勞動合同的管理精選(九篇)

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第1篇：勞動合同的管理范文

關鍵詞:勞動合同合同管理勞動合同制度

企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

1勞動合同的含義

在現(xiàn)代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當事人勞動權力和義務的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

(2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè)，必須是依法設立的企業(yè)。

(3)勞動合同作為確立勞動關系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責任、權利和義務。職工為企業(yè)承擔一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

(2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經(jīng)驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。

(3)進行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。

(2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。

(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

第2篇：勞動合同的管理范文

【關鍵詞】企業(yè)管理 合同法 應用

在企業(yè)的發(fā)展中，職業(yè)經(jīng)理人必須利用法律對企業(yè)進行科學合理的管理和經(jīng)營。企業(yè)內(nèi)部勞資關系是否和諧，人員是否穩(wěn)定，會直接影響企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展，當然也會影響企業(yè)利潤的實現(xiàn)。在企業(yè)日常運行中，勞動合同的產(chǎn)生、履行和終止等情形經(jīng)常出現(xiàn)，要做好這些工作必須加大企業(yè)管理，《勞動合同法》在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大的作用，既規(guī)范企業(yè)行為也可以對可能出現(xiàn)的勞資糾紛和法律風險進行有效防范。

一、勞動合同法在企業(yè)管理中的風險控制機制

企業(yè)在勞動合同的簽訂中，往往出現(xiàn)以下幾個問題，一是簽訂勞動合同的雙方當事人不具備民事權利和民事行為能力，導致勞動合同簽訂無效;二是勞動合同當事人不具備相應的法定資格，不具備進入市場的資格條件;三是用人企業(yè)行為不規(guī)范。想要降低企業(yè)勞動合同應用的風險，必須依靠《勞動合同法》。要求企業(yè)人力資源人員首先要懂法，能夠吃透勞動合同法的各項條款。其次要求相關人員要有很的責任心，充分了解當事人的情況，為勞動者和企業(yè)雙方負責。第三是要嚴格守法，按照法律制度執(zhí)行不能存有僥幸心理。這樣才可以有效減少勞資糾紛和企業(yè)的法律風險、

二、勞動合同法在企業(yè)管理中的應用

（一）勞動合同簽訂在企業(yè)管理當中的應用

書面勞動合同《勞動合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業(yè)和勞動者之間確定勞動人事關系的主要憑證?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，企業(yè)和勞動者建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同。如果已經(jīng)建立勞動關系，卻仍然沒有簽訂勞動合同的，應當在用工日之后的一個月之內(nèi)簽訂書面勞動合同。但由于國家對企業(yè)和勞動者不簽訂勞動合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業(yè)和勞動者已經(jīng)建立起勞動關系卻沒有簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象仍然普遍存在。

事實勞動關系，即勞動者和企業(yè)雖然并沒有真正簽訂過書面勞動合同，但雙方之間的勞動權利和義務關系是真正存在的，所以就應當形成了事實勞動關系。事實勞動關系在以上比較普遍。隨著《勞動合同法》實施的力度不斷加強及國家相關部門監(jiān)管力度的加大已經(jīng)日益減少。在法律上如果企業(yè)當中還出現(xiàn)事實勞動關系的話，將會給企業(yè)帶來一定的損失?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，企業(yè)自用工之日起滿一年不和勞動者簽訂書面勞動合同的，即可認為企業(yè)和勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限的勞動合同[1]。另外，如果企業(yè)從用工之日算起超過一個月不滿一年沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的，應該向勞動者每月支付二倍工資。企業(yè)違法本規(guī)定不和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以企業(yè)在管理當中，必須注意自勞動者用工之日起一個月內(nèi)及時和勞動者簽訂勞動合同[2]。

（二）勞動合同期限在企業(yè)管理當中的應用

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應當分為無固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業(yè)在管理當中，必須注意無固定期限合同以及固定期限合同的應用。企業(yè)和勞動者進行協(xié)商，雙方協(xié)商認定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業(yè)管理，固定期限的勞動合同的變更和解除可以實現(xiàn)適時性，容易使員工產(chǎn)生危機感和競爭意識，也有利于企業(yè)擇優(yōu)使用人才，以提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營目標、生產(chǎn)水平和經(jīng)營狀況的要求，制定用工聘規(guī)劃和用工標準等，來完善企業(yè)合同管理體系[3]。

（三）違約金條款在企業(yè)管理當中的應用

關于勞動者違約金的規(guī)定在《勞動合同法》中只有第22條和第23條進行了規(guī)定，其中一是企業(yè)為勞動者進行專項技術培訓的且約定了服務期的;二是企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹Ｒ陨蟽煞N情況如果勞動者違反約定應當向企業(yè)支付違約金。除了上面兩種情形外，企業(yè)不得與勞動者有任何由勞動者承擔違約金的約定。

企業(yè)應當對核心技術、管理人員和核心技術、知識產(chǎn)權及商業(yè)秘密通過法律手段進行有效的管理，防止企業(yè)受到不應有的損失。在《勞動合同法》的應用當中主要體現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人員根據(jù)其崗位及涉及企業(yè)商業(yè)秘密情況進行分類管理通過法律進行約束和控制。

（四）勞動合同解除和終止在企業(yè)管理當中的應用

勞動合同解除和終止代表勞動法律關系的消失。勞動者在以下幾種情形下可以單方向企業(yè)提出勞動合同解除和終止，不用征得企業(yè)的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。二是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。三是勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以及企業(yè)存在勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。企業(yè)不應當限制勞動者的離職權利，應及時配合辦理各種相關手續(xù)。

符合《勞動合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定情形的，企業(yè)可單方進行勞動合同解除。所以企業(yè)在管理當中，必須明確內(nèi)部制度內(nèi)容，完善各項管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優(yōu)秀的員工給企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

三、結語

在企業(yè)管理當中，在完善各項管理制度的同時做好人力資源工作，制訂合理有效的考核制度，形成企業(yè)公平、公正、公開的考核機制，有效的配合《勞動合同法》在企業(yè)中的應用。使企業(yè)人員結構合理和優(yōu)化組合，發(fā)揮員工工作主觀能動性以保障企業(yè)和諧平穩(wěn)的向前展。

參考文獻

[1]馬婧婷.析《合同法》第51條的應用[J].中小企業(yè)管理與科技，2010，6：108-109.

[2]左宏斌.論合同法在企業(yè)管理中的風險控制機制[J].企業(yè)家天地（中旬刊），2013，8：72-73.

