人性化管理論文精選(九篇)

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第1篇：人性化管理論文范文

1.1一般資料

將2012年5月~2013年6月于本院接受治療114例患者作為研究對象,隨機分為研究組57例和對照組57例。研究組57例,男26例,女31例,年齡32~67歲,平均年齡(38.9±7.8)歲,對照組57例,男28例,女29例,年齡30~66歲,平均年齡(37.7±8.2)歲。兩組患者一般資料對比,差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

對照組采用常規(guī)管理的護理方案處理,研究組采用人性化管理護理方案處理。具體人性化管理護理方案內(nèi)容如下：①建立人性化的護理工作環(huán)境。不僅需要為患者準備優(yōu)良、舒心的環(huán)境,而且需要給護理人員營造一個舒適、干凈的工作環(huán)境,這樣才能有效地做好護理工作。②樹立以人為本的護理觀念。醫(yī)護人員是與患者直接接觸的工作者,也是護理質(zhì)量提高的中心人物,所以需要高度重視護理人員的個體化差異,應(yīng)該從他們的家庭、情感等各方面來制定工作計劃,尊重護理人員,切實體會他們的感受,調(diào)動他們工作的積極性。③制定有效的護理培訓(xùn)方案。定期對護理人員進行培訓(xùn),不僅可以提高他們的服務(wù)患者的知識技能,而且可以增加他們的充實感與責(zé)任感,最終提高醫(yī)院的整體服務(wù)形象。④建立合理的獎勵措施。依據(jù)護理人員平時表現(xiàn),以及患者反饋回來的護理質(zhì)量和滿意度等問卷情況,對護理人員給予經(jīng)濟獎勵,從而促進工作的積極性,加強綜合護理質(zhì)量。⑤建立良好的護患關(guān)系。護理人員在工作中要耐心與患者溝通,用所學(xué)教育心理學(xué)知識為患者講解病情,排解患者的恐慌心理,關(guān)注患者的情感變化,增強患者就醫(yī)的依從性。

1.3觀察指標

記錄兩組患者在護理中對護理人員出現(xiàn)差錯、差錯糾分、基礎(chǔ)護理等護理質(zhì)量以及兩組患者對護理的滿意度(分為非常滿意、一般滿意和不滿意三個等級),并對結(jié)果進行分析比較。滿意度=(非常滿意+一般滿意)/總例數(shù)×100%。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學(xué)分析。計量資料以均數(shù)±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數(shù)資料以率(%)表示,采用χ2檢驗；等級資料的比較采用秩和檢驗(Wilcoxon兩樣本比較法)進行。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組患者對護理質(zhì)量評價的比較

研究組患者實施人性化管理護理方案后,護理人員出現(xiàn)差錯、風(fēng)險事件、基礎(chǔ)護理等護理質(zhì)量明顯優(yōu)于對照組,差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

2.2兩組患者對護理滿意度的比較

研究組患者的護理滿意度為93.0%高于對照組為78.9%,兩組比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

在人性化管理在護理工作中實施以來的一年中,本院的服務(wù)質(zhì)量以及工作效率得到了一致好評,與往年的收效相比,明顯有質(zhì)的飛躍。在人性化管理方案中,積極重視人的重要性,其中不僅包括醫(yī)院的服務(wù)對象——患者,而且切實關(guān)注到了服務(wù)者——護理人員。護理人員是直接接觸患者、服務(wù)患者的靈魂人物,所以只有對護理人員的高度重視,才可以做好服務(wù)工作。這次研究中的人性化管理護理方案包括：建立人性化的護理工作環(huán)境、樹立以人為本的護理觀念、制定有效的護理培訓(xùn)方案、建立合理的獎勵措施和建立良好的護患關(guān)系五個步驟。通過給護理人員和患者建立舒適的環(huán)境,不僅可以增加患者對醫(yī)院的第一印象,而且可以給護理人員清新的工作氛圍；將以人為本的理念灌輸?shù)秸麄€醫(yī)院中,加強對護理人員的關(guān)注度,可以有效提高護理質(zhì)量以及滿意度；對護理工作實行定期培訓(xùn),增加護理人員技能知識,提高工作充實感；與患者建立良好友誼,傾聽他們的心聲,提高患者就醫(yī)積極性。本次實驗中,常規(guī)管理下的護理方案中,患者對基礎(chǔ)護理和服務(wù)態(tài)度的評分為(87.1±2.7)分、(83.4±2.5)分,工作中出現(xiàn)差錯、風(fēng)險事件以及差錯糾紛的事件也比較多,處理能力較弱,而患者對護理的滿意度只有78.9%,數(shù)據(jù)顯示不高,說明護理工作還不夠完善。而采用了人性化管理的護理方案后,患者對基礎(chǔ)護理和服務(wù)態(tài)度的評分為(94.3±3.6)分、(94.5±2.8)分,而患者對護理的滿意度達到了93.0%,與常規(guī)護理相比較,出現(xiàn)差錯等事件明顯減少,說明護理人員的技能得到了提升,而護理質(zhì)量與滿意度也顯著提高,患者的評價較高。

4結(jié)語

第2篇：人性化管理論文范文

1.1方法

對照組患者采用常規(guī)臨床護理治療，并且對于對照組患者護理中，針對其護理人員采取常規(guī)管理措施，以確保對綜合科臨床患者護理到位。對試驗組患者在護理治療上，對患者應(yīng)用人性化護理管理措施，對患者的護理人員，應(yīng)用人性化管理措施，有針對性的滿足患者臨床護理需求，提升護理人員的服務(wù)水平，確保護理人員可以及時與患者進行溝通交流，不僅為患者提供良好的就醫(yī)環(huán)境，同時也可以提高護理人員的工作質(zhì)量和效率，提高護理人員的交流能力，能夠以身作則，發(fā)揮護理人員效力，提高對綜合科患者的護理水平。最后，觀察分析2組患者臨床護理療效。

1.2效果評定

分析2組綜合科患者的護理效果，可以在60例患者以及護理人員之間，對其進行問卷調(diào)查，對2組患者發(fā)放針對住院環(huán)境、人際關(guān)系、護理態(tài)度、業(yè)務(wù)水平以及護理水平等內(nèi)容的問卷，調(diào)查患者對護理的滿意度，分析綜合科患者護理管理的最佳方法。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法

