事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例解釋精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例解釋范文

強(qiáng)化本部門在普法工作中主體責(zé)任，健全完善“誰執(zhí)法、誰普法”工作機(jī)制，進(jìn)一步形成部門分工負(fù)責(zé)、各司其職、齊抓共管的普法工作格局，教育引導(dǎo)全系統(tǒng)工作人員并帶動(dòng)服務(wù)對(duì)象增強(qiáng)法治觀念、養(yǎng)成守法習(xí)慣、嚴(yán)格依法行政、善于依法維權(quán)，為統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、追趕跨越、加快發(fā)展?fàn)I造良好的法治環(huán)境。

二、工作原則

（一）堅(jiān)持依法行政、執(zhí)法辦案和普法宣傳相結(jié)合的原則。將普法宣傳滲透到依法行政、執(zhí)法辦案的全過程，利用以案說法、以案普法、以案學(xué)法等方式及法律常識(shí)，通過依法行政、文明執(zhí)法促進(jìn)深度普法，通過廣泛普法促進(jìn)依法行政、文明執(zhí)法。

（二）堅(jiān)持日常宣傳和集中宣傳相結(jié)合的原則。在日常廣泛開展法制宣傳的同時(shí)，局機(jī)關(guān)各業(yè)務(wù)股室與各直屬局要根據(jù)自身職能，結(jié)合特殊時(shí)段和節(jié)點(diǎn)，開展各類重點(diǎn)突出、針對(duì)性強(qiáng)的集中法制宣傳活動(dòng)，切實(shí)增強(qiáng)工作的實(shí)效性。

（三）堅(jiān)持上下聯(lián)動(dòng)和屬地管理相結(jié)合的原則。強(qiáng)化上級(jí)部門對(duì)下級(jí)部門、主管部門對(duì)下屬單位的指導(dǎo)，堅(jiān)持縣級(jí)主管局、直屬局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)和社會(huì)保障服務(wù)中心三級(jí)聯(lián)動(dòng)普法。鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)和社會(huì)保障服務(wù)中心工作人員同時(shí)要服從當(dāng)?shù)攸h委、政府的統(tǒng)一安排，做好本單位所涉法律法規(guī)的宣傳工作。落實(shí)普法工作責(zé)任，積極支持、配合縣委縣政府和其他相關(guān)部門，形成全社會(huì)共同參與的法制宣傳教育新格局。

三、工作內(nèi)容

（一）重點(diǎn)宣傳普及《公務(wù)員法》、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》。（責(zé)任股室：事業(yè)單位人事管理股、政策法規(guī)股。責(zé)任單位：縣公務(wù)員管理辦公室、事保局）

（二）重點(diǎn)宣傳普及《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《企業(yè)職工帶薪休假條例》。（責(zé)任股室：勞動(dòng)關(guān)系與仲裁股、勞動(dòng)監(jiān)察股、政策法規(guī)股。責(zé)任單位：就業(yè)局、社保局、醫(yī)保局、居保局）

（三）重點(diǎn)宣傳普及《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》。（責(zé)任股室：勞動(dòng)關(guān)系與仲裁股、政策法規(guī)股）

（四）重點(diǎn)宣傳普及《就業(yè)促進(jìn)法》、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》。（責(zé)任股室：就業(yè)促進(jìn)股、政策法規(guī)股。責(zé)任單位：就業(yè)局。）

（五）重點(diǎn)宣傳普及《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》。（責(zé)任股室：社會(huì)保險(xiǎn)股、政策法規(guī)股。責(zé)任單位：社保局、醫(yī)保局、居保局。）

四、工作要求

（一）明確工作任務(wù)。各股室、各直屬局要按照縣人社局《關(guān)于依法治縣工作的實(shí)施方案》、《“法律七進(jìn)”三年行動(dòng)方案》和本方案確定的任務(wù)、內(nèi)容和重點(diǎn)時(shí)段，明確工作目標(biāo)任務(wù)。各直屬局要落實(shí)依法治縣工作的分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任股室，確定專人負(fù)責(zé)日常工作。年度計(jì)劃、工作總結(jié)和集中開展各類法制宣傳活動(dòng)情況及時(shí)報(bào)送局機(jī)關(guān)法制股。

（二）創(chuàng)新普法方式。根據(jù)縣人社局《“法律七進(jìn)”三年行動(dòng)方案》確定的重點(diǎn)內(nèi)容，結(jié)合各類法制宣傳月、宣傳周、宣傳日等特殊時(shí)間節(jié)點(diǎn)和不同時(shí)期社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題，通過集中宣講、主題活動(dòng)宣傳、專項(xiàng)依法治理活動(dòng)等方式，面向社會(huì)積極開展人社部門專業(yè)法律法規(guī)宣傳；充分通過縣人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)站的重要平臺(tái)作用，在網(wǎng)站設(shè)置普法專欄，用群眾喜聞樂見、寓教于樂的形式，突出以案說法、以案普法，開展好“法律進(jìn)機(jī)關(guān)”、“法律進(jìn)單位”等活動(dòng)。利用展板、墻報(bào)、標(biāo)語、印制普法宣傳單等形式加大宣傳力度，營造濃厚法治氛圍。

第2篇：事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例解釋范文

第一章 總 則

第二章 調(diào) 解

第三章 仲 裁

第四章 特別規(guī)定

第五章 法律責(zé)任

第六章 附 則

第一章 總 則

第一條 為了公正及時(shí)解決勞動(dòng)人事爭議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)人事關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》和有關(guān)法律、行政法規(guī)，結(jié)合本省實(shí)際，制定本條例。

第二條 本省行政區(qū)域內(nèi)用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)人事爭議的調(diào)解仲裁，適用本條例：

（一）企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者之間，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間，發(fā)生《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭議；

（二）事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其聘用的工作人員之間，因訂立、履行、變更、解除和終止聘用合同，以及因執(zhí)行國家、省和本單位依法規(guī)定的休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、工資福利、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償?shù)劝l(fā)生的人事爭議。

第三條 解決勞動(dòng)人事爭議案件應(yīng)當(dāng)遵循著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，形成人民調(diào)解、行政調(diào)解、仲裁調(diào)解、司法調(diào)解聯(lián)動(dòng)的工作機(jī)制。

第四條 發(fā)生勞動(dòng)人事爭議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。

當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定外，可以向人民法院提訟。

第五條 縣級(jí)以上人民政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作協(xié)調(diào)和考核機(jī)制。

縣級(jí)以上人民政府人力資源和社會(huì)保障行政部門指導(dǎo)本行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作，并會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動(dòng)爭議的重大問題。

縣級(jí)以上人民政府教育、衛(wèi)生計(jì)生、科技、文化等行政部門協(xié)助指導(dǎo)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解工作。

第二章 調(diào) 解

第六條 縣級(jí)以上人民政府應(yīng)當(dāng)采取措施，建立和完善勞動(dòng)人事爭議的預(yù)防和調(diào)解體系，推進(jìn)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織建設(shè)，健全預(yù)防和調(diào)解工作制度，發(fā)揮各類基層調(diào)解組織在預(yù)防和調(diào)解勞動(dòng)人事爭議中的作用。

