基本的人事管理精選(九篇)

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第1篇：基本的人事管理范文

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)成本管理；現(xiàn)代成本管理

傳統(tǒng)成本管理方法認(rèn)為產(chǎn)品的成本控制只與產(chǎn)品的直接成本相關(guān)，現(xiàn)代成本管理方法則認(rèn)為產(chǎn)品的成本不僅包括產(chǎn)品的直接生產(chǎn)成本，還應(yīng)包括產(chǎn)品的研發(fā)、銷售等費用以及上下游產(chǎn)業(yè)的聯(lián)系，因而產(chǎn)品的成本控制也不應(yīng)僅僅局限在直接成本費用之上，而應(yīng)全面、綜合地進(jìn)行管理。本文試圖通過對傳統(tǒng)成本管理與現(xiàn)代成本管理的比較研究，希望對促進(jìn)現(xiàn)代成本管理方法在我國的應(yīng)用有所幫助。

一、傳統(tǒng)成本管理方法的局限性

傳統(tǒng)成本管理方法僅將產(chǎn)品的成本定義為產(chǎn)品的制造成本，即只包括產(chǎn)品的直接材料成本、直接人工成本和應(yīng)分?jǐn)偟闹圃熨M用，而將其他費用放入管理費用和業(yè)務(wù)費用中，一律作為期間費用處理，并且認(rèn)為這部分費用與當(dāng)期產(chǎn)品的生產(chǎn)不相關(guān)。在其他費用占總成本比重較小時，上述處理方法是可以接受的，但隨著計算機(jī)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力水平的提高，同樣一件產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，其直接人工成本已由上世紀(jì)70年代的40％下降到了現(xiàn)在的10％，更有甚者，在部分高新技術(shù)行業(yè)中直接人工成本已降到了5％以下。隨之而來的則是間接制造成本的比例大幅度提高，相應(yīng)的成本構(gòu)成內(nèi)容也更為復(fù)雜。如果此時再使用傳統(tǒng)的成本管理方法來管理現(xiàn)代化的企業(yè)，難免會起到事倍功半的效果。此外，在傳統(tǒng)成本管理方法中，成本控制的方法主要是通過減少支出、降低成本來實現(xiàn)的，由此產(chǎn)生的后果就是企業(yè)只將成本管理的重點放在了降低產(chǎn)品的直接制造費用之上，而忽略了其他的間接費用，從而陷入了單純?yōu)榻档统杀径芾沓杀镜臏鬆顟B(tài)。另外，在某些情況下，如果企業(yè)實行的是差異化競爭策略，通過產(chǎn)品獨特的品質(zhì)去擊敗競爭對手，則企業(yè)有可能需要通過提高產(chǎn)品的成本來增強(qiáng)其核心競爭力，而不應(yīng)僅僅將降低成本作為重點來考慮。

二、現(xiàn)代成本管理方法的內(nèi)涵

現(xiàn)代成本管理方法認(rèn)為，成本控制不應(yīng)簡單地歸納為“節(jié)約、節(jié)省”，而應(yīng)從成本——效益方面著手，通過提升合理的“投入”，減少不必要的“支出”，以獲得最大的“產(chǎn)出”。根據(jù)這個指導(dǎo)思想，企業(yè)有必要對自身內(nèi)部的價值鏈進(jìn)行重新分析，努力消除不增值的作業(yè)，減少損失和浪費，而這恰恰也是作業(yè)成本法的核心所在。所謂作業(yè)成本法（ABC），即是以作業(yè)為核心，確認(rèn)和計量耗用企業(yè)資源的所有作業(yè)，將耗用的資源或成本準(zhǔn)確地計入作業(yè)，然后選擇成本動因，將所有資源分配給成本計算對象的一種成本計算方法。其指導(dǎo)思想就是：作業(yè)消耗資源，資源消耗成本。最初是為了精確地計算成本，解決間接費用的分配問題，但人們發(fā)現(xiàn)它所提供的信息可被廣泛運用于企業(yè)管理，提高決策、計劃、控制的科學(xué)性和有效性，促進(jìn)管理水平的不斷提高。除了上述的作業(yè)成本法之外，目前使用比較廣泛的還包括價值鏈分析、成本動因分析、適時生產(chǎn)制度等戰(zhàn)略成本管理方法，其中以價值鏈分析比較為人們所熟知。價值鏈分析則是以市場和客戶需求為導(dǎo)向，以價值鏈的整體價值增值為根本目標(biāo)，以提高企業(yè)競爭力、市場占有率、客戶滿意度為具體目標(biāo)，協(xié)同競爭和多贏原則為運作模式，通過運用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實現(xiàn)對價值鏈上的產(chǎn)品、勞務(wù)、作業(yè)成本的有效規(guī)劃和管理。價值鏈分析可以分為內(nèi)部價值鏈分析和外部價值鏈分析。在現(xiàn)代成本管理的概念里，產(chǎn)品的成本既應(yīng)包括生產(chǎn)產(chǎn)品的直接成本，也應(yīng)包括為生產(chǎn)產(chǎn)品所進(jìn)行的前期研發(fā)成本、供應(yīng)成本以及生產(chǎn)后的營銷成本。通過內(nèi)部價值鏈的分析，可以界定出企業(yè)價值活動中的各個環(huán)節(jié)，并將每個價值活動所耗費的成本與對產(chǎn)品價值的貢獻(xiàn)相比較，進(jìn)而消除和排除不增值作業(yè)，使企業(yè)內(nèi)部各個作業(yè)相互協(xié)調(diào)，配合企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

此外，與傳統(tǒng)成本管理方法忽視企業(yè)上下游關(guān)系不同，現(xiàn)代成本管理方法重視上游供應(yīng)商和下游銷售商對企業(yè)成本控制的影響，并因此衍生出“零缺陷”和“零庫存”兩種新型的理念。通過對企業(yè)外部價值鏈的分析，企業(yè)可以了解到在整個價值鏈上的利潤分享情況以及所處的生命周期階段，同時通過對供應(yīng)商和銷售商情況的了解來尋求降低產(chǎn)品成本。

參考文獻(xiàn)

[1]王樹，趙立軍．現(xiàn)代成本管理的基本特征[J]．財會通訊（綜合版）．2011（5）

第2篇：基本的人事管理范文

一、學(xué)校管理堅持以人為本的重要性

1.堅持以人為本是高校管理的客觀需求。學(xué)校的管理過程是一個復(fù)雜的過程，學(xué)校管理者對學(xué)校進(jìn)行管理必須使用一定的管理手段。是學(xué)校做到培養(yǎng)人才的目標(biāo)，保證學(xué)校的正常運作。學(xué)校管理設(shè)計到方方面面，包擴(kuò)教學(xué)工作，教學(xué)計劃，學(xué)校后勤等。其中，學(xué)校后勤管理是學(xué)校正常運作的基礎(chǔ)。

2.堅持以人為本是適應(yīng)時代?，F(xiàn)在世界已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代。所謂的知識經(jīng)濟(jì)時代，就是指知識經(jīng)濟(jì)時代就是以知識運營為經(jīng)濟(jì)增長方式、知識產(chǎn)業(yè)成為龍頭產(chǎn)業(yè)、知識經(jīng)濟(jì)成為新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)的時代。這就要求學(xué)校對于人才的培養(yǎng)要注重創(chuàng)造力，平等和民主。而人是知識的載體。知識經(jīng)濟(jì)時代對于人才提出了更高的要求。學(xué)校中心工作就是培養(yǎng)人才，這就需要學(xué)校采用以人為本的管理模式。

3.堅持以人為本有利于克服傳統(tǒng)管理的弊端。以前傳統(tǒng)的管理制度和模式存在著對于人性的忽視，存在著很多的弊端。和現(xiàn)在對于人才的要求培養(yǎng)不符合。因此，必須堅持以人為本的管理制度，改變學(xué)校的種種弊端。

二、高校管理現(xiàn)狀

1.高校管理缺少民主。在現(xiàn)在的高校管理中，管理過程中的行政化問題比較嚴(yán)重，缺少民主性，不能針對出現(xiàn)的情況及時的做出反應(yīng)。在高校管理中，不能征求教師和學(xué)生的想法，在制定規(guī)章制度的時候，往往是脫離實際，不能詳細(xì)的照顧到每一個方面。教師對于學(xué)生管理工作的權(quán)利落實不到位。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對于以人為本的理念不能徹底夠了解。對于民主不能徹底的執(zhí)行。在制度制定的時候，不完全的考慮教師和學(xué)生的需求。不考慮學(xué)生的發(fā)展。

2.高校制度不夠完善。高校要想做到效果良好的管理，就必須有一套完善的制度。但是在現(xiàn)在的高校中，雖然有著比較完善的規(guī)章制度。但是難免還是存在著缺點。比如說：對于學(xué)生的管理中，出現(xiàn)任何情況還是一言堂，不讓學(xué)生進(jìn)行辨別。在管理隊伍的建設(shè)中，還有一些考核制度和將成制度不完善。

