電網(wǎng)新員工培訓總結精選(九篇)

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第1篇：電網(wǎng)新員工培訓總結范文

關鍵詞：新員工；培訓；崗位

作者簡介：馬雨濤（1970-），女，河南鞏義人，貴州電網(wǎng)公司培訓與評價中心崗位培訓部，高級工程師；楊桃（1985-），女，貴州貴陽人，貴州電網(wǎng)公司培訓與評價中心崗位培訓部，助理工程師。（貴州貴陽550002）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0060-03

新入企員工的培養(yǎng)是企業(yè)開發(fā)新人力資源、加強員工隊伍建設的重要過程和環(huán)節(jié)。貴州電網(wǎng)公司一直以高校畢業(yè)生選聘為主渠道，逐年補充適量新入企員工。隨著電網(wǎng)建設的發(fā)展，每年新員工入企數(shù)量呈遞增趨勢，從2007年至今，每年新員工入企人數(shù)平均為600人左右。目前，從公司對新入企員工的崗前培訓實際情況來看，無論是“師帶徒”培養(yǎng)模式還是“輪崗實踐”模式，在知識和技能培訓上都存在明顯不足，新入企員工的配置目標和培養(yǎng)方向不夠清晰，培訓內(nèi)容不夠飽滿，策劃組織也不全面。因此，為使新入企員工能盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，快速勝任擬配置的工作崗位，對新入企員工分點深化階段培訓工作的研究與策劃已成為當前一項重要任務。

一、新入企員工崗位培訓現(xiàn)狀與問題分析

1.新入企員工缺乏規(guī)范化的崗位培訓

2010年之前，貴州電網(wǎng)公司新入企員工進入企業(yè)后，僅進行了全面集訓的入職培訓，并沒有將新入企員工按照擬配置的崗位進行劃分，集中、規(guī)范地針對各個配置崗位進行專業(yè)知識和技能的培訓，新入企員工在完成了入職培訓后，便被分配到各個崗位上工作，絕大部分新入企員工在一年的試用周期結束后，仍然處于崗位迷茫期，無法勝任所在崗位的工作。

2.傳統(tǒng)的崗位培訓實施效果欠佳

2010年之前，新入企員工可通過“師帶徒”、輪崗實踐、參加崗位培訓班三種途徑進行崗前學習，但這三種模式都存在弊端：

（1）“師帶徒”的培訓模式對于新入企員工而言，雖然能夠?qū)W有所用，見效快，但是學徒的學習受師傅知識和技能的局限，受限于一家一派的經(jīng)驗，造成了學術交流的局限性，不利于學習水平的提高，同時，師徒之間密切的生活思想聯(lián)系，也使徒弟難以突破師傅的思維和經(jīng)驗，有時不免還會有門戶之見；且這種模式培養(yǎng)的人數(shù)畢竟有限，難以滿足電網(wǎng)快速發(fā)展的人才需求。另外，這種模式下傳授的知識和技能，沒有統(tǒng)一的操作規(guī)范和技術標準，質(zhì)量難以控制，教學水平的整體提高受到一定的限制。

（2）輪崗實踐的培訓模式雖然能夠讓新入企員工在較短的時間內(nèi)了解所在崗位的工作流程，熟悉單位的各個部門的工作流程，找到其中的銜接點，增進部門之間的溝通和交流，但是每個員工都有其自身的特長和個性，企業(yè)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)都必須符合、順應這個特點，而不能一味地追求全面發(fā)展，否則就是拔苗助長，不利于員工專業(yè)技術的發(fā)揮，還會造成管理混亂，難以實行準確的業(yè)績考核，無法把控新入企員工的專業(yè)學習情況。

（3）參加崗位培訓班的新入企員工是與該崗位的老員工甚至是技術骨干一起培訓，雖然這種培訓模式為新入企員工提供了溝通交流的平臺，也使新入企員工得到一定的激勵與鞭策，但是整個培訓思路重在崗位業(yè)務能力的提升，并不適用于入企不久還沒有熟悉企業(yè)和崗位的新人。