第七條 發(fā)生勞動(dòng)人事爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解：

（一）用人單位勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織；

（二）人民調(diào)解組織；

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織；

（四）區(qū)域性、行業(yè)性勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織；

（五）其他依法設(shè)立的具有勞動(dòng)人事爭議調(diào)解職能的組織。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處應(yīng)當(dāng)支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織依法履行職責(zé)，保障必要的條件和經(jīng)費(fèi)。

第八條 勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)依法履行下列職責(zé)：

（一）調(diào)解勞動(dòng)人事爭議；

（二）督促和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行；

（三）宣傳勞動(dòng)人事法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；

（四）協(xié)助用人單位建立勞動(dòng)人事爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

第九條 勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織的調(diào)解員應(yīng)當(dāng)由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識(shí)、政策水平和文化水平的成年公民擔(dān)任。除用人單位勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織以外的調(diào)解組織的調(diào)解員名冊應(yīng)當(dāng)向社會(huì)公布。

實(shí)行聘任制的調(diào)解員，應(yīng)當(dāng)明確其聘任期限、工作職責(zé)等內(nèi)容，并給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助。

人力資源和社會(huì)保障行政部門、司法行政部門和總工會(huì)應(yīng)當(dāng)定期對(duì)調(diào)解員開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

第十條 勞動(dòng)人事爭議調(diào)解，可以由當(dāng)事人向勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，也可以由勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織在征得雙方當(dāng)事人同意后主動(dòng)調(diào)解。當(dāng)事人一方明確拒絕調(diào)解的，勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織不得調(diào)解，并應(yīng)當(dāng)通知另一方當(dāng)事人。

勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)予以登記，及時(shí)組織調(diào)解，并自收到調(diào)解申請(qǐng)之日起十五日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，但雙方當(dāng)事人同意延期的除外。

第十一條 經(jīng)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織調(diào)解達(dá)成的調(diào)解協(xié)議對(duì)當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。一方當(dāng)事人不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。

調(diào)解協(xié)議生效后，當(dāng)事人可以共同向調(diào)解組織所在地勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁審查確認(rèn)。勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，認(rèn)為符合法律規(guī)定的，對(duì)調(diào)解協(xié)議予以確認(rèn)并出具仲裁調(diào)解書；認(rèn)為不符合法律規(guī)定的，出具不予確認(rèn)決定書。當(dāng)事人也可以按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)人民法院對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行司法確認(rèn)。

第三章 仲 裁

第十二條 省、設(shè)區(qū)的市、縣（市、區(qū)）設(shè)立的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)由人力資源和社會(huì)保障行政部門、公務(wù)員主管部門、總工會(huì)、企業(yè)聯(lián)合會(huì)和工商業(yè)聯(lián)合會(huì)等代表，以及教育、衛(wèi)生計(jì)生、科技、文化等行業(yè)主管部門代表組成。

勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)設(shè)主任一名，副主任和委員若干名，總?cè)藬?shù)應(yīng)當(dāng)是單數(shù)；主任由同級(jí)人民政府分管人力資源和社會(huì)保障工作的負(fù)責(zé)人或者人力資源和社會(huì)保障行政部門主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任。

第十三條 勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)依法履行下列職責(zé)：

（一）聘任、解聘仲裁員；

（二）受理勞動(dòng)人事爭議案件；

（三）討論重大或者疑難的勞動(dòng)人事爭議案件；

（四）研究決定仲裁工作重大事項(xiàng)；

（五）對(duì)仲裁活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他職責(zé)。

第十四條 勞動(dòng)人事爭議仲裁院為勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)下設(shè)的辦事機(jī)構(gòu)，具體承擔(dān)仲裁員的管理培訓(xùn)、組織仲裁庭和案件檔案管理等日常工作，并及時(shí)向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提交依法應(yīng)當(dāng)由其研究決定的事項(xiàng)。

勞動(dòng)人事爭議仲裁院應(yīng)當(dāng)配備專職仲裁員和辦案輔助工作人員，配置必要的案件審理場所和設(shè)施設(shè)備。

第十五條 勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)審理勞動(dòng)人事爭議案件實(shí)行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡單勞動(dòng)爭議案件可以由一名仲裁員獨(dú)任仲裁。

勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)工作需要，可以派出仲裁庭到勞動(dòng)人事爭議案件較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、開發(fā)區(qū)或者工會(huì)、商會(huì)開庭。

第十六條 仲裁員應(yīng)當(dāng)符合國家規(guī)定的條件，由勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)聘任。仲裁員名冊應(yīng)當(dāng)向社會(huì)公布。

仲裁員分為專職仲裁員和兼職仲裁員。專職仲裁員和兼職仲裁員在仲裁活動(dòng)中享有同等權(quán)利、承擔(dān)同等義務(wù)。兼職仲裁員進(jìn)行仲裁活動(dòng)，所在單位應(yīng)當(dāng)予以支持。

勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)成員單位應(yīng)當(dāng)選派符合法定條件的人員作為兼職仲裁員。

仲裁員辦理仲裁案件應(yīng)當(dāng)給予辦案補(bǔ)助，具體辦法由同級(jí)人力資源和社會(huì)保障行政部門會(huì)同財(cái)政部門制定。

第十七條 縣（市、區(qū)）勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)人事爭議。

省、設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)的管轄范圍，由省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)商設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)制定并向社會(huì)公布。

勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議的，由雙方協(xié)商解決。協(xié)商不成時(shí)，發(fā)生管轄權(quán)爭議的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)同屬一個(gè)設(shè)區(qū)的市的，由設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)協(xié)調(diào)確定管轄；不同屬一個(gè)設(shè)區(qū)的市的，由省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)協(xié)調(diào)確定管轄。

第十八條 發(fā)生勞動(dòng)人事爭議的勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)人事爭議仲裁案件的當(dāng)事人。

個(gè)體工商戶以營業(yè)執(zhí)照上登記的經(jīng)營者為當(dāng)事人。有字號(hào)的，以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號(hào)為當(dāng)事人，同時(shí)在仲裁文書上注明該字號(hào)經(jīng)營者的基本信息。營業(yè)執(zhí)照上登記的經(jīng)營者與實(shí)際經(jīng)營者不一致的，以登記的經(jīng)營者和實(shí)際經(jīng)營者為共同當(dāng)事人。

用人單位合并、分立的，以承受其權(quán)利義務(wù)的單位為當(dāng)事人。

第十九條 當(dāng)事人、法定人可以委托下列人員范圍內(nèi)的一至二人作為仲裁人：

（一）律師；

（二）基層法律服務(wù)工作者；

（三）當(dāng)事人的近親屬或者工作人員；

（四）當(dāng)事人所在社區(qū)、單位以及有關(guān)社會(huì)團(tuán)體推薦的公民。

仲裁人應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提交資格、身份等相關(guān)證明材料。前款第三項(xiàng)、第四項(xiàng)的仲裁人不得在仲裁活動(dòng)中收取服務(wù)費(fèi)；收取服務(wù)費(fèi)的，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)終止其資格。