三、以人為本管理制度的有效策略

1.樹立以人為本的管理觀念。要在高校的管理中做到以人為本，就必須對以人為本的管理觀念進(jìn)行了解。以人為本注重的是民主性和平等性。高校管理人員必須在平時的工作中樹立以人為本的觀念，深入了解學(xué)校的各種任務(wù)。在任務(wù)的執(zhí)行中貫徹以人為本的觀念。只有這樣，才能了解以人為本的實質(zhì)，才能落實以人為本的理念。用民族和平等的觀念來管理學(xué)校，才能保障教師和學(xué)生的權(quán)益。同時為了落實以人為本的管理理念，教師和學(xué)生必須做到提供自己真實的建議和意見。發(fā)表自己的真實想法，以便于建立完全平等的校園。

2.注重對于學(xué)生的人文關(guān)懷。在高校的管理過程中，管理對象最多的就是學(xué)生，因此，以人為本理念的落實就必須從學(xué)生身上作為出發(fā)點。對學(xué)生進(jìn)行的人文關(guān)懷管理。第一，在對學(xué)生展開管理工作的時候，必須重視學(xué)生的地位，必須關(guān)注學(xué)生的實際需要。比如：關(guān)注學(xué)生的心理情況，及時的發(fā)現(xiàn)學(xué)生中存在的心理問題和矛盾，之后再進(jìn)行解決，教會學(xué)生正確的價值觀和人生觀，用正確的態(tài)度對待學(xué)習(xí)和生活。第二，管理人員要培養(yǎng)學(xué)生的適應(yīng)能力，尤其是新生出道學(xué)校之后對于校園生活的適應(yīng)，我們要積極引導(dǎo)學(xué)生參與到校園中來，不斷的提高學(xué)生的適應(yīng)能力和綜合的學(xué)習(xí)能力。第三，在管理過程中，要建立良好的師生關(guān)系，尊重學(xué)生的尊嚴(yán)和自由，建立一個良好的關(guān)機(jī)網(wǎng)絡(luò)，是學(xué)生了解管理工作的不易，可以主動的配合學(xué)校的管理工作。第四，在平時要大力提倡人文關(guān)懷的管理觀念，創(chuàng)造一個美好，平等，健康的校園環(huán)境。

3.創(chuàng)新以人為本的管理制度。高校的管理制度不是每個學(xué)校都是一樣，需要體現(xiàn)自己學(xué)校的不同，盡心創(chuàng)新。管理制度是否符合人性是堅持以人為本管理的關(guān)鍵。要做到使學(xué)生和教會四自覺主動地遵守學(xué)校的制度，就必須做到以下幾點：第一，采納學(xué)生和教師的意見。學(xué)校制度的制定，需要根據(jù)教師和學(xué)生的意見。要強(qiáng)調(diào)學(xué)生和教師積極參加學(xué)校制度的制定，可以設(shè)立意見征集箱，在最大范圍內(nèi)收集學(xué)生們對于管理制度的建議，將學(xué)生的建議在修訂制度中體現(xiàn)出來。也可以通過學(xué)校召開職工大會來進(jìn)行討論。提前選出教師的代表，讓教師對管理制度的修訂有一定的權(quán)利，代表提出更符合自己需求的制度和方針。第二，讓教師和學(xué)生對于管理制度做出評價。管理制度不是一成不變的，需要及時的進(jìn)行創(chuàng)新，這就需要在每學(xué)期末對學(xué)校的管理制度進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u價。學(xué)校在每學(xué)期末通過問卷調(diào)查的方式，收集教師和學(xué)生對于學(xué)校管理制度的評價，學(xué)校根據(jù)教師和學(xué)生的評價，及時的修訂管理制度。第三，高校管理制度的修訂一定要遵循以人為本原則，通過不斷的創(chuàng)新來保障管理制度時刻堅持以人為本。

四、結(jié)束語

第3篇：基本的人事管理范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院文化；人本管理；理論探究

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)模式下的醫(yī)院文化管理需要改變以往較為傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)價值觀，由單一、被動的服務(wù)模式轉(zhuǎn)由向服務(wù)育人而且因人而異的人性化、多元化服務(wù)理念。以人為本是以人的綜合需求逐步發(fā)展的，摒棄了以往傳統(tǒng)死板的物化管理模式，從根本上促進(jìn)了醫(yī)院的整體精神面貌和工作風(fēng)氣，為醫(yī)院文化的全面革新提供了最新的驅(qū)動作用。現(xiàn)如今，我國的醫(yī)療事業(yè)人本管理的服務(wù)理念尚未成熟，仍存在一定的漏洞仍需要扎實基礎(chǔ)，促進(jìn)醫(yī)院文化與人本管理的共同發(fā)展和進(jìn)步。

1 人本管理理論的定義

人本管理最為企業(yè)的管理理論主要是旨在企業(yè)的管理中實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的"雙贏"效果，有效的發(fā)揮了人的價值，并使企業(yè)與人共同創(chuàng)造價值。綜合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的局勢來看，人本管理理論是人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢，而且其醫(yī)院的文化管理中效果更加突出。隨著人本管理理論的發(fā)展，在醫(yī)療事業(yè)急需要通過人性化特點的各因素方面探尋疾病的治療和病因分析，多元化、多維度的角度審視健康問題。在醫(yī)院文化中強(qiáng)調(diào)以人為本，回歸人類的精神需求，不僅可以提高醫(yī)療技術(shù)，更可以更多的關(guān)注患者本身的精神需求，更多的關(guān)注和照顧患者。

2 醫(yī)院實行人本管理的必要性

2.1人本管理體現(xiàn)的是醫(yī)院先進(jìn)文化發(fā)展方向 傳統(tǒng)的醫(yī)院文化管理方面往往只是通過表面手段，例如：給員工加工資，發(fā)獎金等方法激勵員工的工作斗志，然而此類方法過于死板，不夠靈活，沒有從根本上端正員工的工作心態(tài)，很難支配員工的工作積極性。人本管理則避免了單一死板的管理方式，首先是根據(jù)員工的屬性需求幫助員工樹立正確的工作理念，應(yīng)員工之所想，將醫(yī)院文化建設(shè)的綜合目標(biāo)與人本管理的理論結(jié)合起來，逐步激發(fā)員工工作的創(chuàng)新能力，提供醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的工作效率。

2.2以人為本體現(xiàn)了醫(yī)院的本質(zhì)特點 人是單位的靈魂，醫(yī)院是以人為基礎(chǔ)的醫(yī)療服務(wù)單位，其服務(wù)對象直接面對的是社會人群，醫(yī)院文化、醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)等最終體現(xiàn)在人的工作成果上。所以醫(yī)院文化必須要做到人本管理，圍繞人性特點、人文文化的特點，開展各項自我創(chuàng)新、共同進(jìn)步的人本管理工作。人本管理工作時刻滲透到醫(yī)院文化中，包含醫(yī)院管理方向、醫(yī)院精神風(fēng)貌及醫(yī)院品牌形象等。

2.3以人為本穩(wěn)固了醫(yī)院文化的發(fā)展 醫(yī)院是否提供患者良好的人性化服務(wù)質(zhì)量影響了醫(yī)院文化的公信力，醫(yī)院必須要醫(yī)務(wù)工作者端正工作態(tài)度，牢固服務(wù)理念，深化服務(wù)精神，營造一個以人為本的人機(jī)構(gòu)，以患者為中心，才能提升醫(yī)院文化的精神力量。不斷的人本管理，平衡醫(yī)院內(nèi)員工的利益保障、確保醫(yī)院內(nèi)患者的精神需要，激發(fā)醫(yī)院優(yōu)秀員工的工作潛力，才能穩(wěn)固醫(yī)院文化的快速發(fā)展。

3 醫(yī)院文化與人本管理的實踐方法

3.1明確醫(yī)院文化的發(fā)展方向 首先要認(rèn)識到醫(yī)院的發(fā)展方向，確定精神特點，摒棄醫(yī)院必須遏制的不良風(fēng)氣，遏制物質(zhì)拜金思想的滋生。通過明確醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，在人本管理的方法下進(jìn)一步凝固員工的工作斗志，推動醫(yī)院的全面發(fā)展。

3.2發(fā)揚醫(yī)院以人為本的醫(yī)院精神 不斷豐富醫(yī)院的精神文化，樹立醫(yī)院以人為本的精神旗幟，發(fā)揮員工的主體意識，讓員工主動愛醫(yī)院、愛患者、愛工作，恪守其職救死扶傷，增強(qiáng)醫(yī)院員工的使命感。發(fā)揚壯大醫(yī)院人本管理意識，應(yīng)予時代的發(fā)展需求，豐富醫(yī)院文化的內(nèi)涵，開拓醫(yī)院文化的發(fā)展動力，促進(jìn)醫(yī)院文化的進(jìn)步。

3.3樹立并牢固醫(yī)院以人為本的服務(wù)宗旨 通過開展醫(yī)院便民服務(wù)，改善醫(yī)院服務(wù)環(huán)境，規(guī)范醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，杜絕服務(wù)忌語，豐富醫(yī)院的人性化管理工作。通過文明用語、愛心指導(dǎo)、出院隨訪、心理咨詢等，樹立醫(yī)院良好的服務(wù)態(tài)度，強(qiáng)化醫(yī)院人本管理的基本宗旨，明確患者的病情和情緒變化，滿足患者的基本需求，牢固醫(yī)院文化的發(fā)展力度。