第3篇：勞動合同的管理范文

（內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)集團有限責任公司，內(nèi)蒙古 霍林郭勒 029000）

摘　要：煤炭企業(yè)屬于一種高危行業(yè)，加強企業(yè)的勞動合同關系管理，需要明確勞動雙方的權利和義務，嚴格按照市場發(fā)展規(guī)律以及有關的法律手段，切實保護企業(yè)和職工的切身利益，有效地降低企業(yè)的經(jīng)營風險和法律風險，構建一種和諧的勞動關系。本文將主要圍繞煤炭企業(yè)勞動合同管理的改進與完善展開論述。

關鍵詞 ：煤炭企業(yè)；勞動合同管理；問題；改進措施

中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0200-02

勞動合同明確規(guī)定了勞動雙方的權利和義務，完善合同管理制度，嚴格按照相關的法律法規(guī)，構建和諧的企業(yè)和員工關系。下面，我們將對煤炭企業(yè)勞動合同管理中存在的問題和改進措施進行詳細地闡述。

1．煤炭企業(yè)勞動合同管理中存在的問題

1.1 法律意識不強，勞動合同管理主體缺位

煤礦企業(yè)屬于用工單位，在勞動合同關系管理中處于主體地位，是勞動使用者以及勞動合同法的要約方。但是目前，我國大部分的煤礦企業(yè)的管理者缺乏對勞動合同關系管理的重視，有的企業(yè)的管理者簡單地將勞動合同關系管理看作是一種事務性工作，沒有將勞動合同關系管理歸入到企業(yè)經(jīng)營管理中，導致勞動合同關系管理的主體嚴重缺乏責任意識，嚴重制約著勞動合同管理工作的正常開展。我國有的煤礦企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部沒有設置相應的勞動合同關系管理專人負責制，有的企業(yè)雖然設置了專門部門或者是個人管理勞動合同關系，但是許多的管理措施沒有貫徹落實到實處，導致勞動合同關系管理工作停滯不前。雖然，我國頒布了新《勞動合同法》，但是由于法律意識不強，許多人無法依法維護自己的切身利益，沒有建立和諧的勞資關系，嚴重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。有的企業(yè)甚至抵制新《勞動合同法》，認為新《勞動合同法》極大地限制了用工單位的行為，影響了企業(yè)經(jīng)濟活動的正常運行。

1.2 勞動合同管理不完善，容易出現(xiàn)勞資糾紛

勞動合同關系管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，勞動合同關系管理需要建立一套完整的管理體系，體系內(nèi)容包括制度體系、業(yè)務流程體系以及組織體系等方面，需要具有一定的規(guī)范性和系統(tǒng)性。但是目前，大部分的企業(yè)沒有建立科學系統(tǒng)的勞動合同關系管理體系，企業(yè)經(jīng)常由于合同關系管理不當而引發(fā)各種勞資糾紛，給企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟損失，嚴重影響了企業(yè)的形象以及聲譽。許多煤礦企業(yè)的用工管理人員沒有認真研究和分析勞動合同的解除和終止條件，片面地認為勞動合同一旦簽訂之后，就不能解除或者終止，否則違反了合約。由于企業(yè)的用工管理流程不規(guī)范，導致勞動合同簽訂之后就被放置在一邊，從而嚴重影響著勞動合同的續(xù)約、變更以及終止手續(xù)的及時辦理，有的勞動合同甚至已經(jīng)遺失。

1.3勞動合同簽訂后執(zhí)行不力

由于有的企業(yè)沒有設置專門的勞動合同關系管理部門或者是專業(yè)人員，導致勞動合同簽訂之后，各個部門沒有及時進行交流和溝通，沒有對合同的履行進行明確地分工；有的企業(yè)在簽訂勞動合同之后，沒有嚴格按照合同規(guī)定的要求履行合同義務，對已經(jīng)到期的勞動合同也沒有終止，而是任其自行延長為長期合同；有的企業(yè)在企業(yè)員工出現(xiàn)工傷之后，沒有及時上報，出現(xiàn)欺上瞞下的現(xiàn)象，沒有及時對員工的工傷進行鑒定，一直等到企業(yè)與員工的合同終止或者是接觸員工的勞動合同時，企業(yè)和員工之間容易出現(xiàn)勞動糾紛，導致企業(yè)不能啟動用工傷保險金，但是必須進行賠償。

1.4 勞動合同爭議處理不及時

有的煤礦企業(yè)在發(fā)生勞動糾紛時，沒有按照合同規(guī)定的內(nèi)容進行協(xié)商、仲裁處理，而是放任不管，有的員工已經(jīng)向法院提出訴訟，企業(yè)也不置之不理，當判決書送達后明知不公也不上訴，只有等到法院執(zhí)行時，企業(yè)才開始忙于應付，因此，導致企業(yè)處于一種被動的局面，給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟損失。有的煤礦企業(yè)出現(xiàn)勞動糾紛之后，也沒有對產(chǎn)生勞動糾紛的原因進行分析、總結，也不追究經(jīng)濟損失的責任人，只是一味地強調(diào)客觀因素，很少主動地分析主觀因素。

2.改進和完善煤炭企業(yè)勞動合同管理的有效措施

2.1增強法律意識

煤礦企業(yè)需要加強對新《勞動合同法》的學習，提高企業(yè)員工的法律意識。在企業(yè)內(nèi)部加強新《勞動合同法》的宣傳，組織企業(yè)的相關的工作人員和管理人員學習《勞動合同法》，正確地認識和掌握新《勞動合同法》的相關內(nèi)容，了解法律精神，全面地掌握法律內(nèi)涵，利用新《勞動合同法》指導企業(yè)的勞動合同關系管理工作。煤礦企業(yè)的管理人員以及工作人員需要樹立正確的勞動合同意識以及法律意識，在思想上真正地認識到提高合同法律意識對企業(yè)發(fā)展的重要性。通過學習新《勞動合同法》，企業(yè)需要明確地表示在不簽訂勞動用工合同時，自己需要承擔相應的法律責任，在招聘勞動者后，需要馬上簽訂勞動合同，積極做好勞動合同的續(xù)簽、變更、解除以及終止等手續(xù)的辦理工作，有效地避免產(chǎn)生勞動糾紛問題，從而有效地防范、化解和控制各種法律風險，維護企業(yè)的合法權益，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。另外，相關的勞動合同關系管理部門需要通過各種渠道和途徑有針對性地進行勞動法律法規(guī)的宣傳，可以通過舉辦企業(yè)負責人和勞資專干培訓班等方式進行宣傳，充分地利用集中授課的形式加大對勞動政策的宣傳，促使勞資雙方能夠樹立正確的法律意識，有效地增強企業(yè)以及職工守法意識和維權意識，創(chuàng)造一種遵紀守法的良好就業(yè)氛圍。

2.2 企業(yè)要建立健全勞動合同管理機構

企業(yè)需要加強企業(yè)內(nèi)部法律事務工作隊伍的建設，提高企業(yè)相關的勞動合同管理工作人員的整體素質(zhì)，培養(yǎng)政治素質(zhì)好、法律意識強、業(yè)務扎實的工作人員，將這些人員安置在管理機構中，從而有效地維護企業(yè)以及職工的合法權益。建立健全勞動合同工作責任制度、授權制度、歸口管理制度、監(jiān)督檢查制度以及爭議調(diào)處制度等制度，積極做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明確的合同處理工作流程，明確合同審批過程的責任。