第二十條 當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)人事爭議仲裁的，應(yīng)當(dāng)符合法定條件。仲裁申請(qǐng)存在下列情形之一的，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)不予受理：

（一）當(dāng)事人主體不適格的；

（二）不屬于本條例規(guī)定的案件受理范圍的；

（三）不屬于本勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)管轄范圍的；

（四）申請(qǐng)人的仲裁申請(qǐng)材料經(jīng)通知補(bǔ)正后，仍不齊備的；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十一條 勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人提交的仲裁申請(qǐng)后五日內(nèi)作出決定。對(duì)符合法定條件的，應(yīng)當(dāng)?shù)怯浟?；需要補(bǔ)充相關(guān)材料的，應(yīng)當(dāng)一次性書面告知需要補(bǔ)正的內(nèi)容；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請(qǐng)人，并說明理由。

對(duì)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)不予受理或者逾期未作出決定的，申請(qǐng)人可以就該勞動(dòng)人事爭議事項(xiàng)向人民法院提訟。

第二十二條 仲裁庭審理勞動(dòng)人事爭議案件時(shí)，經(jīng)當(dāng)事人同意，可以邀請(qǐng)有關(guān)調(diào)解組織、調(diào)解員進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解達(dá)成一致的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解書；調(diào)解不成的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出裁決。

第二十三條 勞動(dòng)人事爭議的當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定仍無法確認(rèn)舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，仲裁庭可以根據(jù)公平、誠信原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。

第二十四條 仲裁庭審理勞動(dòng)人事爭議案件所依據(jù)的證據(jù)包括當(dāng)事人陳述、書證、物證、視聽資料、電子數(shù)據(jù)、證人證言、鑒定意見、勘驗(yàn)筆錄。

證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)，才能作為認(rèn)定案件事實(shí)的根據(jù)。

第二十五條 當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁庭指定的舉證期限內(nèi)提交全部證據(jù)。當(dāng)事人在該期限內(nèi)提供證據(jù)確有困難的，可以向仲裁庭申請(qǐng)延長期限。當(dāng)事人逾期提供證據(jù)的，應(yīng)當(dāng)說明理由；拒不說明理由或者理由不成立的，仲裁庭可以不予采納該證據(jù)。

仲裁庭認(rèn)為當(dāng)事人未提交的證據(jù)可能影響案件事實(shí)認(rèn)定的，可以要求當(dāng)事人在一定期限內(nèi)補(bǔ)充提交證據(jù)。對(duì)當(dāng)事人補(bǔ)充提交的證據(jù)，可以要求對(duì)方當(dāng)事人提供書面質(zhì)證意見。對(duì)方當(dāng)事人無正當(dāng)理由拒不質(zhì)證的，視為放棄質(zhì)證權(quán)利。

第二十六條 仲裁庭認(rèn)為有必要的，可以組織當(dāng)事人在開庭前交換證據(jù)。對(duì)當(dāng)事人無異議的事實(shí)、證據(jù)應(yīng)當(dāng)記錄在卷；對(duì)有異議的證據(jù)，還應(yīng)當(dāng)記錄異議的理由。

第二十七條 當(dāng)事人申請(qǐng)證人出庭作證，應(yīng)當(dāng)在舉證期限屆滿前提出，并經(jīng)仲裁庭準(zhǔn)許。

仲裁庭準(zhǔn)許當(dāng)事人申請(qǐng)證人出庭作證的，應(yīng)當(dāng)在開庭前通知證人出庭作證，并告知其應(yīng)當(dāng)如實(shí)作證，以及作偽證的法律后果。

第二十八條 仲裁庭根據(jù)當(dāng)事人申請(qǐng)或者審理案件需要，可以依法調(diào)查收集證據(jù)，也可以根據(jù)需要委托其他勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)或者其他單位調(diào)查取證。仲裁庭調(diào)查取證時(shí)，不得少于兩人，并應(yīng)當(dāng)向被調(diào)查人出示工作證件。

仲裁庭調(diào)查收集證據(jù)時(shí)，市場監(jiān)督管理（工商行政管理）行政部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)等有關(guān)單位和個(gè)人應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助配合，不得收取費(fèi)用。

第二十九條 當(dāng)事人對(duì)專門性問題申請(qǐng)鑒定，經(jīng)仲裁庭同意的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒定；協(xié)商不成的，由仲裁庭指定鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒定。鑒定費(fèi)由申請(qǐng)鑒定的當(dāng)事人先行墊付，并由對(duì)鑒定意見承擔(dān)不利后果的當(dāng)事人承擔(dān)。

第三十條 勞動(dòng)人事爭議仲裁案件審理期間，當(dāng)事人達(dá)成和解協(xié)議或者申請(qǐng)人自愿放棄仲裁申請(qǐng)的，申請(qǐng)人可以撤回仲裁申請(qǐng)，仲裁庭應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。但是，仲裁辯論終結(jié)后申請(qǐng)人申請(qǐng)撤回仲裁申請(qǐng)，被申請(qǐng)人不同意的除外。

第三十一條 勞動(dòng)人事爭議仲裁案件審理期間，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)中止審理：

（一）勞動(dòng)者一方當(dāng)事人死亡，需要等待繼承人表明是否參加仲裁的；

（二）勞動(dòng)者一方當(dāng)事人喪失民事行為能力，尚未確定法定人參加仲裁的；

（三）一方當(dāng)事人因不可抗拒的事由，不能參加仲裁的；

（四）案件涉及法律適用問題，需要有解釋權(quán)的機(jī)關(guān)作出解釋或者確認(rèn)的；

（五）案件審理需要以其他案件的審理結(jié)果為依據(jù)，而其他案件尚未審結(jié)的；

（六）其他需要中止審理的情形。

中止審理的情形消除后，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)審理。

第三十二條 勞動(dòng)人事爭議仲裁案件審理期間，作為當(dāng)事人的自然人死亡，沒有權(quán)利義務(wù)承受人的，或者仲裁庭逾期未作出裁決，當(dāng)事人已就該爭議事項(xiàng)向人民法院提訟，人民法院已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)終結(jié)審理。

第三十三條 被申請(qǐng)人可能有逃匿、轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)等行為，致使裁決難以執(zhí)行的，申請(qǐng)人可以申請(qǐng)財(cái)產(chǎn)保全。

申請(qǐng)人申請(qǐng)財(cái)產(chǎn)保全的，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)將申請(qǐng)?zhí)峤槐簧暾?qǐng)人所在地或者財(cái)產(chǎn)所在地的基層人民法院。

第三十四條 仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，在移送被執(zhí)行人所在地或者財(cái)產(chǎn)所在地基層人民法院執(zhí)行時(shí)，應(yīng)當(dāng)提交下列材料：

（一）移送執(zhí)行函；

（二）先予執(zhí)行裁決書；

（三）裁決書送達(dá)證明。

在案件裁決時(shí)，仲裁庭對(duì)已經(jīng)作出先予執(zhí)行裁決的部分一并處理，并注明已先予執(zhí)行的內(nèi)容。

第三十五條 仲裁文書的送達(dá)參照《中華人民共和國民事訴訟法》及相關(guān)規(guī)定，采取直接送達(dá)、委托送達(dá)、留置送達(dá)、郵寄送達(dá)或者電子郵件送達(dá)等方式。

