人力資源精細(xì)化管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源精細(xì)化管理范文

關(guān)鍵詞：工作管理 象限圖 人力資源 精細(xì)化管理

一、什么是工作管理象限圖

平面直角坐標(biāo)系里的橫軸和縱軸所劃分的四個(gè)區(qū)域，分為四個(gè)象限。它以原點(diǎn)為中心，x、y軸為分界線。從右上區(qū)域逆時(shí)針分別為一、二、三、四象限。

借助象限圖的原理，我們建立了工作管理象限圖（如圖），x軸表示工作的緊急程度，越向右，工作緊急性相對(duì)越高；y軸表示工作的重要性，越向上，工作重要性相對(duì)越高。因此，第一象限代表緊急且重要工作，第二象限代表重要非緊急工作，第三象限代表重要性和緊急性都不高的日常工作，第四象限代表緊急非重要工作。

二、人力資源體系的工作管理象限圖

我們?cè)谌肆Y源管理工作引入工作管理象限圖，組織戰(zhàn)略、焦點(diǎn)任務(wù)屬于人力資源管理中的緊急且重要的工作（第一象限）。職稱、職業(yè)資格、資質(zhì)管理、調(diào)配管理、勞動(dòng)合同管理等工作屬于重要非緊急工作（第二象限）。人事信息管理、入離職管理、試用期管理、退休管理等屬于人力資源管理日常工作（第三象限）。任何“來不及”的一般性工作都屬于緊急非重要的工作（第四象限）。

工作管理象限圖

三、問題分析

第一，當(dāng)日常性工作出現(xiàn)失誤的時(shí)候，日常工作就會(huì)轉(zhuǎn)變成緊急非重要的工作（如向右虛線箭頭①所示）。例如，根據(jù)現(xiàn)行退休制度，由于員工的干部、工人身份信息錯(cuò)誤，導(dǎo)致員工“提前退休”了，必須在一定期限內(nèi)到社保部門重新核實(shí)身份檔案才能解決問題。

第二，當(dāng)緊急非重要的事項(xiàng)真的“來不及”了，就會(huì)上升為緊急且重要的事件（如向上虛線箭頭②所示）。例如，員工離職事件的處理不當(dāng)，就會(huì)演變?yōu)榉杉m紛，浪費(fèi)人、財(cái)、物力，同時(shí)給企業(yè)帶來負(fù)面影響。

第三，當(dāng)日常工作處理不及時(shí)，問題久拖不決，又不斷產(chǎn)生新的問題，日常工作就會(huì)轉(zhuǎn)化為重要非緊急工作（如向上虛線箭頭③所示）。例如，人事信息管理，如果日常維護(hù)不及時(shí)、不完整，久而久之就會(huì)導(dǎo)致信息數(shù)據(jù)不可用，再梳理起來，就會(huì)造成很大困難。

第四，當(dāng)重要非緊急工作不能及時(shí)完成，就會(huì)轉(zhuǎn)化為既緊急又重要的工作（如向右虛線箭頭④所示）。例如，資質(zhì)管理工作出現(xiàn)延誤，企業(yè)資質(zhì)年審不及時(shí)造成資質(zhì)降級(jí)或不達(dá)標(biāo)，將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作，甚至影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

第五，日常工作處理不得當(dāng)，有時(shí)會(huì)直接轉(zhuǎn)化為緊急且重要的工作（如斜向上箭頭⑤所示）。例如，試用期管理出現(xiàn)差錯(cuò)，導(dǎo)致不合格人員退出困難，就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，引發(fā)仲裁、訴訟等法律事件，給企業(yè)帶來不必要的麻煩。

四、解決方案

通過在人力資源管理工作中引入工作管理象限圖，結(jié)合精細(xì)化管理要求，我們提出了上述問題的解決辦法，力圖消除圖示①～⑤虛線箭頭所指不當(dāng)管理問題的產(chǎn)生，實(shí)現(xiàn)人力資源管理向⑥～⑨實(shí)線箭頭方向的轉(zhuǎn)化。

1.根據(jù)戰(zhàn)略焦點(diǎn)提前做謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略和焦點(diǎn)任務(wù)一般在企業(yè)五年規(guī)劃和年度計(jì)劃中確定，提前預(yù)測(cè)，未雨綢繆，就會(huì)減少重要且緊急工作的發(fā)生，按部就班地做好重要非緊急的工作（如向左箭頭⑥所示）。

2.實(shí)現(xiàn)人力資源管理“新四化”。在現(xiàn)代人力資源管理工作中，需要推動(dòng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化、電子化的“新四化”邁進(jìn)，以此為基礎(chǔ)，提高人力資源管理的效率，才能夠解放更多的生產(chǎn)力（如向下箭頭⑦所示）。

3.建立快速危機(jī)響應(yīng)機(jī)制。面對(duì)網(wǎng)絡(luò)化、信息化高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，企業(yè)必須建立快速響應(yīng)、正確應(yīng)對(duì)的危機(jī)處理機(jī)制，高度關(guān)注新媒體如網(wǎng)站、QQ群、微博、微信等的爆炸式傳播力量，做好快速正確反應(yīng)（如向下箭頭⑧所示）。

4.建立日常工作提醒機(jī)制。建立提醒機(jī)制，將各種重復(fù)性日常工作利用電子信息系統(tǒng)設(shè)置定期提醒窗口，用“電腦”鬧鐘式提醒代替人工提醒，即使工作人員更換，也不會(huì)產(chǎn)生人為失誤，徹底消滅“來不及”事項(xiàng)（如向左箭頭⑨所示）。

第2篇：人力資源精細(xì)化管理范文

人力資源管理的有效性可以幫助人們順利的完成自己的工作，并且提高人們繼續(xù)學(xué)習(xí)能力以及研究能力，提高員工的積極主動(dòng)性，最大程度的強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的凝聚力量，形成一個(gè)和諧的工作環(huán)境。沿線地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展跟公路管理企業(yè)兩者之間存在非常緊密的聯(lián)系。不斷強(qiáng)化企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的整體服務(wù)意識(shí)，提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，提高公路管理經(jīng)營意識(shí)的科學(xué)性，最后，使公路企業(yè)不斷提升自身經(jīng)濟(jì)效益，并且吸納更多的投資者，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。人力資源管理建設(shè)自始自終是一個(gè)被廣泛關(guān)注的問題，目前社會(huì)發(fā)展是堅(jiān)持以人為本，需要管理好企業(yè)的人才隊(duì)伍，所以，精細(xì)化管理應(yīng)運(yùn)而生。精細(xì)化管理從根本上體現(xiàn)“以人為本”管理理念，精細(xì)化管理具備很強(qiáng)的實(shí)踐意義。公路人力資源管理需要在重視全員化精細(xì)化管理的同時(shí)重視全過程精細(xì)化管理。把工作貫徹落實(shí)，不留死角，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的管理目的。

二、公路人力資源精細(xì)化管理的幾點(diǎn)辦法

公路企業(yè)開展人力資源進(jìn)行管理的過程中，需要針對(duì)不同類型的人才采取相對(duì)的管理方法，這樣才可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的，提升人力資源管理的效率，為公路部門的人才發(fā)揮工作潛力提供切實(shí)的保障。目前環(huán)境下，公路部門得到了進(jìn)一步的完善，主要依賴力量型的、實(shí)干型人才。雖然職位設(shè)置的不同，實(shí)干型人才均會(huì)在自己的職位上發(fā)揮自己的潛能，時(shí)刻保持一個(gè)踏實(shí)認(rèn)真的工作態(tài)度，所以，實(shí)干型人才可以很好的適應(yīng)大部分崗位工作的需求，特別是部分崗位，它們需要付出很長的時(shí)間、很大毅力以及精力才能擔(dān)任，實(shí)干型人才則可以很快的上崗工作。所以，公路部門在進(jìn)行管理的過程中，首先要建設(shè)一個(gè)較為健全的職位體系，把各個(gè)職位的特點(diǎn)以及擔(dān)當(dāng)這個(gè)崗位的責(zé)任需要的能力系統(tǒng)的表現(xiàn)出來，建立健全一個(gè)層次感強(qiáng)的管理系統(tǒng)。借助這個(gè)管理系統(tǒng)為實(shí)干型人才提供相應(yīng)的工作準(zhǔn)則，為日后工作人員的績效考核提供切實(shí)的保證，同時(shí)，可以通過建設(shè)崗位能力模型來有效的改善人力資源總體管理效果，公路部門在日常的工作過程中，需要不斷提升人力資源管理的綜合性以及全面性，實(shí)現(xiàn)全程化的管理方法，需要按照一個(gè)崗位的實(shí)際需要，把人才分配到相應(yīng)的崗位中去。與此同時(shí)還要不斷強(qiáng)化對(duì)實(shí)干型人才的教育培訓(xùn)，讓人才更快的掌握的專業(yè)知識(shí)，總體提升人才整體的工作素養(yǎng)。