2.3 加強勞動合同管理，規(guī)范煤炭企業(yè)用工行為

采用分類指導的方式簽訂勞動合同，對于完成一定工作量的建筑業(yè)而言，根據(jù)完成工作量為期限指導簽訂勞動合同；對于餐飲業(yè)而言，如果用工時間不滿足三個月，則可以知道簽訂簡單的勞動合同；如果每天的用工時間沒有超過4個小時，則可以指導簽訂非全日制用工勞動合同；對于一些臨時性、短期性、可替代性的用工，可以選擇直接用工或者是勞務譴責，指導簽訂勞動合同。應該主動履行合同規(guī)定的義務，準確把握勞動合同的期限，對勞動合同的履行、變更以及續(xù)簽工作進行跟蹤管理，逐月進行清理，對于一些到期的合同企業(yè)應該及時進行終止，依法辦理終止或者是解除勞動合同手續(xù)，形成有關的協(xié)議以及臺賬；建立合理的職工醫(yī)療期臺賬，及時上報發(fā)生工傷的員工，及時進行救治，嚴格按照有關的規(guī)定進行工傷簽訂，根據(jù)相關的法律法規(guī)進行處理。合同的履行情況包括的內(nèi)容比較廣泛，比如，合同份數(shù)、履行率、糾紛次數(shù)以及合同變更情況等，需要及時對合同的履行情況進行全面地分析，及時制定有效的措施解決問題，減少潛在的法律風險。

3.總結語

綜上所述，勞動合同管理是一項基礎的管理工作，管穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。因此，合同管理人員需要不斷學習，加強對與合同管理有關的法律法規(guī)的認識和了解，提高業(yè)務水平。同時，需要加強對合同管理的有效監(jiān)督，減少合同糾紛，維護企業(yè)的合法權益，從而促進煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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第4篇：勞動合同的管理范文

關鍵詞：勞動合同；勞動關系；人力資源管理

中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0286-02

1 勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。

用人單位與員工形成勞動關系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經(jīng)濟補償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關系到整個社會的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關規(guī)定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構建和諧的勞動關系?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā返幕A上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。“這項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2 勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進行經(jīng)濟補償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

3 違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。這里應用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例12005年6月，李某應聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術是商業(yè)秘密，如泄露公司技術秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟損失情況，賠償支付3-10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項目談判過程中有泄露公司技術秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。

案例分析：

（1）勞動合同中不能隨意約定違約金?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務期約定和違反競業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”從《勞動合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動者的辭職權力是受傾斜保護的權利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權，只要符合程序規(guī)定，該解除權的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

（2）勞動者解除權的存在并不抵觸違約責任的產(chǎn)生。同時，《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)責任，給用人單位照成損失的，應當承擔賠償責任。”因此，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務，理應對用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準備送王某到澳大利亞進行3個月的培訓。公司與王某簽訂了培訓協(xié)議，約定：從培訓結束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓經(jīng)費+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓的時間。2007年6月2日，王某以勞動合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動爭議委員會提出申請，要求張某向公司支付培訓費4.5萬元、培訓期間工資1.5萬元，共計違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓費3萬元，駁回公司的其他申請請求。

案例分析：

（1）勞動合同期限和服務期不是同一法律概念。勞動合同期限是雙方約定的勞動關系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法律條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；服務期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應為用人單位工作的期限。根據(jù)權利義務相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構成違約解除。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)培訓服務的，因當按照約定向用人單位支付違約金?！北景钢袕埬吃诜掌谖礉M情況下離職，應當承擔違約責任。

（2）違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用?！北景钢型跄呈芄镜奈蓞⒓优嘤?，也屬公司安排的工作和任務的一種形式，公司要求賠償培訓期間工資是不合法的。

（3）違約金數(shù)額應當受設于服務期與原定服務期之比例的制約。即在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據(jù)已履行服務期在原定服務期中的比例，相應減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務期為三年，實際只履行一年，故只需賠償培訓總費用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

參考文獻

［1］中華人民共和國勞動合同法(草案) ［N］.光明日報, 2006-03-21.

［2］任鴻升. 社會保障法制化與構建和諧社會［J］.中國勞動關系學院學報, 2006， (1)。

［3］董寶華.勞動合同研究［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2005.

第5篇：勞動合同的管理范文

關鍵詞：企業(yè)勞動合同管理　法律風險　原因　防范措施

《勞動合同法》的頒布與實施，在向勞動者合法權益傾斜的同時，亦對用人單位勞動合同管理提出了更高的要求。就當前我國企業(yè)勞動合同管理現(xiàn)狀來看，其管理工作的開展伴隨著諸多法律風險的存在，這就要求開展合理的法律風險防范措施，構建穩(wěn)定、和諧的勞動關系，來使企業(yè)免受勞動糾紛所累，促進其整體能力和競爭優(yōu)勢的最大發(fā)揮。因此，對我國企業(yè)勞動合同管理的法律風險防范進行探討，對于我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有積極的現(xiàn)實意義。

1.　企業(yè)勞動合同管理中的常見法律風險

《勞動合同法》為企業(yè)勞動關系管理，尤其是對勞動者管理工作的開展提供了基本規(guī)范，結合當前我國企業(yè)勞動關系管理現(xiàn)狀，主要存在以下常見類型的勞動合同管理法律風險：勞動合同訂立中的法律風險；履行、變更勞動合同中的法律風險；勞動合同解除時的法律風險；勞動訴訟和爭議中的法律風險等。這些法律風險的存在應受到用人單位的重視，通過有效的法律風險防范措施，來使勞動合同管理在我國企業(yè)用工管理中發(fā)揮應有效用。

2.　企業(yè)勞動合同管理法律風險的形成原因分析

第一，人為因素。人為因素是法律風險的成因之一，如基層勞動者自身維權意識、法律意識淡薄，造成自身合法權益受到侵害。部分企業(yè)管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動管理制度缺陷是法律風險的潛在內(nèi)因，如企業(yè)所制定的合同管理制度內(nèi)容不合法、程序不合法、主體不適規(guī)?；蚱髽I(yè)所制定的合同管理制度同集體合同、勞動合同存在沖突等；在簽訂勞動合同的過程中，如果合同內(nèi)容及規(guī)章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動合同則是無效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據(jù)的。在簽訂勞動合同以前，用人單位必須要告知勞動者的勞動義務，并在入職時進行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無效合同。當用人單位聘用勞動者時，勞動者如果沒有與前單位解除終止勞動合同的話，那么一旦前單位造成損失，就要承擔連帶賠償?shù)呢熑?。同時以強制方式要勞動者給予擔保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話，就會造成用人單位的用工成本的風險。勞動合同必備條款，以及合同試用期設定不完善、不規(guī)范，造成勞動者的損害，用人單位就要承擔單獨試用合同、賠償、人才兩空的風險。第三，法律法規(guī)因素。法律具有動態(tài)性、變化性，企業(yè)很難做到對法律法規(guī)變動的實時了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會因為這樣而免除企業(yè)責任。因此，如企業(yè)難以對法律法規(guī)變化情況做到全面的掌握，亦會伴隨著一定法律風險的存在；第四，社會經(jīng)濟因素。社會經(jīng)濟對于企業(yè)經(jīng)營管理有著很大的影響，進而引發(fā)相應的合同管理法律風險。如經(jīng)濟好時，就業(yè)機會增多，人員需求提高，會影響到企業(yè)勞動合同管理，而經(jīng)濟差時，失業(yè)率增加，勞動者怠工和主動離職的風險則相應增加。

