輔導員評語精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的輔導員評語主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：輔導員評語范文
隨著科技的發(fā)展，信息化也逐漸成為當代的潮流，越來越多的人從事軟件的開發(fā)的工作，但是大多數(shù)人都只是關(guān)注到社會上的群體，而忽略了學生。而且很多軟件存在功能單一的問題，導致人們不愿意為使用某種功能而特意安裝一款軟件，于是我們項目小組針對這一現(xiàn)象，以大學生為中心，決定開發(fā)出一款針對大學生學習生活的軟件.
隨著時代的進步，手機也變得越發(fā)重要，在大學幾乎人手一臺手機，然而Android手機占了全部手機數(shù)量的80%，故手機方面擁有很大的市場。
系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)
功能設(shè)計
功能需求：基于Android平臺的移動校園學習生活軟件系統(tǒng)主要包括客戶端和服務(wù)器兩部分。其中客戶端部分包括兩個部分：一是瀏覽信息，課程、及考試題搜索，求助信息；二是后臺信息管理部分，對用戶的每一條信息審核，上傳輔導老師的個人信息。
用例描述：采用面向?qū)ο蟮姆治龇椒ǎ瑢⑾到y(tǒng)的用戶分為系統(tǒng)用戶和管理員兩種角色。
系統(tǒng)的總體設(shè)計
系統(tǒng)的總體架構(gòu)?；?Android 平臺的校園校園輔導教育系統(tǒng)的總體架構(gòu)如圖2所示。
Android 客戶端架構(gòu)。本文在 Android 客戶端采用 C/S 結(jié)構(gòu)，客戶端的作用是：負責提供友好易用的與用戶交互的界面，供用戶查詢求助信息和輔導教育及時相關(guān)信息等服務(wù)，以及負責與服務(wù)器端的數(shù)據(jù)交換。用戶與客戶端的交互是通過 Activity 類構(gòu)建一個UI界面完成的。服務(wù)端與數(shù)據(jù)庫相連，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的操作。Android 客戶端與服務(wù)器端的數(shù)據(jù)交換是基于HTTP協(xié)議實現(xiàn)的。
系統(tǒng)的關(guān)鍵技術(shù)的實現(xiàn)
服務(wù)器整體設(shè)計。本節(jié)主要講述服務(wù)器代碼結(jié)構(gòu)，功能實現(xiàn)原理。
監(jiān)聽多人請求。客戶端與服務(wù)器的交互主要通過HTTP協(xié)議進行的數(shù)據(jù)交互。
圖像的處理。圖片的存儲采取了FIFO（first in first out）技術(shù)，由于圖片頻繁訪問，用戶每次訪問都要訪問硬盤，導致服務(wù)器運行速度很慢，故加快圖片讀取尤其重要。實現(xiàn)原理如下，構(gòu)造一個圖片類，類里面有3個變量（圖片物理，圖片內(nèi)容，圖片訪問指數(shù)）系統(tǒng)分配一個容量為100的圖片類數(shù)組，程序也設(shè)置一個訪問圖片計數(shù)器，每訪問一次，計數(shù)器值加一，計數(shù)器值達到1000的時候，計數(shù)器歸0，每次客戶端訪問圖片的時候先訪問圖片類數(shù)組，如果找到了就把圖片訪問指數(shù)設(shè)置為圖片訪問計數(shù)器的值，如果沒有訪問到就查找圖片訪問指數(shù)比計數(shù)器值大且最接近計數(shù)器值的圖片圖片所在數(shù)組的下標記為t1，同時查找圖片訪問指數(shù)最小的圖片下標t2，如果t1值存在，則用新訪問的圖片代替下標為t1的圖片，如果t1不存在，則用新訪問的圖片代替下標為t1的圖片。
注冊登錄模塊的設(shè)計和實現(xiàn)。系統(tǒng)注冊模塊主要作用是如果用戶沒有賬號時，注冊新的賬號，用戶需要填入賬號和密碼和及個人信息，點擊注冊就可以完成注冊，不過如果用戶不完全填寫個人信息，兩次密碼不一致或者賬號和電話號碼已經(jīng)被注冊，會提示用戶相應(yīng)錯誤的信息，整個過程如圖所示。
用戶注冊成功后，用戶信息會保存到成員表中，用戶表主要包括用戶手機號、用戶名、密碼、年齡、性別、學校、學院、專業(yè)、學習標簽、個人簽名、最喜歡書籍、最喜歡影視、個人說明、個人頭像十四個字段，用戶表loginphone 如表1 所示。
如果用戶的賬號或者手機號被別人注冊會拋出異常，服務(wù)器會把錯誤的大致原因發(fā)送至客戶端。
登錄模塊設(shè)計和實現(xiàn)。用戶想要使用軟件首先要登錄，用戶打開登錄界面，填寫賬號和密碼，點擊登錄按鈕，系統(tǒng)會將用戶填寫的賬號和密碼發(fā)送到服務(wù)器上面進行對比，如果對比成功，則把客戶信息發(fā)送至客戶端并通知其登錄成功，保存用戶的登錄狀態(tài)，及個人信息，否則提示賬號或密碼錯誤信息。
超級課堂模塊設(shè)計和實現(xiàn)
超級課堂數(shù)據(jù)庫表設(shè)計。超級課堂老師基本信息數(shù)據(jù)庫表主要包括老師頭像、老師姓名、授課課程、報名人數(shù)，授課形式、授課課時、授課時間、授課學院、授課單價、老師學歷、老師所在學院、老師聯(lián)系方式、老師個人介紹，并利用老師聯(lián)系方式來鎖定老師的發(fā)個人信息。具體如表4-2 所示。
報名方式實現(xiàn)。課程報名分為團隊報名和個人報名。其中團隊報名將獲取更大優(yōu)惠。
系統(tǒng)模塊測試
系統(tǒng)測試環(huán)境的搭建
本系統(tǒng)我們選利用htpp協(xié)議編寫的服務(wù)器，服務(wù)器監(jiān)聽端口為6000，數(shù)據(jù)庫選擇Oracle公司的開源數(shù)據(jù)庫的Mysql 數(shù)據(jù)庫。系統(tǒng)采用工廠模式來處理客戶端的請求，工廠模式可以將各個業(yè)務(wù)邏輯進行有效的分離，方便系統(tǒng)功能的擴展。
部分功能測試
系統(tǒng)登錄模塊測試。點擊應(yīng)用程序后進入主界面，點擊“登陸“即可進入系統(tǒng)的登錄界面，如圖4所示：
點擊應(yīng)用程序后進入主界面，點擊“注冊”即可進入系統(tǒng)的手機賬號驗證界面，如圖5所示：
成功通過手機驗證之后會進入注冊頁面，如下圖6所示。
軟件主界面測試。用戶在主界面可以看到各個模塊的分類，點擊自己想要查看分類的圖標或文字即可進入所屬類別，如圖7所示
經(jīng)過幾個月的開發(fā)校園學習助手總算接近了尾聲，其中開發(fā)期間出現(xiàn)過很多的問題，比如說版本適配，網(wǎng)絡(luò)連接等，但是多虧小組的相互支持，最后項目成功的完成。希望看到論文的你也能通過不懈努力，創(chuàng)造出屬于自己的產(chǎn)品。
第2篇：輔導員評語范文
Abstract： College counselor is an important part of teachers， carrying on the examination and evaluation is important and has realistic significance. How to strengthen the counselor team construction is an important topic for universities and colleges. And in order to strengthen the counselor team construction， one of which is according to the characteristics of the counselors work tedious， recessive， to establish a scientific and reasonable evaluation mechanism， so as to stimulate the enthusiasm and creativity of counselor work.