3.4培養(yǎng)專業(yè)的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊、扎實醫(yī)院文化建設(shè) 醫(yī)院需要培養(yǎng)一個專業(yè)的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊，尊重各領(lǐng)域優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力，保證人才的培養(yǎng)資金供給，開展思想報告研究工作和定期的人才交流活動，在醫(yī)院人才中不斷引進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)工作，圍繞黨的思想方針，堅持人本管理的建設(shè)理念，提升醫(yī)院科室的創(chuàng)新力度，扎實醫(yī)院的文化建設(shè)工作[1-3]。

4 結(jié)語

社會的進(jìn)步提高了人們的文化生活水平，越來越強(qiáng)調(diào)人性的需求理論，所以社醫(yī)院文化的發(fā)展強(qiáng)調(diào)人本管理。人本管理體現(xiàn)的是先進(jìn)文化的發(fā)展方向，不以人的生物學(xué)生理需求為基點，總體上是將人以"經(jīng)濟(jì)人"的觀念進(jìn)行自然、科學(xué)的人性化管理。人本管理的原則是強(qiáng)調(diào)人的基本需求和意志力特點，引導(dǎo)人積極主動的實行各項管理工作。傳統(tǒng)的醫(yī)院文化是系統(tǒng)性的管理工作，然而面對反復(fù)繁雜的經(jīng)濟(jì)競爭必須要及時轉(zhuǎn)換到人本管理中，從本質(zhì)上對醫(yī)院文化進(jìn)行質(zhì)的轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦敏春."人本位"的醫(yī)院文化在醫(yī)院發(fā)展中重要性的思考[J].中國社區(qū)醫(yī)師（醫(yī)學(xué)專業(yè)），2011，25：344-345.

第4篇：基本的人事管理范文

關(guān)鍵詞:班級管理 以人為本 問題 措施

班級往往是學(xué)生接觸到的最初的社會群體,它對于學(xué)生將來的發(fā)展具有重要的意義。因此,建立一個優(yōu)秀的班集體,采用科學(xué)的班級管理模式是每一個班主任都需要面對的重要問題。由于受到多方面因素的影響,在小學(xué)班級管理中往往存在著一系列的問題亟待解決。

一、小學(xué)班級管理中存在的問題

1.班主任管理素質(zhì)不高

目前,在小學(xué)班級管理中,往往缺乏一定的理論指導(dǎo),并且教師作為班級的管理者所具有的專業(yè)管理知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。很多教師的管理依然停留在傳統(tǒng)的管理水平。

2.管理過程缺乏學(xué)生的參與

在傳統(tǒng)的教學(xué)觀念中,教師是教學(xué)工作的主導(dǎo)者和班級管理的執(zhí)行者。很多教師往往認(rèn)為在班級管理中不需要學(xué)生的參與,這就剝奪了學(xué)生參與班級管理的機(jī)會,使得學(xué)生成為了被動的被管理者,造成了教師在班級管理過程中的諸多問題。

3.社會、學(xué)校與班級管理缺乏協(xié)調(diào)性

學(xué)校教育它并不是單獨存在的,而是整個教育系統(tǒng)的組成部分。而同樣,班級作為學(xué)校的組成部分,在進(jìn)行管理的過程中也是不可能孤立存在的。要想管理好班級,就需要社會、家庭和學(xué)校等各方共同協(xié)調(diào)。

二、“以人為本”的班級管理模式

現(xiàn)如今“以人為本”已經(jīng)成為了現(xiàn)代社會的基本理念,那么在班級管理中是不是也可以引入“以人為本”的概念呢?答案當(dāng)然是肯定的。所謂“以人為本”事實上就是“人本性”思想的體現(xiàn),在“以人為本”的班級管理中,教師要把每一個學(xué)生都當(dāng)作教育的完整對象,充分尊重學(xué)生的主體作用以及每個學(xué)生的個體差異性。具體說來,“以人為本”的班級管理模式可以從以下幾個方面入手:

1.信任尊重每一個學(xué)生,善于發(fā)掘?qū)W生的閃光點

科學(xué)研究表明,除了極個別的學(xué)生,大部分的學(xué)生都是屬于智力正常的范圍,每個學(xué)生都有自己的長處,這就意味著沒有什么所謂的好壞學(xué)生之分,而每個學(xué)生所體現(xiàn)出來的分?jǐn)?shù)的差異也僅僅是某一個方面的表現(xiàn)而已。

2.切實提高班主任的班級管理素質(zhì)

現(xiàn)在很多學(xué)校都會利用假期對在職教師進(jìn)行“再教育”,這對教師教學(xué)水平的提高很有幫助。然而,專門針對班主任的班級管理培訓(xùn)現(xiàn)在卻做得不是很到位,很多班主任甚至根本就沒有參加過專門的班主任培訓(xùn)就走馬上任了,這勢必會影響班主任管理班級的水平。

3.大膽地讓學(xué)生參與到班級管理工作中來,提高學(xué)生的積極性

隨著學(xué)生年齡的增加,學(xué)生的自我意識和表現(xiàn)欲望也會不斷增強(qiáng),在班級管理中,往往會出現(xiàn)學(xué)生對老師管理不滿的情緒,這主要還是缺乏民主所造成的。如果能夠讓學(xué)生參與到班級管理中來,讓每個學(xué)生都對班級管理工作獻(xiàn)計獻(xiàn)策,這就避免了很多問題的發(fā)生,同時還增強(qiáng)了學(xué)生的主人翁意識和對于班級的責(zé)任感。

4.努力協(xié)調(diào)班級管理與學(xué)校、社會管理工作的一致性

班級是學(xué)校的基本機(jī)構(gòu),而學(xué)校又是整個社會的組成部分,這三者是相互包含相互聯(lián)系的有機(jī)整體。因此要想使得班級管理工作順利展開,必定需要學(xué)校和社會的配合,畢竟學(xué)校的文化和社會風(fēng)氣對于學(xué)生的情感、態(tài)度和價值觀都有著很大的影響。

班級是每個學(xué)生成長和發(fā)展的重要舞臺,班級管理工作做得好壞對于學(xué)生的影響是非常大的。這種影響不僅表現(xiàn)在學(xué)習(xí)上,還表現(xiàn)在其他很多方面,包括學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀等。做好班級管理工作不僅是每個班主任的責(zé)任,更是整個學(xué)校、整個社會的責(zé)任。

參考文獻(xiàn):

[l]周鴻輝,馬甫波.《中小學(xué)班級管理策略集粹》.浙江教育出版社,2005.11.1

[2]魏茂盛.《班主任班級管理的藝術(shù)》.北方文藝出版社,2008.1.1

第5篇：基本的人事管理范文

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，要提升自己在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力，使企業(yè)在同行業(yè)中脫穎而出并穩(wěn)定立足，就需要做好經(jīng)濟(jì)成本管理工作。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本管理是否具有科學(xué)性、高效性，都直接關(guān)乎到企業(yè)的正常發(fā)展。對于建筑企業(yè)來講，其核心任務(wù)就是建筑經(jīng)濟(jì)成本控制的管理工作，其對于健全企業(yè)管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有重要的意義。

建筑經(jīng)濟(jì)成本管理

1.1經(jīng)濟(jì)成本管理

對于一個企業(yè)來講，經(jīng)濟(jì)成本屬于是機(jī)會成本，包括顯性成本和隱性成本。顯性成本主要是用于購進(jìn)原材料、設(shè)備等等的投資，以及所支付的雇傭勞動力的費用和貸款應(yīng)付的利息。隱形成本，是指已經(jīng)投入了企業(yè)自有的資源，并獲得了收益，但是從形式上來看，所投入的成本并沒有顯示出來。也就是說，顯性成本是可以看得見的實際成本，而隱形成本是看不見的那一部分成本。那么，經(jīng)濟(jì)成本是總的機(jī)會成本，其中涵蓋了企業(yè)所使用的全部的資源投入。經(jīng)濟(jì)成本管理，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中對于經(jīng)濟(jì)成本的科學(xué)化管理行為，其中包括企業(yè)成本的核算與分析，以及企業(yè)成本的決策和控制管理工作。從企業(yè)的管理職能上對經(jīng)濟(jì)成本管理進(jìn)行界定，其中的內(nèi)容主要包括上述的幾項內(nèi)容之外，還將成本預(yù)測、成本計劃以及成本考核納入到企業(yè)經(jīng)濟(jì)成本管理職能范圍內(nèi)。對于建筑企業(yè)來講，企業(yè)在施工管理中所涉及的項目有很多，理清建筑施工企業(yè)中人、財、物之間的關(guān)系，并進(jìn)行合理地分配，實施有效的科學(xué)化管理，可以使原本復(fù)雜的關(guān)系更為清晰而具有邏輯性。可見，在建筑企業(yè)中，將成本管理體制建立起來并且逐步完善，對于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。