計數(shù)資料采用χ2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

對照組患者對住院環(huán)境滿意的有12例，對人際關(guān)系滿意的有14例，對護理態(tài)度滿意的有18例，對護理水平滿意的有20例；試驗組患者對住院環(huán)境滿意的有28例，對人際關(guān)系滿意的有20例，對護理態(tài)度滿意的有26例，對護理水平滿意的有28例，2組患者之間差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)果在臨床綜合科患者護理中，對于患者護理中應(yīng)用人性化管理，不僅可以提高護理管理水平，改善護理人員的工作態(tài)度，也可以取得滿意的臨床護理療效，降低綜合科患者并發(fā)癥的發(fā)生，使得綜合科患者的病情得到好轉(zhuǎn)，值得在實際護理中推廣應(yīng)用。

3討論

在綜合科患者護理中，為患者營造和諧的人文環(huán)境，實施人性化管理，可以根據(jù)每個患者的具體情況制定合理的護理規(guī)范，不僅可以提高患者的臨床療效，提高護理人員服務(wù)水平，對改善醫(yī)療環(huán)境也具有極大的作用。以下就介紹針對綜合科患者護理實施人性化管理的措施。

首先，綜合科患者護理中，應(yīng)該提高護理人員的交流能力，提高護理人員的業(yè)務(wù)水平，能夠定期組織患者開展護理知識講堂工作，使護理人員可以正確的與患者進行溝通，并且還應(yīng)該鼓勵護理人員與患者主動溝通交流，促進護患關(guān)系和諧，有效減少護患糾紛，提高醫(yī)院護理水平。通過人性化管理，確保臨床每位護士都可以各盡其責(zé)，并且強化護理人員與患者溝通能力，建立人性化管理制度，規(guī)范臨床護理管理質(zhì)量。

其次，人性化管理綜合科患者護理工作，針對綜合科患者護理中，能夠制定合理的獎勵政策，可以根據(jù)每月護理人員的出勤率及患者評價，從而能夠評選出最佳的護理人員，并對其給予一定獎勵，這樣不僅可以充分調(diào)動護理人員工作積極性，還可以有效提高護理人員的工作質(zhì)量，能夠在對患者護理中有更多的耐心以及熱情，并且給護理管理工作也將會帶來極大的便利，提升醫(yī)院人性化管理水平。再者，綜合科患者護理中，應(yīng)用人性化管理，在對患者護理治療中，對于年輕護士，應(yīng)該針對每一位護理人員特點，高年資護理人員應(yīng)該在生活上給與其主動的關(guān)心，消除工作中的摩擦，也可以激發(fā)護理人員的工作熱情；并且醫(yī)院的管理層也應(yīng)積極同護理人員溝通交流，及時了解護理人員工作、生活狀況，使護理人員能夠?qū)⒏嗟恼嫘膽?yīng)用到臨床患者護理中，提高護理質(zhì)量、改善醫(yī)患關(guān)系，臨床護理工作中實施人性化管理，要以人為核心，激發(fā)護理人員的工作積極性與主動性、以人為本，調(diào)動護理人員潛能，關(guān)懷每一名臨床護理人員，為其營造良好的工作、生活環(huán)境。

最后，應(yīng)該建立良好的臨床護理隊伍，不僅可以為患者護理提供有效的人員基礎(chǔ)，也可以提高對患者的護理質(zhì)量，提升患者臨床療效。對于臨床護理管理中應(yīng)用人性化管理策略，護理管理人員要采納護理人員意見，強化醫(yī)院護理隊伍建設(shè)，避免因人力資源缺乏而導(dǎo)致的護理質(zhì)量問題，注重緩解護理人員工作壓力。應(yīng)用人性化管理模式，發(fā)揮護士長表率作用，結(jié)合工作考慮護士實際要求，做到獎罰明確，充分調(diào)動臨床患者護理中的積極性，增強護理隊伍穩(wěn)定性，提升醫(yī)院護理隊伍形象。

4總結(jié)

第3篇：人性化管理論文范文

1.1一般資料

將筆者所在醫(yī)院手術(shù)室10名護士與45例住院患者作為研究對象，護士年齡為22~37歲，平均(29.6±4.1)歲；手術(shù)室工作時間為7個月~16年，平均工作時間為(4.2±3.0)年；學(xué)歷情況：本科1名(10.0%)，大專3名(30.0%)，中專6名(60.0%)；職稱情況：主管護師4名(40.0%)為，護師3名(30.0%)，護士3名(30.0%)。45例患者中，男27例，女18例；均為初中以下學(xué)歷；年齡19~75歲，平均(45.6±6.0)歲。

1.2人性化管理方法

針對手術(shù)室護士實施人性化管理，具體方法如下。(1)主動關(guān)心本科室護士的工作與生活問題，并觀察其工作狀態(tài)，并對其內(nèi)心狀態(tài)進行分析，幫助其解決工作或生活中遇到的困難，從而使其在工作中保持最佳狀態(tài)，針對新進的護士，應(yīng)給予其更多的關(guān)心、照顧與鼓勵，幫助其提高自信，并對表現(xiàn)優(yōu)異的護士提出表揚。(2)加強護士的操作技能，并進行定期考核，針對護士在護理操作中存在的欠缺或不合格情況對其展開針對性強化訓(xùn)練，而后指出其在具體的實施過程中需要注意的相關(guān)事項，且對操作極為復(fù)雜的護理方法或具體措施進行講解，并做好案例示范工作；科室內(nèi)定時開展護理基礎(chǔ)知識競賽與技能操作考核，找出護理操作中的不足之處以供討論、交流，幫助護士改進。(3)加大對護士思想的重視力度，對護士提出的建議、意見等做好記錄與反饋，為其安排合理的值班表，以促使每位護士的潛能發(fā)揮最大化，從而使其真正參與到管理中，提高人性化管理效果。

1.3觀察指標

觀察護士在操作技能、服務(wù)態(tài)度、言行舉止、溝通能力、執(zhí)行醫(yī)囑情況、工作積極性以及護理質(zhì)量方面的改進情況，并進行護士自我評分與患者評分以及護理滿意度評估。

1.4療效判定標準

(1)護士自我評分與患者評分：采用筆者所在醫(yī)院自制的評估調(diào)查表于人性化管理前后分別進行調(diào)查，滿分均為100分，得分越高表明護理管理質(zhì)量與護士能力越好；(2)患者滿意度：調(diào)查表同為我院自制，滿分為100分，>90分為非常滿意，80~90分為滿意，60~80分為一般，<60分為不滿意，患者滿意度=非常滿意率+滿意率。

1.5統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS17.0軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，計量資料用均數(shù)±標準差(x-±s)表示，比較采用t檢驗；計數(shù)資料以率(%)表示，比較采用字2檢驗。P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1人性化管理實施前后護士自我評分與患者評分比較