二、新入企員工崗位培訓研究目標與意義

為適應貴州電網(wǎng)公司發(fā)展和大培訓要求，建立公司系統(tǒng)新入企員工崗位培訓的常態(tài)機制和培訓體系，打造培訓品牌，創(chuàng)建培訓精品，樹立培訓標桿，推進電力培訓制度化、程序化、規(guī)范化、標準化建設，不斷提高培訓質(zhì)量和培訓效率，需在理論研討和實踐提升的基礎上對新入企員工崗位培訓模式進行系統(tǒng)、完整的研究和設計。

本課題的研究目標是根據(jù)貴州電網(wǎng)公司新入企員工崗位培訓工作開展的實際情況，以推進新入企員工人才培養(yǎng)為出發(fā)點，以各崗位理論知識為基礎，利用以實訓基地現(xiàn)有設備為重點的指導性培訓的研究，探討如何最大程度發(fā)揮新入企員工分點深化階段崗位培訓效果，優(yōu)化其培訓行為、提高培訓質(zhì)量。逐步建立在全網(wǎng)范圍內(nèi)有效利用企業(yè)內(nèi)訓師隊伍資源和實訓基地進行整合教學的培訓評價新模式。其研究目標及意義具體分為：

其一，全方位的培訓，讓新入企員工了解所在崗位的工作機制，熟悉工作流程，明確崗位工作的內(nèi)容和職責，促使新入企員工具備一定崗位勝任能力，縮短新入企員工的成長周期。

其二，培訓方向直接指向崗位，培訓內(nèi)容與崗位需求“零距離”，實現(xiàn)理論知識、技能實操的模塊化教學，通過培訓，促使新入企員工具有崗位執(zhí)行能力。

其三，建立驅(qū)動力強、富有生機的互動式培訓教學，搭建新老員工交流平臺，使新入企員工更具有創(chuàng)新解決能力與溝通協(xié)調(diào)能力。

其四，引導新入企員工樹立正確的價值觀，積極、合理地進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

本課題的研究成果已成功應用于新員工崗位培訓實踐，成為貴州電網(wǎng)公司的一個培訓品牌和標桿，并在全系統(tǒng)產(chǎn)生了積極的影響，新入企員工培訓常態(tài)機制已經(jīng)建立，對全網(wǎng)其他培訓項目起到了較好的示范、借鑒與輻射作用，形成了標桿效應，提高了培訓質(zhì)量和效率，較好地推進了電力培訓制度化、程序化、規(guī)范化、標準化建設，對電網(wǎng)企業(yè)人才隊伍建設和培養(yǎng)具有積極的重要意義。

三、新入企員工崗位培訓研究特色與創(chuàng)新

該課題的研究與策劃是在貴州電網(wǎng)公司新入企員工培訓與評價管理“六統(tǒng)一”原則要求下，依照相應崗位勝任力模型、崗位培訓標準和評價標準而制定的培訓實施方案，具有自身特色與創(chuàng)新。

第一，新入企員工崗位培訓模式的建立。本課題的研究，將培訓全過程、全因素（全方位）、全員管理與監(jiān)控的內(nèi)涵滲透融入其中，對培訓過程的規(guī)范性、有效性、動態(tài)性進行探討研究，開創(chuàng)了“三全一持續(xù)”培訓新模式，“三全”為全過程、全因素、全員管理與監(jiān)控――“全過程管理”包括新入企員工崗位培訓需求調(diào)查、設計策劃、組織實施、評估改進各環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量管理；“全因素管理”包括培訓目標、培訓課程、授課質(zhì)量、綜合服務、管理手段、管理標準和學員學習、生活、活動，以及學員知識、技能、態(tài)度、行為、作風、紀律等可控因素的全方位管理，促進學員的全面發(fā)展和提升；“全員管理”包括培訓管理人員、培訓教師、培訓學員、后勤服務人員等人員的管理?！耙怀掷m(xù)”是指新員工入職培訓的“持續(xù)改進”，在動態(tài)調(diào)控、總結完善中，不斷提升培訓質(zhì)量。

第二，將培訓學員與企業(yè)的需求和滿意度作為培訓評估的基礎，并嘗試將學員培訓后的個人成長及職業(yè)發(fā)展情況納入其中，研究設計多層次、全方位的反饋評估體系，確保培訓評價系統(tǒng)的良性循環(huán)運行。