關(guān)鍵詞： 輔導員；考核；評價
Key words： counselors；the assessment；evaluation
中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0318-02
0 引言
輔導員隊伍建設(shè)的一個重要組成部分是對輔導員的工作進行考核評價，各高校都有制定對輔導員考核的標準，健全輔導員隊伍的考核評價機制，恰當?shù)脑u價機制可以全面地反映輔導員工作的能力與業(yè)績，可以提高各輔導員的工作積極性，開拓創(chuàng)新思維；相反，會挫傷輔導員的工作積極性，導致一切工作的不正常性開展。
1 高校輔導員工作考核評價的現(xiàn)狀
高校輔導員考核評價機制是對我國現(xiàn)有的輔導員體制進行指標規(guī)范考核的一項重要指標。目前，對高效輔導員的考評主要包括以下幾個方面：一是德、能、勤、績、廉的考核，大部分的學校給輔導員采用一等、二等、三等的形式進行考核，對這個月有突出表現(xiàn)的評為一等，這個月出現(xiàn)學生事故的給予三等；二是對任職資格的考核。輔導員跟教師一樣，根據(jù)職稱的不同，工資獎金也存在著相應(yīng)的差異。根據(jù)這些考評制度對輔導員隊伍進行考核，取得了一定的成績，同時也存在著許多問題。
1.1 考核標準僵硬化 目前，很多學校在對輔導員的考核上，跟干部或其他行政人員考核等同，用同一標準、同一程序，其考核的結(jié)果不全能體現(xiàn)輔導員工作的性質(zhì)與特點，評價也存在不合理性，行政人員的工作只要按時保質(zhì)量完成各項任務(wù)即可，而輔導員的工作短時間內(nèi)看不出成效，用統(tǒng)一的標準不能準確反映輔導員工作的實際情況。而且這種考核制度激勵作用也不夠強，一個學校對輔導員制定考核制度，其目的也是為了起到激勵作用，對輔導員的激勵作用主要表現(xiàn)在薪酬待遇和獎勵力度上，但是這兩個方面都做得不盡人意，很多輔導員感覺自己工作上付出太多而收入不成正比，他們平常晚上加班，周末、節(jié)假日加班，但是加班有時是沒有加班工資的，即使有也很少，心理上他們也存在不平衡，這樣的考核缺乏吸引力。
甚至還有些學校還搞一刀切的考核方法，只要學生出現(xiàn)了問題，就直接月考核輔導員三等，不管輔導員輔導的學生數(shù)量多少、這個月的其他業(yè)績怎么樣，連續(xù)兩個月三等年終就是三等，一旦出現(xiàn)問題其他做的一切都是白做，這樣的考核方法過于僵硬化，輔導員一旦出了問題就打不起精神，缺乏激勵作用。
1.2 考核標準形式化 很多高校對輔導員有月考核和年終考核，而在考核的時候有些領(lǐng)導打著公平的旗幟，在“評等級、評優(yōu)”的問題上采取輪流的方式，工作不分優(yōu)劣，把考核變成一種形式；還有些單位領(lǐng)導在考核中采取照顧等形式，照顧要評職稱的同志，或者直接照顧老同志等等?？己说慕Y(jié)果也并沒有及時反饋給輔導員，輔導員也就不知道自己還存在哪些不足，繼而工作沒有多大起色。
2 原因分析
輔導員是教師，但工作和教師有很大的差異，他承擔著教師的身份，又兼任著“保姆”的工作，并肩負著“海、陸、空”的責任。
輔導員工作比較隱性。輔導員工作沒有固定的場所，一會兒在教室，一會兒在公寓，一會兒又出現(xiàn)在操場。輔導員的學生工作的特殊性，高校學生從入校開始就有個心理適應(yīng)的過程，他們的自覺學習能力的培養(yǎng)、工作能力的培養(yǎng)、思想覺悟的提高等等因受到家庭、社會的影響都需要一個過程，而在對輔導員的考核上很容易忽視這一點。
輔導員的工作是瑣碎的，工作量無法考核。他沒有像普通教師一樣的教學任務(wù)，也沒有什么具體的科研項目。他成天圍著學生轉(zhuǎn)悠，圍繞著他們的思想政治教育工作展開，圍繞著他們的生活轉(zhuǎn)悠，學生們開展活動了，輔導員像哥哥姐姐一樣去現(xiàn)場指揮；學生心情不好了，輔導員陪著去散心聊天；公寓出現(xiàn)安全故障了，輔導員開始去充當消防員了；老師們放假了，輔導員卻堅守崗位，很多人認為輔導員工作像“保姆”，干的都是瑣事，靈活性非常強，沒有一個統(tǒng)一的衡量標準。
量化考評成了輔導員考核的一個瓶頸。很多輔導員為了追求所謂的業(yè)績，他們在工作過程中都盡量去避免困難的問題，對一些硬性的指標卻努力地完成，這跟我們最初的教育目的相違背，不利于學生的身心發(fā)展，同時也限制了輔導員自身的發(fā)展。更有一些輔導員，因為評優(yōu)的輪流制，或者對“優(yōu)”不感興趣，在工作的過程中出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象。
3 對高校輔導員考核評價的幾點建議
3.1 構(gòu)建合理的考核評價體系 由于輔導員工作的隱性、瑣碎性等特點，對輔導員的考核首先必須構(gòu)建一個考核評價體系。
基本素養(yǎng)。這是輔導員應(yīng)具備的基本條件，也是做好學生思政工作的基本前提?；舅仞B(yǎng)主要指一個人的思想品質(zhì)和道德觀念，包括世界觀、人生觀、價值觀、審美觀、使命觀等諸多內(nèi)容。
工作職責。輔導員的工作職責主要包括加強學生干部隊伍建設(shè)、加強學風班風建設(shè)、加強學生思想政治教育以及特殊生的思想教育工作。認真履行工作職責是每個輔導員做好工作的基本前提，也是對輔導員考核評價的主要內(nèi)容。
績效考核。由于輔導員工作的瑣碎性等特點，對輔導員的工作業(yè)績要參考各個方面。首先要考慮的是學生工作開展情況、考勤情況、下寢室情況、思政工作情況；其次是有無重大事件發(fā)生、有無工作差錯；再次是輔導員的科研情況、教學情況、創(chuàng)新活動情況等等。
3.2 健全輔導員激勵機制 輔導員的激勵機制應(yīng)健全。首先要對輔導員進行合理的薪酬規(guī)劃，一個健全的薪酬體系的設(shè)置，應(yīng)包括工資、獎金及補貼，合理的補貼是提高輔導員工作滿意度的重要策略。補貼除了參照行政人員和教師外，還要給輔導員特殊的補貼，例如周末的加班、因為某個活動的開展晚上的加班以及某個特殊的學生在輔導員的幫助上進步明顯等等；其次是增加非物質(zhì)的獎勵，對評優(yōu)的工作，采取公平公正的原則，杜絕輪流制或照顧制，若因為指標的不夠可以向相關(guān)部門多申請一個，保證優(yōu)秀的輔導員可以順利拿到屬于自己的榮譽，這樣在工作的過程中才更有信心；最后，可以允許輔導員兼跟自己專業(yè)對口的課，輔導員在上課的過程中可以找到成就感，或者鼓勵專任教師兼職導員，給予相應(yīng)的物質(zhì)補貼與榮譽，這樣的話輔導員的工作大家都會愿意去干，積極性大大提高。
3.3 改進測評形式，反饋測評結(jié)果 在測評的過程中，大部分學校采用定量的評價方法，用業(yè)績來評價輔導員，然而輔導員工作的特殊性，例如關(guān)心、幫助學生等方面的評價，無法用一個量來衡量，于是我們可以大膽地去嘗試定性的評價方法，這樣可以很好地處理這些主觀判斷或比較模糊的問題。當然在考核的過程中，我們還要把平時考核和年終考核相結(jié)合，把一些階段性的工作或某項重點工作做一個平時的考核，最后把這兩項結(jié)果按一個權(quán)重折合，形成最后的考評結(jié)果。
在考核后的一段時間里，要向輔導員反饋結(jié)果，優(yōu)缺點都要指出來，這樣輔導員可以在自己的工作過程中揚長避短，查漏補缺，從而把工作做得更出色。
3.4 輔導員的出路 很多輔導員在自己的崗位上一干就是好幾個年頭，因為晉升的名額有限，導致一部分輔導員對這份工作產(chǎn)生疲倦，同樣也使得很多老師不愿做輔導員老師，各學?？梢詫Ω蓾M幾年的、比較優(yōu)秀的、又沒有晉升的輔導員給予一定的待遇安排，或者在名譽上晉升成科員等等，這樣的話，對輔導員的激勵作用是非常大的，他們在自己的崗位上會干得更加出色。
參考文獻：
[1]陳迪明，馬英.對高校輔導員工作考核評價的反思及改進策略[J].中國校外教育下旬刊，2008（8）.
第3篇：輔導員評語范文
1.引言
目前，高校輔導員隊伍建設(shè)得到了教育部門和高等學校的普遍重視，教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確提出：“各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系”，科學、合理、高效的高校輔導員績效評估已經(jīng)成為高校輔導員隊伍建設(shè)中重要組成部分。高校輔導員績效評估就是根據(jù)高校學生思想政治教育工作的目標和要求，對一個既定時期內(nèi)輔導員的品質(zhì)、行為、成果等方面作出有組織地、客觀地評價，以便確定其能力、業(yè)務(wù)狀態(tài)和工作適應(yīng)性的過程。高校輔導員績效評估“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素”[1]，是高校輔導員隊伍建設(shè)中的一個多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程。
高校輔導員績效評估對于保障大學生的健康成長，引導并促進高校輔導員的個人發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，謀求的是大學生思想政治工作隊伍的科學建設(shè)和大學生思想政治教育兩者之間的和諧統(tǒng)一。我國高校現(xiàn)有輔導員績效評估制度由于指導理念陳舊，在評估方法、過程、體系等方面嚴重不足，評估效度不高、信度不強，從而影響到學生培養(yǎng)目標的實現(xiàn)和輔導員的發(fā)展。//zuowen/
由此本文便引入了“和諧管理”這個新理念來指導高校輔導員的績效評估，在整體管理的基礎(chǔ)上，建立更加優(yōu)化的設(shè)置與人性化的引導來促進高校輔導員績效評估的發(fā)展。
2.和諧管理理論
2.1 和諧管理理論概念的界定