1.2建筑經(jīng)濟(jì)成本管理

建筑經(jīng)濟(jì)成本管理，是指建筑企業(yè)為了降低在各方面的資金投入，對于建筑工程項目以及施工當(dāng)中的人員、財務(wù)以及各種固定資產(chǎn)設(shè)備的成本進(jìn)行管理，并做出工作總結(jié)。對于建筑企業(yè)來講，建筑經(jīng)濟(jì)成本管理是由與其相關(guān)的諸多部分所構(gòu)成。采用科學(xué)的方式，將諸如建筑經(jīng)濟(jì)成本的預(yù)測以及遠(yuǎn)期規(guī)劃，對于經(jīng)濟(jì)成本的管理控制、分析和計算，直至最后的考察與核準(zhǔn)等等，構(gòu)成一個完成的管理體系，使其在運作過程中，實現(xiàn)降低資本投入，而獲得高回報率的建筑企業(yè)管理目標(biāo)，從而為企業(yè)帶來可觀的效益。自從中國加入世界貿(mào)易組織以來，經(jīng)濟(jì)市場對世界放開。很多國外的建筑企業(yè)涌進(jìn)了中國市場，與中國的同行業(yè)展開了競爭，同時，也將先進(jìn)的管理模式也展示在中國企業(yè)的面前。中國的一些建筑企業(yè)將國外的先進(jìn)的管理經(jīng)驗借鑒過來，并根據(jù)中國具體的國情以及企業(yè)的實際需要加以改進(jìn)，使其成為符合于本企業(yè)特色的管理管理體制。建筑經(jīng)濟(jì)成本管理，直接關(guān)乎到建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)低效益，所以，創(chuàng)新建筑經(jīng)濟(jì)成本管理，成為促進(jìn)建筑企業(yè)發(fā)展的重要課題。

建筑經(jīng)濟(jì)成本管理中所存在問題

建筑經(jīng)濟(jì)成本管理涉及到建筑企業(yè)的全部投資成本。對于中國的很多建筑企業(yè)來講，往往會對于施工過程中的成本消耗比較重視，而缺少整體性的經(jīng)濟(jì)成本管理意識。那么，在建筑企業(yè)中建立系統(tǒng)化的成本管理體制，成為了一項值得重視的問題。目前來看，建筑經(jīng)濟(jì)成本管理中所存在的問題主要有以下幾項。

2.1成本管理誤區(qū)

要對建筑經(jīng)濟(jì)成本管理有一個清醒的認(rèn)識，就首先要建立正確的成本管理觀念。對于建筑企業(yè)中的很多管理人員來講，在施工過程中的各種消耗是構(gòu)成了企業(yè)成本的基本要素，于是忽視了建筑企業(yè)中的各種資源浪費現(xiàn)象。作為管理人員，首先要樹立其正確的成本管理觀念，熟悉企業(yè)的供應(yīng)鏈，并優(yōu)化供應(yīng)鏈中的每一個環(huán)節(jié)中的成本支出。在此基礎(chǔ)上，將企業(yè)的戰(zhàn)略成本規(guī)劃制定出來，并根據(jù)企業(yè)供應(yīng)鏈的實際情況不斷地完善。所以，企業(yè)成本管理要著眼于企業(yè)發(fā)展的全局。只注重部分環(huán)節(jié)的成本管理而忽略了全局規(guī)劃，就會使成本管理人員在思想上產(chǎn)生一種成本事后控制的意識。這種粗放型的管理模式，將成本管理局限在了成本管理部門以及成本管理人員本身，顯然不利于建筑企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2沒有建立建筑經(jīng)濟(jì)成本管理模式

一些建筑企業(yè)對于建筑經(jīng)濟(jì)成本管理的界定不清，將建筑施工中的投資降低，并將這部分管理劃入到建筑經(jīng)濟(jì)成本管理當(dāng)中，結(jié)果導(dǎo)致了成本管理失敗。究其主要原因，是因為其對于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒有一個明確的認(rèn)識，并不會做出規(guī)劃管理模式，所以，只盲目地追求經(jīng)濟(jì)效益，卻導(dǎo)致了投資成本過高。對于建筑企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r而言，獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，然而，實現(xiàn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，才是規(guī)劃建筑經(jīng)濟(jì)成本管理的最終目標(biāo)。一些企業(yè)雖然制定了成本管理制度，而在實際操作中，由于沒有建立其管理模式，所以，就會出現(xiàn)實施上的隨意性。加之沒有事后考核環(huán)節(jié)，就使建筑經(jīng)濟(jì)成本管理缺少了實質(zhì)性的意義。

強(qiáng)化建筑企業(yè)成本管理措施

3.1提高項目管理人員素質(zhì)

在項目管理人員當(dāng)中，對于成本管理承擔(dān)重要責(zé)任的包括有成本核算員和項目經(jīng)理。成本核算員對于控制施工成本起到了重要的作用。從工作流程上來看，其要收集和整理與施工工程相關(guān)的，在施工生產(chǎn)中發(fā)生的成本項目，并定期地上報給經(jīng)營部門審核，這樣做的目的，是可以避免工程結(jié)束后在這些環(huán)節(jié)造成損失。項目經(jīng)理統(tǒng)領(lǐng)著整個的項目領(lǐng)導(dǎo)班子，其素質(zhì)的高低會直接影響整體的人員素質(zhì)以及工作質(zhì)量。為了建筑企業(yè)中的成本管理人員的素質(zhì)，要進(jìn)行定期地組織專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。不但要求他們做到業(yè)務(wù)熟練，而且還要有高度的企業(yè)責(zé)任感。

3.2嚴(yán)格施工成本核算管理

企業(yè)經(jīng)營核算在建筑企業(yè)的項目施工管理的作用是不可替代的。那么，要對成本核算管理體制進(jìn)行改革，以使核算部門的內(nèi)在潛力充分地發(fā)揮出來。不但可以將管理人員工作積極性調(diào)動起來，而且還提高了成本核算管理體系的運行效率。在成本核算管理程序上，要做到當(dāng)月的工作量，當(dāng)月核算，經(jīng)過項目經(jīng)理審核后，及時上報，以使公司的財務(wù)部門將成本費用的額度計算出來。

結(jié)語

綜上所述，在激烈的市場競爭中，建立高效而科學(xué)的經(jīng)濟(jì)成本管理系統(tǒng)，對于提升企業(yè)的競爭實力起到了關(guān)鍵的作用。所以，施工企業(yè)的管理人員要建立起經(jīng)濟(jì)成本管理理念，并進(jìn)行有效實施，不但能夠推動建筑企業(yè)的快速發(fā)展，而且還會創(chuàng)造出更大的社會經(jīng)濟(jì)價值。

參考文獻(xiàn)

[1]張宇.論加強(qiáng)建筑經(jīng)濟(jì)成本管理的探討[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2012（12）.

第6篇：基本的人事管理范文

關(guān)鍵詞：人本化班級管理；人格發(fā)展；素質(zhì)教育

G635.1

“班主任人本化班級管理對學(xué)生人格發(fā)展影響研究”的基本精神是：一、以積極的人的發(fā)展為理念。人本化管理――是“以人為本，以人的發(fā)展為本”，真正體現(xiàn)對人的終極關(guān)懷。對不同學(xué)生的認(rèn)識、理解、溝通、尊重和接納是人本化班級管理的重要原則。而人本化班級管理的核心是對學(xué)生的終極關(guān)懷，即站在學(xué)生可持續(xù)發(fā)展和終身發(fā)展的立場上，開展班級管理，以求最終達(dá)到促進(jìn)學(xué)生心理潛能的發(fā)展及學(xué)生健全人格和諧發(fā)展的目的。二、個性化的管理――給予學(xué)生充分發(fā)展的空間。每一個人都是獨立的，有價值的追求，有渴望體現(xiàn)自身價值的意愿和動機(jī)。班主任以此為基本出發(fā)點重視學(xué)生人格發(fā)展和個性充分發(fā)展，為每個學(xué)生創(chuàng)造施展其才華的舞臺，培養(yǎng)其形成自我完善的人格特征，具備高度的社會責(zé)任感和積極進(jìn)取的人生態(tài)度。

實施素質(zhì)教育，從根本上說，就是要使每一個學(xué)生在德、智、體、美、勞各方面得到全面發(fā)展，成為具有崇高的人格、高尚的審美情趣、富有創(chuàng)新精神的人。因此，學(xué)生受教育的過程也是人格不斷變化逐步完善的過程。在這過程中會受到多種因素的影響，而教師人格的教育作用則是其中重要的因素?？梢赃@樣說，學(xué)生人格的形成在很大程度上取決于教師人格力量所施加的影響。教師人格對學(xué)生人格發(fā)展的影響是一種長期的、潛移默化的作用。教師人格的表現(xiàn)、言行直接作用于學(xué)生的心靈，影響著學(xué)生的內(nèi)心世界，對學(xué)生人格的形成有耳濡目染、潛移默化的作用。

根據(jù)近兩個月的實習(xí)，體驗了班主任的日常管理工作，我認(rèn)為要實行班主任人本化班級管理，促進(jìn)學(xué)生人格的發(fā)展，應(yīng)該關(guān)注以下幾個方面：

第一，按照平等的人格地位來對待學(xué)生。

既然要實行人本化的班級管理，以塑造學(xué)生的健全人格為目標(biāo)，那就應(yīng)該尊重學(xué)生的人格。中學(xué)生的獨立意識和平等意識已經(jīng)初步形成，他們希望受到理解，受到尊重。因此，教師不能以居高臨下的態(tài)度來對待學(xué)生，而應(yīng)采取平等的態(tài)度來對待學(xué)生。班主任在班級管理中必須注意：

