企業(yè)創(chuàng)新文化精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)創(chuàng)新文化范文

【關鍵詞】技術創(chuàng)新擴散；創(chuàng)新文化；博弈論；技術創(chuàng)新擴散動力結構圖

技術創(chuàng)新擴散作為技術創(chuàng)新成果效應逐步放大的過程，不僅關系到技術創(chuàng)新自身價值的實現(xiàn)，而且對于促進產(chǎn)業(yè)結構的合理化、高級化，提高科技投入的經(jīng)濟效益，有效地將技術創(chuàng)新滲透到各行業(yè)、部門或其他領域，從而改善地區(qū)、行業(yè)間的不均衡，對于加速技術進步、促進經(jīng)濟發(fā)展和社會的全面進步等，都有著舉足輕重的作用。美國經(jīng)濟學家舒爾茨（T.W.Scholtz）在他的著作《人力資本投資》中將技術創(chuàng)新擴散定義為“通過市場和非市場渠道的傳播”，并指出“沒有擴散，創(chuàng)新便不可能有經(jīng)濟影響”技術擴散（Technological Diffusion）也被稱為創(chuàng)新擴散（InnovaTion Diffusion），是“一項技術從首次商業(yè)化應用，經(jīng)過大力推廣、普遍采用階段，直至最后因落后而被淘汰的過程”，并將技術創(chuàng)新擴散理解為由R&D擴散、創(chuàng)新觀點擴散和技術創(chuàng)新實施擴散三個部分組成。影響技術創(chuàng)新擴散的要素從采用企業(yè)角度來分析主要有：技術創(chuàng)新特性、信息的傳播渠道、企業(yè)外部環(huán)境及采用企業(yè)的自身條件等方面。迄今為止，運用博弈論分析和研究技術創(chuàng)新擴散問題的研究成果主要有以下幾方面：技術創(chuàng)新擴散的擇時分析、技術創(chuàng)新擴散的溢出效應研究、技術創(chuàng)新擴散中企業(yè)規(guī)模作用的研究、技術創(chuàng)新擴散中新產(chǎn)品的價格研究等。

上世紀80年代初，美國哈佛大學教授泰倫斯·狄爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪共同著作的《企業(yè)文化》一書中首次明確提出“企業(yè)文化”一詞。認為企業(yè)文化是：“企業(yè)文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成。這種價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工有重大意義。”可見企業(yè)文化是一種以人為中心的包括價值觀、道德規(guī)范、基本信念、行為方式等在內的精神文化合體。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為：“企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。文化是企業(yè)的靈魂，不同企業(yè)在技術創(chuàng)新上的不同表現(xiàn)，歸根到底是企業(yè)間的文化差異造成的”。因此，研究企業(yè)技術創(chuàng)新擴散問題，應立足于企業(yè)的企業(yè)文化。

企業(yè)創(chuàng)新文化是指在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在創(chuàng)新及創(chuàng)新管理活動中所創(chuàng)造和形成的具有本企業(yè)特色的創(chuàng)新精神財富以及創(chuàng)新物質形態(tài)的綜合，包括創(chuàng)新價值觀、創(chuàng)新準則、創(chuàng)新制度和規(guī)范、創(chuàng)新物質文化環(huán)境等。創(chuàng)新文化是一種培育創(chuàng)新的文化，這種文化能夠喚起一種不可估計的能量、熱情、主動性和責任感，來幫助組織達到一種非常高的目標。因此，研究企業(yè)技術創(chuàng)新擴散問題，更適應從企業(yè)創(chuàng)新文化的角度來分析。

一、從三個方面來論述企業(yè)創(chuàng)新文化對技術創(chuàng)新擴散的影響

（一）創(chuàng)新文化對技術創(chuàng)新在企業(yè)內部擴散的影響

企業(yè)內部技術創(chuàng)新擴散的過程是指從某企業(yè)第一次使用新技術開始直到該新技術在企業(yè)的使用達到飽和為止的整個時間進程。這些企業(yè)往往是指大型的企業(yè)集團或跨國公司，它們有許多家分廠、分公司和子公司，技術創(chuàng)新成果在企業(yè)內部擴散沒有發(fā)生知識產(chǎn)權的企業(yè)間轉讓，只是擴大了知識產(chǎn)權的使用范圍，具體包括兩種形式：一是讓其所屬的國內外分廠，分公司或子公司直接使用技術創(chuàng)新成果；二是通過并購擴大企業(yè)規(guī)模，然后讓并購進來的企業(yè)采用其技術創(chuàng)新成果。內部擴散模式的擴散過程如圖1。

該模式主要有以下特點：創(chuàng)新成果擴散有明確的邊界，將創(chuàng)新成果控制在企業(yè)內部，使企業(yè)能在相當一段時間內，保持其在本行業(yè)的技術壟斷優(yōu)勢；降低了甚至沒有技術創(chuàng)新擴散費用，提高了技術轉移速度與收益。針對上述兩種企業(yè)內部擴散形式，可能阻礙技術創(chuàng)新順利擴散的原因可能有：一是企業(yè)內部團隊合作和溝通問題，不同部門創(chuàng)新意識強度不一樣，創(chuàng)新在部門之間的擴散受到一定的阻礙；二是并購企業(yè)文化差異，導致員工價值觀不一樣，對創(chuàng)新的認識不同。而創(chuàng)新文化是企業(yè)具有向各種風險和不確定性挑戰(zhàn)、團隊合作、打破各種阻礙創(chuàng)新的陳舊體系的精神，組織學習吸收能力強。因此，在一個具備創(chuàng)新文化的企業(yè)中，技術創(chuàng)新在企業(yè)內部擴散的阻力會減少很多，從而能保證技術創(chuàng)新在企業(yè)內部順利擴散，實現(xiàn)創(chuàng)新技術的最大價值，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