對(duì)用人單位采取公告送達(dá)的，可以在受送達(dá)人住所地張貼公告，也可以在報(bào)紙或者網(wǎng)站公告，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日即視為送達(dá)。公告送達(dá)的，應(yīng)當(dāng)在案卷中記明原因和經(jīng)過。

第三十六條 下列情形的期間不計(jì)入勞動(dòng)人事爭議仲裁案件審理期限：

（一）委托其他勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)或者其他單位調(diào)查取證的；

（二）當(dāng)事人要求庭外和解的；

（三）進(jìn)行公告送達(dá)的；

（四）案件處理需要等待工傷認(rèn)定、傷殘等級(jí)鑒定、司法鑒定意見的；

（五）其他法律、法規(guī)規(guī)定不計(jì)入審理期限的情形。

第三十七條 仲裁庭對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)繳、工傷保險(xiǎn)待遇賠付等爭議作出的裁決為終局裁決。

勞動(dòng)者對(duì)終局裁決不服的，可以依法向人民法院提訟。

用人單位對(duì)終局裁決不得向人民法院提訟。但是，有證據(jù)證明終局裁決存在《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定情形的，可以依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決。

仲裁庭作出的同一仲裁裁決同時(shí)包含終局裁決事項(xiàng)和非終局裁決事項(xiàng)的，按照非終局裁決處理。

第三十八條 縣級(jí)以上人民政府司法行政部門應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)設(shè)立法律援助機(jī)構(gòu)工作站，并指派律師或者基層法律服務(wù)工作者到工作站定期為勞動(dòng)者依法提供法律援助。

第四章 特別規(guī)定

第三十九條 勞動(dòng)人事爭議案件符合下列情形之一的，可以適用簡易程序：

（一）權(quán)利義務(wù)明確、事實(shí)清楚的；

（二）對(duì)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織制作的調(diào)解協(xié)議，雙方當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁審查確認(rèn)的；

（三）雙方當(dāng)事人同意適用簡易程序的。

適用簡易程序的，可以由一名仲裁員獨(dú)任仲裁，并可以根據(jù)案件情況靈活確定答辯期限、舉證期限、開庭日期、審理方式、文書制作、送達(dá)等事項(xiàng)。簡易程序案件應(yīng)當(dāng)自受理之日起三十日內(nèi)結(jié)案。

審理過程中發(fā)現(xiàn)不宜適用簡易程序的，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為普通程序進(jìn)行審理。審理期限自受理仲裁申請(qǐng)之日起計(jì)算。

第四十條 勞動(dòng)者一方在十人以上并有共同請(qǐng)求的勞動(dòng)人事爭議為集體爭議。

集體爭議案件的勞動(dòng)者一方可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動(dòng)。代表人參加仲裁的行為對(duì)其所代表的勞動(dòng)者發(fā)生效力，但代表人變更、放棄請(qǐng)求或者承認(rèn)對(duì)方當(dāng)事人及第三人的主張，進(jìn)行和解，應(yīng)當(dāng)征得被代表的勞動(dòng)者同意。

第四十一條 對(duì)集體爭議案件和因履行集體合同發(fā)生的爭議案件，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請(qǐng)后，在法定期限內(nèi)及時(shí)立案、及時(shí)審結(jié)；對(duì)用人單位采取公告送達(dá)的，自公告之日起，經(jīng)過十日即視為送達(dá)。

集體爭議案件和因履行集體合同發(fā)生的爭議案件，法律援助機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法提供法律援助。

第四十二條 勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁決書、調(diào)解書，發(fā)現(xiàn)當(dāng)事人或者其他仲裁參加人在仲裁活動(dòng)中存在串通、偽造證據(jù)或者虛構(gòu)勞動(dòng)人事關(guān)系等行為，致使仲裁庭作出錯(cuò)誤裁決、調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)撤銷仲裁裁決書、仲裁調(diào)解書。

第五章 法律責(zé)任

第四十三條 違反本條例規(guī)定的行為，法律、行政法規(guī)已有法律責(zé)任規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四十四條 仲裁參與人以及其他人員有下列行為之一的，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)可以給予批評(píng)教育、責(zé)令改正，并可以移交相關(guān)部門依法予以處理：

（一）以暴力、威脅或者其他方法阻礙仲裁工作人員履行職責(zé)的；

（二）擾亂或者教唆、煽動(dòng)當(dāng)事人擾亂仲裁秩序的；

（三）對(duì)仲裁工作人員、證人、鑒定人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的。

第四十五條 當(dāng)事人以及其他仲裁參加人參與虛假仲裁，或者教唆、幫助他人進(jìn)行虛假仲裁的，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)可以根據(jù)情節(jié)輕重給予批評(píng)教育，記入誠信檔案，并可以移交相關(guān)部門依法予以處理。

第四十六條 調(diào)解組織、仲裁機(jī)構(gòu)的調(diào)解員、仲裁員以及其他工作人員在解決勞動(dòng)人事爭議案件中有下列行為之一的，勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織或者勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)予以解聘，并可以移交所在單位或者相關(guān)部門依法予以處理：

（一）不按規(guī)定受理勞動(dòng)人事爭議申請(qǐng)，或者不按規(guī)定時(shí)限和程序處理勞動(dòng)人事爭議案件，情節(jié)嚴(yán)重的；

（二）隱瞞、偽造證據(jù)的；

（三）與當(dāng)事人串通，損害國家、集體或者第三人利益的；

（四）接受當(dāng)事人、人請(qǐng)客送禮或者牟取其他不正當(dāng)利益的；

（五）有其他、、行為的。

第六章 附 則

第3篇：事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例解釋范文

[關(guān)鍵詞] 類刑罰；秩序罰；解約罰與違約罰；賠償責(zé)任罰；調(diào)崗罰

[中圖分類號(hào)] D9 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1002-8129（2017）04-0077-09

懲戒權(quán)一般指的是狹義懲戒權(quán)，是不包括勞動(dòng)合同解除權(quán)即解雇權(quán)的懲戒。其定義是用人單位享有的對(duì)勞動(dòng)者違規(guī)違紀(jì)而實(shí)施處罰的權(quán)利。懲戒權(quán)是用人單位依法享有的針對(duì)本單位勞動(dòng)者的一種內(nèi)部處罰權(quán)，是用人單位用工自的體現(xiàn)之一。懲戒權(quán)之行使主體為用人單位，相對(duì)人為被懲戒勞動(dòng)者即本單位員工。懲戒權(quán)雖然在名稱上被界定為權(quán)利，但其并不屬于真正的法律范疇。

懲戒權(quán)一般類型化是指經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩種基本類別。懲戒權(quán)特殊類型化是指除了一般類型化之經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩種基本類型之外，學(xué)界或?qū)嵺`中存在的典型分類。由于懲戒權(quán)之私權(quán)性和自治性，直接導(dǎo)致懲戒手段的“五花八門”，給懲戒權(quán)類型化和合理合法性之評(píng)判帶來了極大困難。加上各種懲戒措施的交叉或重疊，造成了一般類型化與特殊類型化之邊界的模糊不清，于是造成評(píng)判難度加大。為了研究的方便，筆者將不考慮懲戒權(quán)類型化之交叉與重合。