手術(shù)室護士實施人性化管理后，護士自我評分與患者評分均明顯高于人性化管理前，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

2.2人性化管理實施前后患者滿意度比較

人性化管理實施后，患者滿意度由66.7%提高至95.6%(P<0.05)。

3討論

第4篇：人性化管理論文范文

（一）重管理、輕教育，公寓文化活動單一

傳統(tǒng)的學(xué)生公寓管理實踐中，以嚴格管理作為工作評價的標準。要求學(xué)生只能這樣，不能那樣，對于公寓管理中出現(xiàn)的問題，以堵為主，沒有合理地進行疏導(dǎo)教育。導(dǎo)致管理者與學(xué)生矛盾不斷激化。很多高校就曾發(fā)生過學(xué)生因不滿學(xué)校某些管理措施而打砸東西，起哄鬧事等。另外，學(xué)生公寓文化活動內(nèi)容單一，且停留于表面，不能從一定程度上引導(dǎo)學(xué)生，不能充分發(fā)揮公寓文化陶冶學(xué)生情操，提高思想覺悟的作用。

（二）學(xué)生自我教育功能沒有得到充分發(fā)揮

高校學(xué)生公寓管理對象多，單純依靠宿舍管理部門是不可能完成的。而且在學(xué)生公寓中，學(xué)生的思想狀況才能最真實地體現(xiàn)，而學(xué)生之間的問題和思想狀況只有學(xué)生自己才最了解。但我國高校學(xué)生公寓管理過程中，往往忽視對發(fā)揮學(xué)生自我管理、自我教育、自我服務(wù)的功能，對于學(xué)生干部的培養(yǎng)力度不夠，學(xué)生干部素質(zhì)不高，得不到其他學(xué)生的擁護，學(xué)生自我管理機制不健全，使學(xué)生公寓管理的深層次問題得不到反映和及時解決。

二、加強高校學(xué)生公寓人性化管理的對策

（一）改進公寓管理思維方式，增強服務(wù)意識

加強學(xué)生公寓人性化管理，必須轉(zhuǎn)變管理的思維方式，要以管理為主向以服務(wù)為主的管理方式轉(zhuǎn)變，學(xué)生公寓管理者要改變以往的管理者、檢查者的形象，不能一味地將處分、訓(xùn)斥作為管理的手段，減少學(xué)生對管理措施的消極抵抗情緒。因此，公寓管理者要從轉(zhuǎn)變觀念入手，以服務(wù)育人為宗旨，用熱情、細致、周到的工作態(tài)度來解決學(xué)生面臨的問題。在日常管理中，要關(guān)心和愛護學(xué)生，把學(xué)生當(dāng)做自己的子女來對待。學(xué)生違反管理規(guī)定，要以勸導(dǎo)為主，而不是訓(xùn)斥。通過公寓管理人員的熱情服務(wù)，處處為學(xué)生著想，幫助學(xué)生，從而取信于學(xué)生，使學(xué)生在接受服務(wù)的同時陶冶情操，完善自我。

（二）提升學(xué)生參與意識，實現(xiàn)學(xué)生的自我管理

加強學(xué)生公寓人性化管理，需要及時引導(dǎo)學(xué)生樹立自我管理和積極參與決策的意識，讓學(xué)生干部發(fā)揮模范帶頭作用，激發(fā)學(xué)生干部的工作熱情，集思廣益，形成齊抓共管的局面。要發(fā)揮學(xué)生的自我管理功能，依托學(xué)生宿舍管理委員會等學(xué)生自我管理組織，發(fā)揮學(xué)生組織聯(lián)系學(xué)生和學(xué)校管理部門橋梁和紐帶的作用。要完善學(xué)生自我管理體制，通過建立學(xué)生宿舍管理委員會—學(xué)生宿舍樓棟長—寢室長的三級管理體制，使學(xué)生自我管理落到實處。要在學(xué)生公寓實行黨員、干部掛牌制，通過黨員示范寢室、黨員工作站等形式發(fā)揮學(xué)生黨員的先鋒模范帶頭作用，影響其他同學(xué)積極參與學(xué)生公寓管理，規(guī)范日常行為。發(fā)揮黨員干部全心全意為同學(xué)服務(wù)的作用。

（三）健全制度，打造一支業(yè)務(wù)精、能力強、素質(zhì)高的管理隊伍

要完善公寓管理制度，公寓管理制度的制定要廣泛征求學(xué)生的意見，各項規(guī)章制度在日常管理工作中要嚴格執(zhí)行。要提高公寓管理人員素質(zhì)，對于人員的聘用，要采用“公平、公正、公開”的原則實現(xiàn)競聘上崗。要對新上崗的人員加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在職業(yè)道德，消防安全知識教育，規(guī)章制度學(xué)習(xí)等方面作出明確要求。要實施激勵措施，提高管理人員的工作積極性，要制定各項考核評比辦法，通過開展業(yè)務(wù)能力評比競賽活動，提高業(yè)務(wù)水平。要發(fā)揮學(xué)生的監(jiān)督作用，把學(xué)生的意見作為工作業(yè)績考核的重要衡量指標，做到讓學(xué)生滿意、家長放心。打造一支業(yè)務(wù)精、能力強、素質(zhì)高的學(xué)生公寓管理隊伍。

（四）開展公寓文化建設(shè)，提升公寓文化品味

要加強公寓文化建設(shè)，發(fā)揮公寓文化的教育引導(dǎo)功能，改變公寓管理重管理、輕教育的現(xiàn)狀。通過開展公寓文化活動，打造公寓文化品牌，營造溫馨、友愛、文明的公寓文化環(huán)境。高校學(xué)生公寓文化活動的開展要貼近學(xué)生生活，開展學(xué)生喜聞樂見，能真實反映學(xué)生思想狀況的文化活動?？梢酝ㄟ^開展“星級文明寢室”“、特色寢室”、“寢室美化大賽”等活動，提高學(xué)生整理內(nèi)務(wù)的積極性，促進學(xué)生宿舍良好舍風(fēng)的養(yǎng)成，為學(xué)生搭建創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力的舞臺，滿足學(xué)生自我完善、自我發(fā)展的需求，豐富學(xué)生的大學(xué)生活。