和諧管理理論是從系統(tǒng)工程角度建立的一種通過和諧機制減少內(nèi)耗、提高組織運行和管理績效的理論體系，是由席酉民教授在復雜系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上，把握我國傳統(tǒng)文化中“和諧”思想的精髓而提出的。和諧管理理論是緊密依賴于環(huán)境的、圍繞和諧主題的問題解決學，其結(jié)構(gòu)呈“一體兩翼”形式。“一體”即“和諧主題”，是組織在特定的發(fā)展時期和情境下，為實現(xiàn)組織長期目標所要解決的核心問題或要完成的核心任務(wù)。“兩翼”即“和”與 “諧”。“和”被定義為人及人群的觀念、行為在組織中“合意”的嵌入，主要關(guān)注人的主觀性和能動性；“諧”是指一切物要素在組織中“合理”的“投入”。“合意”、“合理”觀點可以分別被“和則”及“諧則”所系統(tǒng)地闡釋。“和則”是用來應(yīng)對人的永恒不確定性的專門裝置，主要目標是為了消減源于人的不確定性；“諧則”是處理任何可以被最終物化或要素化的管理問題，是用來指導在給定的資源約束條件和目標下去追求優(yōu)化的基本原則，它的主要著眼點在于確定性（概率意義）中的效率問題[2]。//html/jianli/
和諧管理理論就是以“和諧主題”為核心基礎(chǔ)上的“發(fā)揮人的主觀能動性”（即“和則”）和“優(yōu)化設(shè)計” （即“諧則”）的則的互動耦合。因此，和諧管理的核心思想可以描述為：以人與物的互動以及人與系統(tǒng)的自治性和能動性為本文由收集整理前提，組織圍繞“和諧主題”，以“理性設(shè)計和優(yōu)化設(shè)計”及“環(huán)境誘導下的自主演化”為則來調(diào)動“人的能動作用”，解決問題的系統(tǒng)性管理思路和方法[2]。
2.2 和諧管理的運行模式
2.2.1和諧主題的辨識
和諧主題的辯識是管理的前提。和諧主題作為完成組織使命、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的核心管理任務(wù)或問題，是戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的階段性管理重點和工作重心。在戰(zhàn)略執(zhí)行的每一階段，都會有大量任務(wù)需要完成，眾多的問題需要解決，也就是說組織內(nèi)的各個部門為了實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略都必須確定自身在某一階段的主要任務(wù)，即和諧主題。每個部門的和諧主題都對應(yīng)著一定的應(yīng)對機制與措施，這些相應(yīng)的資源配置隨著和諧主題的網(wǎng)狀分布又形成了分支更廣的網(wǎng)絡(luò)圖。如圖1所示。和諧管理在確定了戰(zhàn)略目標后的核心任務(wù)就是在特定的環(huán)境、組織和領(lǐng)導情境下，辨識對執(zhí)行階段性的戰(zhàn)略目標最為關(guān)鍵和重要的和諧主題
2.2.2和諧耦合的運行模式
如圖2所示，“和則”與“諧則”共同作用，并不代表和諧狀態(tài)的必然出現(xiàn)，而是“和則”、“諧則”與組織運動過程中不斷浮現(xiàn)的和諧主題之間的互動。在對一個給定時間區(qū)段、地域和行業(yè)的組織管理中，可以看到“和則”、“諧則”體系內(nèi)部從“和則1”到“和則2”到“和則3”，從“諧則1”到“諧則2”到“諧則3”的遞進，最終達到與和諧主題最接近的狀態(tài)。從本質(zhì)上講，和諧主題、“和則”、“諧則”以及外部環(huán)境相互關(guān)聯(lián)互動而又相互依賴，只有三者之間在一定時期內(nèi)形成耦合并保持相對動態(tài)的一致性，伴隨環(huán)境共同演化，才能促進組織的適應(yīng)和發(fā)展，從而使組織獲取競爭優(yōu)勢和較好的績效[3]。
3.高校輔導員自身特殊性的和諧管理訴求
3.1高校輔導員工作特點的和諧管理訴求
高校輔導員的工作對象是學生，工作手段是自身，具有個體性。輔導員以自己的道德品質(zhì)、知識才能，通過語言表達、行為示范等方式來影響學生，所從事的工作具有較強的自主性，在工作范圍內(nèi)擁有很大的自主權(quán)，工作過程也具有不完全監(jiān)控性。輔導員的工作也不是簡單重復性的工作，而是在復雜多變和不完全確定的環(huán)境下完全依靠自己的知識、才華、稟賦和靈感，進行創(chuàng)造性的工作，在學生思想政治教育和人才培養(yǎng)的前沿進行理論和實踐的創(chuàng)新。輔導員的這些工作特點決定了單一的量化考核的評估方式并不能使輔導員自覺、自愿地保證工作的質(zhì)量，并不能提高他們工作的自主性，激發(fā)他們創(chuàng)新的靈感。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
因此，基于和諧管理理論的高校輔導員績效評估主張運用環(huán)境誘導下的“和則”盡量發(fā)揮輔導員的自主性和創(chuàng)新精神，克服其工作不完全監(jiān)控性所帶來的矛盾，反對用死板的制度來管理，適應(yīng)了輔導員的工作特點。
3.2高校輔導員自身特點的和諧管理訴求
現(xiàn)階段輔導員大多具有碩士及以上學位，屬于知識型員工。大量的研究數(shù)據(jù)表明，知識型員工追求的是對其價值的證明，有著發(fā)揮自身特長、成就一番事業(yè)的理想，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會頂尖層次的認可。所以高層次與高難度的育人工作往往是輔導員的一種樂趣，對學生精神世界的影響成為一種體現(xiàn)輔導員自我價值的方式，而且由于這種影響具有非物質(zhì)性、長效性、遲效性，往往不能立竿見影，要經(jīng)過很長的時間才能見效。因此現(xiàn)在這樣的相對呆板的量化考核評估方式對于高校輔導員的激勵作用往往微乎其微。
因此，基于和諧管理理論的高校輔導員績效評估主張優(yōu)化
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“諧則”，即優(yōu)化具體考核方式來推動目標??形成，從客觀上符合了高校輔導員價值觀的方向。
總之，從高校輔導員自身特殊性出發(fā)，對其進行績效評估不能運用過于僵硬與靜止的評估方法，更不能忽略他們的發(fā)展與價值實現(xiàn)，而和諧管理在整體管理理念的指導下靈活運用“和則”與“諧則”的耦合，正適合輔導員的特性與發(fā)展。//html/zongjie/
4.結(jié)論
第4篇：輔導員評語范文
[關(guān)鍵詞] 醫(yī)學院校；就業(yè)服務(wù)
在目前我國高等教育已步入“大眾化”階段，畢業(yè)生就業(yè)矛盾凸現(xiàn)，最直接的表現(xiàn)是短期內(nèi)畢業(yè)生數(shù)量的成倍增加與持續(xù)攀升，然而在社會人力資源需求沒有相應(yīng)增加的前提下，這種量的變化對畢業(yè)生就業(yè)的影響是巨大的。一直以來被人們譽為陳年老酒，愈陳愈香的醫(yī)生，在許多人看來是一個非常理想的職業(yè)，不受經(jīng)濟影響被年齡淘汰。然而從近年就情況看，隨著醫(yī)學高等教育的快速發(fā)展，醫(yī)生的數(shù)量和質(zhì)量大大提高，隨之而來就業(yè)壓逐年上升，由于醫(yī)學的專業(yè)性太強，決定了就業(yè)面相對狹窄，醫(yī)學專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)并不是人們想象的那么容易，就業(yè)形勢也不容樂觀。
1、目前醫(yī)學畢業(yè)生的就業(yè)形勢
1.1 城市醫(yī)療人才呈飽和狀態(tài)。經(jīng)過多的不斷培養(yǎng)和補充，城市的醫(yī)療人才狀況到了根本的改善，北京、上海和沿海發(fā)達城市還出現(xiàn)了飽和或超員。很多醫(yī)療機構(gòu)正進行人事制度改革和調(diào)整，用人指標有限，難以大量接受畢業(yè)生?，F(xiàn)今醫(yī)學類畢業(yè)生的就業(yè)方向?qū)l(fā)生變化，城點補充社區(qū)，農(nóng)村重點補充鄉(xiāng)鎮(zhèn)，整個就業(yè)重心下移。
1.2 醫(yī)學各專業(yè)供需的矛盾。醫(yī)學影像學、醫(yī)學檢驗、麻醉學、護理本科等專業(yè)的畢業(yè)生依然走俏，臨床醫(yī)學不太理想，法醫(yī)學的社會需求量有限，預防醫(yī)學就業(yè)比較困難。
1.3 學歷層次的供需矛盾。目前在醫(yī)學專業(yè)畢業(yè)生中，研究生就業(yè)情況比較好，本科生的就業(yè)率與各個專業(yè)相關(guān)，基本上處于供需平衡狀態(tài)；?？粕蜆I(yè)情況不是很樂觀。[1]
1.4 畢業(yè)生期望值很高。部分醫(yī)學畢業(yè)生的擇業(yè)心態(tài)和擇業(yè)價值觀存在一定的問題，就業(yè)目標集中在經(jīng)濟發(fā)達的大中城市；盡管大城市、大醫(yī)院的就業(yè)門檻很高，競爭日趨激烈，部分本科生都不愿意去基層醫(yī)院，而基層醫(yī)院往往是近幾年來接收畢業(yè)生的主力。在縣及以下鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院，由于當?shù)氐慕?jīng)濟相對落后，醫(yī)療水平和設(shè)備比較低，醫(yī)療藥品也不足，對學生的需求旺盛，甚至到了求賢若渴的程度。
2、提高就業(yè)服務(wù)水平，從多方面提升醫(yī)學生就業(yè)競爭力
2.1 要擺正畢業(yè)生就業(yè)工作在學校各項工作中的位置。要以就業(yè)為導向，轉(zhuǎn)變辦學指導思想，逐步實現(xiàn)以文憑為本位向以能力為本位的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)從過于注重理論灌輸向注重提高學生綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，不僅重視知識的傳授，更重視引導學生積極探索新事物。根據(jù)文獻資料顯示，畢業(yè)生對就業(yè)質(zhì)量最關(guān)注的因素分別有：行業(yè)發(fā)展前景、適于施展個人才能、適合自己能力與性格、工資收入、其它福利。[2]學校在就業(yè)服務(wù)過程中要重視培養(yǎng)學生努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力和創(chuàng)造力，發(fā)揮學生的獨立性，使他們在理解知識的基礎(chǔ)上，掌握科學的思維方法和創(chuàng)造性活動的經(jīng)驗、特點以達到提高學生獨立研究問題的能力，徹底改變不能適應(yīng)時代要求的教學模式。必須重視教學改革，注重專業(yè)教育和基礎(chǔ)教育的銜接課程，重視對學生進行的臨床教學實踐培養(yǎng)環(huán)節(jié)的實際效果。