第三，培訓與評價相結合，培訓成果得到實質(zhì)性轉(zhuǎn)化。針對電網(wǎng)企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，開發(fā)集群式的新入企員工技能職系培訓課程體系，基于應用性，強調(diào)實踐性，注重科學性，研究探討崗位培訓與考核考評體系的緊密結合，全面考核，成果轉(zhuǎn)化，激發(fā)學員的學習興趣，增強培訓效果。

第四，建立健全培訓管理流程與監(jiān)控體系。構建了閉環(huán)的培訓項目全過程管理流程與監(jiān)控體系。即培訓需求調(diào)查、項目設計與策劃、項目組織實施、培訓評估反饋四個環(huán)節(jié)。通過對四個環(huán)節(jié)的管理和控制，使各項管理指標有據(jù)可查，各環(huán)節(jié)工作質(zhì)量可測可控，形成規(guī)范、有效、持續(xù)改進的培訓過程，構建閉合、完整、合理的培訓項目全過程質(zhì)量管理流程。

四、新入企員工崗位培訓流程建設

為切實做好新入企員工崗位模塊培訓，根據(jù)公司崗位勝任能力模型并結合實際情況，建立了新入企員工崗位模塊培訓工作流程，使培訓更具針對性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，其工作流程如圖1所示。

分點深化階段崗位專業(yè)和崗位模塊的培訓模式主要根據(jù)《貴州電網(wǎng)公司新入企員工管理規(guī)定》、《貴州電網(wǎng)公司作業(yè)員崗位勝任力模型》和技能職系作業(yè)員各崗位的培訓標準，以公司組織各崗位內(nèi)訓師開發(fā)的培訓課件、培訓項目書和授課計劃為依托，通過該崗位專業(yè)內(nèi)訓師進行有的放矢的理論授課和實操指導，幫助新入企員工掌握該崗位應具備的專門知識、相關知識、基本技能、專門技能及相關技能。分點深化階段崗位專業(yè)和崗位模塊培訓班采取全脫產(chǎn)學習方式，實行封閉式管理，采取授課、實訓、輔導相結合的方法，按分階段、分模塊的方式進行培訓。分階段培訓主要指培訓分為理論階段和實操階段；按模塊培訓，主要分為知識模塊、實操模塊、個人輔導模塊、測評模塊和強化輔導模塊。

知識模塊：通過培訓講師授課讓新員工掌握該崗位必備的法律法規(guī)、專業(yè)知識。

實操模塊：在知識模塊培訓結束后開始。通過培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業(yè)技能。

個人輔導模塊：培訓中，個性化輔導貫穿全過程，其側(cè)重于：知識模塊階段，針對每位學員的能力短板，提供個性化的輔導；實操模塊培訓階段，輔導學員掌握各種儀器儀表的使用、掌握實操各項目的要求，促進培訓效果轉(zhuǎn)化。

測評模塊：培訓結束后，對其進行知識及技能測評，以檢驗培訓效果是否得到有效轉(zhuǎn)化。分點深化專業(yè)和崗位模塊測評包括綜合測評、心得體會評價、培訓課程考試。綜合測評：根據(jù)新入企員工分點深化專業(yè)和崗位模塊培訓期間的表現(xiàn)進行評分。心得體會評價：在培訓結束前由學員撰寫并提交心得體會，據(jù)此進行評價。培訓課程考試：以知識部分的閉卷筆試和技能部分的實操考試為主，還可進行答辯測試。

強化輔導模塊：除正常培訓活動外，培訓中還將穿插課后練習、課間輔導等。在此基礎上要對員工的學習結果進行考評，考評的結果對應有關激勵機制，以此激發(fā)員工學習的內(nèi)生動力。同時，在培訓實施及班級管理方面也基本形成了一套專門針對新員工分點深化階段培訓辦班基本流程（如圖2）：制定具體新入企員工崗位模塊培訓實施方案、手冊安排該崗位內(nèi)訓師備課學員報道發(fā)放培訓手冊內(nèi)訓師理論授課理論復習考試內(nèi)訓師實操指導組織用人單位觀摩交流實操考試培訓交流總結培訓成績評議培訓結業(yè)。