我校開展的第十一屆“中國移動杯”公寓文化節(jié)中，主要由消防安全演練、安全知識競賽、“平安校園”知識講座、“幸福瞬間”微電影、學(xué)生公寓公益廣告設(shè)計大賽、公寓達人秀、寢室吉尼斯、閉幕式頒獎晚會等活動組成，旨在豐富廣大同學(xué)的課余生活，同時也為在校同學(xué)提供一個展現(xiàn)自我和相互交流的平臺。同時，要求各學(xué)院廣泛發(fā)動，將本次公寓文化節(jié)活動傳達至每個學(xué)生宿舍；各樓棟長和層長廣泛宣傳，帶領(lǐng)本樓棟學(xué)生開展好此次公寓文化節(jié)活動。

三、總結(jié)

第5篇：人性化管理論文范文

1.1一般資料

選擇2012年12月~2013年12月本病區(qū)住院患者160例為研究對象,按照時間先后隨機分為對照組和研究組,每組80例。對照組男45例,女35例,平均年齡(33.8±2.5)歲,實施普通普外科護理；研究組男43例,女37例,平均年齡(32.6±1.9)歲,實施人性化護理。兩組患者一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

1.2人性化護理方法

1.2.1合理優(yōu)化普外科人力資源

護理管理人員要科學(xué)合理優(yōu)化人力資源,樹立“以人為本”的管理觀念。根據(jù)每位護理人員的學(xué)歷、性格、業(yè)務(wù)水平等進行分析與評價,挖掘每位人員的知識才干與業(yè)務(wù)潛能,使人力資源得到合理分工,資源利用最大化。

1.2.2定期開展人性化護理培訓(xùn)

定期開展全科室護理人員的人性化護理培訓(xùn),積極培育良好的人性化護理氛圍。創(chuàng)新地將一些先進的服務(wù)理念運用于普外科護理管理實踐中,不斷提升普外科護理的管理與服務(wù)質(zhì)量。

1.2.3提高醫(yī)護人員服務(wù)意識

優(yōu)秀的護理服務(wù)態(tài)度是普外科護理人員應(yīng)該具備的一種基本職業(yè)素質(zhì),應(yīng)該本著以患者為中心的護理原則,為患者實際著想,從內(nèi)心真正幫助患者,真正為廣大患者服務(wù),認真解決患者的內(nèi)心想法,疏導(dǎo)他們的不良情緒。

1.2.4人性化護理的實施

①對患者給予人文關(guān)懷,靈活地處理好患者內(nèi)心情緒比較波動、治療依從性不高、日常生活難以自理等各種問題,同時注意保護患者的隱私。②尊重與滿足患者的各種需求,認真聽從患者的各種心理訴求,積極幫助患者減輕內(nèi)心的不良情緒,幫助患者排憂解難。③護理人員要跟患者加強交流,盡量做到儀表大方、準確使用語言,促進護患雙方情感的交流互動。

1.2.5強化激勵措施

適當(dāng)?shù)募羁梢猿浞终{(diào)動護理人員的積極性與工作熱情。在普外科護理工作中可以引入相關(guān)激勵機制,將物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機結(jié)合起來。實施績效獎金,充分激發(fā)工作積極性。評選“星級護士”、“優(yōu)秀護士”,并與績效考核、職稱晉升掛鉤,增強榮譽感與使命感,促使護理人員以更大的熱情投入到護理工作去。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法

對本組數(shù)據(jù)采用SPSS18.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行處理分析。計量資料以均數(shù)±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數(shù)資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

本院普外科護理管理中運用人性化護理以后,研究組的護理滿意度高于對照組,差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05),研究組的護理質(zhì)量也優(yōu)于對照組,差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

人性化護理是基于人性化理念指導(dǎo)下實施的一種護理模式。這種模式講求對每一名護理人員的工作成就感之滿足,同時讓每一位患者感受到護理人員的關(guān)懷、照料與重視。普外科護理工作繁重,護理人員長期在高負荷、高強度的環(huán)境下工作,自身的工作主動性與積極性均受挫,從而大幅度降低了護理質(zhì)量。為此,應(yīng)該認真樹立“以人為本”的護理管理理念,高度重視給予患者、護士以人性化的關(guān)懷,打造和諧、祥和的護理人文環(huán)境,實現(xiàn)人性化的普外科護理管理。在普外科護理管理中,領(lǐng)導(dǎo)者要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的護理管理經(jīng)驗及觀念,不能單靠規(guī)章制度來對廣大護理人員給予監(jiān)督、約束與控制。而是在普外科護理管理實踐中充分使用人性化護理,大力提高普外科護理人員的自我管理意識,不斷激發(fā)出積極性與熱情,讓護理人員不斷提升自己的素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能,并將盡可能大的精力投入到護理工作去。

4結(jié)語

第6篇：人性化管理論文范文

人性化管理即一切管理均應(yīng)以調(diào)動人的積極性，做好人的工作為根本。筆者依此提出幾點加強加強精神科護士心理健康人性化管理建議，以供同仁參考。

1.提高精神科護士待遇水平，適當(dāng)降低工作強度

①從護士專業(yè)學(xué)院引進年輕專業(yè)型人才，在提高醫(yī)院護理水平的同時，增加護士數(shù)量，減少夜班次數(shù)，以達到降低護士工作強度的目的；②定期組織在崗護士進行醫(yī)學(xué)護理知識的培訓(xùn)與進修，使其不斷更新專業(yè)知識，更好地為患者服務(wù)；③有條件的醫(yī)院應(yīng)增加護理人員旅游次數(shù)，減少其長期工作形成的壓力，使其保持良好的心態(tài)；④建立醫(yī)護人員的獎勵機制，對在平時工作中積極肯干、愛崗敬業(yè)的護士進行精神、物質(zhì)方面的獎勵，適當(dāng)提高夜班補助標準，充分調(diào)動護理人員的工作熱情；⑤通過改善食堂伙食、提高值班住宿條件等手段，改善護理人員的工作環(huán)境，使精神科護理人員在無形中產(chǎn)生歸屬感；⑥醫(yī)院應(yīng)根據(jù)每名護士的專業(yè)特點、家庭、性格等情況合理安排值班時間，充分保證護士的年假、學(xué)習(xí)、探親等時間，并耐心聽取護士的建議，使其擁有正常的休息時間，在工作中保持良好的心態(tài)。

2.醫(yī)院內(nèi)部成立心理疏導(dǎo)科，引導(dǎo)護理人員保持積極的工作心態(tài)