公路管理部門的工作涉及的面非常廣，所以在一定程度上要將崗位的具體責(zé)任全部體現(xiàn)出來，有利于讓實(shí)干型的人才在開展工作的過程中有一定的參考以及標(biāo)準(zhǔn)。主動(dòng)型人才跟實(shí)干型的人才相比較而言，主動(dòng)型人才具有非常顯著的特征，那就是可以在需要的時(shí)候毛遂自薦，將自身的專業(yè)技能最大程度的發(fā)揮出來，與此同時(shí)對(duì)周邊的人起著一種模范帶頭作用，活躍工作氛圍。公路人力資源的管理制度的建設(shè)需要從根本上考慮主動(dòng)型人才的特點(diǎn)，不斷健全以及完善實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制。單位部門發(fā)展會(huì)影響到人才崗位調(diào)整以及互換，因此，在進(jìn)行人力資源的管理的過程中，需要做到的是培養(yǎng)一部分能夠擔(dān)任不同類型崗位的主動(dòng)型人才。轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制的完成能夠在一定時(shí)期內(nèi)將公路企業(yè)的人員配置價(jià)值最大程度的發(fā)揮出來，與此同時(shí)還能夠保持發(fā)展的活力。

我國公路企業(yè)在開展管理的過程中存在的問題是：企業(yè)各個(gè)部門的工作人員缺乏強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)積極性，造成公路企業(yè)內(nèi)部缺少復(fù)合型人才，同時(shí)造成內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗時(shí)出現(xiàn)不必要的麻煩，通過一個(gè)完善的轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制，可以有效的提升工作人員的學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)提升他們的整體專業(yè)技能。公路企業(yè)需要不斷鼓勵(lì)各個(gè)部門的工作人員，使員工保持從技能要求較低的領(lǐng)域轉(zhuǎn)向技能要求更高的領(lǐng)域。精細(xì)化管理的開展可以將各個(gè)員工的能力最大程度的激發(fā)出來，為公路管理部門的不斷發(fā)展提供相應(yīng)的保障。所以，公路管理部門發(fā)展的過程中，在人力資源的管理方面需要留有足夠的伸展空間，借此鼓勵(lì)和激勵(lì)員工，與此同時(shí)做好績效考核以及評(píng)價(jià)工作，為部門的員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍。除此之外，還要做好文化建設(shè)，充分掌握大眾的心聲，通過各種類型的活動(dòng)不斷強(qiáng)化員工與員工之間以及上級(jí)和下級(jí)之間的交流。

三、總結(jié)

第3篇：人力資源精細(xì)化管理范文

如今伴隨著人們對(duì)于細(xì)節(jié)重視程度的上升，“精細(xì)化管理”一詞也逐步進(jìn)入了人們的視野，很多企業(yè)率先接受了這個(gè)概念并且將其應(yīng)用在了實(shí)踐之中，最終取得了良好的效果，這種效果推動(dòng)“精細(xì)化管理”走入了更多的領(lǐng)域，對(duì)于公立醫(yī)院來說，想要提高人力資源管理水平同樣也需要引進(jìn)精細(xì)化管理的理念。

精細(xì)化管理是從科學(xué)管理的思想延伸而來的，以精益求精為核心，從生產(chǎn)的各個(gè)細(xì)節(jié)著手進(jìn)行細(xì)化改革，持續(xù)改進(jìn)來降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，通過生產(chǎn)方式的精細(xì)化來實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。所以精細(xì)化管理更看重的是過程以及方式。精細(xì)化管理的理念就是不斷地追求更好，它貫穿于人力資源管理的整個(gè)過程中，不管是人力資源規(guī)劃、人員招聘和分配、培訓(xùn)、考核等各個(gè)環(huán)節(jié)都可以應(yīng)用精細(xì)化管理。人力資源管理精細(xì)化就是不斷地分析研究在管理過程中遇到的問題，然后將其歸類、定位、分類并且確定。

2. 公立醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化的困境

公立醫(yī)院一直在努力讓其人力資源管理工作變得更加制度化以及科學(xué)化，但是由于缺乏監(jiān)督力度等原因，在具體執(zhí)行中的效果并不好，出現(xiàn)了人治大于法治的情況，以至于人力資源管理沒有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的效果。公立醫(yī)院和普通的企業(yè)有所不同，它更多重視的應(yīng)該是國民健康、醫(yī)療發(fā)展以及發(fā)揮其社會(huì)效益等彈性目標(biāo)，而不是以創(chuàng)造更多的利潤為主要目的，而公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員就是要通過自己的工作來幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)這些多元化的彈性目標(biāo)，一方面努力提高自己的醫(yī)療水平，另一方面重視自身的社會(huì)責(zé)任。這些特點(diǎn)創(chuàng)造了醫(yī)院工作人員很多特點(diǎn)，例如工作任務(wù)更復(fù)雜、工作成效更長期并且不易被測(cè)量以及目標(biāo)的多元化，正是由于這些不確定性，所以更需要應(yīng)用精細(xì)化的方式來進(jìn)行人力資源管理。公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理所面對(duì)的困境主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 醫(yī)院的人力資源管理部門職能定位過低

公立醫(yī)院根據(jù)我國傳統(tǒng)的單位性質(zhì)來進(jìn)行分類的話屬于企事業(yè)單位，而企事業(yè)單位的人力資源管理部門往往會(huì)受到整個(gè)大環(huán)境的制約，因?yàn)槭艿接?jì)劃經(jīng)濟(jì)分配制度的影響，這就導(dǎo)致了人力資源管理不能充分地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，不能有效地對(duì)單位內(nèi)的各個(gè)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，所以在制定政策以及實(shí)施措施的時(shí)候無法滿足各個(gè)部門的不同需求。

2.2 人力資源管理信息化程度低

有的公立醫(yī)院將工作人員的考勤以及日常管理看作了人力資源管理工作中的重點(diǎn)，對(duì)于人力資源管理工作在信息化發(fā)展方面的需求有所忽視。想要實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理，信息化是不可或缺的，只有實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的信息化，才能保證數(shù)據(jù)信息的收集更加合理和高效，通過收集、分析、研究這些信息數(shù)據(jù)來進(jìn)行醫(yī)院人才需求的設(shè)計(jì)規(guī)劃，以此為根據(jù)制定出更為合理的人才招聘計(jì)劃。如今制約了人力資源精細(xì)化管理的重要方面就是信息化程度低，這對(duì)于公立醫(yī)院工作的進(jìn)一步開展以及進(jìn)步是非常不利的。

2.3 公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)配置存在不合理之處

對(duì)于目前我國的大部分公立醫(yī)院來說，人力資源管理工作中最常見的問題就是人員構(gòu)成以及編制情況不合理，所以人力資源管理部門在進(jìn)行人員招聘以及人員分配的時(shí)候，要充分地和醫(yī)院內(nèi)部的具體情況相結(jié)合，從而更好地確定人才的需求等。人力資源配置的不合理會(huì)使得一些需求較大或者工作量較多的崗位出現(xiàn)人力資源不足的情況，這對(duì)于醫(yī)院正常工作開展存在很大的制約性。

3. 推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化的策略

精細(xì)化管理的核心理念就是精益求精，它整體就是一個(gè)不斷追尋變得更好的過程，在公立醫(yī)院的人力資源管理中應(yīng)用精細(xì)化管理的理念本身就是一個(gè)不斷改進(jìn)的過程，伴隨著科學(xué)的發(fā)展我們可以用更為現(xiàn)代化的技術(shù)手段來對(duì)精細(xì)化的流程進(jìn)行加強(qiáng)，真正將精細(xì)化管理和人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面融合起來。對(duì)于公立醫(yī)院來說人力資源精細(xì)化的困境正是對(duì)于精細(xì)化管理的理念了解還不夠充分，所以首先應(yīng)該樹立正確的精細(xì)化管理理念，做到人力資源管理現(xiàn)代化，通過對(duì)人力資源管理部門的重新定位來確定其職能，具體的改革措施如以下四點(diǎn)。

3.1 人力資源規(guī)劃以及配置的精細(xì)化

對(duì)于公立醫(yī)院來說其整體的人力資源管理工作最為核心的部分就是人力資源規(guī)劃與配置。首先要將人力資源精細(xì)化管理的理念在規(guī)劃中有具體的體現(xiàn)。精細(xì)化的人力資源規(guī)劃是指對(duì)于醫(yī)院所制定的一切目標(biāo)和計(jì)劃，都要保證它們具有可操作性、合理性、依據(jù)性以及可檢查性。作為服務(wù)性結(jié)構(gòu)的醫(yī)院，人才占據(jù)著重要的位置，可以更好地幫助醫(yī)院不斷發(fā)展并且創(chuàng)造價(jià)值。細(xì)化人力資源規(guī)劃工作，精準(zhǔn)化崗位配置，全面化人力資源信息庫收集，如此一來不僅可以讓醫(yī)院得到更好地發(fā)展，同時(shí)也可以為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