懲戒權(quán)一般類型化與特殊類型化中，共同的基本原則是：二者都不應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同之解除即解雇，就是說懲戒權(quán)不能包括解雇權(quán)。

懲戒權(quán)因?yàn)槭歉饔萌藛挝粌?nèi)部規(guī)定的對(duì)違規(guī)違紀(jì)員工的處罰，主要是用人單位一種私權(quán)利的體現(xiàn)，是用人單位之自由用工權(quán)之一種，所以法律對(duì)其規(guī)制非常薄弱。公權(quán)力對(duì)懲戒權(quán)的介入，一般只是形式審查，即合法性審查。懲戒權(quán)不得違背強(qiáng)制法特別是不得違反勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法和集體勞動(dòng)法或集體協(xié)議的一般規(guī)定，否則，懲戒權(quán)就不具有合法性。正是基于懲戒權(quán)如此之特征，懲戒手段必須受到公權(quán)力機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格規(guī)制和審查。因此，懲戒權(quán)的類型化也就相應(yīng)地排除對(duì)勞動(dòng)者解雇之懲戒類型，即用人單位之懲戒權(quán)應(yīng)當(dāng)排除勞動(dòng)合同解除權(quán)即解雇權(quán)，亦即與解雇權(quán)相似的所謂“解約罰”和“違約罰”同樣也都應(yīng)當(dāng)摒棄。

在當(dāng)前學(xué)界或?qū)嵺`中，懲戒權(quán)之特殊類型化主要有類刑罰、秩序罰、解約罰與違約罰、賠償責(zé)任罰和調(diào)崗罰5大類。下文筆者對(duì)上述5大類分別予以評(píng)判。

一、類刑罰

“類刑罰”之說源于國外，主要是德國和法國。

德國在涉及企業(yè)懲戒程序中的勞動(dòng)者保護(hù)措施時(shí)，往往關(guān)注企業(yè)懲戒類刑罰的特征，并在懲戒程序中類推適用刑事政策上的保護(hù)措施。在德國，相關(guān)理論中一直都認(rèn)為，懲戒權(quán)具有刑罰或者類刑罰的特征，這一點(diǎn)在戰(zhàn)后西德的勞動(dòng)法院中也得到了認(rèn)可[1] 3-4。

法國勞動(dòng)法院以以法治國原則為基礎(chǔ)引入了類似刑法的實(shí)體和程序保護(hù)措施，包括一事不再罰原則、適當(dāng)性原則、罪刑法定原則、正當(dāng)程序原則等等。在法國，盡管認(rèn)為勞動(dòng)懲戒不同于刑罰，但是認(rèn)為懲戒作為維持內(nèi)部集團(tuán)秩序的制裁手段，與刑罰類似，而且與刑法受同一原則的支配（不過制度說不支持罪刑法定原則）。從上述法國制度的介紹中可以看到法國對(duì)于勞動(dòng)者程序保障的這種強(qiáng)制性規(guī)定[2] 38。

將企業(yè)懲戒罰看作刑罰的觀點(diǎn)，因?yàn)椴环犀F(xiàn)代勞動(dòng)合同當(dāng)事人地位平等觀，已經(jīng)不被提倡。但是在比喻意義上或者從類推適用以及更高層次的憲法保障方面，仍能夠?qū)⑿淌抡叩囊恍┍Ｗo(hù)性原則運(yùn)用到企業(yè)懲戒程序當(dāng)中，這是各國目前普遍存在的做法。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)懲戒中處于弱勢地位，而刑事法律政策的目的，也正是為了保障在程序中處于劣勢的一方當(dāng)事人，因此，在這一點(diǎn)上，如果能夠?qū)⑿淌略瓌t類推適用到懲戒程序中，將會(huì)很好地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益[2] 38。黎建飛、董澤華還是比較認(rèn)同“類刑罰”說的。

筆者認(rèn)為，此說實(shí)則為懲戒權(quán)廣義上的分類，廣義的懲戒權(quán)包括解雇權(quán)，勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同的解除。從狹義懲戒權(quán)視角看，此分類本身就應(yīng)當(dāng)摒棄，“類刑罰”的觀點(diǎn)應(yīng)當(dāng)檢討。

第一，解雇權(quán)是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、集體勞動(dòng)法或集體協(xié)議之強(qiáng)制性規(guī)定的重要內(nèi)容之一，不能由用人單位自由享有，即使是勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)”，用人單位也可以依法行使懲戒權(quán)，解除勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同，但是，這也必須受到公共權(quán)力機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審查，因?yàn)橛萌藛挝徊]有自治權(quán)。

第二，合同解除即解雇權(quán)，其適用條件是非常嚴(yán)格的，一般是“嚴(yán)重違紀(jì)”和“違反刑法”兩個(gè)基本條件，況且，我國刑法已經(jīng)實(shí)施了刑法基本原則之“罪刑法定”原則，而不是類推，即使類推也僅僅是指“無罪推定”，而不能是“有罪推定”。因此，“類刑罰”說在我國完全不合法理。

第三，公民之刑事處罰，完全是國家審判機(jī)關(guān)的范疇，任何單位或個(gè)人都無權(quán)實(shí)施，這也是懲戒權(quán)受到嚴(yán)格限制之法理的表象之一。因此，“類刑罰”既不符合勞動(dòng)法的基本原理，也不符合刑法，應(yīng)當(dāng)直接否定和摒棄。

二、秩序罰

有關(guān)懲戒權(quán)的性質(zhì)之說，有一種是日本學(xué)界和判例法形成的“維護(hù)企業(yè)秩序說”。秩序罰的碓淳褪恰拔護(hù)企業(yè)秩序說”，懲戒權(quán)的類型化就相應(yīng)地有了“秩序罰”一說。

我國大陸有學(xué)者稱之為“維護(hù)企業(yè)秩序說”，并認(rèn)為維護(hù)企業(yè)秩序說是借鑒日本最高法院對(duì)懲戒問題之理解及一些日本學(xué)者之研究[3] 85。如日本學(xué)者菅野和夫教授認(rèn)為：“為了維護(hù)服務(wù)經(jīng)委等企業(yè)秩序及利益，企業(yè)會(huì)對(duì)規(guī)則違反及利益侵害者予以制裁之懲戒處分措施?！?[4] 21