2.2 建立專業(yè)化、全程化就業(yè)指導體系和服務(wù)模式。目前高校的學生就業(yè)指導工作尚缺乏系統(tǒng)全面的體系，主要以擇業(yè)技巧等基本知識為指導內(nèi)容，以提高就業(yè)率為根本目標，往往忽視了學生職業(yè)發(fā)展所需的就業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，所以不能從根本上解決大學生的就業(yè)問題。專業(yè)化、全程化的就業(yè)指導是一個全面、系統(tǒng)、完整的體系。就業(yè)力是一種持續(xù)保持職業(yè)生涯長青的能力。它的核心包括工作能力、求職能力和適應(yīng)能力，主要包括四方面的內(nèi)容：一是知識，二是技能，三是經(jīng)驗，四是職業(yè)素養(yǎng)。[3]從職業(yè)生涯規(guī)劃到就業(yè)指導，從基礎(chǔ)就業(yè)力培養(yǎng)、專業(yè)技能的強化到核心競爭力打造；從就業(yè)指導人員的專業(yè)指導到專業(yè)教育的就業(yè)指導滲透，都應(yīng)圍繞著如何提高就業(yè)力來進行。
2.3 拓寬醫(yī)學畢業(yè)生就業(yè)的渠道。如今國家號召廣大畢業(yè)生積極創(chuàng)業(yè)、到基層就業(yè)，為畢業(yè)生提供了更為廣闊的就業(yè)平臺。從衛(wèi)生改革的指導思想來看，無論是衛(wèi)生服務(wù)、醫(yī)療保障、還是衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督也涌現(xiàn)出了許多新的崗位供醫(yī)學畢業(yè)生選擇。在生命科學不斷發(fā)展的前提下，醫(yī)學相關(guān)行業(yè)也得到了飛速發(fā)展。許多與人的生命、健康、體育、康復有關(guān)的預防、保健、咨詢、經(jīng)營、推銷、審核等單位蓬勃興起，這些都將是醫(yī)學專業(yè)學生馳騁的舞臺。伴隨著醫(yī)學模式由傳統(tǒng)的生物醫(yī)學模式向生物一心理一社會醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，醫(yī)學與其它學科產(chǎn)生了交叉和融合。整個社會對醫(yī)學社會學、醫(yī)學法學、醫(yī)學經(jīng)濟學、醫(yī)學美學、醫(yī)學心理學和醫(yī)學倫理學學科的人才需求量將大大增加。這些學科的建設(shè)和發(fā)展需要大量醫(yī)學的高級人才，醫(yī)學畢業(yè)生自然是首選對象。
2.4 強化學生綜合素質(zhì)教育。從這幾年的就業(yè)情況來看，除扎實的專業(yè)知識和良好的技能外，醫(yī)學生的綜合素質(zhì)越來越為用人單位所重視，這就要求醫(yī)學生必須具備較高的綜合素質(zhì)，只有這樣才能在就業(yè)市場中穩(wěn)操勝券。[4]根據(jù)就業(yè)市場不斷發(fā)展的前提下，確定自己的辦學模式、辦學層次、專業(yè)設(shè)置和教學內(nèi)容，做到超前預測、超前設(shè)計、超前培養(yǎng)。同時擴大選修課的范圍，拓寬學生的知識面，增加應(yīng)用性、操作性、技能性的課程，使醫(yī)學畢業(yè)生有更多的就業(yè)機會。[5]學校應(yīng)堅持素質(zhì)教育以引導學生德智體全面發(fā)展重視自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，根據(jù)醫(yī)學生的特點和不同階段學生的特點開展素質(zhì)教育，有的放矢，因材施教。
2.5 建立比較完善的就業(yè)、大學生就業(yè)培訓和指導機制。我國就業(yè)培訓經(jīng)費還未納入年度的政府財政預算，政府職能部門職責不明，社會企業(yè)、高效的就業(yè)培訓機構(gòu)和專職人員少。就目前高校而言，就業(yè)培訓和指導資金短缺，許多高校剛剛建立的就業(yè)指導中心，缺乏專職人員?？梢哉f大部分高校就業(yè)培訓和指導還沒有進入實質(zhì)性運作階段。因此，醫(yī)學院校必須盡快建立高效的信息網(wǎng)絡(luò)和良好的就業(yè)指導服務(wù)平臺，提高大學生就業(yè)指導人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，改進大學生就業(yè)指導的方式，做到職責明確，資金到位，組織、人員落實。
2.6 提高并發(fā)揮高校教育管理團隊的作用。“高校教育管理團隊是一個知識集合，高校教育管理團隊隸屬于一個團隊”[6]學校在畢業(yè)生就業(yè)工作中應(yīng)群策群力，充分發(fā)揮教師團體的作用。學校要從學院領(lǐng)導到輔導員老師，上下一心，廣泛動員，積極為學生考研和就業(yè)出謀劃策，千方百計推動學生就業(yè)，狠抓落實，抓收效。通過電話聯(lián)系用人單位，主動推薦學生，飛信平臺信息，及時反饋就業(yè)意向等方式促進和推薦學生就業(yè)。加強就業(yè)思想教育，指導畢業(yè)生要準確把握金融危機對就業(yè)的深刻影響，客觀對待自己，冷靜面對現(xiàn)實，理性做出選擇，放平就業(yè)心態(tài)，樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念。
參考文獻
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第5篇：輔導員評語范文
關(guān)鍵詞：平衡計分卡 輔導員 績效考核
一、輔導員工作的職責
原教育部部長周濟在出席《全國高校輔導員工作座談會》中充分肯定了高校輔導員隊伍建設(shè)取得的顯著成效。他指出，經(jīng)過各地各高校的共同努力，高校輔導員隊伍建設(shè)在思想認識、體制機制、明確政策、培養(yǎng)人才方面取得明顯的階段性成果，并正在逐步引向深入。高校輔導員隊伍建設(shè)擺到了應(yīng)有位置，輔導員隊伍發(fā)展更加順暢，整體素質(zhì)和工作水平不斷提高，在大學生思想政治教育中發(fā)揮了更大的作用。
國家也出臺了關(guān)于輔導員職責的《規(guī)定》。《規(guī)定》指出，輔導員應(yīng)當努力成為大學生的人生導師和健康成長的知心朋友。高等學校應(yīng)當把輔導員隊伍建設(shè)作為教師隊伍和管理隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容?！兑?guī)定》中明確了輔導員工作的八項職責，內(nèi)容涵蓋了指導大學生思想政治工作、樹立正確的人生觀價值觀和遠大理想；關(guān)心大學生的成長成才、擇業(yè)交友；落實對“四困”學生的幫扶工作；積極開展就業(yè)指導、班級建設(shè)、學科競賽指導、黨團建設(shè)、校園安全穩(wěn)定等工作。
二、輔導員績效考核的難點
1、工作內(nèi)容多，沒有統(tǒng)一的標準
輔導員的工作對象不同于專業(yè)授課教師，也不同于科研工作者，他直接面向社會生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素——當代的大學生身上，通過研究學生的思維活動過程，來轉(zhuǎn)變他的觀點、立場、行為，從而使其樹立起正確的學習觀、人生觀、價值觀、世界觀，使其學到要學的、有用的知識，使其能做好人、會做事、做大學問的道理和方法，從而為社會培養(yǎng)出健康的、有積極能動作用的人。每一個學生都是不同的個體，輔導員要面對的學生都是一個個鮮活又有個性的個體，面對的是一個個不同的內(nèi)心世界，這些內(nèi)心世界又是隨著時間的推移在不斷的變化的。輔導員要想對自己的工作客體進行有效的引導，就必須在經(jīng)過長期而充分的調(diào)查研究之后，再經(jīng)過自己大腦的分析，把握不同學生的思想脈搏，從而找到針對具體個別學生最有效的解決問題的方法。
輔導員的工作內(nèi)容涉及到管理、教學、教育、科研等四個方面，要求每個輔導員都是多面手，對于某一個問題，有時常需要多種解決方法和措施。如果再將教學、科研、管理等工作做好，工作的難度可想而知。輔導員工作是一項腦力勞動的體力勞動全面結(jié)合的工作，但同時衡量的標準又幾乎為零，同樣的崗位，做多做少一個樣，做好做壞一個樣，沒有一個統(tǒng)一的標準。
2、工作難以量化
輔導員工作的從表面上來看，同一般的行政人員一樣，都是屬于早八晚五的坐班制，但實際上，由于工作對象的特殊性，同學們上課的時間與輔導員上班的時間一致，學生有時間找輔導員解決和咨詢問題的時間，一般是輔導員下班以后。學校要求輔導員的手機24小時開機，學生有問題隨時可以找到輔導員，這就使得輔導員的工作沒有固定的時間，隨時隨地。所以輔導員工作成果不能像工人一件件去數(shù)產(chǎn)品，也不能像教員一節(jié)課、一節(jié)課的量化工作，輔導員的勞動價值不能用尺子去衡量。
因為不同的輔導員因為帶的年級不同，每個年級的特點不同，兼任的職務(wù)不同（比如學生科研、就業(yè)、黨建、團建），對于工作量很難用一個統(tǒng)一的指標來量化，工作的效應(yīng)有一個周期性。所以每一個輔導員，應(yīng)結(jié)合特定崗位的工作分析，形成輔導員個人級的關(guān)鍵績效指標，以體現(xiàn)每個崗位輔導員的不同工作業(yè)績。
據(jù)調(diào)查，輔導員的師生比為200︰1是最合適的，現(xiàn)在工作中，實際工作量能與此接近的輔導員不多，有的遠遠超過這個比例，有的師生比達到了，但卻額外多了更多的一塊工作（而很多時候這塊工作并不與績效掛鉤）。
3、工作價值影響的長期性
高校輔導員工作有著重要的政治價值和社會價值。政治價值表現(xiàn)在：首先她是高校與社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)；其次她是培養(yǎng)現(xiàn)代化建設(shè)人才的基地。社會價值表現(xiàn)在：一是她改變了個別學生的思想、行為，甚至使其受益終生；二是使廣大學生樹立了嚴格的紀律意識，培養(yǎng)了各種良好的道德修養(yǎng)。所有輔導員工作價值體現(xiàn)在它的從量變到質(zhì)變的過程，體現(xiàn)在她的工作過程中的光榮而偉大，神圣與崇高。體現(xiàn)在她工作后，學生畢業(yè)后，在社會上的發(fā)展情況。輔導員的政治和社會工作的效果并不能全部用即時的考核量化出來，因為它的工作內(nèi)容還涉及影響的長期性，所帶的學生是否達到了工作職責要求的標準，是否超出了標準，在學生在校時并不能一一看出，德育教育的效應(yīng)在學生畢業(yè)后也會有所反映。