3.2 員工培訓(xùn)精細(xì)化

培訓(xùn)對(duì)于醫(yī)院這個(gè)組織培訓(xùn)的有機(jī)體來說，起著非常重要的作用。在培訓(xùn)中為了更加精細(xì)化，可以將員工按照崗位劃分為醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、后勤管理人員以及行政管理人員等，還可以按照崗位年齡劃分為新員工和老員工，然后進(jìn)行分類別培訓(xùn)，或者按照不同的層次比如基層干部、中層干部等有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)還可以分為不同的科室來進(jìn)行培訓(xùn)。注意將日常培訓(xùn)和定期培訓(xùn)相結(jié)合，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的精細(xì)化。精細(xì)化培訓(xùn)可以更好地培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)其對(duì)于醫(yī)院的歸屬感，加強(qiáng)醫(yī)院各層次內(nèi)的溝通交流從而有效地提升醫(yī)院的凝聚力，構(gòu)建出優(yōu)秀的組織文化，形成良好的氛圍來提高員工的工作效率以及醫(yī)療服務(wù)水平。醫(yī)院也要不斷地挑選優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員來培養(yǎng)后備力量，并選拔合適的后備干部到實(shí)際崗位鍛煉，這樣在給患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)的同時(shí)也充分地體現(xiàn)出自己的社會(huì)價(jià)值，改善了醫(yī)院的形象。

3.3 績效管理精細(xì)化

對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理來說績效管理占據(jù)著非常重要的地位，精細(xì)化的績效管理可以更好地激勵(lì)員工，充分地發(fā)揮出他們的積極性，讓其工作更為科學(xué)和主動(dòng)，讓整個(gè)醫(yī)院保持良好的活力。精細(xì)化的績效管理首先要設(shè)立出科學(xué)合理的目標(biāo)，并且將其細(xì)化為總目標(biāo)、子目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)，這樣才能更好地讓員工明白應(yīng)該朝什么方向去努力。同時(shí)設(shè)立一個(gè)有效的績效管理循環(huán)模式，例如制定目標(biāo)――進(jìn)行績效考核――評(píng)價(jià)――反饋，這樣對(duì)于組織和個(gè)人全面提升自己的績效都有積極的作用，在績效考核時(shí)，可選取科學(xué)的考核方法，如360反饋法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡法等等。

第4篇：人力資源精細(xì)化管理范文

論文關(guān)鍵詞：競爭機(jī)制；人力資源配置；政策

一、引入競爭機(jī)制提上議題

1.時(shí)代背景

首先，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識(shí)。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在人員配備、管理、培養(yǎng)、培訓(xùn)、選拔任用、合理流動(dòng)等方面缺乏統(tǒng)籌安排，存在種種弊端：一次安排定終身，沒有考慮個(gè)人興趣、愛好、特長等因素，缺乏工作激情，影響了積極性的發(fā)揮；言路閉塞，只有少數(shù)伯樂相馬，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。

其次，新形勢(shì)對(duì)電力企業(yè)人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，在新形勢(shì)下，電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，企業(yè)才會(huì)更快更好地發(fā)展。

引入競爭機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)轉(zhuǎn)的有效途徑。作為人力資源管理的一種手段，通過引入競爭機(jī)制、考核獎(jiǎng)懲、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等工作環(huán)節(jié)，反映出企業(yè)期望和員工實(shí)際工作之間的差距，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和提高以適應(yīng)崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養(yǎng)，把組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)、激勵(lì)制度及保證組織學(xué)習(xí)的績效控制機(jī)制有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建人力資源管理長效機(jī)制。

再次，電力體制改革后，電力企業(yè)的人才培養(yǎng)與管理開發(fā)工作面臨新的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)的競爭將更為激烈，對(duì)人才的素質(zhì)要求也更高，企業(yè)不僅要面對(duì)自身發(fā)展對(duì)人才的迫切需求，也要面對(duì)來自整個(gè)社會(huì)的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。電力體制的改革對(duì)電力企業(yè)的經(jīng)營管理，尤其對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)提出了更高的要求。培養(yǎng)、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅(jiān)定、業(yè)務(wù)管理上精通、綜合素質(zhì)高的干部隊(duì)伍，是電力企業(yè)生存與發(fā)展的重大戰(zhàn)略，引入競爭機(jī)制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺(tái)。

最后，筆者所在公司人力資源管理現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源管理，特別是人才資源的開發(fā)，2005年進(jìn)行了管理人員精簡和機(jī)構(gòu)調(diào)整等一系列改革舉措，但是仍然沒有使企業(yè)徹底擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選拔、培養(yǎng)、發(fā)展成為制約企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程的瓶頸，引起公司上下高度重視。

2.全方位調(diào)研

引入競爭機(jī)制可以：（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優(yōu)出人才，科學(xué)合理配人才，拓寬了選人用人的視野。（2）落實(shí)廣大職工對(duì)選人用人的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。（3）由“個(gè)體相馬”變?yōu)椤叭后w相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。（4）有利于人員和崗位相結(jié)合。把崗位的責(zé)、權(quán)、利緊緊與崗上人員結(jié)合起來，使生產(chǎn)力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。（5）有利于解決能上不能下的問題。引入競爭機(jī)制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業(yè)績和民意為依據(jù)，靠真才實(shí)學(xué)取勝，既優(yōu)化了職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，又增強(qiáng)了生機(jī)和活力。

總而言之，競爭可以在更大范圍內(nèi)公開、公平、公正地?fù)駜?yōu)選人用人，更加有利于人才的培養(yǎng)、管理、開發(fā)和人員素質(zhì)的提高，符合條件的人員積極參與，勇于競爭，有利于形成百舸爭流、人才輩出的生動(dòng)局面，對(duì)廣大干部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種動(dòng)力，有利于進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提高企業(yè)競爭能力。

二、制定相關(guān)政策利用好競爭這把雙刃劍

1.具體操作中就應(yīng)該慎重對(duì)待、積極應(yīng)對(duì)、積極穩(wěn)妥地推進(jìn)

（1）準(zhǔn)確把握政策，制定盡可能完備的競崗方案。嚴(yán)格按照省市公司文件的要求，著眼于企業(yè)發(fā)展和管理實(shí)際，在充分調(diào)研其可行性的情況下進(jìn)行競崗方案的制定。

（2）審慎操作，謹(jǐn)防偏差。引入競爭機(jī)制堅(jiān)持“公開、民主、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過個(gè)人報(bào)名、資格審查、民主測(cè)評(píng)、面試、考察等方式產(chǎn)生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強(qiáng)工作的公開性和透明度，二是引入競爭機(jī)制，變“伯樂相馬”為“賽場(chǎng)選馬”，從而在機(jī)制上推進(jìn)選拔任用的科學(xué)化規(guī)范化。

（3）量化考核，強(qiáng)化監(jiān)督。競崗結(jié)束不等于萬事大吉，在任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發(fā)聘任通知，對(duì)將要上崗的人員規(guī)定試用期，期滿經(jīng)民主測(cè)評(píng)和考核合格后方能正式上崗。考核指標(biāo)要有針對(duì)性，測(cè)評(píng)視角要多元化，在德、能、勤、績、廉五項(xiàng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，盡可能量化管理。在同一崗位工作一定時(shí)期后定期進(jìn)行輪崗交流，為復(fù)合型人才成長創(chuàng)造條件。

（4）建立崗位動(dòng)態(tài)管理制度。對(duì)存在經(jīng)濟(jì)、違法違紀(jì)、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進(jìn)行嚴(yán)格的考核、追究。

2.具體實(shí)施

多方調(diào)研，權(quán)衡利弊后，在省市公司的指導(dǎo)、監(jiān)督下該公司于2008年年初對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理服務(wù)各過程、各環(huán)節(jié)、各崗位的人員實(shí)施績效管理、推行全員競爭上崗。

（1）競崗工作三步走。

第一步，組織崗位競聘領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)；

第二步，制定了公司《部室管理崗位競聘方案》、《二級(jí)機(jī)構(gòu)崗位競聘方案》、《供電所崗位競聘方案》、《第二輪崗位競聘方案》；

第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。

（2）競崗流程概述。

為保證競崗工作的順利開展，該公司成立由總經(jīng)理、黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，各部室主任、中層正職任成員的領(lǐng)導(dǎo)小組。指導(dǎo)全公司競崗工作，對(duì)實(shí)施方案的制訂及實(shí)施過程中出現(xiàn)的重大問題及時(shí)決策、協(xié)調(diào)有關(guān)事項(xiàng)。

成立公開競聘工作小組：部室管理崗位公開競聘領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組；二級(jí)機(jī)構(gòu)崗位公開競聘領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組；供電所崗位公開競聘領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組。

成立公開競聘監(jiān)督小組：由工會(huì)、紀(jì)委、人事部人員及部分相關(guān)部室負(fù)責(zé)人組成的競崗監(jiān)督小組和資格審查小組，負(fù)責(zé)競崗工作的全過程監(jiān)督。

公開競聘工作原則：結(jié)合個(gè)人志愿和民主測(cè)評(píng)成績（前期準(zhǔn)備），在全公司范圍內(nèi)公開競聘，充分體現(xiàn)公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，打造“精干高效”的管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，為體現(xiàn)“以人為本”的用人方針，對(duì)于距離內(nèi)退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的，可不通過競聘，繼續(xù)從事原崗位直至內(nèi)退（但崗級(jí)按照該崗位新崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）。原從事崗位在新的崗位設(shè)置中沒有的，參加崗位公開競聘。

公開競聘工作流程：

第一輪公開競聘結(jié)束后，成功競崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。

第二輪公開競聘：未成功競崗人員依據(jù)《第二輪崗位競聘方案》，有序競崗。

其他事項(xiàng)：本次競聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工如未競聘成功，可在原單位繼續(xù)工作，直至“三期”結(jié)束?！叭凇苯Y(jié)束后繼續(xù)參加競聘，仍未上崗者按下崗處理。