3.　企業(yè)勞動合同管理法律風險的防范措施

3.1　進行合理勞動規(guī)章制度的制定、修改

有效合法且具有執(zhí)行力的勞動規(guī)章制度不但利于企業(yè)日常的員工管理，也可以成為處理勞動糾紛的依據(jù)，是勞動合同管理法律風險的防范基礎。這就要求我國企業(yè)應當以自身特點為依據(jù)來修改或制定勞動規(guī)章制度，且制度的制定、修改過程應嚴格按照法定程序進行，要保障程序、內(nèi)容有效合法，履行公示程序的同時，對相應書面數(shù)據(jù)加以保留。

3.2　勞動合同訂立中的法律風險防范

勞動合同的制定過程，應通過以下兩方面措施來防范法律風險：第一，企業(yè)應養(yǎng)成“先簽訂合同，后用工”的好習慣，并盡量將勞動合同訂立期限控制在一個月內(nèi)；第二，企業(yè)應當以自身發(fā)展需求為依據(jù)，并考慮雙方利益，來對合理的勞動合同期限進行確定。

3.3勞動合同履行、變更中的法律風險防范

企業(yè)應做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據(jù)國家規(guī)定和勞動合同約定來及時、全面地向履行自身義務；同時，勞動合同變更的內(nèi)容和情形較多，在具體內(nèi)容的變更中，均應通過雙方的一致協(xié)商，并以此為前提，來進行勞動合同的重新簽訂。

3.4　勞動合同解除中的法律風險防范

企業(yè)在進行勞動合同的單方解除時，必須嚴格參照相關程序進行，并盡可能選擇多支付一月工資來進行合同解除方式；同時，在勞動合同終止和解除時，應出具相應證明，并在半個月內(nèi)完成對勞動者的社會轉移手續(xù)和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。

3.5　勞動訴訟與爭議中的法律風險防范

在勞動糾紛處理前，應首先明確其是否超時，是否有管轄異議；企業(yè)應可能地爭取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點；因用人單位減少勞動報酬，解除、辭退勞動合同等所造成的勞動爭議，由用人單位負責舉證。故企業(yè)應注重對相關證據(jù)的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔相應責任。

4.　結語

企業(yè)勞動合同管理法律風險的防范是當前我國企業(yè)亟待認識和解決的問題，借鑒上述內(nèi)容，結合企業(yè)具體情況，開展有效的法律風險防范措施，來進一步強化企業(yè)勞動合同管理，促進我國企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

第6篇：勞動合同的管理范文

關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 勞動合同 作用 應用

在企業(yè)人力資源管理中，勞動合同是非常重要的組成部分，是開展人力資源管理工作的基礎，所以想要提高人力資源管理水平，增強企業(yè)競爭力，就應從勞動合同入手，加深對其認識，了解合同在管理中的重要作用，從而更好地應用勞動合同。

一、企業(yè)人力資源管理中勞動合同的作用

1.有利于完善人力資源管理制度。企業(yè)在招聘人才之后，若是企業(yè)以及員工雙方之間都認可對方，那么就需要簽訂勞動合同，在此合同中，會對勞動關系進行明確，并且一旦勞動合同簽訂成功，根據(jù)我國現(xiàn)有的勞動法規(guī)定，勞動合同可以成為企業(yè)人力資源培訓的基礎。但若是企業(yè)的人力資源管理制度不健全，并且未對勞動合同中的一些內(nèi)容進行規(guī)定，就會導致合同簽訂過程中的某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，從而使得勞動合同的質(zhì)量無法得到保證。由此可以看出勞動合同的重要性。企業(yè)若是在簽訂合同的過程中沒有進行嚴格的要求，一旦形成了事實勞動管理，那么就會增加企業(yè)的用工成本，從而降低企業(yè)的競爭力。我國對事實勞動管理有了明確的規(guī)定，若是事實勞動的時間滿一年還沒有簽訂合同，企業(yè)就需要向勞動者付雙倍的工資，如果企業(yè)的錄取條件并不明確，那么企業(yè)和勞動者之間就很容易產(chǎn)生糾紛。面對這樣的情況，企業(yè)制定完善的人力資源管理制度是非常有必要的。在制度的約束下，企業(yè)以及勞動者就可以各自履行自己的義務，使用自己的權利，這樣勞動糾紛的現(xiàn)象就會減少。

2.對人力資源進行合理配置。企業(yè)的人力資源管理會受到市場機制變化的影響，而市場又是通過勞動合同來對人力資源進行配置的。勞動者可以按照自己的需要來簽訂合同，在這一過程中，企業(yè)和勞動者是處于平等地位的，在平等的情況下簽訂合同，對企業(yè)人力資源進行合理的配置有著積極的作用。企業(yè)在進行人力資源配置的過程中，會因為市場的影響，從而要求資源具有流動性以及穩(wěn)定性，在這一方面，沒有規(guī)定具體期限的勞動合同可以保證人力資源的穩(wěn)定性，而有時間固定的勞動合同又可以滿足其對流動性的需求。所以說，勞動合同在人力資源管理中具有對人力資源進行合理配置的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中勞動合同的應用

1.培養(yǎng)勞動合同意識。企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，需要對勞動合同的重要性進行宣傳，讓管理人員認識到勞動合同的重要性，從而配合企業(yè)的勞動制度改革工作。與此同時，管理人員還應該學習更多的專業(yè)知識，并利用有效的法律手段來維護企業(yè)的用工制度，還應該組織員工進行學習，提高勞動者的法律意識，將勞動合同中雙方的權力以及義務進行明確，各自做好自身本職工作，以此來推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.構建完善的規(guī)章制度。企業(yè)需要對相關的規(guī)章制度進行整理，并將和勞動者權益有關聯(lián)的制度提取出來，將其進行分析，然后結合企業(yè)當前的經(jīng)營管理目標，對制度進行進一步的規(guī)范和細化，從而在保證勞動者利益的基礎上實現(xiàn)經(jīng)營目標。與此同時，企業(yè)領導還應該站在勞動者的角度上思考問題，保證相關的規(guī)章制度是民主的，能夠得到勞動者的支持以及擁護。同時，企業(yè)還應該對制度制定主體進行明確，若是遇到和勞動者利益有關聯(lián)的制度，在應該上報董事會，在其審批之后再和勞動者進行協(xié)商，盡可能的減少雙方出現(xiàn)糾紛的幾率。

