(yǎng)老金水平在本次調(diào)整待遇前低于550元的，每人每月增加10元，低于500元的，每人每月增加20元。
四、企業(yè)中按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的退職人員、退養(yǎng)人員、原臨時(shí)工養(yǎng)老人員，每人每月增加養(yǎng)老金40元。
五、原為國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，經(jīng)國家或北京市政府有關(guān)部門批準(zhǔn)成建制轉(zhuǎn)為企業(yè)前，已在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位辦理離退休的人員（含機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已辦理退休的勞動合同制工人），不列入此次城鎮(zhèn)企業(yè)離退休人員調(diào)整基本養(yǎng)老金的范圍，可按北京市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位調(diào)整離退休金的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、按原勞動人事部勞人險(xiǎn)〔1983〕3號文件規(guī)定，建國前參加革命工作領(lǐng)取原標(biāo)準(zhǔn)工資100％退休費(fèi)的老工人，按本通知第二條規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)增加基本養(yǎng)老金。
七、按本通知規(guī)定增加的基本養(yǎng)老金，作為發(fā)放離休人員及享受標(biāo)準(zhǔn)工資100％退休費(fèi)的老工人，每年1？2個(gè)月生活補(bǔ)助費(fèi)的基數(shù)。
八、按本通知規(guī)定調(diào)整基本養(yǎng)老金所需費(fèi)用，參加北京市退休基金社會統(tǒng)籌的，在統(tǒng)籌基金項(xiàng)下開支，未參加的按原渠道開支。
第6篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文
本文是國家社會科學(xué)基金一般項(xiàng)目12BFX115 和北京聯(lián)合大學(xué)人才強(qiáng)校BPHR2014B02 項(xiàng)目、北京聯(lián)合大學(xué)生化學(xué)院勞動關(guān)系與勞動法核心課程建設(shè)項(xiàng)目的研究成果之一。
我國的事業(yè)單位長期實(shí)行的是近似于國家機(jī)關(guān)的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業(yè)推行勞動合同制度，對國家機(jī)關(guān)公務(wù)員的管理通過《公務(wù)員法》等加以規(guī)范，事業(yè)單位的人事制度改革進(jìn)展緩慢。為了轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，國務(wù)院辦公廳以[2002]35號下發(fā)了《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（以下簡稱35號文），規(guī)定試行聘用制。
事業(yè)單位在改革過程中，將一些公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位勞動者參照《公務(wù)員法》進(jìn)行管理。采取自收自支的管理形式即企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動法調(diào)整。但是學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等社會公益類的事業(yè)單位工作人員的勞動（人事）關(guān)系適用哪個(gè)部門法調(diào)整，2002年至2007年間還沒有明確的規(guī)定，無“法”適用。
2008年實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》也沒有解決公益類的事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)益保護(hù)問題。該法規(guī)定了事業(yè)單位聘用合同適用法律的模式是：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！睘榱私鉀Q實(shí)際問題，人事部辦公廳《對江西省人事廳情況反映的答復(fù)意見函》指出：35號文是規(guī)范事業(yè)單位人員聘用合同的國務(wù)院辦公廳文件，屬于《勞動合同法》中“國務(wù)院另有規(guī)定”的范圍，有關(guān)事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應(yīng)當(dāng)適用該文件的規(guī)定。2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡稱“條例”）規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。按照法律規(guī)定，條例未作規(guī)定的，應(yīng)該依照勞動合同法及其實(shí)施條例執(zhí)行。但是據(jù)人社部官員公開的發(fā)言，35號文還是有效的，條例有新規(guī)定，適用條例；條例沒有規(guī)定，適用35號文，適用勞動合同法似乎還不可能。
令人困惑的是，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》對事業(yè)單位工作人員的勞動權(quán)保護(hù)力度和水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上《勞動合同法》對勞動者的保護(hù)。具體表現(xiàn)在以下幾方面：
一、《勞動合同法》更全面保護(hù)勞動者的長期雇傭權(quán)
無論在企業(yè)還是在事業(yè)單位工作，勞動者都希望法律保護(hù)其就業(yè)的穩(wěn)定性，盡可能簽訂無固定期限的勞動（聘用）合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：有下列三種情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可能被解除勞動合同的情形，續(xù)訂勞動合同的。除此之外，還規(guī)定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》只規(guī)定了一種可以簽訂無固定期限合同的條件，即在本單位連續(xù)工作滿10年，且年齡距國家規(guī)定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。在事業(yè)單位工作的勞動者簽訂至退休的合同的幾率大大減少。
二、在解除、終止勞動（聘用）合同問題上，《勞動合同法》對勞動者保護(hù)更全面
1.預(yù)告解除勞動（聘用）合同條件的對比。《勞動合同法》規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。這里法律強(qiáng)調(diào)了解除勞動合同的前提條件“經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》則只簡單規(guī)定了工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調(diào)整其工作崗位的；或工作人員連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知工作人員后，可以解除聘用合同。沒有給工作人員提供培訓(xùn)以勝任工作的機(jī)會。事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)保護(hù)再一次受到不平等的對待。