（二）創(chuàng)新文化對技術創(chuàng)新在采用企業(yè)間擴散的影響

技術創(chuàng)新在企業(yè)外部擴散有個推動力和牽引力的影響因素，擴散動力結構圖如下：

由圖2可知，一個行業(yè)中企業(yè)為了面對市場競爭壓力和追求利潤最大化目標，每個企業(yè)都會盡力采用創(chuàng)新產(chǎn)品，只是采用時間的早晚而已。Reinganum指出：壟斷博弈均衡會導致潛在采用者在不同時期采用新產(chǎn)品，隨著已采用新產(chǎn)品用戶數(shù)目的增加，采用新產(chǎn)品越晚，采用成本也越低，但采用新產(chǎn)品的利益將下降。哪種企業(yè)能更早地采用新產(chǎn)品，獲得較好的市場競爭地位？

1.模型建立。下面我們用博弈論模型來分析具備創(chuàng)新文化的企業(yè)A和不具備創(chuàng)新文化的企業(yè)B在T時刻選擇采用新技術的可能性大小，來直觀觀察創(chuàng)新文化對技術創(chuàng)新在采用企業(yè)間擴散是否具有積極影響。技術創(chuàng)新主要分為產(chǎn)品創(chuàng)新和工藝創(chuàng)新，這里主要從產(chǎn)品創(chuàng)新來分析。假設此時市場上只存在一個供應商，兩個采用商A與B。企業(yè)A與企業(yè)B企業(yè)規(guī)模相當，采用價格p已經(jīng)確定。博弈模型的假設建立參考張維迎編寫的《博弈論與信息經(jīng)濟學》這本書相關模型假設建立。由于企業(yè)A具備創(chuàng)新文化，除了利潤驅使外，能主動地捕捉到這個行業(yè)未來技術發(fā)展趨勢，能更快更準地評價一個新產(chǎn)品的未來價值并更快更全面的消化吸收引進的新產(chǎn)品，使其成功推向市場的可能性更大。設企業(yè)A單位產(chǎn)品評價成本為a1，單位新產(chǎn)品引入后消化吸收成本為a2，單位新產(chǎn)品經(jīng)企業(yè)A消化吸收，成功推向市場獲利為a3。企業(yè)B內部由于缺乏一種創(chuàng)新文化，對新產(chǎn)品的采用主要由新產(chǎn)品目前所能帶來的經(jīng)濟效益來衡量，采用有滯后傾向，且采用成本較之A偏高。假設企業(yè)B在T時刻對單位新產(chǎn)品的評價成本為b1，單位新產(chǎn)品引入后消化吸收成本為b2，單位新產(chǎn)品經(jīng)企業(yè)B消化吸收，成功推向市場獲利為b3。如果一家企業(yè)采用，而另一家企業(yè)沒有采用，沒有采用新產(chǎn)品的企業(yè)會有一定的經(jīng)濟損失v。綜合以上分析，我們得出企業(yè)A和企業(yè)B在不同策略組合下的博弈支付矩陣如下：

2.模型結論分析。對上述博弈矩陣進行分析，我們得到如下結論：（1）a3-a2-p>0時，不論企業(yè)B采用還是不采用新產(chǎn)品，企業(yè)A都會在T時刻采用新產(chǎn)品；（2）b3-b2-p>0時，不論企業(yè)

A采用還是不采用新產(chǎn)品，企業(yè)B都會在T時刻采用新產(chǎn)品；（3）由（1）、（2）的分析可知，當-v

由上述博弈分析可知，采用企業(yè)具備創(chuàng)新文化，能幫助采用企業(yè)主動發(fā)現(xiàn)市場上新出現(xiàn)的技術，更準確地評價新技術的市場前景及價值，增大采用企業(yè)的牽引力。并能及時作出采用與否的決策，較早地采用市場出現(xiàn)的新技術，且能更好地吸收、消化已經(jīng)引進的創(chuàng)新技術，讓其推向市場獲得經(jīng)濟效益的可能性更大，從而推動新技術更快地擴散，實現(xiàn)新技術的經(jīng)濟影響。

（三）從產(chǎn)學研角度來分析創(chuàng)新文化對技術創(chuàng)新擴散的源頭的影響

在技術創(chuàng)新中，尤其在高科技創(chuàng)新中：很多創(chuàng)新不是發(fā)生在企業(yè)內、行業(yè)內，而是發(fā)生在一些科研機構內。但是科研機構進行技術創(chuàng)新，往往會和市場脫節(jié)，沒有立足在顧客的需求上，研究的高新技術不能及時產(chǎn)生經(jīng)濟效果，且他們不能及時準確地預測出他們所做出的技術創(chuàng)新的未來市場前景。要實現(xiàn)這些創(chuàng)新技術的市場價值，實現(xiàn)其擴散，就需要有企業(yè)的引導和推廣。產(chǎn)學研是實現(xiàn)這一技術創(chuàng)新擴散的有效途徑。高校具有人才優(yōu)勢，技術創(chuàng)新的科技力量雄厚，是技術創(chuàng)新重要來源之一。這使得高校的技術創(chuàng)新成果在企業(yè)技術創(chuàng)新中起著舉足輕重的作用，但現(xiàn)實情況是：科學技術與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展嚴重脫節(jié)，一方面科技成果積壓，另一方面企業(yè)科技水平低下，高等院校科技成功轉化率不足總數(shù)的三分之一。出現(xiàn)這種困境的原因主要有：一是企業(yè)與高校信息不對稱，企業(yè)不能及時估算出高校的技術創(chuàng)新是否具有市場潛力，轉化的成果是否能順利推向市場；高校由于缺乏企業(yè)的市場引導，與市場脫節(jié)，閉門造車，導致高校技術創(chuàng)新專利雖多，但能成功轉化產(chǎn)生成果的卻不多；二是有些企業(yè)自主創(chuàng)新的意識不強，過多地專注于能立馬帶來經(jīng)濟效益的產(chǎn)品上，對技術創(chuàng)新沒有設立適合的制度和薪酬體系，導致與高校合作創(chuàng)新意識不強，多數(shù)傾向于從國外直接引入創(chuàng)新成果，自主專利數(shù)匱乏，在市場上很難占據(jù)領導者地位。