為了規(guī)范、加強新入企員工培訓的建設和管理，貴州電網(wǎng)公司制定了《貴州電網(wǎng)公司新入企員工管理規(guī)定》。針對分點深化階段的培訓，為加強培訓班學員日常管理，維持正常培訓秩序，保障培訓的順利完成，制定了《新入企員工崗位模塊培訓班管理辦法》。

五、研究成果

該課題目前已經(jīng)應用于2010年貴州電網(wǎng)公司新入企員工分點深化階段技能職系崗位專業(yè)和崗位模塊培訓，這次針對技能職系開展的培訓是公司對新入企員工培養(yǎng)計劃的一個創(chuàng)新型培訓，培訓實施主要由以下培訓模塊組成。

知識模塊：提升該崗位員工的法律規(guī)程、專門知識及履行崗位職責等所需的相關知識。同時，使內(nèi)訓師對課程方案、教學內(nèi)容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位的教材。

實操模塊：實訓基地老師一對一指導式培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業(yè)技能，使該崗位員工掌握實操設備的使用，迅速掌握專業(yè)基本技能、專門技能和其他相關技能。同時，使內(nèi)訓師對實操方案、教學內(nèi)容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位標準化作業(yè)指導書。

個人輔導模塊：貫穿全過程，開展專人個案輔導，幫助學員盡快勝任該崗位的相關工作，提供個性化輔導，幫助學員更好地改善和提升自己。

測評模塊：學員培訓結束后，將對其所學習的理論知識和實際操作進行測評，對學員在整個分點深化階段崗位和專業(yè)模塊的培訓過程作出合理的監(jiān)督和考評，加強培訓的過程管理、強化培訓效果，形成分點深化專業(yè)和崗位模塊測評成績。分點深化專業(yè)和崗位模塊測評成績＝綜合測評成績×30％＋培訓課程考試成績×60％＋心得體會評價成績×10％。從2010年10月至今，已舉辦了15期崗位專業(yè)和崗位模塊培訓班，培訓了配電線路運行與檢修、繼電保護、變電運行、變電檢修、電費核算等17個崗位的新入企員工，共培訓2824學時。從學員撰寫的培訓心得可以總結出培訓取得了以下效果：一是認清自己現(xiàn)在的位置，看清自己將來所要走的路；二是明確自己的角色，了解企業(yè)最需要什么，以及怎樣獲得職業(yè)的成功；三是對未來的發(fā)展方向有了一個比較明確的了解，以便更好地做好本職崗位工作；四是人際關系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培訓期間，內(nèi)訓師除了完成授課任務之外，還完成了該崗位的培訓教材與評價題庫的研發(fā)任務，共計完成了13個崗位的教材編寫并出版，完成17個崗位評價題庫開發(fā)，為新入企員工的評價工作奠定了基礎。

2010年分點深化階段崗位培訓得到了用人單位、授課教師以及新入企員工三方的一致肯定，整個培訓得到了三方的一致贊同，縮短了新入企員工崗位成長周期，有效地提升新入企員工的崗位勝任力，最大程度發(fā)揮了新入企員工培訓的作用。

六、存在的問題及解決方案

分點深化階段崗位專業(yè)和崗位模塊培訓，是公司針對新入企員工培養(yǎng)模式的大膽創(chuàng)新，雖然已經(jīng)根據(jù)培養(yǎng)方案順利完成了培訓，但通過幾期培訓班的舉辦，也發(fā)現(xiàn)了一些問題與不足，因此，必須及時地、系統(tǒng)地分析現(xiàn)存問題，并提出相應的解決措施及建議。