2.限制解除、終止勞動（聘用）合同條件的對比?！秳趧雍贤ā诽貏e關(guān)照了在用人單位工作時(shí)間較長，年齡比較大，再次就業(yè)非常困難的勞動者勞動權(quán)的保護(hù)問題。其42條規(guī)定：對于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，用人單位不得無過錯(cuò)解除其勞動合同，也不得終止其勞動合同。假如一個(gè)56歲的在企業(yè)工作的勞動者，由于精力、體力的限制，不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位不能因此解除其勞動合同。勞動合同期滿后，根據(jù)法律規(guī)定該勞動者自然可以要求企業(yè)續(xù)簽至退休的勞動合同。而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》則沒有關(guān)注工作時(shí)間較長，年齡比較大，再次就業(yè)非常困難的工作人員就業(yè)穩(wěn)定性問題。再假如同樣是一個(gè)56歲在事業(yè)單位工作的工作人員，由于精力、體力的限制，連續(xù)兩年年度考核不合格，就有可能被事業(yè)單位解除聘用合同。合同期滿后，事業(yè)單位也可以終止其聘用合同。他失業(yè)之后，56歲的年齡再次到新單位就業(yè)的可能性很小。事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)保護(hù)又一次受到不平等的對待。
三、事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權(quán)受到較大限制，不利于其合理流動
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定：事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外?，F(xiàn)實(shí)生活中事業(yè)單位往往會和工作人員約定“解除聘用合同需提前6個(gè)月通知”，顯然這個(gè)約定是有效的。而同樣的情形下，《勞動合同法》規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，排除了雙方對影響勞動者自由流動的約定?！秳趧雍贤ā穼趧诱邠駱I(yè)自主權(quán)的保護(hù)更充分。
《勞動合同法》規(guī)定只有用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)限定了違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。還規(guī)定了等額遞減原則：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》對工作人員可能承擔(dān)的違約金的情形及數(shù)額沒有做任何限制。實(shí)務(wù)中沒有經(jīng)過單位任何培訓(xùn)的事業(yè)單位工作人員辭職也被要求交納數(shù)額不菲的違約金，而法院支持這種訴求。事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權(quán)因此受到較大的限制。
四、事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)救濟(jì)范圍更窄
勞動爭議的受案范圍包括“因確認(rèn)勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)，勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議”，而人事爭議的受案范圍僅包括“事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議”。事業(yè)單位工作人員如果認(rèn)為自己的加班費(fèi)等勞動報(bào)酬受到侵害是無法通過仲裁、訴訟等法律途徑得到解決的。
上述事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利受到種種不平等對待，立法或行政主管機(jī)關(guān)很難給人以合理、令人信服的解釋。這樣的法律適用模式引發(fā)了新的社會現(xiàn)實(shí)問題。公益類事業(yè)單位的很多工作人員，在尋求法律對自己勞動權(quán)保護(hù)時(shí)，往往感到求助無力。特別是事業(yè)單位的編制外人員，是否受《勞動合同法》保護(hù)一直沒有定論。有多起案例，因?yàn)槭聵I(yè)單位沒有與其編外人員簽訂任何合同，這些編外人員根據(jù)勞動合同法之規(guī)定主張雙倍工資，或因連續(xù)在同一單位工作十年主張簽訂無固定期限勞動合同，還有要求終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等訴求，因?yàn)檫m用勞動合同法還是適用35號文的不同，同一類型的案件，在不同仲裁機(jī)構(gòu)或法院出現(xiàn)截然不同的審理結(jié)果。有觀點(diǎn)認(rèn)為：編制內(nèi)的員工和編制外的員工，無論在工資、福利待遇、保險(xiǎn)、檔案管理等方面都存在很大不同。編制內(nèi)的員工與事業(yè)單位之間是人事關(guān)系，而編制外員工，其與事業(yè)單位之間不管簽訂了勞動合同還是聘用合同，二者之間的關(guān)系與普通企業(yè)與員工之間的關(guān)系并無實(shí)質(zhì)上不同，仍屬于勞動關(guān)系。如果發(fā)生勞動爭議，則可直接適用勞動法與勞動合同法，予以解決。但是還有相反觀點(diǎn)：只有當(dāng)事業(yè)單位與其編外人員簽訂的合同是勞動合同時(shí)，發(fā)生爭議后按勞動爭議處理。除此之外，簽訂聘用合同，都按人事爭議處理，排除適用勞動法與勞動合同法。巨大的分歧，適用不同法律導(dǎo)致的巨大差異，導(dǎo)致同一類型的爭議，在不同的仲裁機(jī)構(gòu)或法院，由于自由裁量權(quán)的行駛，導(dǎo)致不同的甚至截然相反的結(jié)果，致使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人感覺無所適從，嚴(yán)重影響執(zhí)法的嚴(yán)肅性以及法律的尊嚴(yán)。
筆者認(rèn)為：雖然事業(yè)單位的公益性決定聘用合同應(yīng)有自己的特色，勞動、人事管理體制長期分割，一體化困難重重，但是聘用合同與勞動合同之間有本質(zhì)的共同性，都是用人單位與勞動者確立勞動（聘用）關(guān)系，明確雙方勞動權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動合同簽訂后勞動者對用人單位都有隸屬性，用人單位與勞動者有管理與服從的關(guān)系。改革后的事業(yè)單位的人事聘用關(guān)系與勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系在本質(zhì)上也相同。聘用制度的普遍推行，事業(yè)單位對勞動者有了解除、不續(xù)訂聘用合同等重要管理權(quán)利，對于事業(yè)單位的勞動者來講，實(shí)際上雇主已經(jīng)悄悄地從國家被置換為一個(gè)個(gè)事業(yè)單位。事業(yè)單位在擁有了用人自主權(quán)的同時(shí)也有了侵犯勞動者勞動權(quán)利的可能。所以《勞動合同法》應(yīng)把事業(yè)單位的聘用制勞動者全部納入保護(hù)范圍，使他們的勞動權(quán)益能夠像普通勞動者一樣得到勞動法的保護(hù)。
參考文獻(xiàn)
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[2]王向前.事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依法貫徹勞動合同法[C].新法下勞動關(guān)系與爭議處理疑難問題解析,2009
第7篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文
1.崗位設(shè)置不夠科學(xué)。
在出臺的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見，加上在事業(yè)單位實(shí)際工作過程中確實(shí)存在很多不夠科學(xué)之處，主要的問題有以下幾點(diǎn)：首先，很多事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實(shí)需求，而是依據(jù)人員需求進(jìn)行崗位設(shè)置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應(yīng)聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候未能充分考慮到自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，而是依據(jù)上級事業(yè)單位對人才的調(diào)動與安排進(jìn)行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件，然而對于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責(zé)模糊，對崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個(gè)崗位職責(zé)的內(nèi)容，并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。