三、引入平衡計分卡優(yōu)化輔導員績效考核的依據(jù)
平衡計分卡是一種先進的績效管理系統(tǒng)，同時還是一種戰(zhàn)略管理工具。1992年美國諾蘭諾頓研究所所長David P. Norton和哈佛大學教授Robert S. Kaplan在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《平衡計分卡——評價指標驅(qū)動業(yè)績表現(xiàn)》中，首次提出平衡計分卡，最先用于衡量和評價企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)績，主要包含四個緯度：財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學習與成長。
平衡計分卡考核法是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一整套全方位的運作目標和關(guān)鍵績效指標的理論與方法，使對關(guān)鍵績效指標的進一步細化。自20世紀80年代末卡普蘭和諾頓提出平衡計分卡的概念以來，平衡計分卡的理論和應(yīng)用經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。研究成果顯示，經(jīng)過改進后的平衡計分卡可以應(yīng)用于非營利組織與個人的績效管理。
平衡計分卡的核心價值就是“均衡”、“統(tǒng)籌”，就是追求在組織長期目標和短期目標、結(jié)果目標和過程目標、先行指標和滯后指標、組織績效和個人績效、外部關(guān)注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。平衡計分卡是綜合、全面的績效評估視角和長短期目標相結(jié)合的評估體系，符合國家提出的科學發(fā)展觀的要求和高校制定并實施發(fā)展戰(zhàn)略的需要。如果將平衡計分卡應(yīng)用于高校輔導員的績效考核，將會對輔導員績效考核方式產(chǎn)生積極的意義。
四、輔導員績效平衡計分卡考核體系的內(nèi)容
平衡計分卡對員工業(yè)績進行均衡評價的方法，有利于科學全面地反映輔導員的工作業(yè)績。筆者根據(jù)借助根據(jù)輔導員的工作職責和工作內(nèi)容，從價值取向維度、服務(wù)對象維度、業(yè)務(wù)質(zhì)量維度、學習成長維度設(shè)計了基于平衡計分卡的高校輔導員績效評價體系（表1），既統(tǒng)籌考慮了輔導員的主要工作職能，又兼顧了輔導員工作影響效果長期性的特點，有利于輔導員績效考核方式的優(yōu)化。
在實際的運用中，一定要結(jié)合學校自身的特點和實際，才能將平衡計分卡的作用發(fā)揮到極致，才能促使輔導員個體通過不斷的學習，提高自身素質(zhì)，使自身的行為和工作流程更加符合學校戰(zhàn)略發(fā)展的目標，也才能促使輔導員整個群體形成一個勤于思考，樂于分享，勇于承擔的一個高素質(zhì)的團隊，以此改進輔導員工作的績效。
參考文獻：
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第6篇：輔導員評語范文
關(guān)鍵詞：品牌導向；K326煙葉原料；內(nèi)在質(zhì)量；聚類分析；符合度評價
中圖分類號：S572 文獻標識碼：A 文章編號：0439-8114（2013）13-3068-04
煙葉原料是支撐中式卷煙發(fā)展的基礎(chǔ)，科學準確地評價煙葉原料有助于指導其合理生產(chǎn)和工業(yè)應(yīng)用。煙草行業(yè)的快速重組對我國煙葉原料產(chǎn)區(qū)的布局調(diào)整產(chǎn)生了重大影響，行之有效的煙葉質(zhì)量評價體系便成為非常必要的研究內(nèi)容。然而，煙葉原料質(zhì)量評價本身是一項復雜的系統(tǒng)工程，如何準確地分析和認識煙葉質(zhì)量的內(nèi)在規(guī)律，找出符合卷煙品牌需求的煙葉原料并非易事。目前，對于煙葉質(zhì)量評價主要集中在感官評價上，但感官評價具有較大的主觀性和經(jīng)驗成分。有一些文獻報道了對煙葉質(zhì)量的綜合評價[1-5]，但基于卷煙品牌對煙葉原料的需求，采用聚類分析按照部位進行分類后，結(jié)合3個部位結(jié)果最終進行綜合評價煙葉原料符合度至今還鮮見報道。本研究以大理煙區(qū)K326煙葉為研究對象，結(jié)合卷煙品牌需求進行煙葉原料的符合度評價，以期構(gòu)建一種簡單、客觀的綜合評價方法，為煙葉原料的合理評價和利用提供依據(jù)。
1 材料與方法
1.1 材料
煙葉樣品為云南省大理州4縣所屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)種植的K326煙葉，生產(chǎn)年度為2011年。共選擇17套樣品，每套樣品包括B2F、C3F、X2F 3個等級共51個樣品。采樣點選擇能代表各縣（市）煙葉生產(chǎn)水平的地點。
1.2 試驗方法
常規(guī)化學成分采用連續(xù)流動分析儀檢測，依據(jù)煙草行業(yè)標準YC/T 159-2002、YC/T 160-2002、YC/T 161-2002、YC/T 173-2003、YC/T 162-2002進行。
1.3 統(tǒng)計分析
將各植煙縣K326樣品化學成分數(shù)據(jù)按照B2F、C3F、X2F進行分類，采用SPSS 17.0軟件進行統(tǒng)計分析，對數(shù)據(jù)進行標準化變換處理后，按歐式距離可變類平均法進行聚類。
2 結(jié)果與分析
2.1 基于品牌導向的K326煙葉原料符合度評價
2.1.1 K326煙葉B2F聚類結(jié)果 大理K326煙葉B2F部位的樣品聚成了4類，各類所屬區(qū)域信息見表1，各類常規(guī)化學指標變幅及均值見表2。根據(jù)某卷煙品牌導向煙葉原料對上部葉常規(guī)化學指標的要求，即總糖26%～30%，還原糖17%～26%，總氮1.8%～2.2%，煙堿3.0%～3.5%，鉀>1.8%，糖堿比8～10，氮堿比0.51～0.73，氯4，結(jié)合聚類分析的結(jié)果可以看出，第一類樣品的氯、鉀氯比變幅和均值均較為理想，鉀含量均值也在所要求范圍內(nèi)，總氮和氮堿比也基本適宜，但是總糖、還原糖含量、糖堿比相對較高，煙堿含量較低；第二類樣品總糖、還原糖、氯、鉀氯比的變幅和均值均最符合要求，總氮、煙堿、鉀、糖堿比也基本符合要求，總體最符合品牌對原料的需求；第三類樣品的總糖、還原糖、糖堿比、氮堿比均偏高，鉀、鉀氯比偏低；第四類樣品還原糖、氯、氮堿比和鉀氯比適宜，總糖、鉀含量稍偏低，總氮稍偏高，煙堿偏高，糖堿比偏低。
總體來說，第二類樣品常規(guī)化學成分最符合品牌需求，第一、第四類樣品較符合需求，第三類樣品不太符合要求。
2.1.2 K326煙葉C3F聚類結(jié)果 大理K326煙葉C3F部位的樣品聚成了4類，各類所屬區(qū)域信息見表3，常規(guī)化學指標變幅及均值見表4。根據(jù)品牌對中部葉常規(guī)化學指標的要求，即總糖28%～32%，還原糖22%～28%，總氮1.5%～1.8%，煙堿2.0%～3.0%，鉀>2.0%，糖堿比9.3～16.0，氮堿比0.50～0.90，氯 4，同時結(jié)合聚類分析的結(jié)果可知， 第一類樣品還原糖、氯、糖堿比、氮堿比、鉀氯比變幅和均值均最適宜，總糖、煙堿、鉀含量基本適宜，總氮含量稍微偏高；第二類樣品除總糖和糖堿比偏高外，其余指標也基本適宜；第三類樣品總糖、還原糖含量最高，糖堿比含量偏高；第四類樣品煙堿含量最低，糖堿比和氮堿比最高。
總體說來，第一類樣品常規(guī)化學指標最符合品牌需求，第二、第四類樣品較符合要求，第三類樣品不太符合要求。
2.1.3 K326煙葉X2F聚類結(jié)果 大理K326煙葉X2F部位的樣品聚成了5類，各類所屬區(qū)域信息見表5，常規(guī)化學指標變幅及均值見表6。根據(jù)某品牌對下部葉常規(guī)化學指標的要求，即總糖26%～32%，還原糖18%～26%，總氮1.5%～1.8%，煙堿1.5%～2.0%，鉀>2.5%，糖堿比13～21，氮堿比0.75～1.20，氯4，同時結(jié)合聚類分析的結(jié)果可知，第一類樣品煙堿、氯、氮堿比、鉀氯比均在適宜范圍內(nèi)，總氮基本適宜，但總糖、還原糖、糖堿比明顯偏高，鉀含量偏低；第二類樣品除了總糖含量稍稍偏高、鉀含量稍微偏低外，其余指標均較為適宜；第三類樣品煙堿含量稍微偏高，鉀含量稍偏低，其余指標均在適宜范圍內(nèi)；第四類樣品常規(guī)化學指標最適宜；第五類樣品總氮和煙堿含量偏高，鉀和糖堿比含量明顯偏低。
綜上所述，第三、第四類樣品常規(guī)化學指標含量范圍最符合品牌對原料的需求，第一、第二、第五類樣品基本符合要求。
2.1.4 綜合評價結(jié)果 根據(jù)B2F、C3F、X2F 3個部位聚類分析結(jié)果，將不同部位最符合、較符合、不符合品牌需求的原料及其所屬區(qū)域進行了篩選。在以上研究的基礎(chǔ)上綜合評價3個部位后，確定最適宜、適宜、較適宜、不適宜用于某卷煙品牌的原料及其所屬區(qū)域。評價標準見表7，綜合評價結(jié)果見表8。
綜合3個部位的評價結(jié)果，最適宜品牌需求的煙葉樣品所屬的區(qū)域為永平縣的林場、龍門、永和、七昌、龍街，云龍舊州；適宜品牌需求的煙葉樣品所屬的區(qū)域為永平縣的岔路、水泄、北斗、廠街、博南，漾濞縣的順濞、龍?zhí)?、雞街，大理灣橋；較適宜品牌需求的煙葉樣品所屬的區(qū)域為漾濞富恒、永平蓮花。
2.2 評價結(jié)果的感官驗證
不同分類煙葉樣品上、中、下3個部位各感官指標質(zhì)量對比結(jié)果見圖1、圖2、圖3，感官評吸總分對比結(jié)果見圖4。由分析結(jié)果可知，對于K326煙葉上部煙葉，最適宜和適宜品牌需求的煙葉樣品中除了余味和燃燒性外，其余指標均相對較適宜品牌需求的煙葉樣品分值高；中部葉中除了雜氣相差不大外，其余所有指標均在最適宜和適宜品牌需求的煙葉樣品中較高；下部葉中最適宜品牌需求的煙葉樣品在香氣質(zhì)、雜氣、刺激性、余味、燃燒性、灰色等指標上分值較高，在香氣量、濃度指標上與適宜和較適宜的樣品相差不大。上、中、下3個部位中最適宜品牌需求的煙葉樣品感官質(zhì)量評吸總分均高于適宜和較適宜的煙葉樣品。