3.對勞動期限進行靈活制定。勞動合同的期限有兩種，一種是沒有固定期限的合同，另一種是有固定期限的合同，固定期限可以根據(jù)企業(yè)以及勞動者意愿協(xié)商確定。在勞動法還沒有開始實行之前，很多勞動合同的期限都是一年，若是勞動者不同意這一期限，則終止合同簽訂。還有一些企業(yè)以強迫的方法讓勞動者簽訂合同，這些情況的存在對企業(yè)的長遠發(fā)展有著不利的影響。因此，企業(yè)應該對勞動合同的期限進行靈活的制定，考慮到勞動者的意愿，要讓勞動者心甘情愿的簽訂合同，這樣勞動者才能認真工作，企業(yè)的發(fā)展才能更好。

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，勞動合同不僅能夠影響管理的效果，還能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生深遠的影響。因此，企業(yè)應該提高對勞動合同的重視程度，并充分發(fā)揮其作用，提高人力資源管理水平，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定良好的基礎。

參考文獻

第7篇：勞動合同的管理范文

新勞動合同法規(guī)范的社會關系是雇傭勞動關系（wage labour relations）。根據(jù)辯證唯物主義政治經(jīng)濟學的觀點，雇員（employee）為了薪資和福利等基本物質(zhì)生活資料而出賣自己的勞動力（labour force），構成了雇傭勞動關系。勞動力包括體力和腦力（又叫智力），其中腦力又可以分為三種，即智商力，情商力和挫折承受力。雇員的薪資和福利構成的基礎，便是此四部分主要內(nèi)容。

從理論上，我們要認識到，雇傭勞動關系被新勞動合同法規(guī)范，存在一個隱前提，那就是承認勞動力是商品，承認人性在經(jīng)濟層面上都是自私自利的，這顯然是一個大大的進步，是把唯物辯證法和亞當斯密的《國富論》中承認人性在經(jīng)濟層面上本質(zhì)是自私自利、追求個人利益最大化的理論結合的一種表現(xiàn)形式，是一個跨越式的理論成果。事實上，在《資本論》第一卷第十七章里，早就提到了勞動力的性質(zhì)和交換價值問題。

同時，從政治經(jīng)濟學的范疇來看，新的勞動合同法在本質(zhì)上只是調(diào)和勞資關系，調(diào)整雇傭勞動關系，緩和社會貧富差距、增進和諧穩(wěn)定和政治安定的一個有力武器，但它并沒有從制度上根本性地去改變或否決雇傭勞動關系。正是在這樣的背景下，研究新勞動合同法條件下的薪酬體系設計才具備了現(xiàn)實實用性和操作層面的借鑒性。也正是如此，筆者才立意寫這篇文章，以供參考（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

一、新勞動合同法條件下薪酬體系設計（salary and reward system design）的主要原則

新勞動合同法非常強調(diào)的一個觀點是勞資和諧，讓勞動者體面地勞動，合法權益得到法律和企業(yè)方面的有效地保障。在這樣的背景下，薪酬體系設計的主要原則（principia）要把握以下幾個方面：

第一是效率和公平兼顧的原則。薪酬要兼顧效率與公平的道理顯而易懂，實踐中往往會產(chǎn)生許多令人意想不到的問題，特別是在新勞動合同法條件下，如果引起糾紛，成本上升將非常明顯。有的企業(yè)進行薪酬體系設計，目的是提高薪酬水平，可結果不但沒有促進組織績效，反而招致員工的抗議；為激勵關鍵員工，拉開薪酬差距，卻導致員工甚至關鍵員工的不滿。同樣成功的企業(yè)，薪酬制度可以完全不同；一個優(yōu)秀企業(yè)行之有效的薪酬制度推廣應用到其他企業(yè)往往事與愿違，甚至是適得其反（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

傳統(tǒng)意義上判斷效率，是從員工個體和組織整體兩個層面進行的。從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現(xiàn)在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率（離職傾向）、個體工作結果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現(xiàn)在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績效指標作為對薪酬有效性的測量。

同時，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發(fā)揮。員工的公平感來自于與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指與企業(yè)外同類崗位任職人員的薪酬水平相比所獲得的滿足程度；內(nèi)部公平感是指與企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪酬水平相比所獲得的滿足程度。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權衡。

關于外部公平方面。即使在統(tǒng)一地區(qū)，不同企業(yè)對同一崗位也會給出不同的薪酬水平。傳統(tǒng)操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之間。新勞動合同法條件下，建議差距幅度調(diào)整到50%至400%之間。

注重外部公平的話，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。通過提供高于市場的工資水平，來增大工作申請人“蓄水池”的規(guī)模，企業(yè)可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。同時高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平。其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機會，會提高努力程度，加倍工作，這樣一來就能降低企業(yè)的監(jiān)督成本。

而內(nèi)部公平感是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

在實踐中，可以肯定地說沒有一個組織會單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導向來設計薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點。外部公平重點強調(diào)薪酬的外部競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才；內(nèi)部公平則側重于組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，提高員工的滿意度和忠誠度，保證組織的穩(wěn)定與長期發(fā)展。激勵員工是薪酬設計的主要目的，在選擇外部公平還是內(nèi)部公平為導向之前應首先明白員工到底是更注重外部公平還是內(nèi)部公平。新勞動合同法條件下，企業(yè)人力資源管理對這部分內(nèi)容的研究應更加深入并進行應用。

比如說，在以內(nèi)部公平為導向的薪酬策略下，組織中優(yōu)秀員工雖然處于薪酬等級中的最高點，但會低于市場上同等人才的薪酬水平；而其他員工雖然處于薪酬等級中的低位點，薪酬水平仍然高于市場水平。這就會引發(fā)優(yōu)秀人才的不滿而離職，產(chǎn)生人才上“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。我們舉例說明。根據(jù)資料，在20世紀90年代以前，IBM在電腦行業(yè)一直處于領先地位，市場競爭優(yōu)勢明顯。采取內(nèi)部公平導向型的薪酬策略，追求組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。但是，隨著20世紀90年代初期個人電腦行業(yè)競爭日益激烈，新興的小企業(yè)采取靈活的激勵手段（股權激勵等），大大提高了電腦行業(yè)優(yōu)秀人才的收入水平。此時，IBM大量優(yōu)秀人才開始流失到能夠提供更高收入的公司中。IBM迫于壓力也開始逐漸在組織內(nèi)部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。

第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點說說新勞動合同法條件下的成本原則。新勞動合同法實行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%-8%，有時成本上升可能會導致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。

第三是分離和機動原則。所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開管理；機動原則就是固定津貼和變動津貼結合，全勤津貼和加班津貼結合，交通津貼和伙食津貼結合等。