荒木尚志認(rèn)為：日本最高法院創(chuàng)設(shè)了獨(dú)立的理論――“企業(yè)秩序論”。按照日本最高法院的觀點(diǎn)，雇主擁有固有的建立和維護(hù)企業(yè)秩序的權(quán)利，這是對(duì)企業(yè)生存和順暢管理均十分重要的要素。依照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的特點(diǎn)，最高法院認(rèn)為，勞動(dòng)者和企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，就有尊重企業(yè)秩序履行工作任務(wù)的附隨義務(wù)[5] 116。很明顯，最高法院從雇主固有的維持企業(yè)秩序權(quán)利中，直接得出雇主有處罰勞動(dòng)者的權(quán)利的結(jié)論。然而，在一個(gè)案例中最高法院認(rèn)為，雇主能“按照規(guī)則和規(guī)章”處分勞動(dòng)者。因此，在沒有合同條款和雇主規(guī)則的情況下最高法院是否認(rèn)為雇主可以行使處分權(quán)，這一問題在日本尚不明確[5] 116?？梢?，日本的“企業(yè)秩序論”是判例法之違紀(jì)處分的觀點(diǎn)和作法，并不是由日本狹義勞動(dòng)法①直接立法的結(jié)果，其依據(jù)是必須有勞動(dòng)合同的條款，或者是必須有勞動(dòng)規(guī)章或規(guī)則的規(guī)定，否則，雇主是否可以行使懲戒權(quán)還是不確定的，此說的前提是合同或規(guī)章的約定，與懲戒權(quán)之“契約說”性質(zhì)有許多共同之處。

日本勞動(dòng)紀(jì)律處分的情形有三種：一是對(duì)主要工作義務(wù)的違反。勞動(dòng)者未全部完成其主要工作任務(wù)。二是違反附屬義務(wù)。勞動(dòng)者未完成與工作義務(wù)有關(guān)的附隨性工作義務(wù)。三是違反企業(yè)秩序。勞動(dòng)者的行為違反了工作場所或企業(yè)秩序，如舉行工會(huì)會(huì)議，或未經(jīng)許可在工廠區(qū)域發(fā)放傳單[5] 115-118，等等?！坝捎谶`反企業(yè)秩序是一個(gè)寬泛的違紀(jì)處分概念，所以未履行主要義務(wù)或附屬義務(wù)也可被認(rèn)為是違反了企業(yè)秩序，在公司范圍內(nèi)未經(jīng)許可不遵守政治活動(dòng)和工會(huì)活動(dòng)的禁令，是典型的違反企業(yè)秩序的例子” [5] 119-120。

可見，在日本，違紀(jì)懲戒權(quán)之秩序罰是一個(gè)比較抽象的概念，甚至可以包括前面兩種處罰，即對(duì)主要工作義務(wù)的違反和違反附屬義務(wù)都可以定性為“違反企業(yè)秩序”。因此，秩序罰是非?；\統(tǒng)的處罰，其懲戒權(quán)之話語權(quán)幾乎完全屬于雇主，勞動(dòng)者沒有話語權(quán)，這對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)極為不利，也是有違勞動(dòng)法之傾斜保護(hù)弱者之法義嫌疑的，在我國法系不屬于判例法之下，我國借鑒實(shí)須謹(jǐn)慎。

我國臺(tái)灣學(xué)者黃越欽先生將懲戒權(quán)分為一般懲戒權(quán)和特別懲戒權(quán)兩種，其別懲戒權(quán)在學(xué)理上稱之為秩序罰，此種懲戒在本質(zhì)上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、罰扣薪水、罰加班、降級(jí)、延長試用時(shí)間等[6] 184。秩序罰之類型化，比較混亂，因?yàn)閼徒錂?quán)之類型化一般是分為經(jīng)濟(jì)罰與非經(jīng)濟(jì)罰，“秩序罰”將這兩種都包含在內(nèi)，如此分類將解雇之外的懲戒方式（解雇屬于一般懲戒權(quán)），幾乎都包含為秩序罰，沒有細(xì)分，比較籠統(tǒng)，因而不可取。

三、解約罰與違約罰

有學(xué)者將懲戒權(quán)分為三種：即時(shí)解約罰、經(jīng)濟(jì)罰（如罰款）和榮譽(yù)罰（如警告、記過等）。對(duì)于即時(shí)解約的處罰來講，應(yīng)當(dāng)符合《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于即時(shí)辭退的規(guī)定，處罰權(quán)的行使不得比法律規(guī)定的情形更為嚴(yán)厲；對(duì)于榮譽(yù)罰而言，原則上不鼓勵(lì)采用會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)生涯產(chǎn)生根本性影響的處罰方式。我國在之前的立法中對(duì)經(jīng)濟(jì)處罰采取了認(rèn)可并加以限制的態(tài)度[7] 50。該學(xué)者將合同解除權(quán)（解雇權(quán)）納入懲戒權(quán)之第一種，值得商榷。

懲戒權(quán)之“解約罰”即時(shí)解約罰即為合同解除權(quán)（解雇權(quán)），該學(xué)者認(rèn)為，這是對(duì)勞動(dòng)者非常嚴(yán)厲的處罰，其“應(yīng)當(dāng)符合《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于即時(shí)辭退的規(guī)定，處罰權(quán)的行使不得比法律規(guī)定的情形更為嚴(yán)厲”，該觀點(diǎn)可以接受，其實(shí)此觀點(diǎn)表明了懲戒權(quán)具有公法之性質(zhì)，屬于懲戒權(quán)之公法性質(zhì)說。他的理由是：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)契約化，“企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的組成部分，違反勞動(dòng)紀(jì)律也就是違反勞動(dòng)合同。因此，懲戒權(quán)的行使應(yīng)當(dāng)以承擔(dān)違約責(zé)任的方式為主，例如用人單位可以解除勞動(dòng)合同或依法要求勞動(dòng)者賠償損失”[7] 50。

筆者認(rèn)為，不能將“解約罰”列入懲戒權(quán)的種類，勞動(dòng)法對(duì)解雇或違約解雇都是有非常明確規(guī)定的，也就是說對(duì)解雇權(quán)是有明確的法定性限制的，體現(xiàn)了“私法公法化”理念。

我國還有主張懲戒權(quán)之“違約罰”的學(xué)者?！昂芏鄬W(xué)者認(rèn)為違約罰（將懲戒視為違約責(zé)任）的請(qǐng)求權(quán)，在發(fā)生違約行為時(shí)則當(dāng)然發(fā)生” [2] 37?！斑`約罰”的觀點(diǎn)還是需要細(xì)細(xì)研判，結(jié)論還需仔細(xì)斟酌，筆者不敢茍同。因?yàn)閯趧?dòng)紀(jì)律并不是勞動(dòng)合同的組成部分，即使是勞動(dòng)規(guī)章制度也不是勞動(dòng)合同的組成部分，作為懲戒權(quán)的下位概念，懲戒權(quán)當(dāng)然是不能按照《勞動(dòng)合同法》和勞動(dòng)合同約定來行使的。進(jìn)一步講，不能以違約責(zé)任來懲戒違紀(jì)者，更不能將違約與違紀(jì)混為一談。

《勞動(dòng)法》對(duì)解雇或違約解雇都是有非常明確的規(guī)定的，也就是說，對(duì)解雇權(quán)是有明確的法定性限制的，體現(xiàn)了“私法公法化”理念。而屬于用人單位用工自范疇的懲戒權(quán)，不能再違背法律的強(qiáng)制規(guī)范。因此，筆者認(rèn)為，不能將“違約罰”列入懲戒權(quán)的范疇，以有效防止用人單位權(quán)利之濫用而不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