至此，本年度全競崗常態(tài)工作告一段落。公司人事部聯(lián)合相關(guān)部門對(duì)競爭上崗每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效控制和嚴(yán)密操作，創(chuàng)建公平、和諧的競爭平臺(tái)，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機(jī)制，使競爭上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓(xùn)，激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源的和諧、有序、協(xié)調(diào)管理。

三、效果檢查及效益分析

1.績效評(píng)價(jià)是最好的檢驗(yàn)方式

公司成立了以總經(jīng)理、黨委書記任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，各單位負(fù)責(zé)人為成員的績效評(píng)價(jià)小組，對(duì)競爭上崗工作的計(jì)劃、組織、實(shí)施、落實(shí)、改進(jìn)及效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，由人事部具體負(fù)責(zé)。

績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系涵蓋對(duì)競崗工作的評(píng)價(jià)及競崗后公司整體工作的完成情況及質(zhì)量考核。

效益分析：通過引入競爭機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理，提升人力資源管理水平，加快人才的置換與流動(dòng)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人才智。同時(shí)，通過建立完善的績效考核體系，不斷健全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質(zhì)激勵(lì)等方式充分調(diào)動(dòng)員工干事創(chuàng)業(yè)、奮力進(jìn)取的積極性，推動(dòng)企業(yè)的和諧穩(wěn)定、健康快速發(fā)展。

推行競爭上崗以來，主要管理崗位大中專學(xué)歷人員比例提高，年齡結(jié)構(gòu)更加合理。職工的進(jìn)取心、學(xué)習(xí)的自覺性進(jìn)一步增強(qiáng)，提升了公司的綜合管理水平。公司各單位各崗位達(dá)到了“職責(zé)清晰，壓力到位，管理精細(xì)”的效果，人人感覺有壓力、個(gè)個(gè)身上有動(dòng)力，崗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、貢獻(xiàn)不同薪酬不同得到充分體現(xiàn)，員工的積極性得到充分發(fā)揮，為建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”的現(xiàn)代企業(yè)和規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。

推行競爭上崗以來，亦取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，具體成果如下：

（1）該公司全年供電量突破40億大關(guān)，完成40.85億千瓦時(shí)，售電量完成39.8億千瓦時(shí)，實(shí)現(xiàn)銷售收入17.37億元，完成利稅11487萬元，較之去年上了一個(gè)大臺(tái)階，勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率由上年的6%增長到13%，實(shí)現(xiàn)直接經(jīng)濟(jì)效益66.7萬元。

（2）職工對(duì)企業(yè)滿意度提高，服務(wù)意識(shí)增強(qiáng)，服務(wù)質(zhì)量更上新臺(tái)階，尤其是全運(yùn)會(huì)期間實(shí)現(xiàn)了“零失誤，零誤差，萬無一失”，進(jìn)一步提升公司形象。據(jù)統(tǒng)計(jì)截止到2009同年年底，供電服務(wù)承諾率、客戶滿意率均達(dá)到100%。

（3）通過競崗前后工作效果對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)，無論是員工的工作責(zé)任感、工作質(zhì)量還是榮譽(yù)感、向心力等都有很大程度的提升?？偟膩碚f競爭機(jī)制的引入是成功的。

2.改革循序漸進(jìn)，工作方法逐步改進(jìn)

（1）對(duì)公司戰(zhàn)略的改進(jìn)方法：要應(yīng)用績效管理的先進(jìn)方法，深入實(shí)施“八化”（規(guī)范化、制度化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、經(jīng)?；?、科技化、信息化、流程化）管理。

（2）對(duì)專業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)方法：及時(shí)完善相關(guān)的各種標(biāo)準(zhǔn)和制度、考核體系，采納改進(jìn)競崗方法的建議和意見，創(chuàng)新人才管理機(jī)制。

（3）對(duì)指標(biāo)體系的改進(jìn)方法：全面落實(shí)創(chuàng)一流同業(yè)對(duì)標(biāo)工作要求，完善競崗工作指標(biāo)體系，使其更具可操作性。

（4）對(duì)專業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)方法：按照“動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)、持續(xù)改進(jìn)，不斷提高”的原則，通過對(duì)標(biāo)平臺(tái)，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標(biāo)桿，不斷推動(dòng)競崗的開展。

（5）對(duì)工作流程的改進(jìn)方法：對(duì)現(xiàn)有的流程與先進(jìn)的管理模式進(jìn)行對(duì)比分析，查找各流程中不合理的環(huán)節(jié)和因素，不斷進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。簡化競爭過程流程，加強(qiáng)控制，提高效率。

（6）對(duì)績效考核改進(jìn)的方法：通過“評(píng)價(jià)—改進(jìn)—提升—再評(píng)價(jià)—再改進(jìn)—再提升”的方法，不斷增強(qiáng)指標(biāo)體系的管理，增強(qiáng)員工和企業(yè)對(duì)人力資源管理、績效管理、引入競爭機(jī)制工作的認(rèn)同感。建立長效機(jī)制，完善績效考核的指標(biāo)體系，促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

第5篇：人力資源精細(xì)化管理范文

關(guān)鍵詞：信息化；人力資源；管理；創(chuàng)新

20世紀(jì)80年代初，隨著計(jì)算機(jī)系統(tǒng)開始在管理領(lǐng)域普及，國外就開始了對(duì)人力資源信息化的研究。最初的人力資源信息化只是用信息技術(shù)進(jìn)行薪資的計(jì)算。這一時(shí)期的人力資源信息化為準(zhǔn)確的薪資發(fā)放、人員變動(dòng)、績效考核等方面提供了幫助，并對(duì)薪資政策和激勵(lì)策略的制定提供了幫助。在這個(gè)階段，計(jì)算技術(shù)是整個(gè)人力資源信息化的關(guān)鍵技術(shù)，另外電子表格技術(shù)的發(fā)展，也是當(dāng)時(shí)人力資源信息化的重要技術(shù)基礎(chǔ)。計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用帶來了管理領(lǐng)域的深刻變革，人力資源管理在現(xiàn)代管理領(lǐng)域中占據(jù)著重要地位，人力資源管理作為管理的組成部分也隨著信息化的發(fā)展而飛速發(fā)展。管理者逐漸意識(shí)到，人力資源的重要作用，人力資源管理作為可持續(xù)發(fā)展的核心因素不再是事后才考慮的，而成為貫穿全局參與競爭的戰(zhàn)略性決策。組織管理思想的逐步成熟使人力資源管理成為組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理方法和理念也開始了廣泛應(yīng)用，人力資源管理理念逐漸由理論向?qū)嶋H應(yīng)用轉(zhuǎn)化。

一、信息化

以互聯(lián)網(wǎng)為信息媒介，依托先進(jìn)的人力資源管理理論，以軟件系統(tǒng)為平臺(tái)，通過信息技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的動(dòng)態(tài)過程稱之為人力資源管理信息化，又可稱為電子人力資源。信息化是與智能化工具相適應(yīng)的生產(chǎn)力，可以稱為信息化生產(chǎn)力，它是指新生產(chǎn)力的代表。信息化管理是為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的一個(gè)過程，也是以信息化帶動(dòng)工業(yè)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的過程，信息化管理使現(xiàn)代信息技術(shù)與現(xiàn)代管理理念相互融合，整合、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外部資源，提高整體競爭力。信息化管理不是簡單地與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)結(jié)合，而是融合創(chuàng)新。

信息化管理核心要素是數(shù)據(jù)平臺(tái)，通過構(gòu)建合理的信息平臺(tái)，把管理的各個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)地集合起來，達(dá)到信息和資源共享的目的。當(dāng)信息化管理系統(tǒng)與現(xiàn)行的管理制度發(fā)生沖突的時(shí)候，這時(shí)候就需要將信息化融入管理的過程中進(jìn)行創(chuàng)新，否則信息化不僅不能對(duì)管理提供更多幫助，還會(huì)阻礙管理的正常進(jìn)行，人力資源管理作為管理的一個(gè)分支，這一點(diǎn)也同樣適用。因此，在將信息化引入人力資源管理的時(shí)候，融合是基礎(chǔ)，創(chuàng)新才是重點(diǎn)。以新的角度，新的思維創(chuàng)新出適合人力資源發(fā)展的信息化模式，才能使生產(chǎn)力有質(zhì)的提高。信息化管理的要素主要由以下兩點(diǎn)組成：

（一）有效控制

信息技術(shù)可以有效控制商流、物流、資金流、信息流。通過對(duì)這四個(gè)方面的控制，打破原有的金字塔形控制體系，有效提高管理水平。

（二）改變傳統(tǒng)

信息化管理改變了企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式，網(wǎng)絡(luò)化管理的實(shí)施將管理模式變?yōu)楸馄交?，極大地減少了中間環(huán)節(jié)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶的集成化管理目標(biāo)。提高了管理效率，降低管理成本。

二、人力資源管理信息化存在的問題

人力資源管理信息化是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，其基礎(chǔ)是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與廣泛應(yīng)用。即“eHR”（electronic HumanResource），有別與傳統(tǒng)的人力資源管理“HR”。在引入了信息化以后，人力資源管理信息化作為管理中炙手可熱的課題，在應(yīng)用其優(yōu)點(diǎn)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，作為新生事物存在的問題也要引起重視。