感官評吸結(jié)果與分類結(jié)果基本吻合，由此也進一步表明了評價分類方法的可行性。
3 小結(jié)與討論
對大理市K326煙葉樣品化學成分按照B2F、C3F、X2F分別進行聚類分析，結(jié)合品牌卷煙對煙葉原料的需求進行分類，綜合3個部位結(jié)果，評價其對于卷煙品牌的符合情況，同時以感官評價結(jié)果進行驗證。結(jié)果表明，通過該方法評價后，最適宜某卷煙品牌需求的煙葉樣品所屬的區(qū)域為永平縣的林場、龍門、永和、七昌、龍街，云龍舊州；適宜該卷煙品牌需求的煙葉樣品所屬區(qū)域為永平縣的岔路、水泄、北斗、廠街、博南，漾濞縣的順濞、龍?zhí)?、雞街，大理灣橋；較適宜該卷煙品牌需求的煙葉樣品所屬的區(qū)域為漾濞富恒、永平蓮花。感官評吸結(jié)果與分類結(jié)果基本吻合，對于K326上部煙葉，最適宜和適宜品牌需求的煙葉樣品中除了余味和燃燒性外，其余指標均相對較適宜品牌需求的煙葉樣品分值高；中部葉中除了雜氣相差不大外，其余所有指標在最適宜和適宜品牌需求的煙葉樣品中均較高；下部葉中最適宜品牌需求的煙葉樣品在香氣質(zhì)、雜氣、刺激性、余味、燃燒性、灰色等指標上分值較高，在香氣量、濃度指標上與適宜和較適宜的樣品相差不大。上、中、下3個部位中最適宜品牌需求的煙葉樣品感官質(zhì)量評吸總分均高于適宜和較適宜的煙葉樣品。由此也進一步說明該評價分類方法的可行性。
參考文獻：
[1] 程貴敏，張長云，周淑平，等. 貴州中間香型煙葉質(zhì)量的綜合評價[J].貴州農(nóng)業(yè)科學，2011，39（6）：46-50.
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第7篇：輔導員評語范文
關(guān)鍵詞：高校輔導員；績效考核；指標體系；評價模型
中圖分類號：G642.46文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）07-0282-03
教育部公布的《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確提出，各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。那么，如何建立和完善輔導員績效考核體系和評估工作是高校加強輔導員隊伍建設(shè)與管理需解決的一項課題。一套有效的考核體系和評估方案可體現(xiàn)高校對輔導員管理工作效率的優(yōu)越性，還可有力地推進高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。鑒于此，本文試圖通過構(gòu)建輔導員績效考核指標體系，對輔導員績效考核采用模糊數(shù)學評價方法進行探討，旨在使績效考核能更加公正、客觀而又接近實際情況，確保考核全面性、真實性和準確性。
一、高校輔導員績效考核內(nèi)涵與考核原則
輔導員績效考核作為學校評價體系的重要組成部分，是指在正確的教育價值觀指導下，根據(jù)學校的發(fā)展目標和輔導員的崗位職責制定相應(yīng)的評價指標體系，按一定程序?qū)o導員各個方面的工作質(zhì)量和效率進行綜合評價[1]。它是判斷輔導員工作優(yōu)劣的指標之一，也是對輔導員在工作中的成績與不足系統(tǒng)的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素” [2]，是一個多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程。
對于高校，科學而準確的績效考核能對輔導員的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級、分配以及是否續(xù)聘等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強化每位輔導員的職責行為。因此，輔導員績效考核應(yīng)遵循以下原則。
1．職能部門考核與學生參評相結(jié)合原則。高校輔導員績效考核不能以傳統(tǒng)的職能部門考核為主，傳統(tǒng)的考核相關(guān)部門多為學工部、黨團、院系等，由于輔導員工作的特殊性，走在學生管理工作第一線，其管理效果直接通過學生反映出來，學生是最有發(fā)言權(quán)的群體。因此，學生應(yīng)成為重要的考核評價主體，結(jié)合相關(guān)職能部門的主管與同事等一起對輔導員工作考核才體現(xiàn)考核的科學合理性、客觀公正性與真實性。
2.可行性與可操作性相結(jié)合原則。輔導員績效考核的內(nèi)容和方法應(yīng)盡量明確，避免“走過場”，考核評價的可行性與指標標準的可操作性密不可分，在制定具體內(nèi)容考核指標時，應(yīng)結(jié)合輔導員實際工作開展來制定相應(yīng)的指標，以便于管理部門、專家和考核者打分，體現(xiàn)考核標準的直觀化和可操作性。
3．系統(tǒng)性與動態(tài)性相結(jié)合原則。輔導員績效考核應(yīng)是一個完整的系統(tǒng)，既要有學生參評，也要職能主管部門考核，還要有行業(yè)協(xié)會的評價及輔導員自我評價，才能體現(xiàn)考核結(jié)果的客觀性、全面性、系統(tǒng)性。同時應(yīng)隨學生服務(wù)和考核標準的變化而變化，建立考核標準時應(yīng)以“以人為本”的理念，從學生的實際需要出發(fā)，以學生滿意為最終的服務(wù)目標。
4．定性與定量分析相結(jié)合原則。高校輔導員績效考核涉及內(nèi)容頗多，只有通過量化的手段才能達到完善的地步，而且需要不斷修正和完善考核指標。針對輔導員績效考核內(nèi)容的特殊性，有定性分析還不夠，應(yīng)做到定性分析與定量分析相結(jié)合，并且盡量將定性分析的內(nèi)容進行科學量化 [3]，量化時可結(jié)合模糊評價法、Fuzzy 數(shù)序CV指標法或Fuzzy AHP層次分析法等做定量分析。
二、高校輔導員績效考核指標體系的構(gòu)建
高校輔導員是高校學生工作隊伍的主力軍，是大學生思想政治教育工作第一線的組織者、執(zhí)行者和實踐者。因此，在輔導員績效考核指標設(shè)計中要廣泛搜集信息，并要考慮到德、能、勤、績等綜合因素，然后經(jīng)過詳細論證構(gòu)建指標體系。指標體系一旦制定，就應(yīng)相對穩(wěn)定，不能隨意改動?；诳己藘?nèi)涵和考核原則，根據(jù)輔導員崗位職責要求，分別從六個方面構(gòu)建出高校輔導員績效考核指標體系，指標體系設(shè)一級指標6個和二級指標18個（見表1），力求使評價指標體系包含各個評價角度，做到考核內(nèi)容簡潔明了[4]。
三、高校輔導員績效考核模糊評價模型
模糊綜合評價方法是一種基于模糊數(shù)學的綜合評標方法，主要是運用模糊集合變換原理，根據(jù)模糊數(shù)學的隸屬度理論把定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價，在各個評價因素、評價等級標準和權(quán)重值的基礎(chǔ)上，用模糊數(shù)學構(gòu)造模糊評判矩陣，并對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€總體的評價，然后對各被評價對象確定所屬等級。其步驟如下：
1．確定高校輔導員績效考核評價因素論域集合。設(shè)高校輔導員績效考核評價一級指標要素集為U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一級指標考核因素；設(shè)高校輔導員績效考核評價二級指標要素集為Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二級指標考核因素。
表2 考核等級組中值
2．確定高校輔導員績效考核評價等級論域。設(shè)高校輔導員績效考核評價的等級論域為V = （v1，v2，…，vm），vj表示評價標準，j = 1，2，…，m。高校輔導員考核的最終評價結(jié)論應(yīng)根據(jù)實際情況確定。根據(jù)中國的習慣和人們的日常做法，我們?nèi)“俜种频男问?，確定各等級所對應(yīng)的百分區(qū)間，取組中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣進行量化（見表2），再根據(jù)每個輔導員考核評價值的大小進行比較。本文設(shè)定為四個等級，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（優(yōu)，良，中，差）。根據(jù)表2得各等級評語的分值為V = （95，85，70，30）。
3．確定輔導員考核因素間權(quán)重分配。根據(jù)各考核指標因素的重要程度，運用層次分析法（AHP）或Deilph法來確定各考核指標相應(yīng)的權(quán)重集合。根據(jù)第一步假設(shè)，在U和Uk上分別引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），稱為一級指標和二級指標因素的權(quán)重或權(quán)數(shù)分配集，其中，si表示第i個因素的權(quán)重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。
4.建立模糊評判隸屬矩陣?？己嗽u價要素和評價等級之間的關(guān)系，即從Uk到V的模糊關(guān)系，用模糊評判矩陣R來表述如下：
R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m
r21 r22 …r2m
rn1 rn2 …rnm
其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示從因素ui著眼，對輔導員考核能被評為vj的隸屬度。
5．模糊矩陣的運算。首先，對二級評判向量進行量化，轉(zhuǎn)化為一個具體的數(shù)值，即對各二級指標因素層Uki的評判矩陣Rk作模糊矩陣運算，得到一級指標因素層Uk對于評語集V的隸屬向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，對R進行模糊矩陣運算，得到目標層指標U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分別表示目標層指標U對于評語v1，v2，…，vn的隸屬度，各隸屬度加總之和為1，若不為1，需作歸一化處理[5]。