四、賠償責(zé)任罰

懲戒權(quán)經(jīng)濟(jì)罰的特殊類型是違紀(jì)賠償責(zé)任罰。

關(guān)于懲戒權(quán)的類型化，還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，違紀(jì)懲戒屬于“賠償責(zé)任”的范疇?！皠趧?dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任，泛指勞動(dòng)者因?qū)嵤┝诉`反用人單位各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度的行為，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，而應(yīng)承擔(dān)的一種賠償責(zé)任”[8] 13。

關(guān)于勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任的研究比較少見，有學(xué)者認(rèn)為，其法律屬性有兩種：“民事責(zé)任說”和“內(nèi)部紀(jì)律責(zé)任說”或“用人單位懲戒說?！薄懊袷仑?zé)任說”是指勞動(dòng)者既然違紀(jì)實(shí)施了損害用人單位財(cái)產(chǎn)權(quán)益的行為，自應(yīng)承擔(dān)賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任，故勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任本質(zhì)上是一種民事賠償責(zé)任。這種責(zé)任主要表F為一種侵權(quán)責(zé)任，在有些情形下也可能表現(xiàn)為侵權(quán)責(zé)任與違反勞動(dòng)合同責(zé)任二者的競合；“內(nèi)部紀(jì)律責(zé)任說”或曰“用人單位懲戒說”，指勞動(dòng)者因個(gè)人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，即構(gòu)成了違反本單位勞動(dòng)規(guī)章制度的行為，用人單位可行使懲戒權(quán)，追究其相應(yīng)的內(nèi)部紀(jì)律責(zé)任[8] 13-14。正如該學(xué)者的觀點(diǎn)，“民事責(zé)任說”無法解釋用人單位享有責(zé)令賠償權(quán)的正當(dāng)性來源。

違紀(jì)賠償責(zé)任之請(qǐng)求權(quán)與違紀(jì)懲戒權(quán)的關(guān)系是違紀(jì)懲戒權(quán)包括違紀(jì)賠償責(zé)任之請(qǐng)求權(quán)，即懲戒權(quán)的邊界大于違紀(jì)賠償請(qǐng)求權(quán)。二者雖然是包含與被包含的關(guān)系，但是，也還是有一定的區(qū)別。

筆者認(rèn)為，第二種比較可取，違紀(jì)賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)屬于懲戒權(quán)的范疇，屬于用人單位追究違紀(jì)人員之經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的請(qǐng)求權(quán)，屬于一般經(jīng)濟(jì)罰的具體內(nèi)容之一，即賠償責(zé)任罰是懲戒權(quán)的一種具體的經(jīng)濟(jì)懲戒形式，應(yīng)當(dāng)是經(jīng)濟(jì)罰的特殊類型。

五、調(diào)崗罰――不利變更

調(diào)崗，就是換崗，亦被稱為調(diào)職。就是雇主變更勞動(dòng)者的職務(wù)內(nèi)容與工作場所。調(diào)崗是我國臺(tái)灣地區(qū)認(rèn)可的懲戒手段之一[9] 524，也是日本允許的雇主對(duì)勞動(dòng)者的一種懲戒手段[10] 154。在我國司法實(shí)踐中，法官也在一些案例中認(rèn)可用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗[11] 8。

所謂崗位是用人單位根據(jù)其社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置的工作崗位，每個(gè)崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件[12] 24。

調(diào)崗或換崗就是變更勞動(dòng)者的工作崗位和職責(zé)，在法律屬性上屬于合同變更。這種變更可分為合法變更和非法變更，從勞動(dòng)者的視角包括有利變更和不利變更。

從形式與程序上講，調(diào)崗有兩種：一是企業(yè)與勞動(dòng)者自愿達(dá)成調(diào)崗協(xié)議；二是企業(yè)單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。由于調(diào)崗對(duì)勞動(dòng)者影響甚巨，因此常伴隨有爭議的發(fā)生。從勞動(dòng)者的角度，企業(yè)單方調(diào)崗又可分為兩種情形：一是有利調(diào)崗，至少無不利變更；二是不利調(diào)崗，涉及勞動(dòng)者某種既得利益的下降。不利調(diào)崗包括降崗、待崗（停職）、降級(jí)、降職、撤職、工作地點(diǎn)不利變動(dòng)等情形[13] 194。學(xué)者們對(duì)調(diào)崗如此詳細(xì)分類，難能可貴。

調(diào)崗（換崗）或調(diào)職還可以分為一般調(diào)崗（換崗）或調(diào)職和特殊調(diào)崗（換崗）或調(diào)職。前者指用人單位一般正常情況下，雇主根據(jù)單位的實(shí)際變化情形，對(duì)雇員工作崗位或職責(zé)的變更，屬于主動(dòng)變更；后者是雇員因違規(guī)違紀(jì)而應(yīng)當(dāng)接受懲戒處分的工作崗位或職責(zé)的變更，屬于被動(dòng)變更。

德國立法對(duì)調(diào)崗（換崗）或調(diào)職的規(guī)定是非常具體且明確的，是其他國家所不能具備的，具有很高的借鑒和移植價(jià)值。

《德國民法典》第611條規(guī)定：雇員的主要義務(wù)就是完成雇主和雇傭合同中約定的工作。《商業(yè)法》第106條規(guī)定：雇主有權(quán)通過指令詳細(xì)說明雇員的合同義務(wù)。這意味著雇傭合同規(guī)定的工作義務(wù)不能通過單方命令加以改變，而只能經(jīng)過雙方合意或特定類型的解雇（例如為改變工作條件的解雇）?！案鶕?jù)個(gè)別勞動(dòng)法，只有被認(rèn)為屬于勞動(dòng)合同變更的換崗行為才是法律意義上的換崗?！?[14] 94這說明不屬于勞動(dòng)合同變更的換崗，不為法律所承認(rèn)。但是，德國《企業(yè)組織法》第99條規(guī)定：“如果一個(gè)在雇員人數(shù)超過20人的機(jī)構(gòu)中工作的雇員要換崗，需要經(jīng)過企業(yè)委員會(huì)的同意?！边@樣兩個(gè)法律對(duì)“換崗”的規(guī)定就發(fā)生了沖突，即個(gè)別勞動(dòng)法意義上的“換崗”概念不同于《企業(yè)組織法》中“換崗”的含義，這就使得情況變得極為復(fù)雜。個(gè)別勞動(dòng)法意義上的“換崗”指的是勞動(dòng)合同的變更。而《企業(yè)組織法》中的“換崗”還包括個(gè)別勞動(dòng)法不認(rèn)為是換崗的情形?！镀髽I(yè)組織法》第95條中的“換崗”是指“每一種可能持續(xù)一個(gè)月以上的工作變動(dòng)或意味著工作條件大幅的改變”[14] 94-95。這樣，在德國，不管是向更好的工作條件還是向更差的工作條件換崗，也不管雇員是否同意換崗，企業(yè)委員會(huì)都要參與其中。這不但表明了德國企業(yè)委員會(huì)的權(quán)力之大，同時(shí)也反映出德國所謂的“共決制”在“換崗”上的集體協(xié)商性的特征。這樣的好處，是對(duì)雇主的權(quán)利進(jìn)行了有效的限制，更有利于保護(hù)雇員的權(quán)益；其不足是雇主的經(jīng)營管理權(quán)被限制得太緊，不利于企業(yè)自的實(shí)現(xiàn)。