二、新勞動合同法條件下薪酬體系設計的具體操作方法

為說明問題，我們進行舉例。假設某機械生產(chǎn)和銷售公司要設計一份合理的薪酬體系，在新勞動合同法條件下，應當怎么入手呢？

第一步，首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(stratagem)和政策進行組織架構設計（structure design）。

也就是說，企業(yè)要實現(xiàn)怎么樣的經(jīng)營目標，需要怎么樣的職能部門，制定怎么樣的部門職責和崗位說明與崗位責任制，以及設置不同的職業(yè)等級制度，這是基礎。新勞動合同法條件下，建議采用扁平化結構，人員要精干，部門要少而精，寧可招聘一個6000塊月薪的能干好三份工作的專員，也不招三個月薪2000塊分別把三份工作干得湊合的職員。人多一是內(nèi)耗高，而是企業(yè)管理成本高，三是新勞動合同法條件下產(chǎn)生糾紛的可能性就高，風險高。

第二步，根據(jù)薪資總成本預算、薪資結構、職務等級機構和新勞動合同法的規(guī)定，進行具體薪資標準的設計。一般地說，新勞動合同法條件下，不同職務等級的基本薪資差距建議保持在600元/級到3000元/級之間。同等級不同層級的差別建議保持在50-2000元/階之間（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。我們舉例說明，如下表格：

職務等級 職員 協(xié)理 組長 副主管 主管 副經(jīng)理 經(jīng)理

差別一 1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000

差別二 1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000

差別三 1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000

不同職務等級由于崗位責任不同，在戰(zhàn)略的效益貢獻中的地位不同，所以分配也有所差別。

在職務等級差別中，住房津貼，交通津貼，伙食津貼等，也都因職務等級不同而有所不同。

第三步是實施方法制定和執(zhí)行中調(diào)整修正。執(zhí)行方法主要包括法定月工資工時制度，工作天數(shù)制度，核算制度，發(fā)放日期規(guī)定，方法流程規(guī)定。

按以往的計算方法，每月法定的工作天數(shù)是20.92天，按新勞動合同法和國務院的行政法規(guī)關于節(jié)假日調(diào)整的通知進行綜合核算的話，新勞動合同法條件下每月法定的工作天數(shù)是20.83天。

法定月工作工時在過去是20.92天×8小時/天 = 167.4小時

那么新勞動合同法條件下法定月工作工時應當是：20.83天×8小時/天 = 166.64小時

這些數(shù)據(jù)將成為新勞動合同法條件下工資和工時計算的新依據(jù)，具有法律效力。

核算制度也是以考勤制度配以上述計算方式進行的。不同企業(yè)的核算部門不同，一般都是人事部核算，總經(jīng)理核準，財務部出納執(zhí)行。

發(fā)放日期是在員工手冊中明確規(guī)定的。

發(fā)放方法和流程包括是發(fā)現(xiàn)金還是打卡，流程包括一些簽字手續(xù)，養(yǎng)老金等扣除流程等等具體細節(jié)。

至于執(zhí)行中的修正調(diào)整，則是根據(jù)具體情況進行變通和及時進行應對。

三、注意事項

因為薪酬體系設計具有強烈的企業(yè)背景依賴性質(zhì)，所以請相關人員在參考執(zhí)行的過程中，首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化，管理風格，現(xiàn)有制度等情況，進行綜合評估，妥善處理，切不可盲目冒進，以防出現(xiàn)不良后果。

同時，要注意的幾個細節(jié)包括：

第一要強化加班申請制度和加班記錄制度。無論任何時候，加班都是敏感的話題，也都是勞動仲裁中的熱門。強化加班申請制度和加班記錄制度，有利于勞資雙方的權益正確地被保護。

第二要細化獎金核算制度。獎金制度無疑是激勵和鼓舞員工的良好制度，執(zhí)行了一兩百年都是基本百發(fā)百中，新勞動合同法條件下也不例外。關鍵是要細化掌握好，比如說，服務類的和生產(chǎn)類的獎金核算項目及指標都是不同的，要進行細化區(qū)分，防止大鍋飯（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

第三強化年終獎系數(shù)制度。該制度可以寫入員工手冊。新勞動合同法條件下，建議實行“三六九”制度。就是說，年終獎金對工作不滿三個月的，沒有；三個月到六個月的，按30%系數(shù)發(fā)放；六到九個月的，按60%發(fā)放；九個月多不滿一年的，按90%發(fā)放；滿一年的，按100%的全額系數(shù)發(fā)放。

第四是KPI和KBI考核制度。這一塊始終是重點，新勞動合同法條件下還是重點，我們提出來進行強調(diào)，具體內(nèi)容不再贅述之。

第五是完善執(zhí)行社會保險和福利制度，這塊也不多說，執(zhí)行即可。

四、結束語

筆者長期在企業(yè)管理一線體會各種不同類型的制度及其應用，也長期體會不同層級的老板，職業(yè)經(jīng)理和領導的思路，分析解決問題的方式，千姿百態(tài)，很是生動活潑。但是真正在具體細節(jié)方面把握的不多，筆者接觸了許多人力資源經(jīng)理，包括經(jīng)常進行一些針對人力資源經(jīng)理的訓練和培訓教育工作中，許多人力資源經(jīng)理自己本身就是糊涂蟲，“腰里別個棍，找個企業(yè)混”，傳統(tǒng)的認為只有市場策劃和銷售才是最重要的觀念現(xiàn)在還是許多人的主流思想，很少有人真正意識到管理的作用，所以在人力資源等方面也是得過且過，不需要多么系統(tǒng)和很高的重視，找來的人事管理者有時候也是根據(jù)經(jīng)驗能維持即可，至于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬體系設計等，那還是來日方長的事情。一次培訓教育中，有一個做的很大的某集團的人力總監(jiān)Q先生對筆者說，張老師您好，我們單位算日工資都是按月工資除以三十天算的，員工都認可啊，你怎么按不到二十一天給我們講啊。我哭笑不得，說不是我按不到二十一天給你們講，是國家法律的規(guī)定。類似事情，多如牛毛。

第8篇：勞動合同的管理范文

被告通過某招聘網(wǎng)站主動找到原告，原告經(jīng)被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應聘職位：渠道管理經(jīng)理；部門：市場部；直接上級：趙經(jīng)理；入職時間：2015年6月1日報道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉正后每月9000元；報道地點：城區(qū)某寫字樓；聯(lián)系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當天電子郵件回復：“收到錄用通知函，原單位今日申請離職，手續(xù)辦理時間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時間及時與您聯(lián)系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時通知原告，公司副總裁要再進行面試。經(jīng)過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準備一些文案資料，期間雙方保持電話聯(lián)系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。

原告于5月26日下午14時向原單位提出辭職，當天原單位電子郵件回復同意原告的辭職申請。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動關系。另提交了其與原單位的勞動合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認可上述證據(jù)的真實性。