6．分析評價結(jié)果。根據(jù)評語集V中各元素的評價值組成的矩陣，與已給出的權(quán)重相乘得出模糊矩陣綜合評價結(jié)果V的具體分值[6]，即可得到輔導員績效考核總評價得分值。
四、實證分析
我們僅以專家組對某高校輔導員A的考核為例來說明其綜合評價情況。上頁表1是10人組成的專家組成員對輔導員A的績效考核情況。我們應(yīng)用Deilph法請專家對考核的各級指標的權(quán)重進行了分析后，對各指標權(quán)重設(shè)置如下：
一級指標權(quán)重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二級指標的權(quán)重分別為：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，
0.4，0.2）。
專家組考核對于評語集R的模糊評判矩陣為：
0.52 0.27 0.17 0.04
0.54 0.26 0.165 0.035
0.62 0.2 0.12 0.06
0.43 0.37 0.17 0.03
0.45 0.4 0.10.05
0.42 0.28 0.18 0.12
其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0
0.5 0.3 0.2 0
0.4 0.3 0.2 0.1
B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），該結(jié)果表示在輔導員績效考評中，有52%的專家認為該輔導員職業(yè)素質(zhì)為優(yōu)秀，27%的專家認為良好，17%的專家認為中等，還有4%的專家認為差。還可將相應(yīng)的二級指標評估等級給出一定的分數(shù)，則職業(yè)素質(zhì)得分F1為：
F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45
同理可得：
B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035） F2 = 86
B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1
B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1
B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05） F5 = 85.25
B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12） F6 = 79.9
根據(jù)模糊矩陣運算公式，得到目標層U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），經(jīng)計算并將其歸一化處理后，得到專家組考核評價值為F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即輔導員A的綜合考評得分為85.045分。
計算結(jié)果說明該校輔導員A的績效考核模糊評價處于良好以上水平。同理，根據(jù)此方法可得出其他輔導員的得分，并進行比較作出排序，同時加以分析可判斷該校輔導員整體工作情況和水平，以便更好地提出改進措施。
根據(jù)分析計量結(jié)果，在輔導員績效考核特色創(chuàng)新工作中的得分為79.9分，比其他考核指標都要低，說明該輔導員在前五項指標考核中處于良好狀態(tài)，而在創(chuàng)新工作、特色工作和專業(yè)化工作上還處于一般中等水平，即在輔導員績效考核中對輔導員個人的創(chuàng)新能力培養(yǎng)是關(guān)鍵因素，也反映出了目前輔導員工作僅僅處于傳達指令式的完成任務(wù)，在創(chuàng)新理念、方法、手段和業(yè)績上還有待于提高，這也充分證明了輔導員需要創(chuàng)新來突出工作特色。因此，在輔導員工作中要善于發(fā)掘新的方法，找出工作中的亮點，并加以創(chuàng)新，形成具有一定特色和影響力的工作項目和機制。
五、結(jié)論及建議
高校輔導員績效考核是一項重要工作，本文構(gòu)建了輔導員績效考核指標體系，建立了模糊評價模型，評價了輔導員績效綜合情況，評價結(jié)果與該高校輔導員目前實際情況基本相一致。該評價方法的優(yōu)越性首先體現(xiàn)在可以減少主觀因素，能夠?qū)⒍ㄐ灾笜诉M行定量研究，進而能對被考評者做出一個公正、科學的評價；其次是模型運算和評估具有可操作性，利用目前統(tǒng)計軟件或編程可更方便更快捷地進行計算。同時，高校還可結(jié)合自身的實際情況，對指標因素集或權(quán)重級可進行適度調(diào)整，使考評結(jié)果能更好的體現(xiàn)學校的評估目標。在綜合考評過程中，專家組成員應(yīng)適當多一些，還應(yīng)該結(jié)合學生測評一起進行綜合評價，因為人數(shù)越多越能體現(xiàn)測評的公正性、公開性、真實性和全面性，因而也更科學、更可靠，這樣也可調(diào)動輔導員的工作熱情和積極性，也有利于提高輔導員整體素質(zhì)，確保高校輔導員隊伍建設(shè)健康發(fā)展。
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第8篇：輔導員評語范文
關(guān)鍵詞：高校；學生管理；體會
Abstract: the university is the cradle of talent of education high quality, effective student management work is to cultivate students healthy personality, good character, good character, enterprising spirit, innovation awareness of important guarantee. University students' political counselor as a special team, is not only the educators and administrators, students and their services, navigation for their life. Throughout students' university life, counselors and students contact most, longest time, contact most frequently, is the student thought political work the first line of the organizers and educators, play a guide students during the period of school, intelligence and physique full scale development special role.
Key words: colleges and universities; Student management; understand
中圖分類號：G45文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的搖籃，有效的學生管理工作是培養(yǎng)學生健全人格、良好個性、優(yōu)秀品格、進取精神、創(chuàng)新意識的重要保證。高校學生政治輔導員作為一支特殊的隊伍，既是學生的教育者和管理者，也是他們的服務(wù)者，為他們?nèi)松鷮Ш?。在學生的整個大學生活中，輔導員與學生聯(lián)系最多，相處時間最長，接觸最頻繁，是學生思想政治工作第一線的組織者和教育者，扮演著指導學生在校期間德智體全面發(fā)展的特殊角色。因此輔導員在高校人才培養(yǎng)中的作用是不能任何人否定和不能替代的，要想成為一名優(yōu)秀的學生政治輔導員必須注意以下幾方面：
一、具有高尚的道德情操和人格魅力
俗話說“打鐵全憑自身硬”要做好班級各項工作必須加強自身建設(shè)，輔導員自身建設(shè)的關(guān)鍵是提高輔導員自身的素質(zhì)，樹立輔導員的權(quán)威，這種權(quán)威不同于上下級之間形成的行政權(quán)力，而是輔導員知識豐富，能力超群，人格高尚而在學生心目中樹立起的使人敬服的聲譽和威望，它是做好輔導員工作的無形資本。
輔導員，首先是教師，而教師是知識的傳播者，是智慧的化身。這正是輔導員權(quán)威產(chǎn)生的前提。如果輔導員能夠通過他的智慧和才干在學生心目中樹立起這種權(quán)威，那么他在工作中就能起到“不令而行”的效果，否則學生很難同他積極合作的。這就要求輔導員必須從以下三個方面來努力：
一是不斷用新的知識充實自己，做知識的富有者。學生并不是因為教師年齡比他大就信服和尊重你，而是因為你確實有知識才敬重你和信服你，輔導員如果沒有真才實學是很難在學生中樹立威信的，因此，輔導員必須不斷的用新知識充實武裝自己。
二是要加強道德修養(yǎng)，做學生的楷模。輔導員是各項工作任務(wù)的中間者和具體執(zhí)行者。他的一言一行都對學生起到潛移默化的作用，都會在學生心目中留下深刻的印記，因此輔導員要注意自身修養(yǎng)，努力通過自己的言行舉止，為人處事給學生以示范，做學生的榜樣，正如前蘇聯(lián)教育家申比廖夫曾說：“沒有教師對學生直接的人格影響，就不可能有真正的教育工作”。
三是要具備多種能力。輔導員要具備的能力很多，如觀察、分析和判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，個別談話和談心的能力，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才的能力，總結(jié)工作的能力，只有這樣才能更好的做好輔導員工作。
二、要具備責任心
一個優(yōu)秀的輔導員除了具備較高的文化修養(yǎng)外，更重要的是要有責任心，而責任心問題并不是體現(xiàn)在某一段時間或某一件小事上，必須持之以恒的體現(xiàn)在工作上，不能使責任心受到自己情緒的影響。要堅持做到學生事無小事，做任何事都要認真細致，能做的事絕不偷懶，把家庭的溫暖體現(xiàn)在為學生工作的點點滴滴的小事上，堅持在學習、生活上幫助他們，豐富他們的課余文化生活。