（一）網(wǎng)絡(luò)建設(shè)滯后

信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)問題是人力資源管理信息化的基礎(chǔ)。信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)是一個(gè)長期過程，不能操之過急，對(duì)硬件設(shè)施的投入力度上應(yīng)逐步加大，并使用高技術(shù)的專業(yè)人才進(jìn)行日常維護(hù)?，F(xiàn)代技術(shù)發(fā)展日新月異，一步到位只能徒勞耗費(fèi)人力物力，只有不斷地投入，不斷地升級(jí)，才能適應(yīng)甚至于主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)要有戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)，將對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的投入放入企業(yè)發(fā)展預(yù)算中，并逐步增加投入比例，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

（二）人力資源文化建設(shè)缺失

將人力資源文化建設(shè)加入到企業(yè)文化建設(shè)的整體中去，從企業(yè)文化建設(shè)的角度宏觀規(guī)劃人力資源信息化建設(shè)。新事物的產(chǎn)生總是伴隨著阻力，調(diào)整或者優(yōu)化原有的人力資源管理制度，使企業(yè)文化建設(shè)全面涵蓋管理的各個(gè)層面，新時(shí)期人力資源管理充分發(fā)揮作用的有力保障。

（三）重視程度不夠

領(lǐng)導(dǎo)階層的態(tài)度會(huì)直接影響人力資源信息化建設(shè)的成敗。作為新興技術(shù)，目前我國大多企業(yè)對(duì)待人力資源信息化重視性普遍不足。盲目模仿，盲目借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不結(jié)合實(shí)際情況，殊不知只有最適合自己的管理模式才更有力于發(fā)展。因此對(duì)于人力資源信息化建設(shè)的態(tài)度，應(yīng)是借鑒為輔，創(chuàng)新為主的。不是越先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)就越有效果，不同的個(gè)體之間的社會(huì)背景、經(jīng)濟(jì)條件、人文因素都存在巨大差異。

（四）供應(yīng)商選擇

現(xiàn)階段我國的人力資源信息化軟件在開發(fā)思路上將主要精力放在對(duì)國外同類產(chǎn)品的模仿上，缺乏自主創(chuàng)新，縱然有創(chuàng)新也是對(duì)現(xiàn)成產(chǎn)品的基礎(chǔ)上做出改進(jìn)。這就給需求方帶來了很大困惑，選擇成了重點(diǎn)，只有選擇適用于自身的人力資源信息化產(chǎn)品，考慮自身的實(shí)際情況，才能在眾多良莠不齊的產(chǎn)品中選擇出最適用于自己的。否則不僅浪費(fèi)人力、物力，還會(huì)對(duì)自身的發(fā)展帶來障礙。

三、人力資源管理信息化創(chuàng)新舉措

（一）加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

人力資源管理信息化的核心就是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的要點(diǎn)應(yīng)從硬件設(shè)施和軟件設(shè)施兩點(diǎn)做起，兩方面相輔相成，缺一不可。在硬件設(shè)施方面，配置高性能的服務(wù)器，并定期維護(hù)、升級(jí)，這方面的投入是長期的，不能一步到位?，F(xiàn)階段的信息技術(shù)發(fā)展飛速，硬件設(shè)施的更新?lián)Q代每時(shí)每刻都在進(jìn)行，為避免重復(fù)投資，資源浪費(fèi)，應(yīng)由高技術(shù)專業(yè)人才從事硬件設(shè)施的維護(hù)與升級(jí)換代，使得硬件設(shè)施始終領(lǐng)先或同步企業(yè)整體發(fā)展，不能讓硬件設(shè)施的落后影響人力資源管理的效率。軟件設(shè)施又可分為兩部分，其一為技術(shù)，其二為人力。技術(shù)方面，應(yīng)選擇適合自身需求的軟件，充分利用軟件的全部功能，綜合考慮性價(jià)比。選擇合適的軟件很有難度，現(xiàn)階段的人間開發(fā)商許多都是虛有其名，其產(chǎn)品大同小異。有能力有條件的企業(yè)可以自己開發(fā)或向開發(fā)商定制與自身實(shí)際情況契合度高的軟件，更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。其二為人力，其核心為團(tuán)隊(duì)建設(shè)，高素質(zhì)高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮更強(qiáng)戰(zhàn)斗力。通過社會(huì)招聘篩選高素質(zhì)復(fù)合型人才，提供有競爭力的薪酬待遇留住人才。利用現(xiàn)有的硬件與軟件設(shè)施，開展并完善網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，利用信息技術(shù)改善管理模式，并構(gòu)建一個(gè)資源共享平臺(tái)，大力提高網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用程度。萬丈高樓平地起，堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)才是發(fā)展的保障。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)越來越被重視，并被提高到企業(yè)戰(zhàn)略層次。人力資源管理作為管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其文化層面的建設(shè)也不同忽視。人力資源信息化不是單純一套人力資源信息化系統(tǒng)所能完成的，管理理念的信息化意識(shí)才是其中的重點(diǎn)。人力資源信息化參與企業(yè)文化假設(shè)就是企業(yè)管理者和全體員工對(duì)信息化要有深刻的認(rèn)識(shí)和高度的認(rèn)可，因此可以說人力資源信息化概念的實(shí)際應(yīng)用是企業(yè)文化的再造。只有在思想認(rèn)識(shí)上充分認(rèn)識(shí)到這種新型企業(yè)文化對(duì)人力資源管理信息化的重要作用后再引進(jìn)eHR系統(tǒng)，才能保證eHR對(duì)于企業(yè)自身重大意義，才會(huì)使員工主動(dòng)接受并利用eHR系統(tǒng)。從而主動(dòng)積極地學(xué)習(xí)新技術(shù)，適應(yīng)帶來的變革，為人力資源管理信息化的徹底實(shí)施消除障礙。將人力資源管理信息化融入企業(yè)文化建設(shè)，這個(gè)先進(jìn)的管理理念，一旦得到全員支持，必將發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（三）加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)

管理要以人為本，管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)是人力資源管理信息化成功的根本。高新技術(shù)只有掌握在高素質(zhì)人才手中才能發(fā)揮其巨大作用。人力資源管理作為管理部門，只有自身綜合素養(yǎng)高于被管理者，管理的實(shí)施才能順理成章。人力資源信息化管理需要的是具有綜合素質(zhì)的復(fù)合型人才，不僅要具備現(xiàn)代管理知識(shí)的基礎(chǔ)上，還必須掌握現(xiàn)代信息技術(shù)手段。人力資源管理信息化，顧名思義，就是說精通人力資源管理技能是首要條件，專業(yè)的軟件應(yīng)用水平是必須要掌握的。

（四）注重長期發(fā)展規(guī)劃

長期的戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃是可持續(xù)發(fā)展的保證。在人力資源管理信息化中，同樣需要做出長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，不能只注重眼前利益，在人力、資源投入方面要有長期規(guī)劃。根據(jù)不同發(fā)展階段的實(shí)際情況作出微調(diào)，但是必須制定出具有指導(dǎo)性的發(fā)展思路及發(fā)展方向。人力資源管理自身所具有的復(fù)雜性及重要性決定了在人力資源管理領(lǐng)域迫切需要企業(yè)給予長期的關(guān)注支持，迫切地需要制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。只有不斷改進(jìn)才能充分地發(fā)揮人力資源管理信息化的優(yōu)勢(shì)。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理信息化在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中具有重要地位。人力資源管理信息化不僅僅是管理手段，更是一種適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理思想。完備的基礎(chǔ)設(shè)施，高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)，獨(dú)特的人力資源管理文化，以及具有戰(zhàn)略性眼光的長期規(guī)劃，是人力資源信息化發(fā)展的基礎(chǔ)，使人力資源信息化能夠跟上企業(yè)前進(jìn)的步伐。進(jìn)而人力資源信息化會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造出巨大的有形與無形價(jià)值。人力資源管理信息化在現(xiàn)階段的發(fā)展中還存在著許多問題，管理者應(yīng)高度重視這樣問題，并逐一解決。在解決過程中引入創(chuàng)新性思維，緊密地與自身的實(shí)際情況相結(jié)合，從思想認(rèn)識(shí)的理論層面到實(shí)際執(zhí)行的實(shí)踐層面，深刻認(rèn)識(shí)，緊抓落實(shí)。在各個(gè)方面對(duì)人力資源信息化建設(shè)給予便利，從資金層面，人才層面綜合考量，將人力資源管理信息化建設(shè)從戰(zhàn)略高度堅(jiān)持不懈地推行下去，必然會(huì)得到超乎想象的回報(bào)。

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第6篇：人力資源精細(xì)化管理范文

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；信息化；建設(shè)途徑

0引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應(yīng)該在人力資源管理模式上加強(qiáng)創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當(dāng)前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。

1高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術(shù)，運(yùn)用信息處理手段進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等方面。信息技術(shù)在資源整合、信息存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢(shì)，將信息技術(shù)如信息管理系統(tǒng)、管理平臺(tái)引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進(jìn)而提高高校管理決策的科學(xué)性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學(xué)校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級(jí)別交流和溝通提供了條件，這也將會(huì)進(jìn)一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時(shí)間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來處理相關(guān)事物，不僅能降低成本，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網(wǎng)絡(luò)信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。