企業(yè)創(chuàng)新文化就是指能夠激發(fā)和促進企業(yè)內創(chuàng)新思想、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新活動產(chǎn)生，有利于創(chuàng)新實施的一種組織內在精神和外在表現(xiàn)相統(tǒng)一的綜合體，主要包括有利于創(chuàng)新的價值觀念、行為準則和制度等。具備創(chuàng)新文化的企業(yè)能為企業(yè)創(chuàng)新提供一個有利的環(huán)境：一是鼓勵各種向風險和不確定性的創(chuàng)新活動；二是努力創(chuàng)建一個團隊文化；三是敢于打破各種阻礙創(chuàng)新的陳舊體系；四是全面理解創(chuàng)新的價值實現(xiàn)，更多地尊重顧客的價值觀；五是能是企業(yè)具備識別創(chuàng)新的眼光，對科研機構的創(chuàng)新成果及時發(fā)現(xiàn)、評價、引入、推廣。

擁有這種創(chuàng)新文化的企業(yè)，不會僅僅從利潤的角度引進創(chuàng)新產(chǎn)品，會主動地學習吸收技術創(chuàng)新擴散的創(chuàng)新觀點擴散、R&D技術擴散，以引進、模仿技術為手段，自主創(chuàng)新為目的；會積極主動利用高校的人才和研發(fā)優(yōu)勢，結合企業(yè)自身把握市場信息和駕馭市場能力的優(yōu)勢，積極開展產(chǎn)學研合作，共同推進新技術在高校研發(fā)，加快技術創(chuàng)新的速度，并由企業(yè)推動高校研發(fā)技術成果成功推向市場。

由上，具備創(chuàng)新文化的企業(yè)能從從技術創(chuàng)新源頭上加快技術創(chuàng)新的擴散、縮短創(chuàng)新周期、推動技術進步和經(jīng)濟的發(fā)展。

二、結論

本文研究主要結論如下：（1）企業(yè)創(chuàng)新文化，能使得技術創(chuàng)新在企業(yè)內部順利、高效地擴散；（2）企業(yè)創(chuàng)新文化，能使具備這種文化的采用企業(yè)較早地引入技術創(chuàng)新，從而在市場上占有較優(yōu)的市場競爭地位，成功吸收及獲益的可能性較高。具備這種文化的企業(yè)對市場上創(chuàng)新技術吸收的牽引力較大，且吸收更全面，更主動，能促進技術創(chuàng)新擴散更快、更全面地進行；（3）企業(yè)創(chuàng)新文化，能使具備這種文化的企業(yè)自主創(chuàng)新意識加強，評價創(chuàng)新技術準確性高；更愿意利用高校的技術研發(fā)優(yōu)勢，與高校合作創(chuàng)新；并以引入技術為手段，以自主創(chuàng)新為目的，推動產(chǎn)學研合作順利發(fā)展；從技術創(chuàng)新源頭上推動技術創(chuàng)新擴散，縮短創(chuàng)新周期，推動技術進步和經(jīng)濟的發(fā)展。

由以上結論可知，企業(yè)創(chuàng)新文化能促進技術創(chuàng)新擴散，使得進入市場的新技術能及時地被具有創(chuàng)新文化的企業(yè)采用，促使新技術更快產(chǎn)生經(jīng)濟效益。

參 考 文 獻

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第2篇：企業(yè)創(chuàng)新文化范文

當你分折世界50強創(chuàng)新公司(例如3M公司、維珍集團、蘋果公司、微軟公司和韋里孫通信公司等)在新產(chǎn)品開發(fā)方面做得這么好的原因時，你肯定會發(fā)現(xiàn)它們都有一種創(chuàng)新的組織文化。

有創(chuàng)造力的員工是一個企業(yè)創(chuàng)新活動的重要組成部分。他們常常需要激勵和機會才能最大程度地發(fā)揮創(chuàng)造潛力。

雇主應該從戰(zhàn)略角度思考如何聘用、留住和激勵這些員工．一個有效的方式是培育一種創(chuàng)新的組織文化。下面介紹10，個培育創(chuàng)新文化的策略：

1．思想的多元化。保持工作場所的多元化對于產(chǎn)生大量獨創(chuàng)想法來說至關重要。要想產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法，很重要的一點就是從數(shù)量開始，而不是質量。所以跨國公司在多元化方面具有優(yōu)勢，因為它們能夠從來自世界各地的員工那里獲得各種各樣的想法。

2．公開的交流。好的想法往往來自那些在一線工作、每天都和顧客打交道的員工。給所有層次的員工創(chuàng)造機會，傾聽他們?yōu)樾庐a(chǎn)品或服務提出自己的想法。據(jù)說維珍集團的每一個員工都能和老板理查德?布蘭森直接溝通，討論新的想法。

3．創(chuàng)造技能和知識。創(chuàng)造力是一種可以學會的能力。公司必須要有正式的員工學習和發(fā)展項目，發(fā)展個人和組織的創(chuàng)造力。雖然一些員工天生就比其他人有創(chuàng)造力，但是每個員工都應接受開發(fā)創(chuàng)造力的培訓。

4．激勵人的工作環(huán)境。辦公室的設計應該在激發(fā)創(chuàng)造力和增進交流方面起到一定的作用。有創(chuàng)意的想法更有可能在一個更加隨意的環(huán)境里、在與員工的交往過程中產(chǎn)生出來，而不是在董事會的會議上產(chǎn)生出來。有一個趨勢是設立咖啡廳、游戲室或共同工作區(qū)來促進日常的合作。