建議衛(wèi)生行政管理部門強制精神疾病醫(yī)院成立心理疏導(dǎo)科室，聘請心理學(xué)專業(yè)醫(yī)生及經(jīng)驗豐富的退休醫(yī)生，對從事精神科工作的護理人員進行心理疏導(dǎo)，使護理人員正確認識自身價值，使其充分認識到精神科工作不僅關(guān)系到患者的康復(fù)，還關(guān)系到整個社會的和諧穩(wěn)定，使護理人員逐步恢復(fù)對自身的工作信心，找到人生的價值，形成健康、積極的世界觀、人生觀。增強護士對工作壓力的承受能力，使其能夠主動學(xué)習(xí)心理學(xué)知識，加強自身心理素質(zhì)，具備解決醫(yī)患關(guān)系問題的能力。通過心理疏導(dǎo)使護理人員可以合理安排工作、學(xué)習(xí)、娛樂時間，鼓勵護理人員積極參加單位組織的各種活動，在豐富業(yè)余生活的同時，緩解緊張的工作壓力，保持積極、樂觀、健康的心態(tài)，從而更好地為患者、醫(yī)院提供護理服務(wù)，實現(xiàn)人生價值。

3.充分發(fā)揮護士長在人性化管理中的作用，通過激勵手段調(diào)動護理人員的工作積極性

第7篇：人性化管理論文范文

具體方法如下：（1）規(guī)范禮儀服務(wù)，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念。組織科室護士學(xué)習(xí)人文護理關(guān)懷理念，定期進行基本禮儀和職業(yè)禮儀培訓(xùn)，改變護士的認識及觀念，提倡精益求精、細致入微的工作態(tài)度，樹立以產(chǎn)婦為中心的服務(wù)理念，規(guī)范護士的衣著、指甲、頭發(fā)、談吐等，塑造白衣天使形象?；颊呷朐簳r，護士主動、熱情接待患者，禮貌、耐心地進行入院介紹。要求護士與患者談話時態(tài)度和藹可親，不卑不亢，多用敬語，建立和諧的護患關(guān)系［1］。（2）加強護理人才隊伍建設(shè)。護士長定期組織科內(nèi)護士學(xué)習(xí)及考核《醫(yī)療事故處理條例》、《母嬰保健法》和醫(yī)院制定的制度和職責(zé)。落實護士長每日與每周的考核工作，增加護士的責(zé)任心。選擇專科理論知識扎實、護理操作技術(shù)嫻熟、善于溝通的護理人員為責(zé)任護士，要求語言規(guī)范禮貌，從每一個細節(jié)和舉手投足之間尋求最佳的人性化表達，給產(chǎn)婦最體貼、最細微的照顧。上崗前給予專業(yè)技能、感染控制知識、健康教育、情景模擬及溝通技巧等方面的培訓(xùn)，增強護士的專業(yè)知識、操作技術(shù)和責(zé)任心，提高綜合素質(zhì)和安全隱患的防范知識［2］。護士長經(jīng)常找重點護理人員談心，肯定其成績，指出其不足，關(guān)心護士的生活，增強其工作責(zé)任心。（3）人性化的制度管理。健全護理規(guī)章制度和各項工作制度，規(guī)定產(chǎn)房的助產(chǎn)士實行彈性排班。根據(jù)住院產(chǎn)婦人次，對護理資源進行合理安排。要求助產(chǎn)士服從安排，聽從指揮，隨叫隨到，在需要的情況下15～30分鐘達到產(chǎn)婦身邊。產(chǎn)婦分娩時讓產(chǎn)婦自由選擇一名熟悉的護士進行陪伴分娩，分娩過程中由該名護士對產(chǎn)婦進行心理支持、精神安慰和技術(shù)指導(dǎo)，如指導(dǎo)產(chǎn)婦如何呼吸、用力和在宮縮間歇休息等。安排高年資護士負責(zé)病情復(fù)雜產(chǎn)婦的護理，并對低年資護士進行指導(dǎo)。組織護理骨干建立護理質(zhì)量控制小組，遵循PDCA原理，實現(xiàn)護理質(zhì)量的持續(xù)性改進［3］。（4）人性化的病房環(huán)境管理。病房的設(shè)計和設(shè)施布置盡可能體現(xiàn)家庭式，做到溫馨、舒適、方便，配置粉色窗簾。病房內(nèi)保持空氣清新，溫濕度適宜，床單位整潔，定時通風(fēng)換氣，保持室內(nèi)空氣新鮮，光線柔和自然。病室放置鮮花，消除異味，可播放輕柔、舒緩的音樂，營造溫馨和諧的家庭氛圍。護士站設(shè)便民服務(wù)箱，為產(chǎn)婦提供一些生活用品［3］。病房添設(shè)按摩儀、產(chǎn)后足浴盆、微波爐、溫奶器等基礎(chǔ)設(shè)備，為產(chǎn)婦產(chǎn)后快速康復(fù)和新生兒護理提供人性化護理。電話鈴聲不可過響，工作人員避免嘈雜，為產(chǎn)婦提供相對安靜的休息環(huán)境。在加強病房環(huán)境建設(shè)的同時，建立母嬰保健知識宣傳欄，病區(qū)內(nèi)采用DVD和PPT播放宣傳母嬰保健知識。

2觀察指標

（1）分娩方式：分為剖宮產(chǎn)和自然分娩（陰道分娩和陰道助產(chǎn)）。（2）產(chǎn)程：從產(chǎn)婦出現(xiàn)間隔5～6分鐘左右的規(guī)律性宮縮開始，到胎兒娩出至胎盤娩出為止的時間和總產(chǎn)程。（3）產(chǎn)程疼痛：待產(chǎn)婦宮口8cm時，填寫采用視覺模擬評分（VisualAnalogueScale，VAS）評估疼痛，共評分0～10分，0分為無痛，10分為劇痛，讓產(chǎn)婦根據(jù)自身的主觀感受進行評價。（4）產(chǎn)后出血量：采用稱量法測得。（5）新生兒窒息：新生兒出生后1分鐘、5分鐘后Apger評分＜8分記為新生兒窒息。（6）護理滿意度：護理工作滿意度調(diào)查表由本院自行設(shè)計，包括護士對新生兒健康教育、安全管理、技術(shù)操作、日常護理指導(dǎo)和母乳喂養(yǎng)指導(dǎo)工五個方面，共包括20個條目，分為滿意和不滿意兩級。產(chǎn)婦出院前，通過問卷調(diào)查的方式，由專業(yè)人員指導(dǎo)產(chǎn)婦進行填寫，當(dāng)場收回問卷。使用SPSS17．0軟件進行數(shù)理統(tǒng)計，用（χ±s）表示計量資料，用頻數(shù)表示計數(shù)資料，統(tǒng)計方法以t檢驗和卡方檢驗進行，P＜0．05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