1.暖批評，評而不責(zé)。批評應(yīng)當(dāng)是對錯誤本身客觀的剖析和中肯的評價，而不應(yīng)是嚴(yán)厲的指責(zé)和訓(xùn)斥。指責(zé)和訓(xùn)斥常常傷人自尊，毀人自信，甚至造成教師和學(xué)生的感情對立，這種批評最多只能讓學(xué)生怕你煩你，很難讓學(xué)生敬你服你。而以剖析和評價為內(nèi)容的批評則不然，它強(qiáng)調(diào)對錯誤行為本身作客觀的剖析和中肯的評價，而不是個人感情的主觀發(fā)泄，不是簡單的責(zé)任追究，這樣就有利于溝通人的感情，為學(xué)生接受批評奠定心理基礎(chǔ)，又容易使學(xué)生從本質(zhì)上認(rèn)識自己的錯誤，進(jìn)而心悅誠服地改正這些錯誤，實現(xiàn)自我人格的完善。

2.要經(jīng)常與學(xué)生交換意見，注意聽取學(xué)生的意見和建議；對于學(xué)生發(fā)表的意見和建議，要給予表揚和鼓勵，正確的要予以采納。教師自己如有不足之處，要作自我批評，虛心聽取學(xué)生意見。

3.要經(jīng)常轉(zhuǎn)換視角，既以教師的眼光來看待問題，也以學(xué)生的眼光來看待問題。教師與學(xué)生，由于年齡上的差距而必然會在很多問題上出現(xiàn)看法上的差異。作為班主任，要以強(qiáng)烈的責(zé)任心引導(dǎo)學(xué)生，同時也要以寬厚的同情心理解學(xué)生，在理解的基礎(chǔ)上引導(dǎo)。

第二，遵循全面的人格標(biāo)準(zhǔn)來教育學(xué)生。

健全人格是學(xué)生走向社會必需的一種素質(zhì)。中學(xué)教育對應(yīng)著人格形成和發(fā)展最重要的青少年階段，學(xué)校教育的全部內(nèi)容都應(yīng)該圍繞于此，并成為一種基礎(chǔ)性的素質(zhì)教育。從人格的特殊性上說，不同的個人在其全面發(fā)展的程度上是有差別的，這種不同，體現(xiàn)了人的全面發(fā)展的水平的不同。為了塑造學(xué)生健全人格，班主任在日常班級管理工作中要按照中學(xué)生的年齡特點、認(rèn)知規(guī)律和心理發(fā)展的規(guī)律，適時引導(dǎo)，從現(xiàn)代意識、自我認(rèn)知、自我調(diào)節(jié)與完善、基本的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則等方面入手，培養(yǎng)學(xué)生積極健康的個性心理品質(zhì)，使學(xué)生充分發(fā)揮各自的內(nèi)在潛能，實現(xiàn)自身素質(zhì)的全面發(fā)展。

針對實習(xí)所在班級學(xué)生中存在的不良現(xiàn)象，如缺乏集體觀念、責(zé)任意識、學(xué)習(xí)風(fēng)氣散漫等，我開展了“做有責(zé)任感的人”的主題班會活動，通過這次班會活動，幫助學(xué)生認(rèn)識到自己的不良行為，增強(qiáng)了責(zé)任感，同時也使學(xué)生更好的了解了“做有責(zé)任感的人”的內(nèi)涵，立志成為一個能對自己負(fù)責(zé)、對家庭負(fù)責(zé)、對他人負(fù)責(zé)、對集體負(fù)責(zé)、對國家和社會負(fù)責(zé)、對人類生存環(huán)境負(fù)責(zé)的人。

第三，根據(jù)學(xué)生不同的個性特點因勢利導(dǎo)。

人格的發(fā)展是一個連續(xù)的、漸進(jìn)的過程。因此，要培養(yǎng)塑造學(xué)生的健全人格，就要從學(xué)生現(xiàn)有的人格特點出發(fā)。由于中學(xué)生的人格特點已初步形成，班主任在班級教育管理中必須注意根據(jù)學(xué)生不同的個性特點采用不同的教育管理方法。

第四，大膽的向?qū)W生展示真實的自我。

第7篇：基本的人事管理范文

[關(guān)鍵詞]人力資本；人力資源；戰(zhàn)略性人力資源管理

[中圖分類號]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力資本的定義

人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對組織具有重大價值。人力資本包括組織運作所需的知識和技能，這些知識技能必須符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)。組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，對員工的培訓(xùn)、保留、激勵的成本應(yīng)該看作投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資[1]。組織是從外部招聘員工還是內(nèi)部培訓(xùn)并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來的預(yù)期價值的比較[2]。人力資本所具有的特點：第一，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是一時一刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他一切形式資本的最本質(zhì)的區(qū)別；第二，人力資本是投資的產(chǎn)物；第三，人力資本能夠為其所有者和使用者帶來收益，體現(xiàn)為一種收入能力。

2 人力資本、人力資源與戰(zhàn)略性人力資源管理

從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)，加上企業(yè)外部環(huán)境的競爭日益激烈，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的成功更加重要。但是人力資源并不等同于人力資本，二者具有不同內(nèi)涵但又有著密切的聯(lián)系。人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，是形成人力資本的基礎(chǔ)。資源的數(shù)量和質(zhì)量決定了人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，人力資本是由人力資源轉(zhuǎn)化而來的[3]（見圖1）。組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本也是組織正常運作的前提條件。

戰(zhàn)略性人力資源管理（HRM）是有計劃的人力資源模式部署和活動，旨在使企業(yè)達(dá)到它的目標(biāo)[4]。自20世紀(jì)90年代后期，隨著麥肯錫的“人才大戰(zhàn)”的研究出版，企業(yè)的CEO越來越強(qiáng)調(diào)有效的吸引，激勵和發(fā)展來留住人才的需要[5]。相應(yīng)地，一些研究人員已經(jīng)開始著手解決一個企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系（例如希特等人）。這時候，人力資本理論就為理解戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效關(guān)系提供了一種很好的理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價值時，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源[1]。在實證研究中，往往將每一項人力資本投資活動所產(chǎn)生的影響疊加為一個整體變量，來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動做出解釋。人力資本作為未來的戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點資源，有必要構(gòu)建出一個強(qiáng)大的概念體系，從而提供有競爭力的優(yōu)勢，而不是用工具和技術(shù)建設(shè)資源。

3 人力資本視角下的人力資源開發(fā)過程

人力資本作為人力資源經(jīng)過開發(fā)和人力資源管理活動后的一種輸出，是為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值的最直接的動力。同時，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的過程中，人力資本又與物質(zhì)資本一樣，作為一種輸入，直接進(jìn)入生產(chǎn)過程，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

在沒有進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源是一種社會性資源，企業(yè)作為用人單位，在通過選拔、聘用等一系列程序之后，企業(yè)才能與人力資源主體簽訂勞動合同，從而在一定時段內(nèi)擁有對人力資源的勞動使用權(quán)，也就是社會性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。隨著知識與技術(shù)的快速發(fā)展，人力資本的貶值與折舊也在加速，對人力資源進(jìn)行投資顯得越來越重要，因此企業(yè)致力于對人力資源不斷開發(fā)，將社會性資源合理轉(zhuǎn)化為企業(yè)性資源，使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本[3]。在第二個環(huán)節(jié)，主要就是通過培訓(xùn)這種人力資本投資方式來實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變。對于一個企業(yè)來說，很少有人力資源可以直接轉(zhuǎn)化為人力資本的，大部分的企業(yè)需要經(jīng)過培訓(xùn)、開發(fā)，使員工適應(yīng)職位要求，增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而實現(xiàn)人力資源的資本化。到最后一個階段，就是通過設(shè)置科學(xué)合理的激勵手段來使員工的創(chuàng)造性發(fā)揮出來，這也是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的關(guān)鍵。在管理中如何使用策略調(diào)動員工的積極性，既是管理的重點，也是管理的難點。目前，企業(yè)人力資本激勵主要有兩種方式：股權(quán)激勵與期權(quán)激勵。具體表現(xiàn)為三種形式：即員工持股計劃、管理層收購、股票期權(quán)。這些激勵機(jī)制將人力資本的個人所得與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益、資產(chǎn)的保值增值及廣大投資者的利益很好地結(jié)合在一起，有利于激發(fā)人力資本生產(chǎn)的能動性（見圖2）。

4 結(jié) 論

人力資源管理是一個將戰(zhàn)略管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人績效的系統(tǒng)，通過有效的組織以取得最優(yōu)的工作結(jié)果，而組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本是組織正常運作的前提條件。從人力資本的視角研究戰(zhàn)略性人力資源管理，進(jìn)一步證明了將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要性，建立基于人力資本的人力資源管理的模式具有重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)只有將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使人力資源發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，不斷創(chuàng)造價值，進(jìn)而促進(jìn)社會和經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力資本的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建[J].企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，457-463.