2高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題

當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)高校對(duì)人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認(rèn)識(shí)，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對(duì)信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認(rèn)識(shí)，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進(jìn)步伐，并且造成高校的信息化基礎(chǔ)薄弱，人力資源信息化管理環(huán)境不成熟。有的高校對(duì)人力資源信息化管理還存在認(rèn)知錯(cuò)誤，認(rèn)為信息化管理不過是借助計(jì)算機(jī)體系對(duì)人力資源進(jìn)行的管理。為此，他們?cè)谌肆Y源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業(yè)的后期支持團(tuán)隊(duì)，學(xué)校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統(tǒng)升級(jí)、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發(fā)揮。另外，有的高校在實(shí)施信息化人力資源管理工作時(shí)，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)和建設(shè)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)嚴(yán)重，信息共享不充分，導(dǎo)致人力資源信息化管理模式偏離了大數(shù)據(jù)時(shí)代高校的管理需求。

3高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑

3.1提高認(rèn)識(shí)，積極參與到信息化管理中去

發(fā)展大計(jì)，思想先行。高校管理層對(duì)于人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)，決定了該校人力資源管理信息化發(fā)展前景和發(fā)展水平。在信息時(shí)代，高校管理層、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識(shí)，借助信息系統(tǒng)了解學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀以及管理過程中存在的問題，根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源管理需求加大信息化建設(shè)投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施，搭建人力資源信息化管理平臺(tái)，規(guī)范人力資源信息化管理日常事務(wù)，重點(diǎn)解決人力資源管理過程中的技術(shù)問題，借助信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實(shí)效性、科學(xué)性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負(fù)責(zé)人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計(jì)劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設(shè)工作順利開展、有序進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設(shè)中的職責(zé)和任務(wù)，分步實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)工程。

3.2建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設(shè)水平之所以非常低，很大程度上是因?yàn)槿肆Y源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強(qiáng)信息技術(shù)設(shè)備管理制度建設(shè)，明確學(xué)校人力資源信息化管理標(biāo)準(zhǔn)，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關(guān)部門合理使用、妥善管理信息技術(shù)設(shè)備，將各類設(shè)備分類登記，并建立設(shè)備技術(shù)檔案。與此同時(shí)，建立學(xué)校人力資源設(shè)備安全保障制度，為人力資源建設(shè)提供資金、人力和技術(shù)保障，要求相關(guān)人員在人力資源數(shù)據(jù)處理中，做好學(xué)校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發(fā)揮自身在學(xué)校人力資源信息技術(shù)設(shè)備、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)硬軟件維護(hù)和管理、數(shù)據(jù)的備份與恢復(fù)中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊(duì)伍信息化應(yīng)用能力培訓(xùn)與教育制度，要求有關(guān)部門針對(duì)人力資源管理隊(duì)伍，開展信息化技術(shù)培訓(xùn)，以提高管理隊(duì)伍的信息素養(yǎng)和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應(yīng)急機(jī)制，針對(duì)人力資源信息化管理中出現(xiàn)的的問題，制定應(yīng)急預(yù)案，提高信息化管理效率。

3.3運(yùn)用信息技術(shù)優(yōu)化管理流程

長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數(shù)據(jù)管理為主要內(nèi)容，人力資源管理事務(wù)雖然不太復(fù)雜，但是事務(wù)繁瑣，傳統(tǒng)的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時(shí)，處理結(jié)果經(jīng)常是時(shí)間滯后、錯(cuò)誤百出。信息技術(shù)為高校人力資源管理提供了創(chuàng)新動(dòng)力，高?？梢孕畔⒒芾頌槟繕?biāo)，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，開發(fā)或者選用先進(jìn)的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、材料等都存儲(chǔ)到計(jì)算機(jī)中，并利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、匯總和分析，進(jìn)而為學(xué)校人力資源開發(fā)與管理提供參考依據(jù)。與此同時(shí)，高校還要立足于學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、統(tǒng)一的信息化平臺(tái)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)全面共享，減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)錯(cuò)誤率，提高人事管理效率。

3.4提高工作隊(duì)伍的技能和素質(zhì)

不管技術(shù)如何發(fā)展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。高校人力資源管理信息化建設(shè)是一個(gè)長期而艱巨的過程，如果沒有技術(shù)過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設(shè)和人力資源信息化管理目標(biāo)根本不能實(shí)現(xiàn)。所以，在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和管理制度相對(duì)完善的基礎(chǔ)上，高校還要重視信息化工作隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)一批專業(yè)的人力資源信息化管理人員，充實(shí)到信息化工作隊(duì)伍中去。與此同時(shí)，千方百計(jì)籌集資金，加大投資力度，完善學(xué)校培訓(xùn)體系，針對(duì)信息化工作人員開展一系列的技術(shù)和職業(yè)培訓(xùn)，要求他們掌握相關(guān)技術(shù)，提高專業(yè)素養(yǎng)，更新人力資源管理理念，熟練運(yùn)用信息化技術(shù)和設(shè)備去開展人力資源管理工作，高效高質(zhì)地完成人力資源信息化管理任務(wù)。綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，是時(shí)展的要求。因此高校要認(rèn)識(shí)到信息化、信息技術(shù)的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題，并對(duì)問題進(jìn)行深度剖析，然后提出解決問題的對(duì)策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。

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第7篇：人力資源精細(xì)化管理范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源;信息化;有效途徑

0.引言

隨著人力資源管理思想以及信息化技術(shù)的不斷發(fā)展革新，人力資源管理信息化系統(tǒng)也在不斷的發(fā)展和完善。人力資源管理信息化是人力資源管理運(yùn)用信息化平臺(tái)整合招聘、選拔、培訓(xùn)、績效和薪酬管理,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的便捷化、科學(xué)化和系統(tǒng)化, 更新人力資源管理理念，改變傳統(tǒng)辦公方式，建立統(tǒng)一的人事數(shù)據(jù)庫，為各級(jí)管理者提供準(zhǔn)確、及時(shí)的數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動(dòng)化。本文就事業(yè)單位人力資源管理信息化的有效途徑進(jìn)行深入探討。

1.事業(yè)單位人力資源管理信息化中存在的問題

1.1基礎(chǔ)相對(duì)薄弱

目前的人力資源軟件開發(fā)商尚處于不成熟階段, 開發(fā)出來的產(chǎn)品本身滿足不了用戶的使用要求。系統(tǒng)軟件偏重一般性, 不能完全涵蓋組織特有的管理活動(dòng), 應(yīng)用范圍受到限制, 而且不能滿足動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的隨時(shí)更新, 難以達(dá)到組織的特定要求。不少單位因?yàn)槿肆Y源軟件的開發(fā)跟不上管理的變化, 而陷入了困境。

1.2主觀多于客觀

現(xiàn)在很多廠商在設(shè)計(jì)人力資源信息系統(tǒng)的時(shí)候, 很少考慮客觀因素, 一些績效考核系統(tǒng), 往往能夠支撐用戶使用一年左右, 考核體系發(fā)生了變化, 或者因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)覺得過于透明, 不符合改組織的實(shí)際情況而淘汰不用。經(jīng)常是花了很大代價(jià)建立的系統(tǒng), 最終運(yùn)行起來的只是基礎(chǔ)的部分。

1.3急于求成

一些組織在進(jìn)行人力資源管理信息化的過程中，當(dāng)該組織根據(jù)管理需要決定要搞人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí), 就會(huì)責(zé)成人力資源部去做。人力資源管理部門就會(huì)以一步做到位的心態(tài)傾向于選擇一套大而全的“完美”的軟件。結(jié)果選來選去, 沒有選到滿意的軟件。事實(shí)上, 成功的人力資源管理信息化過程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，想要實(shí)現(xiàn)一步到位, 顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

1.4資金投入不足

由于一些組織不愿意過多的進(jìn)行投資，使得軟件開發(fā)難以成功。表現(xiàn)為應(yīng)用人員對(duì)軟件的要求越來越高, 開發(fā)難度越來越大; 開發(fā)人員往往因?yàn)橘Y金和經(jīng)驗(yàn)所限, 不能夠完全領(lǐng)會(huì)用戶提出的需求要點(diǎn)，使項(xiàng)目開發(fā)缺乏讓自己的軟件做得盡善盡美, 同時(shí)，也是由于資金困難，對(duì)軟件進(jìn)行維護(hù)升級(jí)較難等等。

2.加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理信息化的有效途徑

2.1健全管理制度

人事檔案管理是單位管理工作的重要組成部分，首先領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)人事檔案管理工作給予一定的重視，做到對(duì)檔案工作及時(shí)檢查、督促、指導(dǎo)，使檔案管理工作真正起到服務(wù)于單位整體管理的作用，并能同步于人事制度的改革。結(jié)合檔案工作實(shí)際，建立健全檔案管理的各種規(guī)章制度，干部檔案工作人員職責(zé)、干部檔案查借閱制度、干部檔案保管保密制度、檔案材料的收集制度等。把檔案的管理工作責(zé)任落實(shí)到人，獎(jiǎng)懲分明，確保檔案管理工作有章可循，有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)行。

2.2加強(qiáng)信息化建設(shè)