2.激勵機(jī)制不夠完善。
長時(shí)間以來，由于我國很多事業(yè)單位的激勵機(jī)制都不夠靈活與完善，沒有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵機(jī)制，這就會對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導(dǎo)致我國當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實(shí)際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。
3.績效考核制度不完善。
當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問卷形式開展年度考核，結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強(qiáng)，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業(yè)單位的改革與長久發(fā)展不利。
4.選拔招聘不合理。
事業(yè)單位人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業(yè)單位綜合型人才的重要進(jìn)口，這方面工作質(zhì)量如何直接會影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進(jìn)而會影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機(jī)制并不十分科學(xué)，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國事業(yè)單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的，但由于在當(dāng)前競爭如此激烈的市場環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問題會使其在拓展業(yè)務(wù)的過程中出現(xiàn)人才短缺問題，同時(shí)事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時(shí)候也無法將多余的工作人員進(jìn)行有效的分流。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問題的應(yīng)對策略分析
1.科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。
事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確每個(gè)崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行。
2.建立健全激勵機(jī)制。
通過有效而科學(xué)的激勵機(jī)制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績效和薪酬進(jìn)行直接掛鉤，依據(jù)不同的績效狀況制定出科學(xué)的獎懲制度。同時(shí)，在構(gòu)建與完善激勵機(jī)制的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重精神獎勵與物質(zhì)獎勵的有機(jī)結(jié)合，從而將激勵機(jī)制的效果發(fā)揮到最大化。
3.建立健全績效評價(jià)制度。
通過良好的績效評價(jià)不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績效評定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作，在結(jié)合不同工作類別的基礎(chǔ)上對崗位關(guān)鍵績效要素進(jìn)行提煉，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來。
4.科學(xué)選拔招聘。
第8篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文
1事業(yè)單位社會保險(xiǎn)重點(diǎn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)
1.1國家關(guān)于事業(yè)單位社會保險(xiǎn)的一般規(guī)定
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第三十五條規(guī)定:事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會保險(xiǎn)待遇。我國《社會保險(xiǎn)法》第二條規(guī)定:國家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。事業(yè)單位社會保險(xiǎn)體系應(yīng)當(dāng)包括:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
1.2事業(yè)單位醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)已有法律規(guī)定
1998年國務(wù)院頒布了《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》，截至2008年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位有90%的人參加了醫(yī)療保險(xiǎn)，只有10%的工作人員實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機(jī)關(guān)單位。到目前為止，覆蓋全國范圍的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度建立起來了。2003年4月《工傷保險(xiǎn)條例》出臺，并于2004年1月1日正式實(shí)施?！稐l例》確立了我國工傷保險(xiǎn)制度的職能，這不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)的發(fā)展趨勢，更是我國國情的必然之路。2010年，國務(wù)院對《條例》再次做出了修改和補(bǔ)充，規(guī)定從2011年起將我國事業(yè)單位職工列入了我國工傷保險(xiǎn)制度之中。雖然有相關(guān)法律規(guī)定，但是失業(yè)保險(xiǎn)在事業(yè)單位參保情況不佳，主要原因是事業(yè)單位工作人員基本上不存在事業(yè)的后顧之憂。生育保險(xiǎn)，在事業(yè)單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。
1.3養(yǎng)老保險(xiǎn)是事業(yè)單位社會保險(xiǎn)改革的重點(diǎn)