庭審中，雙方均認可原告未實際辦理入職手續(xù)，也未在被告工作過。

現(xiàn)原告認為其應約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發(fā)送了錄用通知函，確認其被錄取，其亦回復郵件確認次日辦理入職手續(xù)。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續(xù)時卻被告知臨時決定公司副總裁要再進行面試，半個月后，被告表示副總裁對原告之前的從業(yè)經(jīng)歷不滿意，電話告知公司無法繼續(xù)錄用原告?，F(xiàn)因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業(yè)，造成原告經(jīng)濟損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個月工資總和作為失業(yè)及再就業(yè)期間的經(jīng)濟損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。被告則認為，其雖然向原告發(fā)出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動合同，此錄用通知函只是要約邀請的性質(zhì)，現(xiàn)合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請求。

[審理結果：]

法院認為：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。訂立勞動合同是一個雙向選擇的過程，在這一協(xié)商的過程中，雙方仍應遵守誠實信用原則從事相應行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導致應聘者形成合理信賴，并且應聘者基于此種信賴關系從事相應行為導致?lián)p失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任。被告已向原告發(fā)出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動關系，被告因內(nèi)部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實信用原則，嚴重損害了原告的信賴利益，故被告應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告離職后的失業(yè)時間、再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償數(shù)額。

判決結果：依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規(guī)定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付原告楊某經(jīng)濟損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請求。

[評析意見：]

本案的焦點問題是勞動合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動關系的問題，如果勞動關系成立，則在勞動基準法的范疇內(nèi)本案是否存在違約或違法解除勞動關系的問題，如果勞動關系不成立，則應在民法體系內(nèi)考量。

（一）勞動關系的成立時間如何確定

《勞動合同法》第七條對于勞動關系的建立規(guī)定為：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這一點與《合同法》對于合同成立時間的規(guī)定明顯不同，《合同法》第二十五條規(guī)定承諾生效時合同成立，可見民法范疇內(nèi)的合同關系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達要約人時即生效 ，承諾生效時合同即成立。而《勞動合同法》將建立勞動關系的判斷標志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對分離，因此僅有雙方當事人的簽約行為，尚不能認定雙方已經(jīng)建立勞動關系。另外，因為勞動關系是一種勞動力與生產(chǎn)資料的結合關系，它的本質(zhì)是強調(diào)勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料的結合關系，它的本質(zhì)是強調(diào)勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料相結合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關系，就應將勞動力作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)過程，所以，在判斷雙方當事人之間是否存在勞動關系時，主要的標準便是用人單位與勞動者之間是否存在用工行為、勞動者是否已同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結合。本案中，經(jīng)過二次面試，被告已經(jīng)決定錄用原告，對于工作崗位、薪酬標準亦向原告發(fā)出要約，原告回復郵件表示同意應作為承諾已生效，但雙方的勞動合同法律關系并未建立，即原告不得在勞動基準法范疇內(nèi)主張權利，即未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動合同賠償金不能得到支持。那么勞動者基于什么保護自己的權利呢？既然勞動關系尚未建立，勞動者就不能在勞動基準法范疇內(nèi)主張權利，那么可否跳出勞動法，在合同法項下尋求救濟？

（二）勞動關系不成立時，勞動者權利的保護

勞動法律法規(guī)是具有社會保障性質(zhì)的民事法律，也就是說民法是調(diào)整平等主體之間的權利義務關系的法律，而勞動法律關系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動合同過程中，勞動者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結勞動合同、建立勞動關系的過程卻是平等協(xié)商的結果，那么就可以將《合同法》項下的締結過失責任引入至本案的處理。被告向原告發(fā)出的錄用通知函已經(jīng)確認正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續(xù)。原告回復同意，并基于對于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報到，但被告因其內(nèi)部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續(xù)，亦未實際用工，在原告等待半個月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時就業(yè)，被告在招聘過程中存在過失，應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償。

（三）勞動合同生效與勞動關系成立的關系

第9篇：勞動合同的管理范文

時某向當?shù)胤ㄔ宏愂觯?010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當?shù)啬郴瘖y品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動合同，但工作地點一直在當?shù)?，只是公司跨區(qū)搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當?shù)啬郴瘖y品公司系關聯(lián)公司，解除勞動合同經(jīng)濟補償金應當連續(xù)計算工作年限。為此時某向法院提供了社保繳納記錄、公證書（內(nèi)含當?shù)厣鐣ｋU參保人員增減表、2010年10月12日時某關于當?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費的申請簽呈）予以證實，江蘇某化妝品公司和當?shù)啬郴瘖y品公司對社保繳費記錄真實性認可；對公證書真實性和證明目的不認可。江蘇某化妝品公司向當?shù)胤ㄔ宏愂觯航K某化妝品公司和當?shù)啬郴瘖y品公司是獨立法人，不存在關聯(lián)關系。當?shù)啬郴瘖y品公司向法院陳述，2010年6月30日時某系自動離職后到江蘇某化妝品公司工作。當?shù)啬郴瘖y品公司沒有支付時某解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

一審法院經(jīng)審理認為：江蘇某化妝品公司未足額支付時某工資，時某據(jù)此解除與江蘇某化妝品公司的勞動合同關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條用人單位應當支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的情形?，F(xiàn)時某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的訴訟請求，理由正當，應予支持。對于補償金數(shù)額應根據(jù)時某的工資標準及工作年限予以確定。關于時某的工作年限問題，根據(jù)時某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時某繳納社會保險的事實，并結合當?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費的申請簽呈中“終端運作中心審批意見”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實，能夠認定江蘇某化妝品公司與當?shù)啬郴瘖y品公司存在關聯(lián)關系。而時某從當?shù)啬郴瘖y品公司到江蘇某化妝品公司工作應當認定屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計算支付經(jīng)濟補償金的工作年限時，時某主張把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，法院應予支持。故其經(jīng)濟補償金的計算年限應從2002年11月開始計算。江蘇某化妝品公司應按照10.5個月為標準支付時某解除勞動合同經(jīng)濟補償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時某解除勞動合同經(jīng)濟補償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內(nèi)執(zhí)行。

一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。

二審法院經(jīng)審理確認原審法院查明事實屬實，并進一步認為江蘇某化妝品公司與當?shù)啬郴瘖y品公司之間存在勞動法上的關聯(lián)關系。依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規(guī)定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

實踐中，我國的一些集團公司因經(jīng)營需要，將勞動者從一個用工單位指派、轉移到另一個用人單位。個別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規(guī)避法律，利用管理之便將勞動者在不同用人單位之間進行勞動關系的分配和調(diào)動，導致員工并不固定和一家企業(yè)訂立勞動關系，人為造成勞動者喪失潛在利益的局面。由此如何計算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱勞爭解釋四）的第五條開始有效扭轉實踐中存在的上述局面。本案就是勞爭解釋四出臺后司法運用的實踐結果。