人事檔案的信息化建設(shè)是檔案資源科學(xué)、有效整合的手段，建立人事檔案的數(shù)據(jù)庫就是最好的整合。建立電子檔案，在保管好實(shí)體檔案的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人事檔案的電子化，有關(guān)信息全部錄入計(jì)算機(jī)，利用干部人事檔案信息對(duì)干部隊(duì)伍進(jìn)行綜合分析，使得檔案的檢索和查詢更加迅速和快捷，為提拔、選用干部和人員考核提供信息和決策依據(jù)。在錄入數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)人的個(gè)人檔案信息平臺(tái)，以姓名、崗位、身份證號(hào)、本人照片等重要信息作為檢索，以人事檔案的目錄作為條目鏈接。隨時(shí)通過計(jì)算機(jī)增加個(gè)人的考核、獎(jiǎng)懲、教育、成果等數(shù)據(jù)資料。在豐富個(gè)人信息的同時(shí)，突出個(gè)人特色，實(shí)現(xiàn)檔案的動(dòng)態(tài)管理和補(bǔ)充。實(shí)現(xiàn)上述目的，需要建立在一定軟件系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，還要添置必要的設(shè)備，比如計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、掃描儀等設(shè)備，這是需要資金做基礎(chǔ)的，加大對(duì)檔案管理的資金投入，使事業(yè)單位的人事檔案管理工作真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化和信息化。同時(shí)要注意電子檔案的安全保密工作，因?yàn)殡娮游淖中薷暮笫遣涣艉圹E的，電子檔案的安全保密是檔案信息化管理的前提工作。

2.3提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位的人事檔案管理有其自身的特點(diǎn)，其工作性質(zhì)是專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。涉及到個(gè)人的隱私和一個(gè)人的成長、工作、遵紀(jì)守法的記錄。具體的管理人員必須使具備一定政治素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)，才能做好人事檔案材料管理和存放。但目前一些單位的情況是人員緊張，檔案管理人員多是兼職。把一些非專業(yè)人員安排到這個(gè)崗位上。對(duì)于人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜的實(shí)際，難以應(yīng)付，造成檔案管理質(zhì)量的下降。所以新時(shí)期的檔案管理人員必須具備一定的檔案業(yè)務(wù)知識(shí)、電腦操作知識(shí)、一定的軟件應(yīng)用能力和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)。

2.4提高人事檔案利用水平

事業(yè)單位的人事檔案作用尚未充分發(fā)揮出來，首先是在干部的考核、提拔和任用上，沒能發(fā)揮出人事檔案的考核作用。人事檔案管理的收集整理、鑒別、保管，都是為了組織部門用人、選人、調(diào)人、獎(jiǎng)懲做材料證明，檔案信息的搜集和整理，都是要服務(wù)于干部人事工作，為人事決策提供參考依據(jù)。其次是其社會(huì)服務(wù)功能需進(jìn)一步加強(qiáng)，人事檔案作為人員各段時(shí)期信息的原始存儲(chǔ)器，具有很強(qiáng)的權(quán)威性。但長久以來，事業(yè)單位人事檔案管理重保密、輕利用的現(xiàn)象依然存在，人們感覺人事檔案很神秘，削弱了其利用和服務(wù)功能。所以，要進(jìn)一步改善和開發(fā)檔案的利用價(jià)值，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，變簡單的基本情況查詢?yōu)槿耸滦畔⒌娜娌樵儯浞职l(fā)揮檔案的作用。

3.事業(yè)單位人力資源管理信息化系統(tǒng)的架構(gòu)

事業(yè)單位用戶根據(jù)各單位實(shí)際情況自行定義多角度的組織機(jī)構(gòu)、崗位及層次。比如各分支機(jī)構(gòu)、大區(qū)、部門、科室等等。以此來滿足不同事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)各不相同的特點(diǎn)。用戶可以定義不同組織之間在不同情況下的層次關(guān)系。通過定義不同組織的性質(zhì)、屬性和相關(guān)的工作職能要求、用戶可以直接定義各組織的能力需求和編制情況。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)的定義、以及人員編制的制定，系統(tǒng)可以幫助管理者分析當(dāng)前的人力資源情況和單位目前或?qū)砟硞€(gè)時(shí)段所需要的人力資源和能力的差距，幫助決策者制定相應(yīng)的人力資源管理方案。其中，員工招聘和甄選，關(guān)鍵崗位的任免和調(diào)配是人力資源管理的常用方法。提供豐富的工具分析并報(bào)告基本的職員資料。各種不同類別的人員都記錄在同一的數(shù)據(jù)庫中，如在職員工、試用員工、派遣員工、外包員工、離職、退休、應(yīng)聘者等。這些人員信息通過類型的不同來區(qū)分。幫助事業(yè)單位管理者分析整體、局部或者是個(gè)人的能力需求和培訓(xùn)需求，人力資源的管理者可以以此來制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。系統(tǒng)可以幫助管理在不同的時(shí)段，各種培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃情況。

第8篇：人力資源精細(xì)化管理范文

關(guān)鍵詞：信息化；人力資源經(jīng)濟(jì)師；職業(yè)素質(zhì)；人才培養(yǎng)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）009-000-01

引言

人力資源管理是企業(yè)管理體系的重要組成部分，尤其在以人才競爭為核心的今天，其重要性不言而喻。信息化技術(shù)的發(fā)展，對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，對(duì)這項(xiàng)職業(yè)人才提出了諸多挑戰(zhàn)。新時(shí)期，我們應(yīng)該正視信息化對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)的影響，并從中找尋積極部分，從而將積極影響作用發(fā)揮到極致，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，這也是本文研究的目的所在。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)受信息化的影響分析

隨著科技的發(fā)展，我們已然邁入了信息化時(shí)代。信息化技術(shù)在人力資源管理中的滲透與應(yīng)用，對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）傳統(tǒng)職業(yè)消退

信息化背景下，進(jìn)行人力資源管理全局重組成為了時(shí)展的必然趨勢(shì)。目前，我國很多企業(yè)都進(jìn)行了人力資源管理改革，開始推行電子商務(wù)模式，使人力資源管理各環(huán)節(jié)間的聯(lián)系更加緊密，減少了大量的人力物力投入，同時(shí)還簡化了原本繁瑣的工作程序，提高了工作質(zhì)量和效率。歷史證明，任何新事物的出現(xiàn)，都會(huì)伴隨著舊事物的消退。信息化使得人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，不可避免地造成傳統(tǒng)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)逐漸退出歷史舞臺(tái)。人力資源管理受信息化的影響，工作實(shí)效有著顯著的提升，而且成本控制更加科學(xué)合理。然而，傳統(tǒng)人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)依然不容忽視，畢竟信息化管理系統(tǒng)的判斷能力是有限的，此時(shí)依舊需要人力資源經(jīng)濟(jì)師豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)充。正是因?yàn)槿绱耍瑐鹘y(tǒng)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)雖然在消退，但是他們長期積累的經(jīng)驗(yàn)不可丟棄，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的自然法則，優(yōu)秀人才始終不會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展而被遺棄。

（二）提出新的要求

在信息化的影響下，傳統(tǒng)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)消退，在青黃不接的時(shí)期，大量的新型人力資源管理職位出現(xiàn)了空缺，例如數(shù)據(jù)庫管理員等。為了更好地適應(yīng)工作需要，新型人力資源管理人才應(yīng)該主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，努力做到訓(xùn)練有素，重視自身綜合素質(zhì)提升，將所學(xué)的新理念和方法運(yùn)用到工作實(shí)踐中，遵循經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律，保證自己始終立于不敗之地。同時(shí)，人力資源管理工作人員需要客觀地意識(shí)到信息化帶來的積極影響，端正自己的工作態(tài)度，逐漸從傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式中解脫出來，塑造新形象。人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)受信息化的影響，面臨著重重機(jī)遇和挑戰(zhàn)。為了能夠在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中長久生存下去，人力資源管理員要緊抓機(jī)遇，主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)，樹立正確的危機(jī)意識(shí)，并在此動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)下，努力完善己身，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等，使自己變得更加優(yōu)秀，利用自己的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、信息化背景下人力資源專業(yè)管理人才培養(yǎng)

作者結(jié)合上文對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)受信息化影響的分析，有針對(duì)性地提出了以下兩種信息化背景下人力資源專業(yè)管理人才的培養(yǎng)策略，以供參考和借鑒。

（一）加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)

如上文所述，受信息化的影響，人力資源管理工作模式出現(xiàn)了新的變化。那么，面對(duì)人力資源管理新一輪的改革，相關(guān)工作人員需要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，與人力資源改革精神保持一致，通過不同途徑，學(xué)習(xí)信息理論知識(shí)和專業(yè)技能，積極向優(yōu)秀的人才學(xué)習(xí)，不斷積累新經(jīng)驗(yàn)。而企業(yè)也需要加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人力資源管理人才的培訓(xùn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況，適當(dāng)加大此項(xiàng)工作的投入力度，努力營造良好的人力資源管理成長環(huán)境，認(rèn)真分析他們工作中的足與不足，量化職員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并建立與之相符的制度體系，用以規(guī)范人力資源管理行為，同時(shí)為專業(yè)培訓(xùn)工作開展提供依據(jù)。就當(dāng)前的人力資源管理人員而言，其面臨的首要任務(wù)是加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)提升，這是其做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是保證信息數(shù)據(jù)分析、合理的有效手段。具備良好素質(zhì)、技能的員工才能被稱之為人才，才能在工作上游刃有余。