5．信息的分享和管理。俗話說：“知識就是力量?！痹诠緝炔抗蚕硇畔⒑椭R，員工們就能夠以一種更為全面的方法來解決問題而不是就事論事。共享信息的另一個大好處是讓員工們自己來承擔責任。

6．支持冒風險。你必須創(chuàng)造一種氛圍，讓你的員工能夠挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的辦事方法。這對于一些新加坡公司來說可能是一種挑戰(zhàn)，因為它們的管理風格相對來說是一種家長制和集權制的風格。在一種逃避風險的氛圍中工作的員工不大可能創(chuàng)造出突破性的產(chǎn)品或服務。

7．容忍失敗。期待員工每次嘗試都能成功的想法是幼稚的。多多練習，創(chuàng)造力才能越來越強。必須營造一種氛圍，即不用擔心創(chuàng)意想法失敗后會受懲罰甚至被解雇。

8．合作和團隊工作。一些大公司采取跨職能部門小組來完善創(chuàng)意的想法。組建一個來自不同職能部門的員工組成的小組能夠確保創(chuàng)意是均衡的。每一名員工都應該接受培訓，明自如何成為一個有效的小組成員。

9．獎勵創(chuàng)新。成功提出創(chuàng)意的員工必須得到承認和獎賞。物質獎勵可以以獎金、升職或股票的形式出現(xiàn)。

第3篇：企業(yè)創(chuàng)新文化范文

一、文化企業(yè)思想政治工作的重要性

人既有物質需求，更有精神需求。在全面建設小康社會的今天，人們更加注重精神的滿足。文化建設是社會主義現(xiàn)代化建設的重要內容，黨的十明確提出，到2020年要使“文化產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)”，并把它作為“實現(xiàn)全面建成小康社會目標”的一項重要內容，作為文化企業(yè)，直接擔負著這一重任。文化企業(yè)良好的思想政治工作能夠引領企業(yè)發(fā)展的方向，能夠團結企業(yè)員工齊心協(xié)力共同發(fā)展，能夠實現(xiàn)企業(yè)和個人的價值。因此，文化企業(yè)的思政工作無論對國家、企業(yè)還是個人，都具有重要意義。

二、文化企業(yè)思想政治工作存在的問題

很多文化企業(yè)并沒有借助其文化優(yōu)勢，發(fā)揮特長，把思政工作越做越好，而是注重追求經(jīng)濟利益，忽視對員工的思想政治教育和產(chǎn)品的文化內涵，思政工作呈現(xiàn)出較為薄弱和落后的現(xiàn)狀，問題越來越突出，主要表現(xiàn)為以下幾點。

（一）重視程度不夠

文化企業(yè)自上而下缺乏對思政工作的足夠重視。文化企業(yè)有其特殊性，它既要追求經(jīng)濟利益，滿足可持續(xù)發(fā)展的需要，同時其產(chǎn)品更要滿足人們的精神需求。和其他行業(yè)相比，文化企業(yè)的管理層本該更加注重思政工作，其員工也應有更高的精神情操和職業(yè)道德。而事實上，文化企業(yè)的負責人大多更看重看得見的成果，注重追求經(jīng)營指標和文化產(chǎn)品帶來的物質利益，而忽略了思政工作創(chuàng)造的精神成果。大多數(shù)員工也只注重自身的發(fā)展和企業(yè)提供的物質報酬，對于企業(yè)開展的思政活動視而不見，積極性不高，甚至缺少職業(yè)道德，缺乏進取精神，這些都嚴重阻礙了文化企業(yè)的發(fā)展，與文化企業(yè)的精神追求背道而馳。

（二）工作方式落后

在文化企業(yè)中，思政工作的方式還比較落后。思政工作人員大多是年齡較大的“老同志”，這些人員做思政工作時喜歡講大道理，用批評的方式進行教育，喜歡照本宣科，很少變通，用一套方法“對付”所有員工，使年輕員工較為反感，甚至對立，思政教育的效果可想而知。

（三）工作內容陳舊

文化企業(yè)做思政工作時，不能結合黨的最新理論知識，不能緊跟國家的相關政策，不能結合文化企業(yè)的實際情況，不能聯(lián)系員工的興趣愛好，教育的內容大都是革命傳統(tǒng)、黨史理論等，不能緊跟時代步伐。這些相對陳舊的內容雖然在早些時期起到了重要作用，但畢竟與時代特征相去甚遠，青年員工興趣不大。

（四）思政工作隊伍不合理

在文化企業(yè)中，政工隊伍存在明顯的不合理性。由于思政工作在文化企業(yè)的受重視程度不夠，大家更樂于鉆研本職業(yè)務，很少有人主動來做政工這“清水衙門”的工作，這就導致政工隊伍的“斷層”。很多文化企業(yè)的政工人員都是清一色的老同志，年輕人都避而遠之，思政工作出現(xiàn)“后繼無人”的局面。

三、如何創(chuàng)新文化企業(yè)的思想政治工作

（一）思想上高度重視

要做好思政工作，企業(yè)所有人員都必須給予高度重視。領導是一個企業(yè)發(fā)展的引領者，應充分利用企業(yè)資源開展思政工作，形成濃厚的企業(yè)文化氛圍。思政工作對每位員工的健康成長和職業(yè)發(fā)展都有指導意義，因此，每位員工也應積極參與、認真對待這項工作。

（二）創(chuàng)新工作方式

要做好文化企業(yè)的思政工作，工作方式上必須有所創(chuàng)新。首先，要引進先進的科技手段，可利用互聯(lián)網(wǎng)、電視、微博、微信等方式開展思政工作。其次，教育方法要創(chuàng)新。要改變以往的說教式教育，開展“實例展現(xiàn)”、“身邊教育”等，讓員工從真實發(fā)生的故事中，從身邊的優(yōu)秀同事身上學習，受到教育和感染。最后，活動內容要創(chuàng)新。思政活動不能搞套路、走形式，而是要切實通過豐富新穎的活動內容提升思想認識，塑造精神品質。