由于基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)已經(jīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定，并且事業(yè)單位已經(jīng)開始進(jìn)行了相應(yīng)的改革。因此，此次事業(yè)單位社會保險(xiǎn)改革中重點(diǎn)在事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)花費(fèi)的財(cái)政資金一直以來居高不下，加重財(cái)政負(fù)擔(dān);與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的“雙軌制”形成了社會不平等。一直以來，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國家財(cái)政資金負(fù)擔(dān)，截至2014年全國事業(yè)單位在職人數(shù)超過2000萬，退休人員人數(shù)將近1000萬。退休人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用全部由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，并且隨著老齡化社會的來臨，養(yǎng)老費(fèi)用居高不下。另外，企業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)由企業(yè)和個(gè)人分擔(dān)，而失業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，事業(yè)單位工作人員不用負(fù)擔(dān)。事業(yè)單位和企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)和核算基礎(chǔ)不一致，事業(yè)單位職工的工資主要由津貼和職務(wù)工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業(yè)的則是以業(yè)務(wù)績效考核為基礎(chǔ)。前者旱澇保收，后者則承擔(dān)了市場競爭的巨大風(fēng)險(xiǎn)。并且，實(shí)際中事業(yè)單位工作人員退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老保險(xiǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)單位工作人員的。社會不公平顯而易見。
2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來源
2.1事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來源的規(guī)定
事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)事關(guān)幾千萬人的養(yǎng)老問題，而之前事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，現(xiàn)在對事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行改革，其核心問題就在于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的資金來源何處。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡稱單位繳費(fèi))的比例為本單位工資總額的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡稱個(gè)人繳費(fèi))的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。按本人繳費(fèi)工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。
2.2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)
事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，只不過運(yùn)用財(cái)務(wù)上的現(xiàn)金流賬期理論，集中的問題分散開來，通過時(shí)間的先后來處理，即資金循環(huán)使用。實(shí)際上，現(xiàn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本制度模式是現(xiàn)收現(xiàn)付，部分積累，主要是代際贍養(yǎng)的模式，工作的一代繳費(fèi)來供養(yǎng)已經(jīng)退休的一代。從《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》規(guī)定的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金的來源可以看出，其核心思想正是通過代際贍養(yǎng)，慢慢積累，通過時(shí)間來分散問題，通過時(shí)間來聚集事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金池。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金互相獨(dú)立。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)仍然由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，但是通過建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，能夠大大減輕國家財(cái)政的負(fù)擔(dān)。
3多層次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)體系
3.1事業(yè)單位建立多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系
《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》中構(gòu)建了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)采用多層次的社會保險(xiǎn)體系。多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系包括了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。事業(yè)單位多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是以事業(yè)單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為基礎(chǔ);個(gè)人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)是以事業(yè)單位職工工資繳納為基礎(chǔ);補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定，建立強(qiáng)制性的職業(yè)年金制度。
3.2事業(yè)單位職業(yè)年金
第9篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文
公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》
加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利和社會保險(xiǎn)、人事爭議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機(jī)會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。
（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應(yīng)充分考慮日?？己?、專項(xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵機(jī)制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進(jìn)行。
6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。
7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。
（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)
公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長速度。
（四）加強(qiáng)人事檔案管理