三、切實做好學生工作
輔導員的素質(zhì)和人格魅力是做好學生工作的前提，輔導員在努力提高自身素質(zhì)能力的同時，要下大力氣做好以下四項工作：
首先，樹立良好的班風
一個集體需要一種精神，那就是蓬勃向上的集體主義精神，爭先創(chuàng)優(yōu)，愛班好學的精神，這種良好班風的形成除了要求班級在學校集體活動中樹立班級形象和進行“以班為家，榮辱與共”的主題教育外，還要注意抓關(guān)鍵、抓重點。
“學生事無小事”，輔導員工作多而雜，我們只有抓好關(guān)鍵的工作和工作的關(guān)鍵，才能達到事半功倍的成效。所謂關(guān)鍵的工作和工作的關(guān)鍵，就是影響班級學風，紀律，凝聚力等形成的關(guān)鍵時間，關(guān)鍵人物和關(guān)鍵活動，在管理中抓住這些關(guān)鍵內(nèi)容，就是抓住了班級管理的龍頭和核心，班級就會越管越好，班風就會越來越正。
其次，組建強有力的班委會和團支部
要做好學生管理工作，單憑一個輔導員是絕對不夠的，而應(yīng)形成以班干部、團干部為核心的學生骨干力量。有人形象地說，班委會和團支部是輔導員的左膀右臂。班干部在班級工作中起到核心骨干的作用，他們是班級各項工作的組織者和倡導者，班級的興衰與他們的工作密不可分，能否組建起強有力的班委會和團支部，如何調(diào)動學生干部的積極性，利用他們的優(yōu)勢做好學生工作，也是衡量輔導員工作水平的標志之一。輔導員要從工作方法、工作藝術(shù)上進行指導，幫助他們處理好學習和工作的關(guān)系，處理好能力鍛煉與服務(wù)同學的關(guān)系，處理好干部與學生的關(guān)系，同時在學習、生活上嚴格要求他們，使他們真正車歸納為班級建設(shè)的排頭兵。
再次，要大膽管理學生，同時也要注意工作方法
作為輔導員一定要堅持寬嚴相濟，不能放縱學生，要通過多種途徑使大家明白遵守校規(guī)校紀的重要性，要下大力氣做好后進生轉(zhuǎn)化工作。同時，堅持在公共場合多表揚，少批評，正面疏導的方法。做人固然要正直、坦率，但并不意味著什么話都要直說，批評在一定的時候是必要的，但要掌握好分寸，講究一點語言的藝術(shù)性，間接的指出學生的錯誤要比直接批評更容易使學生接受。此外，要做學生的知心朋友。輔導員了解學生，熟悉學生，學生也了解熟悉輔導員，二者之間就能相互尊重，相互信任。如此，也就能為班級各項工作的開展打下良好的思想基礎(chǔ)。
四、輔導員要尊重學生
第9篇：輔導員評語范文
【關(guān)鍵詞】民辦高校輔導員；激勵機制
1 民辦高校輔導員激勵機制的重要性
高校輔導員是大學生思想政治教育的重要承擔者，輔導員隊伍的建設(shè)也成為政府、教育部門、各高校和學生家長關(guān)注的焦點。但是，輔導員工作積極性的缺乏和輔導員流動性大、崗位留不住人的現(xiàn)實。造成這一現(xiàn)象的重要原因是輔導員激勵機制缺乏有效性和完整性。高校輔導員的激勵機制的完善對學校的發(fā)展至關(guān)重要，因此，研究民辦高校輔導員激勵機制的完善就具有十分重要的現(xiàn)實意義。
2 現(xiàn)有機制存在的問題
近年來，黨和政府對高校輔導員的激勵問題一直比較重視，但是收到傳統(tǒng)管理方式和管理思想、知識水平等各方面的制約[1]，民辦高校輔導員激勵機制在完善和實施的過程中還存在著許多亟待解決的問題：
2.1 職業(yè)定位存在偏差
政府文件指出輔導員是學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份；輔導員的角色定位為大學生健康成長的指導者和引路人、大學生思想政治教育的骨干力量。
在很多高校中，學校領(lǐng)導、甚至是輔導員自身認為教學、科研工作是高校工作的核心，學生思想政治教育工作處于從屬地位。這導致了在很多高校中，輔導員所扮演的實際角色和政府文件的要求存在一定偏差。
2.2 輔導員績效考評機制不完善
民辦高校輔導員的個人努力與績效高度相關(guān)，績效和報酬高度相關(guān)，報酬和個人目標高度一致時，激勵水平就可以達到最大化，所以，績效考評在民辦高校輔導員的激勵方面起著重要的作用。
在部分民辦高校中，一年一度的考核基本在年底進行，大部分輔導員會得到“良好”或“合格”的評語，考核結(jié)果與下一年的薪酬和績效改進也沒有直接的聯(lián)系。只有考核條例，缺乏完善的懲罰制度；“優(yōu)秀”與否也只是簡單的民主投票。類似的輔導員績效考評環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，不能有效的激發(fā)輔導員的工作積極性。
2.3 輔導員薪酬制度存在一定問題
影響輔導員激勵效果的不僅有報酬的絕對值，也有報酬的相對值。在民辦高校中，輔導員與承擔教學任務(wù)的教師、其他部門工作人員及不同校輔導員的相對報酬的比較也會對高校輔導員的激勵產(chǎn)生影響。關(guān)于經(jīng)濟收入，在部分民辦高校中，輔導員的收入低于本校其他崗位的工作人員，跟專任教師的工資水平相差懸殊，工作面廣、超出本職工作，但是并沒有體現(xiàn)于工資報酬。
在部分民辦高校中，同樣專業(yè)同樣學位同等畢業(yè)院校的畢業(yè)生入職輔導員崗位后的默認職稱明顯低于其他崗位，而職稱體又現(xiàn)在薪酬中，使得輔導員崗位的薪酬的相對值更低一級，這也是輔導員崗位流動性大的重要原因之一。
3 激勵機制構(gòu)建的原則
3.1 以人為本原則
高校輔導員激勵管理中明確以人為本的原則，強調(diào)輔導員的自我管理，學校應(yīng)該充分了解輔導員自身發(fā)展的需要，為輔導員的發(fā)展提供環(huán)境支持，通過組織目標對輔導員進行有效地引導，最終實現(xiàn)輔導員個人目標與學校目標的統(tǒng)一，這也需要層次理論和目標管理理論的核心理念。以人為本的管理理念是構(gòu)建和諧有效的高校輔導員激勵機制的重要原則。
3.2 雙向支持原則
高校建立的輔導員激勵機制應(yīng)該是全面的、系統(tǒng)的，而不是單純的、片面的激勵措施。人的需要包括物質(zhì)需要和精神需要，輔導員也一樣，需要物質(zhì)激勵，也需要精神激勵。物質(zhì)激勵，從民辦高校輔導員的切身利益出發(fā)，運用物質(zhì)手段使其得到滿足，從而調(diào)動輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；精神激勵，應(yīng)上至政府和學校領(lǐng)導，下至高校其他部門工作人員和學生要樹立對輔導員的尊重意識，明白輔導員的重要性，消除對輔導員崗位的認識偏差。必須將兩者結(jié)合，既要使物質(zhì)獎勵的價值得以顯示，又要使精神獎勵得到物質(zhì)的支撐，“兩手都要抓，兩手都要硬”。
4 系統(tǒng)構(gòu)建民辦高校輔導員激勵機制
影響人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的因素是多方面的，因此，針對民辦高校輔導員的激勵機制應(yīng)該是全方位、多層次的。[4]
4.1 完善管理機制，明確工作職責
完善管理機制，服從于一個上級部門，而不是服從于所有部門，輔導員在完成份內(nèi)工作的基礎(chǔ)上可以配合其他部門開展額外性的工作。在這樣的管理體制下，明確了輔導員份內(nèi)的工作職責，減輕其心理負擔，提高工作效率。
明確工作職責，一是負責學生道德的培養(yǎng)的思想政治教育工作；二是幫助學生解決人際關(guān)系等方面生活問題；三是把握學生群體的心理狀況，對大學生的心理問題進行引導并提供心理咨詢服務(wù)等心理輔導；四是就業(yè)輔導，培養(yǎng)大學生的職業(yè)規(guī)劃意識，了解其職業(yè)興趣，提供相應(yīng)就業(yè)單位信息，對其進行就業(yè)政策的知道。
4.2 調(diào)整招聘條件，實現(xiàn)專業(yè)分工
高校輔導員是大學生思想政治教育者，這使得高校更加注重輔導員的政治素質(zhì)，很多高校招聘輔導員將“政治面貌為黨員或預備黨員”作為一項基本的招聘條件，筆者認為是可取的。同時，應(yīng)該注重應(yīng)聘者的專業(yè)背景，優(yōu)先錄取管理學、心理學、教育學等專業(yè)的人員，有利于充分發(fā)掘其自身的潛能和人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。
重視專業(yè)分工，我國高校輔導員的職責范圍較為寬泛，應(yīng)該借鑒國外成功的經(jīng)驗，在專業(yè)分工上探索。我國民辦高校可以借助自身靈活性的優(yōu)勢，參考國外的專業(yè)分工，因需設(shè)崗，充分發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
4.3 完善考評制度，調(diào)動工作積極性
建立科學的考評機制是對高校輔導員隊伍進行激勵的重要手段?？茖W的考評機制應(yīng)該以輔導員的業(yè)務(wù)水平和工作績效為向?qū)В瑢o導員的工作做出客觀的評價。為輔導員的培訓、獎勵、晉升等提供依據(jù)，樹立榜樣，起到鼓勵先進的激勵作用。既要考核素質(zhì)能力，又要考核工作績效；既要定性又要定量，既保證質(zhì)量，又保證數(shù)量。
要把考核結(jié)果體現(xiàn)在薪酬中，將結(jié)果作為晉升和培訓的可靠依據(jù)。使績效考核不再流于形式，使其真正發(fā)揮激勵和督促的作用。
4.4 改善薪酬體系，提升薪酬滿意度
提高輔導員薪酬水平。民辦高校輔導員的工作范圍較為寬泛，學校應(yīng)以“能者多勞，多勞多得”為原則，使其勞動強度與薪酬相匹配，對不同水平的輔導員進行獎勵，結(jié)合勞動的復雜程度、責任大小、勞動強度，結(jié)合資歷、學歷、工齡等因素支付工作報酬，而不應(yīng)泛泛地單純的以學位為標準。
5 總結(jié)
高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，在大學生成長、成才的過程中起著至關(guān)重要的作用。對輔導員隊伍的激勵管理是加強輔導員隊伍建設(shè)的核心問題。不斷完善民辦高校輔導員激勵機制有利用民辦高校輔導員在工作中不斷充實自我、完（下轉(zhuǎn)第293頁）（上接第159頁）善自我、實現(xiàn)自身價值的同時，對于完成民辦高校的育人目標，具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。
【參考文獻】