第一，學歷教育與崗位培訓結合難。學歷教育是崗位培訓的基礎。在現(xiàn)實的工作中，沒有一定的專業(yè)知識，就難以接受全面的崗位培訓。由于各單位送培的新入企員工未按專業(yè)進行擬配置崗位，因此有不少新入企業(yè)員工缺乏必備的專業(yè)基礎教育，或者絕大部分新入企員工的專業(yè)與現(xiàn)從事崗位專業(yè)不對口，內(nèi)訓師在進行授課時，無法把握授課的內(nèi)容與深度，專業(yè)不對口的學員在培訓期間，學習專業(yè)知識較其他學員吃力，給開展崗位培訓帶來很大難度，培訓很難找到與所在崗位正常培訓多層次知識結構的結合點，因此，部分學員情緒不高，參與度不夠，培訓效果欠佳。

解決措施：加強對新員工培養(yǎng)思路在基層單位的宣貫，以保證基層單位在對新入企員工進行擬配置崗位時盡量做到專業(yè)對口，同時積極與基層單位溝通，在開班前及時掌握送培學員專業(yè)學習的基本情況，以便內(nèi)訓師更好地把握授課內(nèi)容，使培訓更具針對性。

第二，學員易產(chǎn)生疲倦狀態(tài)。每期培訓班的培訓時間平均在20天以上，學員與老師均采取封閉式的管理培訓，期間無休息時間，學員長時間處于緊張的學習狀態(tài)，易產(chǎn)生疲倦狀態(tài)。

解決措施：針對學員產(chǎn)生疲倦狀態(tài)的問題，建議重新調(diào)整培訓時間安排，各個模塊課程結束后，安排統(tǒng)一的復習時間，使學員能有充足的時間對已學的知識進行及時梳理。同時，也利于維持中心（學院）各培訓部門工作正常開展。

第三，內(nèi)訓師的調(diào)派與實際工作相沖突。內(nèi)訓師在培訓期間接受封閉式管理，長時間脫離生產(chǎn)崗位，也嚴重影響各個基層單位正常工作的開展。

解決措施：建議培訓期間不對內(nèi)訓師進行封閉式管理，采取流動上課模式，盡量將同一內(nèi)訓師的不同課程統(tǒng)一安排，以保證內(nèi)訓師離崗時間不影響其本職工作。

第四，部分崗位的實操培訓項目缺失或缺乏先進性。技能職系的培訓重點在于實操技能培訓，實操培訓課程的設置很大程度上依賴于實操設備，但是在培訓期間，很多崗位的內(nèi)訓師反映一些崗位的實操培訓項目無法得到很好的開展，主要原因在于實操設備老化與欠缺，例如培訓軟件未裝入生產(chǎn)管理系統(tǒng)（學習版）；而已經(jīng)建好的中心（學院）實訓變電站也存在一些缺陷，比如：實訓變電站沒有進行標準化建設，不能正常使用五防操作票系統(tǒng)等，這些都對實操培訓的效果有所影響。

解決措施：根據(jù)不同崗位開展實操培訓的情況，對于老化或欠缺的實操設備，應結合當前貴州電網(wǎng)生產(chǎn)的實際情況，更換或補充主流的實操設備，使實操設備的軟、硬件環(huán)節(jié)都做到與生產(chǎn)現(xiàn)場高度一致，才能保證培訓的實效性，對于新建好的實訓場所，應組織生產(chǎn)單位技術骨干配合廠家開展設備調(diào)試工作，逐步完善其各項培訓功能，并且做到與生產(chǎn)現(xiàn)場的高度一致性。

第五，內(nèi)訓師的授課水平以及個人綜合素質(zhì)有待提升。目前，17個崗位共計127名內(nèi)訓師擔任了理論與實操的培訓課程，從實際上課的情況來看，內(nèi)訓師的授課技巧普遍不高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，需要進一步提升內(nèi)部講師授課水平，加強對內(nèi)訓師的再培養(yǎng)，真正打造一支優(yōu)秀的內(nèi)訓師隊伍。

解決措施：對內(nèi)訓師培養(yǎng)是一個持續(xù)漸進的過程，目前正著手計劃高級內(nèi)訓師提升培訓班，通過聘請企業(yè)內(nèi)部專家對內(nèi)訓師舉辦前沿科技講座，不斷充實內(nèi)訓師專業(yè)知識，同時搭建專、兼職教師溝通交流平臺，促進內(nèi)訓師在授課技巧、課件制作等方面的提升。