第8篇：基本的人事管理范文

［關(guān)鍵詞］ 人本管理；高校；教學(xué)管理

加強(qiáng)教學(xué)管理是高校提高教學(xué)質(zhì)量的重要保證。在知識經(jīng)濟(jì)時代的新形勢下，剛性的教學(xué)管理制度已難以適應(yīng)社會對高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)需求。因此，注入“以人為本”的教育理念，在高校教學(xué)管理中加強(qiáng)以教師和學(xué)生為中心的人本管理就顯得尤為迫切和重要。

一、教學(xué)管理中人本管理思想的內(nèi)涵

“人本管理”就是以人為本的管理，即在管理活動中把人作為管理的核心，用以價值觀為核心的文化進(jìn)行管理。在高校教學(xué)管理中實行“人本管理”就是在教學(xué)管理中以學(xué)生和教師為中心，給予充分的人文關(guān)懷，營造優(yōu)越的學(xué)習(xí)、發(fā)展平臺和環(huán)境，通過各種激勵手段充分調(diào)動學(xué)生和教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)師生的內(nèi)在潛能，激勵師生自覺為實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而奮斗，促進(jìn)其個性發(fā)展及綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力的提高。其內(nèi)涵具體包括：第一，對學(xué)生和教師給予充分的尊重、理解和關(guān)懷，讓學(xué)生和教師感受到他們的核心價值和主體地位，增強(qiáng)他們的歸屬感及集體凝聚力和向心力，打造和諧的團(tuán)隊。第二，為學(xué)生營造靈活柔性的學(xué)習(xí)環(huán)境和良好的個性發(fā)展空間，為教師營造寬松的教學(xué)環(huán)境和發(fā)展平臺，提高他們的創(chuàng)造性和主觀能動性，形成教學(xué)管理文化。

二、高校教學(xué)管理人本化存在的問題

（一）對學(xué)生的教學(xué)管理缺乏人本化

1.專業(yè)設(shè)置機(jī)制不靈活，學(xué)生缺乏專業(yè)選擇權(quán)，轉(zhuǎn)專業(yè)困難?，F(xiàn)代社會發(fā)展要求高校學(xué)生在德才兼?zhèn)?、全面發(fā)展的基礎(chǔ)上要保持個性，彰顯本色。高校在專業(yè)設(shè)置機(jī)制上也應(yīng)滿足這種需求。但我國高校專業(yè)設(shè)置機(jī)制不靈活，各專業(yè)間涇渭分明，沒有為學(xué)生根據(jù)自己的興趣與才能自由地選擇專業(yè)提供相應(yīng)的支持和保障。因此，在現(xiàn)行高校的教學(xué)管理制度下，學(xué)生缺乏專業(yè)選擇權(quán)，轉(zhuǎn)專業(yè)面臨較多的限制。比如，有的高校規(guī)定學(xué)生要通過考試，并且專業(yè)成績要達(dá)到一定分?jǐn)?shù)線才能轉(zhuǎn)專業(yè)；有的高校嚴(yán)格規(guī)定學(xué)生轉(zhuǎn)專業(yè)的時間只能在大二下學(xué)期；有的高校規(guī)定只有成績排名在前5名或前10名的學(xué)生才能轉(zhuǎn)專業(yè)；甚至有的高校規(guī)定轉(zhuǎn)專業(yè)要繳納價格較高的專業(yè)建設(shè)費。這就造成了學(xué)生轉(zhuǎn)換專業(yè)困難的問題。

2.選課機(jī)制剛性，阻礙了學(xué)生的個性化發(fā)展。雖然高校目前基本上都實行學(xué)分制，但選課機(jī)制剛性，不能真正實現(xiàn)由學(xué)生按照自己的需求進(jìn)行選擇，難以滿足學(xué)生的個性發(fā)展需求。這主要表現(xiàn)在：必修課的比例偏高，選修課的比例仍偏低；由于選修課程資源不足，選修課總數(shù)有限，大部分選修課都是限選課，學(xué)生喜歡的課程難以開出，一些開設(shè)的課程又往往不能滿足學(xué)生的需求，學(xué)生自主選課的余地太小。

3.課堂教學(xué)管理體制呆板。素質(zhì)教育要求注重開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，培養(yǎng)其創(chuàng)新能力，但很多高校的課堂教學(xué)管理體制只強(qiáng)調(diào)集中控制，而忽視了學(xué)生的學(xué)習(xí)自主選擇權(quán)，抑制了學(xué)生的個性化發(fā)展。一是教學(xué)形式機(jī)械。很多高校的課堂教學(xué)仍實行“滿堂灌”，教學(xué)形式以“填鴨式”講授為主，缺乏學(xué)術(shù)討論和辯論，在課堂教學(xué)中沒有體現(xiàn)出學(xué)生的主體地位，未能充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，不利于培養(yǎng)學(xué)生的想象力和創(chuàng)造力。二是學(xué)習(xí)方式和形式缺乏選擇權(quán)。高?，F(xiàn)有的課堂教學(xué)管理制度未能很好地做到因材施教，沒有給予學(xué)生充分的學(xué)習(xí)方式和形式的自主選擇權(quán)，這使得學(xué)生要想根據(jù)自己的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)度免修或免聽部分課堂講授或?qū)嵭凶詫W(xué)以加快學(xué)習(xí)進(jìn)程很難實現(xiàn)。

（二）對教師的教學(xué)管理缺乏人本化

1.在教學(xué)管理活動中限制了教師的自主權(quán)。很多高校在教學(xué)管理活動中限制教師在教學(xué)中的自主權(quán)，包括決定權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)等，影響了教師的教學(xué)自主和學(xué)術(shù)自由，削弱了教師在教學(xué)中的主體地位和主導(dǎo)作用。比如，對課程的具體的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教案編寫形式、教學(xué)進(jìn)度、教材等的規(guī)定過于教條，過于強(qiáng)調(diào)計劃性、統(tǒng)一性和程式化，不夠靈活，遏制了教師的積極主動性、創(chuàng)造性和在其專業(yè)領(lǐng)域里的個性化發(fā)展。

2.對教師的管理偏于行政化。高校普遍存在這樣的問題，即教師對教學(xué)管理制度提出了意見和完善的建議，但因為教學(xué)管理部門和教學(xué)單位之間的觀點差異、行政效能等問題，往往導(dǎo)致這些針對教學(xué)管理問題的意見和建議得不到及時解決或采納和認(rèn)可。這影響了他們的教學(xué)，也壓制了他們的積極性。

3.對教師的評價過于強(qiáng)調(diào)量化，評價方式缺乏靈活性。很多高校對教師在教學(xué)方面的評價主要是通過完成課時數(shù)、布置和批改作業(yè)的次數(shù)、課堂教學(xué)質(zhì)量評估等量化指標(biāo)進(jìn)行，在科研方面的評價則主要是通過論文、專著、科研項目等科研成果的數(shù)量與級別這些量化指標(biāo)進(jìn)行，不論是教學(xué)評價還是科研評價都規(guī)定了嚴(yán)格、剛性的量化指標(biāo)，評價方式呆板，不夠科學(xué)。這些剛性的量化指標(biāo)及缺乏靈活性的評價方式只能反映出教師教學(xué)科研工作的表面情況及結(jié)果而忽略了教師的努力過程，只強(qiáng)調(diào)了監(jiān)督控制和規(guī)范約束而忽視了教師自我價值的實現(xiàn)和個性的發(fā)展，抑制了教師的積極主動性和創(chuàng)造性。

4.對教師的教學(xué)激勵機(jī)制不當(dāng)。很多高校對教師的教學(xué)管理主要憑借行政權(quán)威進(jìn)行硬性的管、卡、壓，而教師并未充分理解教學(xué)管理部門相關(guān)規(guī)定的意圖，主觀上容易產(chǎn)生抵觸心理，不會積極主動地與其合作，從而造成教學(xué)激勵失靈。

（三）對教學(xué)秘書的教學(xué)管理缺乏人本化

一是對教學(xué)秘書的培養(yǎng)提高不足。對于教學(xué)秘書這支基層教學(xué)管理隊伍，很多高校普遍都不重視，不像對教師和科研人員那樣積極為其進(jìn)修和提高提供各種有利的機(jī)會和平臺。這使得很多教學(xué)秘書缺乏科學(xué)的教學(xué)管理理念、能力與技術(shù)，從而制約了教學(xué)秘書的素質(zhì)和能力的提高，也壓制了其工作積極性。二是對教學(xué)秘書的績效考評往往忽略其業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量等，激勵不足，導(dǎo)致教學(xué)秘書對其業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量的提高缺乏動力，不利于他們教學(xué)管理和服務(wù)水平的總體提升，制約了高校教學(xué)質(zhì)量的提高。

三、人本理念缺失是導(dǎo)致高校教學(xué)管理人本化欠缺的主要內(nèi)因

（一）教育部門的教育思想觀念中人本理念缺失

由于受“社會本位”的教育價值觀的影響，教育部門往往認(rèn)為教育的最終目標(biāo)是社會理想，主張教育應(yīng)為社會發(fā)展的需要服務(wù)，并且認(rèn)為教育就是國家政治和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的工具，而對個人的價值和個性的發(fā)展則不重視。在這種指導(dǎo)思想的影響下，高校的教學(xué)管理也忽視了個性發(fā)展和創(chuàng)新教育。