（三）創(chuàng)新工作內容

首先，思政工作內容必須緊緊結合黨和國家的最新理論、政策，這樣才能保證方向正確。其次，要結合企業(yè)特征。要把文化企業(yè)的思政工作和企業(yè)文化、發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃，產(chǎn)品生產(chǎn)等聯(lián)系起來。第三，要結合員工的真實需求。不同時代的員工的需求是不一樣的，“投其所好”往往能夠取得成功。

（四）完善思政工作隊伍

第4篇：企業(yè)創(chuàng)新文化范文

一、企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新的文化內涵

無論對企業(yè)文化的理解存在怎樣差別，企業(yè)經(jīng)營的價值觀和精神追求始終構成企業(yè)文化最深刻的一面，并反映到企業(yè)一切活動之中。企業(yè)創(chuàng)新作為一種文化是指：其一，創(chuàng)新構成企業(yè)經(jīng)營的基礎，沒有創(chuàng)新就不會有企業(yè)的生存和發(fā)展。其二，企業(yè)經(jīng)營效率的提高，始終依賴于創(chuàng)新實現(xiàn)。其三，企業(yè)成長的過程也就是企業(yè)創(chuàng)新的過程。其四，通過創(chuàng)新，將謀得企業(yè)與社會發(fā)展間更完美的協(xié)調一致，實現(xiàn)企業(yè)利益和社會利益相統(tǒng)一。

二、企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新與企業(yè)文化的一致性

1.目的的一致性。企業(yè)文化概念在20世紀80年代中期開始廣為運用，它是在對日、美經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展比較分析基礎之上提出并受到廣泛重視的。對企業(yè)文化的理解雖有種種差別，但認為企業(yè)文化是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭的手段卻是共同的。通過企業(yè)文化的建設，倡導向上的價值觀，增強企業(yè)的凝聚力，協(xié)調好企業(yè)和社會間的關系，將能增強企業(yè)的活力和競爭力，謀得更廣闊的生存和發(fā)展空間。在改善企業(yè)的競爭素質和提高企業(yè)競爭能力這一點上，企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)文化之間無疑是吻合的。企業(yè)創(chuàng)新有可能帶來種種收益，其基本點在于通過對現(xiàn)實的不斷完善、否定、提高，確立其他企業(yè)未曾確立的優(yōu)勢。鞏固和提高競爭中的優(yōu)勢地位，獲取潛在收益?？梢姡髽I(yè)經(jīng)營創(chuàng)新和企業(yè)文化之間存在著相互聯(lián)系、相互促進的互動關系。一方面，把創(chuàng)新作為一種文化建設，將能不斷強化企業(yè)的創(chuàng)新意識，激化企業(yè)的創(chuàng)新動機和行為；另一方面，創(chuàng)新的倡導和鼓勵，將能不斷強化企業(yè)的創(chuàng)新觀和競爭觀，使企業(yè)文化更具生機。

2.個性強調的一致性。企業(yè)文化是一種群體意識，即共同的價值觀、思維方式、傳統(tǒng)習慣等，但這種群體意識，不是指完全混同于社區(qū)甚至民族文化的公共意識，而是以企業(yè)的生存和發(fā)展為前提，以企業(yè)員工的認同為基礎。企業(yè)文化雖然是大文化的組成部分，但其生命力卻取決于其是否具有個性，即區(qū)別于其他文化的本質特征。企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新正是企業(yè)優(yōu)勢亦即個性的形成和強化過程。新產(chǎn)品的開發(fā)的目的在于我有他無，以爭取新的顧客群體；產(chǎn)品質量的改進的目的在于他有我強，穩(wěn)定和壯大消費者隊伍；新工藝的采納，新材料的使用，新的生產(chǎn)組織方式的引人等，都是為了獲取其他企業(yè)不曾擁有的優(yōu)勢和地位，從而獲得更加有利的發(fā)展機會。

3.手段的一致性。企業(yè)文化建設的手段，形式豐富多彩，雖不可能全盤套用于企業(yè)創(chuàng)新過程，但諸如規(guī)章制度的制訂，卻始終不能脫離企業(yè)經(jīng)營過程的工作思路。企業(yè)文化建設對協(xié)調人際關系的高度重視，以及豐富多彩的員工教育形式和競賽方式的采用等，都對企業(yè)創(chuàng)新同樣有效。這一系列的手段和措施所帶來的最終效果是以優(yōu)質的產(chǎn)品或勞務服務于社會，如通過“英雄的示范作用帶動員工，鼓勵創(chuàng)新成果的涌現(xiàn)，形成和諧的團隊合作精神，實現(xiàn)工作行為的規(guī)范化等”。

三、企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新所形成的創(chuàng)新文化建設

1.重視企業(yè)家的創(chuàng)新職能。企業(yè)家是指具有專門經(jīng)營管理知識的經(jīng)理人員，通常情況下是由該類人員組成的群體，而不只是指單個的廠長、經(jīng)理。市場經(jīng)濟條件下企業(yè)家對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，企業(yè)家的行為根本性的決定著企業(yè)的行為。根據(jù)經(jīng)濟學的解釋，企業(yè)家應當是創(chuàng)新者，正是企業(yè)家看到了創(chuàng)新潛在收益的存在而使他們成為創(chuàng)新活動的積極倡導者和組織者。因此，企業(yè)家是企業(yè)創(chuàng)新文化形成的關鍵。

2.塑造“英雄”并充分發(fā)揮其示范作用?！坝⑿邸谖鞣奖徽J為是企業(yè)文化構成的重要因素，是近似于我國企業(yè)典型、模范。先進等的一個綜合概念，其作用在于使企業(yè)文化可感知并賦予其具有展示、象征、榜樣的意義，因而在企業(yè)文化建設中具有重要作用。創(chuàng)新具有風險性，需要堅韌不拔，富于獻身的精神，它需要“英雄”來推動，更需要具有塑造“英雄”的條件，把“英雄”的塑造及“英雄”影響力的發(fā)揮納人企業(yè)創(chuàng)新文化的建設十分必要。