3討論

第8篇：人性化管理論文范文

1.管理科學(xué)研究中關(guān)于人性假設(shè)的演變歷程

在西方管理理論發(fā)展史中，出現(xiàn)了4種經(jīng)典的人性假設(shè)，即“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”假設(shè)?！敖?jīng)濟人”假設(shè)理論認為，員工的工作是受經(jīng)濟利益驅(qū)動的；“社會人”假設(shè)理論認為企業(yè)中的員工有建立良好人際關(guān)系并獲取歸屬感的強烈需要；“自我實現(xiàn)人”則更加注重自我價值的實現(xiàn)；“復(fù)雜人”假設(shè)理論則指出員工在不同情境下會產(chǎn)生不同的需要。除這四種經(jīng)典人性假設(shè)之外，還出現(xiàn)了其他不同視角下的人性假設(shè)，例如“道德人”假設(shè)[2]、“文化人”假設(shè)[3]、“自我管理人”假設(shè)[4]。不難看出，管理科學(xué)領(lǐng)域?qū)θ诵缘募僭O(shè)和認識是不斷進步的，尤其是“復(fù)雜人”假設(shè)更是突出了人們所追求目標的多樣化和動態(tài)化。但以往對人性的不同假設(shè)都具有不同程度的局限性。“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”等假設(shè)都強調(diào)人在特定情況下的一種特定需求，而“復(fù)雜人”假設(shè)則把人的內(nèi)心需要過于復(fù)雜化和神秘化，沒有指出人內(nèi)心深處的本質(zhì)需要。

2.人性的本質(zhì)解讀：快樂人管理的核心是人，而對人性的認知改變也將為新的思想和理論誕生敲開塵封多年的管理智慧之門。

深入剖析以往的人性假設(shè)理論，不難發(fā)現(xiàn)，不管是以經(jīng)濟利益至上的“經(jīng)濟人”，追求和諧人際關(guān)系的“社會人”，還是追求自我價值提升的“自我實現(xiàn)人”以及不斷變換追求目標的“復(fù)雜人”，他們都有一個共同的追求，那就是追求內(nèi)心快樂，做一個內(nèi)心快樂的人。從心理學(xué)角度看，人們從事的任何事情，追求的任何事物，其本質(zhì)都是在追求人內(nèi)心的快樂，正像弗洛伊德在其人格結(jié)構(gòu)理論中指出的“本我”那樣：每個人都會遵循快樂原則，做自己想做的事，追求自己想要的東西。對于在特定社會狀態(tài)下的酒店中工作的人們，他們一直努力追求的本質(zhì)其實就是獲得內(nèi)心愉悅，也就是我們常說的幸福感。所以，可以將管理科學(xué)中的人性假設(shè)歸結(jié)為：在企業(yè)中工作的個體所追求的一切都是以給自己帶來快樂和幸福感為準則，“快樂人”是人性的最終追求和對人性的本質(zhì)解讀（圖1）。對酒店中的員工而言，其內(nèi)心的本質(zhì)追求都是獲取快樂，即幸福。內(nèi)心的快樂可以通過對財富的占有、歸屬感、自我發(fā)展、成就感等具體方面來實現(xiàn)。每個人都期望在為企業(yè)工作的同時換取自己所期望的快樂感。人性化的管理理念，就是在為員工帶來直接經(jīng)濟回報外，帶來更多的非經(jīng)濟回報，例如友情、成就感、自我發(fā)展等，最終使員工成為能夠獲取更多快樂的人。酒店往往憑借高效率高質(zhì)量的服務(wù)來創(chuàng)造良好經(jīng)濟效益。但在酒店中工作的是人，每個人在內(nèi)心都有對快樂的追求。也許有一些員工，例如剛畢業(yè)的大學(xué)生，出于對金錢的急切渴望，會放棄一時的身心快樂，在那些工資待遇較高的酒店不開心地工作。但這也不能說一味追求經(jīng)濟利益的人不追求快樂，只不過他們把自己的快樂暫時轉(zhuǎn)移到對金錢的獲取上。

二、佐證：酒店管理實踐中效率與人性的失衡

在酒店管理實踐中，有的企業(yè)過于注重科學(xué)，強調(diào)效率，進而采用經(jīng)濟利益至上的“制度化”、“剛性”管理模式，也就是一味地以經(jīng)濟效益、制度等硬性指標來衡量員工，衡量企業(yè)效益。例如，青島某星級酒店采用制度化、科學(xué)化管理為基本出發(fā)點的“剛性”管理方式，直接促進了企業(yè)高效運作。而有的酒店則截然相反，以和諧的人際關(guān)系為準則，采用人性化的“柔性”管理模式，以企業(yè)內(nèi)的和諧氛圍來衡量企業(yè)的成敗。其實酒店無論走向哪個極端，都可能導(dǎo)致酒店最終難以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。剛提到的青島某星級酒店以制度化管理而著名，一切以制度說話，員工之間只是職務(wù)和工作關(guān)系。雖然也多次取得了較好業(yè)績，但是員工對管理者和酒店的不滿情緒日益高漲。最終致使大量優(yōu)秀人才外流，并且出現(xiàn)了基層員工在酒店外報復(fù)管理者的極端事件。這種結(jié)果其實是由該酒店過于強調(diào)效率，缺乏“人情味”造成的。當(dāng)然，一味追求人性化也會導(dǎo)致難以規(guī)范管理的處境。尤其是在家族企業(yè)中，由于千絲萬縷的親情關(guān)系，常常導(dǎo)致制度失效，企業(yè)效率低下。