（二）提高工作實(shí)效

時(shí)至今日，信息技術(shù)的高速發(fā)展，使得各領(lǐng)域信息之間的流通加速，它正在以人們無法想象的速度滲透到實(shí)際工作和生活當(dāng)中。人是企業(yè)生存與發(fā)展的第一動(dòng)力，人才儼然成為了現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。而人作為人力資源管理的關(guān)重要素，應(yīng)該得到企業(yè)應(yīng)有的重視。具體而言，企業(yè)應(yīng)該在遵循以人為本的人力資源管理原則基礎(chǔ)上，認(rèn)真學(xué)習(xí)不斷涌現(xiàn)的新理論，在原有理論的基礎(chǔ)上尋求創(chuàng)新，努力在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)“開疆?dāng)U土”。這種新形勢(shì)下，人力資源經(jīng)濟(jì)師所面臨的壓力是空前巨大的。人力資源經(jīng)濟(jì)師應(yīng)該準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到理論是實(shí)踐的基礎(chǔ)這一客觀規(guī)律，在學(xué)習(xí)思路和方法上力爭突破與改進(jìn)，擴(kuò)大自己的人力資源管理知識(shí)面，提高對(duì)信息化技術(shù)的認(rèn)知和掌握層次，在工作實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)于存在不足的地方，及時(shí)予以改進(jìn)，從而藉此來提升人力資源管理工作實(shí)效，最終促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，信息化對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)的影響是深遠(yuǎn)和巨大的。未來，隨著科技的發(fā)展，信息化技術(shù)將在人力資源管理領(lǐng)域發(fā)揮更大的作用。由于個(gè)人能力有限，本文的研究可能存在不足，因此，作者希望其他學(xué)者和專家持續(xù)關(guān)注信息化技術(shù)的發(fā)展，并認(rèn)真分析其對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)產(chǎn)生的影響，從而提出更多促進(jìn)人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新的建議。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：人力資源精細(xì)化管理范文

改革開放以來，我國國民經(jīng)濟(jì)得到非常大的飛躍性發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，中小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)占國民工業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總值的70%以上，可以說有力地支撐了國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，是我國國民經(jīng)濟(jì)增長的重要支持力量。因此國家重視中小企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)是非常有必要的。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在中小型企業(yè)中的作用越來越重要，如何在企業(yè)文化背景中發(fā)揮人力資源管理作用，從而進(jìn)一步促進(jìn)中小型企業(yè)發(fā)展，是我們應(yīng)當(dāng)深入思考的一個(gè)問題。

二、企業(yè)文化對(duì)中小企業(yè)人力資源管理績效的影響

企業(yè)文化是企業(yè)自身發(fā)展而形成的一種共同遵循的基本理念和認(rèn)知意識(shí)，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理核心主張，對(duì)企業(yè)經(jīng)營思想與經(jīng)營模式都有著十分重要的影響，不同的企業(yè)文化將導(dǎo)致不同的人力資源管理模式，不同行業(yè)之間的企業(yè)文化還會(huì)造成不同人才資源需求。而人力資源管理制度是企業(yè)文化功能實(shí)現(xiàn)的主要措施和保障手段。因此，兩者的有機(jī)結(jié)合是企業(yè)文化是否有效建設(shè)的關(guān)鍵，是人力資源管理績效能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。

1.企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工績效管理的影響。一方面，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工績效管理有著導(dǎo)向作用，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、組織、控制等內(nèi)部多項(xiàng)管理職能的實(shí)施有著直接影響作用；另一方面，企業(yè)文化直接或間接影響著中小企業(yè)人力資源管理的獲取、控制、培訓(xùn)、開發(fā)、利用、整合、激勵(lì)等各項(xiàng)人力資源管理工作，對(duì)提高人力資源管理的效率起著重要的影響。杭州娃哈哈集團(tuán)公司在創(chuàng)業(yè)初期就是憑借著“勵(lì)精圖治、艱苦奮斗、勇于擴(kuò)展、自強(qiáng)不息”的企業(yè)精神來團(tuán)結(jié)企業(yè)各個(gè)員工，并成為了企業(yè)員工的不斷為之奮斗的精神支柱，并一步一步的度過了創(chuàng)業(yè)的艱苦時(shí)期，逐步發(fā)展為了今天的龍頭企業(yè)。

2.企業(yè)文化對(duì)人力資源內(nèi)部開發(fā)與利用的影響；首先不同的企業(yè)文化會(huì)導(dǎo)致不同的招聘行為，招聘作為人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，很大程度上受到企業(yè)文化影響，在招聘過程中，除了考察應(yīng)聘者的能力之外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注其價(jià)值觀是否符合本企業(yè)文化的要求。例如戴爾公司在面試新進(jìn)員工時(shí)，首先是對(duì)員工的處理信息的方法、對(duì)成功定義的理解以及對(duì)當(dāng)今商業(yè)策略的了解，其次是觀察其能否采用經(jīng)濟(jì)的觀點(diǎn)去思考問題。其次企業(yè)文化影響著企業(yè)職工的態(tài)度和行為方式，在實(shí)際管理工作當(dāng)中，一種企業(yè)文化需要與之相應(yīng)，相配套的激勵(lì)機(jī)制才能有效引導(dǎo)職工。最后企業(yè)管理理念與文化傾向影響著企業(yè)薪酬體系，不同的企業(yè)文化需要不同的薪酬模式。

三、基于企業(yè)文化上提升中小企業(yè)人力資源管理績效的有效路徑

1.從觀念上培養(yǎng)職工的企業(yè)文化意識(shí)。

適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有很大的促進(jìn)作用，企業(yè)文化的發(fā)展還能夠進(jìn)一步推動(dòng)這企業(yè)管理的協(xié)調(diào)性，對(duì)人力資源管理績效有著直接影響作用。因此，要想建立科學(xué)的企業(yè)文化，就必須不斷端正和樹立企業(yè)職工的科學(xué)企業(yè)文化觀念，培養(yǎng)和提升職工們科學(xué)的文化意識(shí)?？梢苑e極營造“以人為本”的和諧企業(yè)文化，提倡公平、公正、平等意識(shí)，充分尊重人才，激發(fā)職工們的潛力，并維護(hù)職工們的利益發(fā)這樣充滿人文關(guān)懷的企業(yè)文化才能最大程度上增強(qiáng)職工的主人公意識(shí)，激發(fā)職工的創(chuàng)造性和積極性，從而進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

2.加強(qiáng)小型企業(yè)特色文化企業(yè)的建設(shè)

具有中小型企業(yè)特色的企業(yè)文化對(duì)提升中小企業(yè)人力資源管理績效有著非常重要的作用，能夠有效提高人力資源管理的工作效率。因此，中小型企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化過程中應(yīng)當(dāng)在原有的企業(yè)文化基礎(chǔ)上，順應(yīng)時(shí)展要求，堅(jiān)持創(chuàng)新原則，努力為員工營造創(chuàng)新型的文化環(huán)境，逐漸形成符合自身發(fā)展的特色企業(yè)文化。形成特色企業(yè)文化之后，還應(yīng)將企業(yè)文化融入到企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)作當(dāng)中：①將企業(yè)文化貫穿于新人招聘中，選擇對(duì)本企業(yè)文化有高度認(rèn)同的新員工，能夠更好融入到企業(yè)團(tuán)隊(duì)中，為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。②將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓(xùn)中，在企業(yè)的日常培訓(xùn)以及各項(xiàng)活動(dòng)中，將企業(yè)價(jià)值觀傳達(dá)給職工，使得職工逐步認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等，更好融入企業(yè)的整體文化當(dāng)中去。③將企業(yè)文化貫穿于考核體系中，建立與企業(yè)文化向配套的考核體系，將職工的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等作為考核的內(nèi)容，通過考核增強(qiáng)職工的企業(yè)文化認(rèn)知，自覺將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化當(dāng)中去，形成和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)氣氛，充分發(fā)揮人力資源的整體競爭力。

3.建立和完善人力資源管理制度

建立健全的人力資源管理制度，必須要將制度化以及人性化貫穿于中，同時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全方位以及多角度思考的方法來提高人力資源管理績效以及健全人力資源管理制度，不能只用片面單一的方法和思維。首先應(yīng)當(dāng)重視對(duì)職工培訓(xùn)教育力度，加大對(duì)職工培訓(xùn)的資金、人力投入，制定出符合企業(yè)和社會(huì)未來發(fā)展需求的人才計(jì)劃，培養(yǎng)一批批高素質(zhì)的人才。同時(shí)也可以利用先進(jìn)以及科學(xué)的企業(yè)文化對(duì)職工進(jìn)行相關(guān)工作培訓(xùn)，從而加強(qiáng)職工企業(yè)文化意識(shí)。其次健全獎(jiǎng)罰制度，建立科學(xué)合理的績效考核體系，利用績效考核激發(fā)出職工們的工作積極性，最終提升人力資源管理績效。最后采取一定激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)職工的不同需求，采取情感、榮譽(yù)、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵(lì)方式。