本案原告和被告爭議的焦點在于關聯(lián)企業(yè)之間輪流與時某訂立勞動合同時，如何計算時某解除勞動合同經(jīng)濟補償金的工作年限。這一爭議焦點可以從以下三個方面進行分析：一是江蘇某化妝品公司與當?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動法上的關聯(lián)企業(yè)；二是江蘇某化妝品公司與當?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益。

（一）江蘇某化妝品公司與當?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動法上的關聯(lián)企業(yè)

關聯(lián)企業(yè)是指在法律上相互獨立，但在資金、經(jīng)營、購銷等方面存在著直接擁有或控制關系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關聯(lián)關系的公司、企業(yè)、其他經(jīng)濟組織。關聯(lián)企業(yè)的關系不同于母公司與子公司之間的關系，它們在公司法上屬于獨立法人，相互間自主經(jīng)營、自主管理、自主盈利，獨立承擔法律責任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實質(zhì)兩個方面進行考量。

1.從形式上看，關聯(lián)企業(yè)一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業(yè)名稱，或者擁有同一個注冊地或者實際經(jīng)營地，在公司的員工手冊或者對外宣傳單中，會將關聯(lián)企業(yè)之間的孕育、發(fā)展歷史與變遷沿革作為企業(yè)文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業(yè)名稱都包含有著名商標“某某某”字樣。

2.從實質(zhì)上看，重點調(diào)查企業(yè)的實際控制人、兩企業(yè)是否為統(tǒng)一的經(jīng)營管理、高管是否在兩企業(yè)里兼職、勞動者工資發(fā)放主體及時間段、社保繳交主體及時間段，比如本案中當?shù)啬郴瘖y品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時某在入職江蘇某化妝品公司后，當?shù)啬郴瘖y品公司仍為時某繳納社會保險，說明兩家企業(yè)在經(jīng)營管理有混同現(xiàn)象。

法院審判實踐中，關聯(lián)企業(yè)通常表現(xiàn)得極為隱蔽，即使勞動者稱是在兩家企業(yè)的安排下簽訂了新的勞動合同，關聯(lián)企業(yè)也僅會陳述雙方并無任何關系。從法人獨立人格說理論角度，原用人單位沒有責任承接勞動者在原用人單位的工作年限，也沒有義務代原用人單位支付經(jīng)濟補償。但《勞動法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的關系，勞動者對用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨立人格否認制度在勞動法領域的適用。

（二）江蘇某化妝品公司與當?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性

用人單位之間對勞動者進行調(diào)動、劃撥的目的應當出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結勞動合同的目的。也就是說，兩用人單位對勞動者進行劃撥、調(diào)動的行為不僅應對用人單位構成利益最大化，同時對勞動者也應構成有利變更。本文擬從公司發(fā)展與個人成長兩個方面進行考察。

就公司發(fā)展的角度而言，市場經(jīng)濟利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當今全球經(jīng)濟快速發(fā)展和一體化的大格局下，用人單位根據(jù)企業(yè)自身的業(yè)務經(jīng)營狀況而對勞動者做出的調(diào)動、劃撥，應當以達成勞動力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場經(jīng)濟體制下企業(yè)根據(jù)自身市場配置勞動力的發(fā)展方向，法院應當肯定其調(diào)動的合理性。就本案而言，時某長達8年時間一直在當?shù)啬郴瘖y品公司工作，在工作城市、工作場所、工作崗位不變的情況下，又c江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同，而合同約定時某仍擔任終端經(jīng)理工作。這種情形無法反映出公司生產(chǎn)經(jīng)營的必然性和必要性，無法體現(xiàn)出一個理智的市場經(jīng)營者應當做出的選擇。如果本案時某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同是因為江蘇某化妝品公司在江蘇的市場規(guī)模擴大，而時某的銷售業(yè)務能力有進一步提升的空間，因此兩公司在與時某協(xié)商一致后擬將時某調(diào)到江蘇工作，那么這樣的調(diào)動行為即具有合理性。

就個人成長的角度而言，勞動者提供勞動從而獲得勞動價值。為了獲得更高的勞動價值，勞動者需要實現(xiàn)自身的提升，包括工作經(jīng)驗的增長、職務的升遷與勞動報酬的提高。首先，不同單位之間的工作調(diào)動應征得勞動者的同意。勞動者在不同單位之間的工作調(diào)動可以分解為勞動者與舊用人單位解除勞動合同和勞動者與新用人單位簽訂新的勞動合同兩個步驟。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》有關規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動合同，都應當征得勞動者同意。其次，不同單位之間的工作調(diào)動能夠與實現(xiàn)勞動者的個人發(fā)展相結合。勞動者隨著工作經(jīng)驗的累積，其對于工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)前景均有更高的期待與要求。如果原來的用人單位沒有足夠的晉升空間或者不能滿足勞動者對于培訓的需要，那么將勞動者推薦或指派到關聯(lián)企業(yè)中工作，使勞動者仍有升職空間，或者得到進一步培訓的機會。本案中時某是在江蘇某化妝品公司和當?shù)啬郴瘖y品公司的安排下進行的工作調(diào)動，這種安排無法體現(xiàn)出時某的自愿性，也不能與實現(xiàn)時某長遠個人發(fā)展的愿望相結合。

（三）江蘇某化妝品公司與當?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益

由于勞動者在本單位的工作年限是勞動者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動者計發(fā)經(jīng)濟補償金的重要因素之一，實踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動者原工作年限計入新用人單位，往往采取不同手段來迫使勞動者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對勞動者進行調(diào)動、劃撥的目的應當出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結勞動合同的目的，有利于勞動者的個人發(fā)展。如若這個調(diào)動、劃撥無法體現(xiàn)出上述目的，則需要特別注意是否將會損害勞動者的期待利益。實踐中筆者發(fā)現(xiàn)主要存在損害勞動者以下三種期待利益的現(xiàn)象：

一是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當?shù)啬郴瘖y品公司損害時某的即是這種期待利益，時某在當?shù)啬郴瘖y品公司工作已有8年，在這個時候變動用人單位，剝奪了時某簽訂無固定期限勞動合同的條件。

二是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，如果勞動者能夠簽訂無固定期限勞動合同，那么原用人單位就喪失終止合同權利，但只要在勞動者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動合同后，新用人單位即享有單方終止勞動合同的權利，損害勞動者的就業(yè)權。

三是一些用人單位長期拖欠勞動者的勞動報酬，用人單位通過各種方式使勞動者與新用人單位建立勞動關系，迫使勞動者能夠追索與原用人單位之間的勞動報酬的仲裁時效的起算點提前，使勞動者喪失追索部分勞動報酬的勝訴權。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動關系存續(xù)期間不受時效限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。舉例來說，2011年1月1日，勞動者甲與A公司簽訂了兩年期勞動合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關聯(lián)公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動合同的終止時間為2012年12月31日，甲的勝訴權已于2014年1月1日時喪失。