三、訴求：效率與人性追求在酒店內(nèi)的合理均衡

在酒店管理實踐中，酒店運營的高效和員工的快樂對酒店具有同等重要意義。以嚴格的制度化管理模式追求酒店高效率，可能會在短時間內(nèi)取得經(jīng)濟上的良好收益。但這種成功是以缺乏人情味的企業(yè)氛圍為代價的，會使員工內(nèi)心產(chǎn)生強烈的“打工仔”心理，會對酒店缺乏責(zé)任感，沒有主人翁意識。從長遠看，這并不是優(yōu)秀的管理模式，酒店也難獲得可持續(xù)發(fā)展能力。而一味無原則地追求和諧的人性化氛圍，可能會直接導(dǎo)致工作效率低下，比制度化管理模式更難于獲得成功。所以綜合來看，科學(xué)的酒店管理應(yīng)追求高效率和人性化達到合理均衡。這里說的均衡并不是追求中庸之道的絕對化平均。在實踐中，大多數(shù)企業(yè)都是采用制度化與人性化管理相結(jié)合的剛?cè)岵芾聿呗裕唧w的管理手段卻各有不同。每個企業(yè)都有不同的屬性和具體情況，在工業(yè)制造型企業(yè)中，技術(shù)和生產(chǎn)效率對企業(yè)發(fā)展起著更大作用，而在服務(wù)型企業(yè)中，員工的心情和服務(wù)態(tài)度則更直接影響工作效果。在制造型企業(yè)中，人的情感、態(tài)度對工作效率的影響相對于服務(wù)型企業(yè)來說比較小。所以制造型企業(yè)應(yīng)更加強調(diào)硬指標，制度化管理成分多于人性化管理成分。而在服務(wù)型企業(yè)中，工作效率更多地依賴于人的情感和心情，這就需要關(guān)注人性的成分多一些。在管理實踐中，酒店對效率和人性的同等關(guān)注只是一種理想化的管理模式。由于酒店是典型的服務(wù)型企業(yè)，實際上更需要人性化管理成分多于制度化管理成分。具體來說，每個酒店又各有差異，酒店對效率和人性的追求是在動態(tài)變化的。前文提到的傾向于制度化管理模式的青島某星級酒店幾乎達到了人性化管理氛圍可以忽略不計的程度。而有些家族式酒店則可能走向另外一個過于寬松的人際氛圍。其實，每個酒店的企業(yè)發(fā)展階段、員工的技術(shù)與心理成熟程度等這一系列因素都會有所不同，每個酒店在具體把握制度化和人性化管理的尺度時，都應(yīng)考慮自己應(yīng)該將管理風(fēng)格與方式定位在何種位置。

四、實現(xiàn)路徑：推進高效率與人性化的合理均衡

（一）破除制度萬能論或人情萬能論

過于迷信制度而一味追求高效率，或者過于相信人性化而不講制度，這都是不可取的管理思想。制度不是萬能的，但也是不可缺少的；人情也未必一定能塑造員工的忠誠和高效，但它確實是企業(yè)管理中不可缺少的要素。在中國這樣注重“人情味”的文化背景下，在酒店業(yè)中，一味依賴制度追求高效必然會造成優(yōu)秀員工的流失；而一切錯誤都網(wǎng)開一面的做法則會使企業(yè)喪失原則，成為一盤散沙。所以必須在講究人情味的基礎(chǔ)上確立制度，對于違背原則的錯誤不能姑息。以制度管理員工的基本原則是讓員工心服口服，心甘情愿地接受制度的制裁。這樣人性化的制度化管理，不但能實現(xiàn)高效運作，還能體現(xiàn)人性化管理理念。

（二）自下而上創(chuàng)立制度，強化主人翁觀念

第9篇：人性化管理論文范文

關(guān)鍵詞:企業(yè) 文化 人力 資源

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

正文：

一、企業(yè)文化內(nèi)涵及其作用

1 企業(yè)文化的涵義

文化是相對于文物、文明、知識、文獻而言，某種特殊人群自覺形成的觀念與方式。它包羅萬象，本質(zhì)是物質(zhì)與意識的綜合體現(xiàn)。企業(yè)文化是為生產(chǎn)經(jīng)營管理而形成的觀念總和。其核心內(nèi)容為：價值觀、行為準則、企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等。根據(jù)這定義，企業(yè)文化的特點為：獨立性、自覺性、當(dāng)時性、變化性、系統(tǒng)性和科學(xué)性。對企業(yè)文化更準確的理解，要從三個層次出發(fā)。第一個層次是其物質(zhì)文化層，它是外面顯現(xiàn)出來的部分。包括產(chǎn)品包裝和外觀，企業(yè)標識以及企業(yè)環(huán)境。它是其他兩個層次的基礎(chǔ)，通過這層次，可以反映出員工的理想，企業(yè)的經(jīng)營模式和企業(yè)的價值觀等等；第二個層次是制度文化層，它是企業(yè)員工在工作中應(yīng)遵守的準則，包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部關(guān)系、行為規(guī)范、規(guī)章制度等等；第三個層次是精神文化層，是企業(yè)文化的核心。指的是企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生的文化觀念和意識形態(tài)。它包括企業(yè)精神、企業(yè)目標、企業(yè)宗旨、企業(yè)道德和企業(yè)價值觀念。它是全體員工的一個精神支柱。在它形成過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)起關(guān)鍵作用。

2 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用

1） 企業(yè)文化有很大的凝聚力。據(jù)研究人員調(diào)查，得出結(jié)論，優(yōu)秀的企業(yè)之所以能留住人才，重要的原因就是有良好的企業(yè)文化。員工與公司有共同的思想、共同的目標。缺乏良好的企業(yè)文化，員工很難產(chǎn)生歸屬感，只有暫時棲身的感覺，一有更好的機會，就會立馬離開，給公司帶來損失。企業(yè)文化就像企業(yè)的靈魂。好的文化，能夠當(dāng)個人利益與集體的利益發(fā)生沖突時，個人可以服從集體，形成強大的向心力。

2） 企業(yè)文化能夠起到劑的作用。企業(yè)的制度規(guī)定，很教條化，嚴格而苛刻。而企業(yè)文化在規(guī)范員工方面，可以更加靈活。有時都不需要制度就能起到很好的效果。員工能夠自覺去做，而不是靠約束。起到了緩和制度與人之間的作用。這緩解了管理者的壓力，也使工作更具有彈性。

3） 企業(yè)文化有強大的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化不僅對每位員工，還是整個企業(yè)都具有導(dǎo)向作用。其具體表現(xiàn)在市場導(dǎo)向和價值導(dǎo)向。每個企業(yè)用自己的價值標準和市場導(dǎo)向標準對每位員工進行指導(dǎo)，保證企業(yè)員工在價值取向和市場導(dǎo)向始終與企業(yè)文化保持一致，這樣能夠起到及時糾正的作用。

4） 企業(yè)文化具有激勵的作用。企業(yè)文化的出發(fā)點就是為了讓每位員工全面發(fā)展，尊重每個人的需求。好的企業(yè)文化不僅滿足了企業(yè)的價值追求，而且還滿足了員工自我價值的追求。在公司成長的過程中，員工也不斷成長，為完善自我、奮發(fā)進取而努力。激烈文化的恰當(dāng)運用，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

5） 企業(yè)文化能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新。好的企業(yè)文化就如優(yōu)良的土壤，積累著豐富的營養(yǎng)培育新的幼苗。文化促進和諧，好的企業(yè)文化給員工帶來更舒適，更積極的工作壞境，這樣為員工創(chuàng)新創(chuàng)造有利的溫床。創(chuàng)新就是競爭力，企業(yè)管理是為了企業(yè)更有競爭力，因此要加強企業(yè)文化的建設(shè)。