德對(duì)雇員違紀(jì)（違約）行為的處罰，同上面的“換崗”規(guī)定類似?！霸谟衅髽I(yè)委員會(huì)的地方，處罰措施只能在企業(yè)委員會(huì)的同意下才能強(qiáng)制實(shí)行。如果沒有取得企業(yè)委員會(huì)的同意，那么仲裁委員會(huì)將再次成為決定主體” [14] 96?？梢?，違紀(jì)懲戒權(quán)的行使必須經(jīng)過企業(yè)委員會(huì)的同意，否則雇主的處分無效。因此，違規(guī)違紀(jì)之“換崗”與一般“換崗”一樣，雇主的權(quán)利都要受到企業(yè)委員會(huì)的限制。此外，聯(lián)邦勞動(dòng)法院對(duì)雇主的紀(jì)律處分權(quán)力設(shè)置了范圍廣泛的限制：一是處罰措施只有在提前以書面形式公布并以告知雇員的情況下才具有正當(dāng)性；二是必須說明何種違反規(guī)定的行為對(duì)應(yīng)何種處罰；三是在處罰之前，必須設(shè)有雇員陳述和尋求法律援助的程序；四是企業(yè)委員會(huì)也必須參與該程序；五是處罰不得超過一定金額（不得超過一天的工資）[14] 96-97。在德國無論是一般換崗，還是違紀(jì)處分換崗，都要遵循非常嚴(yán)格的程序，除了企業(yè)委員會(huì)必須參與之外，還須遵循法院的有關(guān)紀(jì)律處分的強(qiáng)制性五大程序，這雖然在程序上復(fù)雜一些，但是，程序上的正義還不夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)質(zhì)上的正義，不過對(duì)實(shí)現(xiàn)有效保障勞動(dòng)者的權(quán)益還是非常有必要的，值得我們研判和借鑒。

還有其他國家是禁止懲戒權(quán)之調(diào)崗或調(diào)職的。意大利第300號(hào)法案第7條明確禁止實(shí)行可能引起“勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)變更”的處罰，即調(diào)動(dòng)工作或改變工作內(nèi)容[15] 74。意大利容許罰款和停薪，既有直接的罰款，也許可變相的罰款如停薪，但是，不許可“勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)變更”調(diào)崗，這屬于典型的不利變更。

我國目前關(guān)于調(diào)崗之實(shí)然法規(guī)定并不多見，主要是2014年7月1日起實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》。該條例第29條明確規(guī)定了處分的種類為5種：警告、記過、降低崗位等級(jí)或者撤職、開除。其“降低崗位等級(jí)”即是事業(yè)單位之調(diào)崗。

由于通常情況下都是“薪隨崗變”，故調(diào)崗?fù)殡S著調(diào)薪。調(diào)崗有兩種：一是企業(yè)與勞動(dòng)者自愿達(dá)成調(diào)崗協(xié)議，對(duì)此，基于意思自治的基本原則，只要協(xié)議符合《勞動(dòng)合同法》《合同法》等有關(guān)規(guī)定，法律自無禁止的必要。二是企業(yè)單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。由于調(diào)崗直接關(guān)系到勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、工資待遇、職業(yè)前景、家庭生活等方面，影響甚巨，因此常伴隨著爭議的發(fā)生。[13] 194有些學(xué)者將調(diào)崗分為兩種：一種是有利調(diào)崗，至少無不利變更；另一種則是不利調(diào)崗，涉及勞動(dòng)者某種既得利益的下降。有利調(diào)崗發(fā)生勞動(dòng)爭議的可能性幾乎可以排除，可能發(fā)生爭議的也是可以作為懲戒措施使用的調(diào)崗，只能是后一種，即不利調(diào)崗[13] 194。筆者認(rèn)為，這種分類比較具體，但是，違紀(jì)懲戒對(duì)勞動(dòng)者是否有利，不能僅僅從爭議上看，不能因?yàn)榘l(fā)生爭議少，就推斷為有利，因?yàn)?，畢竟在?shí)體法和程序法所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)是有區(qū)別的。另外，懲戒權(quán)對(duì)勞動(dòng)者來說幾乎沒有“有利”可言，談?dòng)欣兏{(diào)崗沒有實(shí)際意義。

筆者認(rèn)為，懲戒權(quán)之調(diào)崗從法律性質(zhì)上界定應(yīng)當(dāng)為合同之變更，調(diào)崗或調(diào)職應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律之“不利變更”的范疇，即調(diào)崗或調(diào)職即為“不利變更”。

有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律之“不利變更”，在理論研究上還非常匱乏，立法上更是空白。與勞動(dòng)規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律之“不利變更”相對(duì)應(yīng)的就是“合理變更”，二者的關(guān)系并不是完全對(duì)立之非此即彼關(guān)系，它們是互為補(bǔ)充的關(guān)系，即“不利變更”可能是“合理變更”，也可能是“不合理變更”；合理的不一定有利，不合理的不一定不利；對(duì)勞動(dòng)者合理的有利的，可能對(duì)用人單位不合理也不利；對(duì)用人單位合理的有利的，可能對(duì)勞動(dòng)者不利或不合理。二者關(guān)系需要具體情況具體對(duì)待，不能一概而論。

基于上述分析，懲戒權(quán)之調(diào)崗或調(diào)職，應(yīng)當(dāng)屬于用人單位的自主用工權(quán)的范疇，用人單位享有充分的自Q權(quán)。但是，調(diào)崗或調(diào)職應(yīng)當(dāng)符合合同變更的一般法理，特別是要符合勞動(dòng)合同、集體合同與勞動(dòng)規(guī)章集體協(xié)商之要義，要審視“合理變更”與“不利變更”的復(fù)雜關(guān)系和分界，使調(diào)崗或調(diào)職合理合法。

概而言之，懲戒權(quán)一般指狹義懲戒權(quán)，懲戒權(quán)不包括勞動(dòng)合同解除權(quán)即解雇權(quán)。懲戒權(quán)一般類型化是指經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩種基本類別。懲戒權(quán)之特殊類型化主要有類刑罰、秩序罰、解約罰與違約罰、賠償責(zé)任罰和調(diào)崗罰五大類。筆者對(duì)其具體評(píng)判是：第一，類刑罰不合法理，應(yīng)當(dāng)直接否定；第二，秩序罰比較籠統(tǒng)、邊界模糊，與經(jīng)濟(jì)罰競合，也不可??；第三，解約罰與違約罰本質(zhì)上都屬于解雇權(quán)的范疇，懲戒權(quán)介入不當(dāng)；第四，賠償責(zé)任罰是經(jīng)濟(jì)罰之一種，具有一定的合理性；第五，調(diào)崗罰屬于自主用工權(quán)的范疇，合理合法，但是，調(diào)崗應(yīng)當(dāng)符合合同變更之不利變更的一般法理。

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