（二）教學(xué)管理者的教育思想觀念中人本理念缺失

受傳統(tǒng)的教育管理觀的影響，高校教學(xué)管理者往往只注重和強(qiáng)調(diào)教學(xué)管理的“剛性”和“強(qiáng)制性”，強(qiáng)調(diào)行政約束，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格和嚴(yán)厲的規(guī)章制度約束，強(qiáng)調(diào)教學(xué)管理者自身的主體地位，僅把教師和學(xué)生作為被動接受的管理對象和單純的客體，而忽略了教師和學(xué)生的主觀能動性，忽視了“人本化”的理念。這種行政化的教學(xué)管理過于強(qiáng)調(diào)憑借行政管理手段來嚴(yán)格管理教師和學(xué)生，強(qiáng)化教學(xué)管理者的管理指揮職能而弱化甚至于忽視了其服務(wù)教師和學(xué)生的服務(wù)職能，制定出的教學(xué)管理制度往往僅從管理者的角度出發(fā)考慮，偏重管制與處罰，強(qiáng)調(diào)教師和學(xué)生的義務(wù)，而不顧及教師和學(xué)生的意愿和權(quán)力，忽視了他們教學(xué)和學(xué)習(xí)的自由及在教學(xué)中的主體地位，這必將削弱教師和學(xué)生的積極性，束縛其創(chuàng)造性，不利于高校教學(xué)質(zhì)量的提高。

（三）教師的教育思想觀念中人本理念缺失

受傳統(tǒng)教育觀念的影響，教師往往習(xí)慣了“滿堂灌”的教學(xué)方法，認(rèn)為在課堂上就應(yīng)以教師講授為主，學(xué)生只要規(guī)矩聽話、全盤接受就可以了。這種教育思想觀念下的教學(xué)教育過程導(dǎo)致的后果就是扼殺了學(xué)生的創(chuàng)造力和想象力，抑制了學(xué)生的創(chuàng)新思維和實踐能力，剝奪了學(xué)生的學(xué)習(xí)自主權(quán)。

四、在高校教學(xué)管理中實施人本化管理的對策

（一）對學(xué)生的教學(xué)管理實施人本化管理

第一，樹立以學(xué)生為本的理念。高校的教學(xué)管理者和教師都應(yīng)樹立以學(xué)生為本的教學(xué)管理理念，確保學(xué)生教學(xué)主體的地位，給予學(xué)生充分的尊重、理解和關(guān)心，滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，提供全面良好的服務(wù)，給學(xué)生學(xué)習(xí)自由和個性發(fā)展的空間，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和積極性，以提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。第二，放寬轉(zhuǎn)專業(yè)的限制，滿足學(xué)生個性化發(fā)展需要。高?？稍诖髮W(xué)一、二年級時對學(xué)生不分專業(yè)，等到三年級時再讓學(xué)生選擇喜歡的專業(yè)，并且應(yīng)放寬轉(zhuǎn)專業(yè)的各種條件，讓學(xué)生自由地選擇專業(yè)。第三，給予學(xué)生充分的選課自由權(quán)。高校可充分開設(shè)充足、高質(zhì)量的選修課，提高選修課特別是任意選修課的比例，允許學(xué)生跨學(xué)科、跨院系、跨年級、跨專業(yè)選修自己感興趣和喜歡的課程及教師，以拓寬學(xué)生的視野，增長其知識。第四，給予學(xué)生靈活的學(xué)習(xí)方式選擇權(quán)。高?？稍试S學(xué)生根據(jù)自身知識基礎(chǔ)和實際情況選擇自學(xué)或隨堂聽課等適合自己的學(xué)習(xí)方式，而不是進(jìn)行統(tǒng)一剛性的規(guī)定。第五，為學(xué)生的學(xué)習(xí)和發(fā)展提供全面良好的服務(wù)。比如，高?？蓪⑴c學(xué)生學(xué)習(xí)和發(fā)展相關(guān)的諸如申請獎學(xué)金、參與學(xué)術(shù)活動等信息及時公布在校園網(wǎng)上；通過設(shè)立心理咨詢中心、建立校園心理健康教育網(wǎng)絡(luò)等措施在學(xué)生中普及心理健康知識，以便讓學(xué)生能有良好的心理來學(xué)習(xí)和發(fā)展；進(jìn)行充分、全面、深入的新生入學(xué)指導(dǎo)，讓學(xué)生更好地在大學(xué)實現(xiàn)自我超越和個性化發(fā)展。

（二）對教師的教學(xué)管理實施人本化管理

1.樹立以教師為本的理念。高校教學(xué)管理者應(yīng)充分信任、尊重和關(guān)心理解教師，保障他們的主體地位，滿足他們的發(fā)展需求，為教師的工作和發(fā)展?fàn)I造良好的工作環(huán)境和發(fā)展平臺，充分發(fā)揮出他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.在教學(xué)管理活動中，高校教學(xué)管理者應(yīng)給予教師充分的教學(xué)和學(xué)術(shù)上的自主權(quán)，實習(xí)彈性管理。比如，課程的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)進(jìn)度等這些都應(yīng)由教師根據(jù)實際情況自主決定、靈活調(diào)節(jié)，而不是進(jìn)行呆板教條的限定。

3.在教學(xué)管理制度的制定、修正和監(jiān)督執(zhí)行中給予教師充分的參與權(quán)。高校教學(xué)管理者在制定和修正教學(xué)管理制度時應(yīng)以教師和學(xué)生的權(quán)益為出發(fā)點，向教師征集意見和建議，并讓其參與制度的監(jiān)督執(zhí)行，以使教學(xué)管理制度更人性化，更具備人文關(guān)懷和人文精神，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高。

4.對教師的教學(xué)和科研評價要充分體現(xiàn)人性化。高校對教師的評價不能流于表面或只注重結(jié)果，應(yīng)綜合教師的付出及努力情況實行發(fā)展性評價和多元化評價，教學(xué)評價和科研評價指標(biāo)應(yīng)具有彈性，評價方式應(yīng)具有靈活性，以營造一種積極向上的良好人文氛圍。

5.運用巴納德激勵理論，在教學(xué)管理活動中對教師進(jìn)行有效的激勵。（1）高校應(yīng)根據(jù)教師發(fā)展過程中不同階段的個人實際需要及其個性特點，給予其適當(dāng)形式的物質(zhì)和精神獎勵，激發(fā)教師的積極性。（2）激勵手段要平衡使用。除了使用物質(zhì)獎勵、晉升等特定的激勵手段，高校教學(xué)管理者還應(yīng)充分考慮教師的情感因素，運用和重視一般性激勵手段，比如給教師營造家的氛圍，對教師給予充分的重視、關(guān)懷和幫助，賦予教師充分的參與權(quán)，提供教師發(fā)展的支持平臺，形成開放、自由、和諧、寬松的教學(xué)組織環(huán)境，以提高激勵的效用，最大限度地激發(fā)教師的潛能，讓教師在教學(xué)活動中得到最大效用的滿足和個性發(fā)展，有效實現(xiàn)教學(xué)管理目標(biāo)。

（三）對教學(xué)秘書的教學(xué)管理實施人本化管理

第一，對于教學(xué)秘書隊伍的建設(shè)要樹立“以人為本”的理念。高校教學(xué)管理者要充分認(rèn)識到教學(xué)秘書這支基層教學(xué)管理隊伍在教學(xué)管理活動中的重要作用以及建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)高并具有創(chuàng)新精神的教學(xué)秘書隊伍的重要性和迫切性。第二，加強(qiáng)對教學(xué)秘書的培養(yǎng)提高。高校應(yīng)為教學(xué)秘書提供更多培訓(xùn)、進(jìn)修及提高的機(jī)會和平臺，讓他們更新教學(xué)管理理念，加強(qiáng)進(jìn)行科學(xué)化教學(xué)管理的意識，掌握先進(jìn)和科學(xué)的教學(xué)管理方法和手段，從而提高他們的綜合素質(zhì)和能力。第三，對教學(xué)秘書的績效考評應(yīng)與其業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量等密切聯(lián)系，并通過晉升、個人發(fā)展等各種激勵措施，激勵他們積極努力地提高其業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，從而提升高校整體的教學(xué)管理和服務(wù)水平，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

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第9篇：基本的人事管理范文

關(guān)鍵詞: 施工項目；成本核算；管理

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

近年來，隨養(yǎng)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)質(zhì)量和安全管理等各項成本的增加以及招投標(biāo)程序的逐步規(guī)范，施工企業(yè)別是低資質(zhì)的中小型施工企業(yè)，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，大量的施工案例證明，低資質(zhì)中小型施工企業(yè)要想在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要能夠為社會提供質(zhì)量高、工期短的施工技術(shù)服務(wù)產(chǎn)品，因此施工項目的成本管理與控制則尤為重要，為保證工期質(zhì)量，項目部在優(yōu)化施工技術(shù)方案的同時，通過加強(qiáng)過程的成本管理與控制，取得了良好的社會經(jīng)濟(jì)效益。

一、項目成本管理的基本原則

所謂施工項目成本管理就是要在保證工期、質(zhì)量滿足合同要求的前提下，對項目實施過程中所發(fā)生的費用，通過計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等管理方式和手段實現(xiàn)預(yù)定的成本目標(biāo)，并盡可能地降低成本費用的一種科學(xué)的管理活動。