二、正確理解人力資源管理與企業(yè)文化的辯證關(guān)系

1.目標一致性。企業(yè)文化的目標是塑造企業(yè)員工的價值觀、信念和行為方式，而這些目標的體現(xiàn)都是企業(yè)實現(xiàn)效益不可或缺的品質(zhì)。企業(yè)文化對企業(yè)員工激發(fā)出來的使命感、歸屬感、責(zé)任感、榮譽感和成就感都為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)最大效益有著至關(guān)重要的作用。人力資源管理也是通過對人力資源的組織運用實現(xiàn)最佳組織績效，發(fā)揮員工潛能的最大化，最終為企業(yè)帶來最多的剩余價值。

2.主體一致性。

不管是企業(yè)文化還是人力資源管理，都是靠人來起作用。企業(yè)文化是全體員工建立的企業(yè)文化，人力資源管理只有通過人的智力因素才能實現(xiàn)。二者的實現(xiàn)途徑都是以人為本：沒有企業(yè)文化，無法實現(xiàn)最優(yōu)績效；缺少人力資源管理，企業(yè)文化無法有力展現(xiàn)。

3.相互促進性。企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定性。這種穩(wěn)定性是企業(yè)文化的獨特性、不可交易性、難以復(fù)制性使然。人力資源管理具有動態(tài)性，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人力資源管理也隨之不斷完善優(yōu)化。良好的企業(yè)文化是人力資源管理不斷優(yōu)化完善的源泉，人力資源管理的不斷優(yōu)化又能改進企業(yè)文化的整體氛圍。

三、目前企業(yè)文化在人力資源管理中的作用不明顯

1.企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用不明顯。

中國目前企業(yè)人力資源管理在運行流程中存在企業(yè)文化作用的缺失。主要是企業(yè)的價值觀念與用人標準脫鉤。如在企業(yè)招聘前往往對招聘對象的整體要求不明確，隨意性大；在招聘中缺少對招聘對象的企業(yè)價值觀的灌輸；在員工的考核中重業(yè)績指標，缺少德育評價；在員工薪酬指標上，沿襲論資排輩、平均主義而缺少激勵機制的制定并有力執(zhí)行。

2.企業(yè)文化對人力資源管理的智力作用不明顯。

我國大多數(shù)企業(yè)從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型而來，長期以來重管理輕文化的思想沒有根本扭轉(zhuǎn)，特別是基于企業(yè)文化的人力資源管理理念不是流于口號就是形式主義。國際一流企業(yè)非常重視“全員企業(yè)家”人力資源管理思想，基于以人為本的創(chuàng)新人力資源管理理念深入人心，發(fā)揮全體員工的聰明才智建立企業(yè)切實可行的人力資源管理深受重視，從而也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展贏得主動權(quán)。沒有以全體員工智力發(fā)揮為保證的企業(yè)文化的參與，企業(yè)人力資源管理也就成了無源之水，人力資源管理的績效作用也就大打折扣。

3.企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營活動的制約作用不明顯。企業(yè)經(jīng)營活動一般包括采購、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等方面。由于對企業(yè)文化認識存在偏差，企業(yè)往往將企業(yè)文化當(dāng)作門面，企業(yè)文化建設(shè)多用于宣傳和為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，不與企業(yè)經(jīng)營活動緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。如在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，企業(yè)經(jīng)營活動歸經(jīng)理管。在實際工作運行中，二者往往是“雞犬之聲相聞，老死不相往來”，造成企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營活動兩層皮。這就導(dǎo)致企業(yè)文化只是“新瓶老酒”應(yīng)付差事，人力資源管理依舊我行我素照舊辦事。

四、發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理作用的有效舉措

1.切實增強企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用。

注重培育體現(xiàn)企業(yè)全體員工的價值觀、道德規(guī)范、行為規(guī)范、企業(yè)作風(fēng)等特質(zhì)的企業(yè)文化，作為一種“無形準則”存在于員工的意識中，對于以規(guī)章制度、服務(wù)守則為載體的人力資源管理“有形準則”而言，具有不可替代的導(dǎo)向作用?？v觀世界500 強，其成功都離不開獨特的“無形準則”推動“有形準則”的貫徹實施。從這個角度講，企業(yè)在招聘、教育、培訓(xùn)、考核中滲透企業(yè)文化內(nèi)涵，既可以為企業(yè)招攬、培育人才，又能使企業(yè)人力資源管理事半功倍， 更能彰顯企業(yè)的凝聚力與活力。

2. 切實增強企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的智力作用。人力資源管理的制定實施，對企業(yè)提高核心競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。人力資源管理的優(yōu)化與融合，必須在高度重視企業(yè)文化參與的基礎(chǔ)上進行。因為缺少企業(yè)價值觀、信念的企業(yè)人力資源管理是沒有靈魂的。企業(yè)在制定實施人力資源管理的過程中， 一定要重視企業(yè)文化民主決策、全員參與的作用，讓企業(yè)人力資源管理成為每名員工的共同使命和集體責(zé)任， 這直接關(guān)系企業(yè)人力資源管理制定實施的科學(xué)性、能動性和可操作性，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)提供可靠保障。

人力資源管理的優(yōu)化升級， 需要全體員工的共同努力才能促成。隨著現(xiàn)代企業(yè)分工越來越精細，越來越復(fù)雜，給企業(yè)人力資源管理帶來很大難度。企業(yè)文化所塑造的員工榮譽感與責(zé)任感，為人力資源管理的順利運行開啟了方便之門。重視廣大員工對人力資源管理的促進作用，必然會推進人力資源管理的順利實施， 這不僅可以營造全體員工工作中“比、學(xué)、趕、幫、超”的濃厚氛圍，而且可以有效實行責(zé)任追究，從而大大降低企業(yè)運行成本，提高企業(yè)管理質(zhì)量與服務(wù)效能，促使企業(yè)走上良性循環(huán)。

五、結(jié)語

一個民族生存下來的根本就是認同感，而認同感的產(chǎn)生更離不開共同的文化。好的企業(yè)文化會使得員工對企業(yè)的認同逐漸提升。只有員工對企業(yè)的認同感不斷加深，才會產(chǎn)生更強的凝聚力和向心力。整個企業(yè)的齊心協(xié)力才能創(chuàng)造更多財富，保持旺盛的生命力。

參考文獻：

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