第5篇：企業(yè)創(chuàng)新文化范文

環(huán)發(fā)所是由中國農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)業(yè)氣象研究所和生物防治研究所兩所合并更名而成，研究所現(xiàn)有在職職工108人。環(huán)發(fā)所幾年前就對組織文化開始了探索和實踐，形成了視覺識別系統(tǒng)，在農(nóng)科院系統(tǒng)內首開先河，但是還沒有形成完整的文化理念體系。2007年農(nóng)科院要求下屬各科研院所積極開展創(chuàng)新文化建設，環(huán)發(fā)所又走在前面，聘請同心動力入駐，借助外力探索自身的文化個性，用文化來推動管理。

和科學家面對面

1953年，環(huán)發(fā)所的前身－－中國科學院地球物理研究所華北農(nóng)業(yè)科學研究所農(nóng)業(yè)氣象組成立。作為非營利科研機構，主要從事現(xiàn)代農(nóng)業(yè)環(huán)境領域的科學發(fā)現(xiàn)和技術創(chuàng)新，重點研究在人類生產(chǎn)活動影響下，農(nóng)業(yè)生物和農(nóng)用投入品與光、溫、水、氣等環(huán)境要素的相互作用規(guī)律與調控機制、發(fā)展農(nóng)業(yè)環(huán)境安全調控和可持續(xù)農(nóng)業(yè)技術。經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展形成了農(nóng)業(yè)氣象學、農(nóng)業(yè)水資源與水環(huán)境學、農(nóng)業(yè)環(huán)境工程學、農(nóng)業(yè)生態(tài)學四個重點優(yōu)勢學科。

研究所現(xiàn)設置6個創(chuàng)新研究室，并建有農(nóng)業(yè)部農(nóng)業(yè)環(huán)境與氣候變化重點開放實驗室、農(nóng)業(yè)部旱作節(jié)水重點開放實驗室、農(nóng)業(yè)部壽陽旱作農(nóng)業(yè)重點野外科學觀測試驗站、農(nóng)業(yè)部畜牧環(huán)境設施設備質量監(jiān)督檢測中心，中美農(nóng)業(yè)環(huán)境中心，IAEA合作實驗室，CAAS-IWMI農(nóng)業(yè)水質資源管理國際合作中心，CAAS-ICRISAT/ICARDA旱地農(nóng)業(yè)國際合作中心，農(nóng)業(yè)環(huán)境分析測試中心（通過國家實驗室認可），中國農(nóng)業(yè)科學院中日農(nóng)業(yè)技術研究發(fā)展中心、節(jié)水農(nóng)業(yè)綜合研究中心、農(nóng)業(yè)立體污染與產(chǎn)地環(huán)境質量研究中心、設施農(nóng)業(yè)環(huán)境工程中心、農(nóng)業(yè)環(huán)境控制與評價工程中心以及中國農(nóng)業(yè)環(huán)境科研協(xié)作網(wǎng)等開放平臺。擁有實驗室面積5000多平方米，科研儀器設備數(shù)千臺套，其中2萬美元以上設備100多臺套。

在2006年農(nóng)業(yè)部組織的全國農(nóng)業(yè)科研機構綜合科研能力評估（2001年-2005年）中，研究所位列全國農(nóng)業(yè)科研機構第17位，在農(nóng)業(yè)部部屬研究所中位列第7位，在中國農(nóng)業(yè)科學院屬研究所中位列第6位。

環(huán)發(fā)所的研究領域決定了工作節(jié)奏跟著農(nóng)化而變化，春夏季節(jié)是最忙碌的時候。為此，同心動力為環(huán)發(fā)所量身訂做了一套咨詢流程，并對調研的方法、工具作了調整。

2008年3月28日，環(huán)發(fā)所組織文化項目正式啟動，同心動力咨詢團隊在3月25就已經(jīng)入駐了，雖然科學家們都很忙，我們盡量做到訪談和調研問卷覆蓋面達到100%。

初見環(huán)發(fā)所梅旭榮所長，我們不僅深深感受到科學家嚴謹務實、高度負責的科德學風，還被梅所長身上的企業(yè)家魅力所吸引。梅所長作為老氣象所人，對環(huán)發(fā)所的發(fā)展歷史、管理變遷、科研瓶頸都有著深刻而獨到的理解。“創(chuàng)新就是人的思維的創(chuàng)新，科研環(huán)境的創(chuàng)新。在我們這里，人的價值是最重要的。我希望我們的管理能夠上升到文化的管理，文化管理為主，制度管理為輔?！泵匪L如是說。

隨著訪談和調研的深入，我們逐步掌握了環(huán)發(fā)所管理實踐和組織文化的基本狀況。本次調研的訪談人數(shù)為92人，對于環(huán)發(fā)所的訪談應該是這幾年來最為困難的一個項目。首先是科學家們時間很緊，安排好的訪談時間很難如期進行。我們項目組根據(jù)科學家的時間，不斷調整訪談時間表，跟著科學家的節(jié)奏走，中午經(jīng)常沒有吃飯的時間，被我們項目組成員戲稱為“立式滾筒式訪談”。其次，在訪談中，我們要適應科學家的思維習慣，用模型和工具向科學家解釋文化管理的思路和方法，取得科學家的認同。

創(chuàng)新發(fā)展歷程

創(chuàng)新歷程大致分為如下三個階段：

第一階段（1953年-1977年）組織文化萌芽階段

1953年中國農(nóng)業(yè)氣象組成立，1957年更名為中國農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)業(yè)氣象研究室，這就是環(huán)發(fā)所的前身。1966-1977年時期，學科合并損失比較嚴重，人員流失較多，科研基本停滯。這一階段是環(huán)發(fā)所組織文化的萌芽階段。