它主要是通過技術(shù)手段技術(shù)方案的優(yōu)化、激勵機(jī)制與責(zé)任制核算方式和管理施工組織管理活動達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，實現(xiàn)盈利的目的。從成本控制的角度講，必須遵循領(lǐng)導(dǎo)者推動、全員參與、目標(biāo)分解責(zé)任明確及管理層次與管理內(nèi)容一致性等四項原則，實現(xiàn)實際成本目標(biāo)成本預(yù)算成本的目標(biāo)。三項成本間差距越小，越說明項目成本管理工作科學(xué)合理，各項控制措施富有成效。

二、項目成本管理存在問題

從該項目成本管理的實施過程和成本控制結(jié)果來看，成本控制措施總體效果較好，但是也存在以下一些問題：

1、全員成本意識總體不強(qiáng)，部分管理人員責(zé)任心有待于進(jìn)一步提高，項目成本目標(biāo)細(xì)化分解不到位。特別是未按工程進(jìn)度進(jìn)行階段成本目標(biāo)的分解，導(dǎo)致項目初期管理比較混亂。

2、項目成本控制的步驟比較、分析、預(yù)測、糾偏和檢查五個環(huán)節(jié)有部分缺失。在該項目成本管理實施過程中，雖然進(jìn)行了比較分析，但是不全面、不細(xì)致、缺乏深度，分析方法比較單一。

3、在糾偏和檢查環(huán)節(jié)，缺少對工程進(jìn)展情況的跟蹤檢查，只關(guān)注了結(jié)果，而沒有及時了解糾偏措施的執(zhí)行情沉，沒有對其效果進(jìn)行檢查與跟蹤驗證。

4、此外，成本控制的時效性較差，多是事后控制，前期預(yù)防與控制效果不十分明顯。

項目的成本考核內(nèi)容不全面。依據(jù)項目責(zé)任成本考核結(jié)果進(jìn)行獎勵分配，沒有充分體現(xiàn)出項目各崗位人員“責(zé)、權(quán)、利”的統(tǒng)一性，這樣不僅會嚴(yán)重挫傷有關(guān)人員的積極性和主動性，而且也會給今后的成本管理工作帶來不可估量的損失。

三、降低責(zé)任成本途徑和措施

認(rèn)真會審圖紙，積極提出修改意見，加強(qiáng)合同管理，增創(chuàng)工程預(yù)算收入，制定先進(jìn)的、經(jīng)濟(jì)合理的施工方案;落實技術(shù)組織措施，組織流水施工，加快施工進(jìn)度，降低材料成本。節(jié)約采購成本，選擇運輸少、質(zhì)量好、價格低的供貨單位。認(rèn)真計量驗收，如數(shù)量不足、質(zhì)量差的情況要進(jìn)行索賠。嚴(yán)格執(zhí)行材料消耗定額，落實限額領(lǐng)料，堅持余料同收，大型材料實行庫房化管理辦法。加強(qiáng)現(xiàn)場管理，合理堆放，減少物流及倉儲損耗。提高機(jī)械利用率，用好用活激勵機(jī)制，及時對經(jīng)理部及生產(chǎn)班組獎罰兌現(xiàn)，對浪費大的可采用班組直接承包。

建立完善的組織保障體系和詳細(xì)的工作計劃是成本管理的基礎(chǔ)，這主要源于施工項目成本管理是項目全員的集體活動，特別是項目成本管理各項目標(biāo)措施的落實必須要依靠項目全員來共同完成，只有做到項目全員職責(zé)清晰、任務(wù)明確，項目成本管理的流程才會環(huán)環(huán)相扣，成本控制才會取得實效，建立和完善成本核算管理體制是成本管理的前提，項目成本核算作為項目成本管理的一項重要內(nèi)容，關(guān)鍵是要建立項目經(jīng)理責(zé)任制和項目成本核算制度。其中，項目成本核算方式的確定是前提，倘若核算方式不確定的話，那么項目經(jīng)理責(zé)任制就會流于形式。同時，項目成本核算又是項目成本管理的依據(jù)和基礎(chǔ)，沒有成本核算，其它成本分析、成本計劃等工作也就失去了意義。

因此，項目經(jīng)理部在抓進(jìn)度、質(zhì)量的同時，要嚴(yán)抓施工成本核算管理，只有這樣，項目的成本管理與控制才能夠取得實效，才會最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造出良好的社會經(jīng)濟(jì)效益。對于施工項目而高，一般情況下多采用全成本核算方式。

加強(qiáng)成本管理與控制是提高施工項目收益的重要途徑。企業(yè)管理的重心是財務(wù)管理，財務(wù)管理的重心是資金管理，而成本管理與控制的目的就是要最大限度地發(fā)揮資金的使用效益，使企業(yè)價值實現(xiàn)最大化。對施工項目成本進(jìn)行有效地控制，體現(xiàn)了施工項目管理的木質(zhì)特征，它不僅是施工項目管理的核心內(nèi)容，同時也是施工項目管理績效評價的一把客觀、公正的標(biāo)尺。

加強(qiáng)項目財務(wù)監(jiān)管是實現(xiàn)成本管理與控制目標(biāo)的重要舉措。對于低資質(zhì)中小型施工企業(yè)而言，要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于自身能否為社會提供質(zhì)量高、工期短、造價低的施工技術(shù)服務(wù)“產(chǎn)品”。因此在項目組織管理時必須要堅持“制定科學(xué)有效的成本管理流程，細(xì)化項目成本管理內(nèi)容，重點加強(qiáng)項目的財務(wù)監(jiān)管工作，并實施有效的成本控制舉措，特別是對大宗材料的采購，嚴(yán)格推行效能監(jiān)察和過程監(jiān)控是落實成本管理各項措施的重要保障。

完善獎懲考核機(jī)制是實現(xiàn)成本管理與控制目標(biāo)的重要手段。對施工項目實施有效的成本管理，必須要重視成本考核和績效評價工作，將成本控制結(jié)果作為獎勵分配的一項考核指標(biāo)，與安全、技術(shù)質(zhì)量事故一票否決制內(nèi)容，納入成本考核體系，有利于調(diào)動項目全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、完善責(zé)任成本控制基本方法

以責(zé)任成本預(yù)算量控制人、材、物、費用等資源消耗數(shù)量。資源消耗數(shù)量的貨幣表現(xiàn)為成本費用，因此，消耗量的減少，就等于成本費用的節(jié)約，在成本中心下增設(shè)。成本人員崗位并設(shè)專人一名，負(fù)責(zé)下達(dá)人、材、物計劃，并建立人、材、物消耗的累計數(shù)據(jù)庫信息管理，負(fù)責(zé)編計并監(jiān)督材料及設(shè)備進(jìn)出的日記賬、數(shù)據(jù)反饋，負(fù)責(zé)核算落實計劃消耗的獎罰考核。

堅持現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)代，堵塞浪費漏洞。特別應(yīng)關(guān)注的是：現(xiàn)場平面布置管理和現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理，稍有不慎，就會造成浪費和損失。定期開展統(tǒng)計核算業(yè)務(wù)核算、會計核算三同步檢查，防止成本異常。具體表現(xiàn)在完成多少產(chǎn)值，消耗多少資源，發(fā)生多少成本。并改革月度產(chǎn)值為分部分項目產(chǎn)值核算方式，確保核算口徑一致。

核算工期成本，確定合理工期及施工節(jié)拍。工期成本是指項目部為實現(xiàn)工期目標(biāo)，而采取相應(yīng)技術(shù)措施，加大投入以及合理利用和編制工期索賠與反索賠差值等費用的總和。通過對施工工期三級時序網(wǎng)絡(luò)計劃的編制，確定合理高效的工期目標(biāo)，找到總工期成本最低點。

將保衛(wèi)班長崗位職責(zé)重新定位設(shè)置，并納入管理人員崗位統(tǒng)一管理，作到人、材、機(jī)等資料的進(jìn)出場記錄的準(zhǔn)確、及時，隨時反饋信息，重點加強(qiáng)三級消耗量的計劃管理，以事前計劃控制代替事后核算等老的核算辦法，應(yīng)用成本與進(jìn)度同步跟蹤的方法控制分部分項工程成本，同財務(wù)部門商定，按分部分項目成本核算模式，增設(shè)同產(chǎn)值核算口徑一致的會計核算科目，改變按月盤點報產(chǎn)值的老的核算辦法，建立項目成本審核簽證制度，控制成本費用支出，特別是要加強(qiáng)預(yù)算外的成本費用控制。質(zhì)理成本是指項目為保證和提高質(zhì)量而支出的一切費用，以及未達(dá)到質(zhì)量指標(biāo)發(fā)生的一切損失費用得到總和?？刂瀑|(zhì)量成本，首先要從質(zhì)量成本核算開始，然后才是質(zhì)量成本分析和質(zhì)量成本控制。制定月度收支使用計劃，以用款計劃控制成本費用的支出。

總之，項目成本核算管理不僅是核算部門和財務(wù)部門的工作，而應(yīng)是全員的系統(tǒng)工程，我們要有提高成本核算管理的覺醒。

參考文獻(xiàn)：