在這一時期，農(nóng)業(yè)氣象研究從無到有建立起來，形成了完整的學科和獨特的研究方法。對我國五六十年代的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)布局，農(nóng)業(yè)資源的利用，主要農(nóng)業(yè)災害的調查作了里程碑的貢獻。這一階段的管理體現(xiàn)了極強的合作精神，科研人員和管理人員沒有明顯的區(qū)分，課題也融合在一起，不分彼此。這一階段中，高度負責、團結合作、互相學習、踏實研究、認真嚴謹?shù)目茖W態(tài)度已經(jīng)形成，是環(huán)發(fā)所寶貴的精神財富。在期間，這種科學態(tài)度受到了較為嚴重的沖擊。

第二階段（1978年-2000年）環(huán)發(fā)所組織文化雛形階段

1978年農(nóng)業(yè)氣象研究所也迎來了科學的春天，承擔和參與了國家重大科研課題，并獲得部級、國家級獎項，是環(huán)發(fā)所組織文化雛形階段。

這一階段主要圍繞中低產(chǎn)田的開發(fā)，包括黃土高原的開發(fā)等商品糧基地的建設，在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中如何利用氣候資源方面作了大量的研究，到80年代末基本上奠定了農(nóng)業(yè)氣候區(qū)劃的基礎。開始了中日合作交流，引進國際農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術，給中國的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)帶來重大的影響，86年中國的糧食第一次突破4億噸。90年代后期應對人口資源環(huán)境帶來的壓力和挑戰(zhàn)，研究重點轉到我國在全球氣候變化的背景下，如何減緩氣候變化對脆弱地帶的影響，以利于農(nóng)業(yè)發(fā)展。由于國家財力等方面的支持不大，這一階段管理主動性發(fā)揮較小，主要是自然發(fā)展，管理的痕跡很少。各學科在摸索中形成了研究領域和團隊的雛形。

受國家研究體制的影響，人們競爭的意識逐步增強，并與團結合作、負責、互相學習、踏實研究等優(yōu)良傳統(tǒng)產(chǎn)生了碰撞，資訊的發(fā)達和技術的不斷更新，也使研究方法發(fā)生了深刻的變化。這一階段，員工的價值取向開始多元，基本形成了以敬業(yè)、感恩、創(chuàng)新、誠信、務實、競爭等為主要基調的文化雛形。

第三階段（2001年-）環(huán)發(fā)所組織文化成長階段

2001年農(nóng)業(yè)氣象研究所與生物防治所合并，成立農(nóng)業(yè)環(huán)境與可持續(xù)發(fā)展研究所（環(huán)發(fā)所），2003年完成了實質合并，2006年生物防治所在學科調整中分離出去，只保留了少部分研究人員和大部分管理人員。這一階段致力于打造全新的科研平臺，是環(huán)發(fā)所組織文化成長階段。

進入新世紀以后，環(huán)發(fā)所經(jīng)歷了科技體制改革帶來的陣痛，遭遇了意想不到的困難（實質性合并、合作實驗室、學科調整、環(huán)境整治、政策調整等），也趕上了千載難逢的機遇（國家重視和支持），走上了以研為本,以人為本,做大做強,培育優(yōu)勢,發(fā)展能力,建設隊伍,優(yōu)化機制,壯大資本之路。環(huán)發(fā)所開展了夯實研究所事業(yè)發(fā)展基礎的一系列工作：建立了特色和優(yōu)勢明顯的農(nóng)業(yè)氣象學、農(nóng)業(yè)水資源與水環(huán)境學、農(nóng)業(yè)環(huán)境工程、農(nóng)業(yè)生態(tài)學四大學科體系，形成了結構合理的科研團隊和機構，建設完善了層次清晰的科研條件平臺，科研國家隊的地位日益顯現(xiàn)。農(nóng)業(yè)環(huán)境領域的國際合作中心基本建成，服務“三農(nóng)”和產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力得到提升，完善了符合非營利科研機構特點的管理體制和運行機制，管理逐步規(guī)范完善。

這一時期環(huán)發(fā)所提出了“培育競爭優(yōu)勢，強化創(chuàng)新能力”的工作思路，表現(xiàn)出的文化特征是管理的逐步規(guī)范和人本管理等。該階段由于科技體制改革和農(nóng)科院學科調整的影響，人們的凝聚力和忠誠度降低，導致誠信受損，合作和溝通發(fā)生障礙。“以人為本、以研為本”等文化因子開始醞釀，“創(chuàng)新、敬業(yè)、務實”等優(yōu)秀的文化因子得到提升。

明晰創(chuàng)新文化導向

在調研報告中，反映出的一個突出問題是環(huán)發(fā)所文化導向不鮮明。環(huán)發(fā)所目前四個文化價值導向中，目標績效、層級規(guī)范、團隊支持、靈活變革導向值排序，依次為26.18、26.02、24.75和23.05，價值導向基本均衡。創(chuàng)新文化的溝通和信任平臺、共享機制還沒有完全建立，實際上創(chuàng)新文化導向并不占據(jù)主導位置。

在文化狀況分析中，發(fā)現(xiàn)環(huán)發(fā)所使命認知比較一致，依次為社會、國家和員工，員工具備較高的責任感。愿景認知和認同度較高，有較為明確的發(fā)展方向。核心價值觀認知和認同度較低，員工價值取向多元。存在需要整合的亞文化。

各研究室群體文化差異較大，表明各個研究室的工作氛圍各不相同。這種多樣性的存在對于環(huán)發(fā)所整體創(chuàng)新氛圍的構建是有利的。

不同管理層級群體存在一定的差異，其原因在于高、中、基層對工作的關注點不同。高層希望帶領全所健康發(fā)展，關注的是環(huán)發(fā)所發(fā)展層面的問題；而中層關心的是自身職位安全，因此更加注重操作和執(zhí)行層面的問題；廣大基層員工的關注點是生活保障和工作機會，首先想的是要完成任務和份內工作。

在員工均衡分析中，環(huán)發(fā)所員工基本分為兩大類，一類為管理團隊，一類為科研團隊。管理部門采取了偏重過程控制的工作方式，帶有較強的行政化管理色彩，科研部門互相支持和合作的氛圍要濃一些，更多采取了團隊支持的工作方式。

管理部門行政化管理的原因有三：一是舊有的管理體制和機制的慣性，使管理人員行政化管理的角色定位根深蒂固；二是科研體制改革增加了管理的深度和細度，對管理人員的素質提出了更高的要求，使管理人員產(chǎn)生畏難情緒，不愿改變；三是激勵機制的缺失，使得管理人員缺少轉變的動力。

科研團隊的問題是存在過度競爭，合作傾向下降的現(xiàn)象。這種競爭和合作的下降趨勢與國家科技體制變遷的歷程有很大的關系。經(jīng)費不足時期帶來的過度競爭對大家影響深遠，積重難返，由于科技體制改革和農(nóng)科院學科調整的影響，人們的凝聚力和忠誠度降低，導致誠信受損，合作和溝通發(fā)生障礙。雖然目前所內加大科研環(huán)境改善的力度，但是科研人員對科研成果的取得需要更大范圍的合作與交流的趨勢認識不足，對所內平臺建設積極性不高。總體表現(xiàn)為缺乏良好的溝通氛圍和信任基礎，使得學術交流的空間缺乏。

通過充分調研和仔細分析，項目組發(fā)現(xiàn)環(huán)發(fā)所管理問題的歸因是非營利性研究機構的體制和科研項目運作機制之間存在矛盾。具體來講就是體制所產(chǎn)生的用人僵化、激勵和考核不到位等問題和項目運作對計劃、過程控制、用人靈活、高效執(zhí)行、獎懲分明的要求之間存在的矛盾。要調整管理思路、改進目前的科研項目運作機制，工作的重點就要放在學科管理上。也就是強調環(huán)發(fā)所每個學科的綜合和長遠發(fā)展，注重各學科之間的優(yōu)勢互補和協(xié)調共進，關注科研平臺的建設和整體競爭力提升，關注員工發(fā)展，調動廣大員工的工作熱情。

因此，環(huán)發(fā)所目前需要明確以創(chuàng)新為主題的文化導向，無論是管理還是科研團隊，都要變革觀念，在全所范圍內進行“人的思維的創(chuàng)新，科研環(huán)境的創(chuàng)新”，搭建創(chuàng)新和合作平臺，成為本項目的重點。

構筑創(chuàng)新文化體系

環(huán)發(fā)所組織文化體系命名為《創(chuàng)新為魂》，開宗明義指出全所文化導向，引領全所員工的行為。

環(huán)發(fā)所的使命為“致力于農(nóng)業(yè)環(huán)境領域的科學發(fā)現(xiàn)和技術創(chuàng)新，支撐農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展”很好承載了環(huán)發(fā)所員工對國家、對社會的高度責任感和使命追求，同時突出了環(huán)發(fā)所鮮明的組織個性和研究方向。在使命的提煉和陳述過程中廣泛征求了各個科研學科的意見，使得使命的表述更加嚴謹。

這樣的使命更加清晰了“管理為科研服務”的管理思路，有助于環(huán)發(fā)人對科研機構“參與式”的管理方式以及更為靈活的管理方法的廣泛認同，并對管理團隊和科研團隊提出了新的要求。

環(huán)發(fā)所的愿景是“成為農(nóng)業(yè)環(huán)境領域國內領先、國際知名的科研機構”。意味著環(huán)發(fā)所要在科研人才、科研成果、科研地位、科研平臺建設、國際聲譽等方面要獲得長足的發(fā)展，擁有蓬勃的創(chuàng)新實力和創(chuàng)新氛圍，組織具有良好的“生態(tài)”運行機制，員工具備極高的科研水平和道德修養(yǎng)。

目前環(huán)發(fā)所就已經(jīng)是科研“國家隊”了，但是環(huán)發(fā)人對標國際大型研究機構，不斷尋找自身的優(yōu)勢和差距，著眼于未來的長遠發(fā)展，肩負著國計民生的歷史重任，不斷描繪著宏偉遠大的發(fā)展藍圖。這樣的藍圖需要環(huán)發(fā)人以更加開放的心態(tài)營建交流、合作、發(fā)展平臺，以更加務實的作風默默耕耘，在自身的研究領域收獲累累碩果。

使命和愿景已經(jīng)清晰，環(huán)發(fā)人該怎樣踐行使命、實現(xiàn)愿景呢？對照《調研報告》中的分析，咨詢團隊和環(huán)發(fā)人反復探討，把“創(chuàng)新卓越、惟實惟真、臻和至善、合作共贏”作為核心價值觀，并擬定了關鍵行為準則，為全體環(huán)發(fā)人的提供了行為依據(jù)。

核心價值觀中既有對環(huán)發(fā)所優(yōu)秀文化基因的繼承，又有針對未來發(fā)展的思考。同時每一個價值觀都配有深入細致的解讀和界定，并被賦予了行為層面的指導意義。核心價值觀理清了創(chuàng)新與制度、合作與規(guī)范、公平與效率之間的關系，反映出環(huán)發(fā)所對四個文化導向的理解和實踐重點。

變革創(chuàng)新導向強調的是創(chuàng)新能力、適應性和獲取資源的能力。靈活變革導向的文化，要求環(huán)發(fā)所不但要營造創(chuàng)新的氛圍，搭建創(chuàng)新的平臺，更要從管理制度上激勵員工創(chuàng)造性地開展工作，提出有建設性的意見，不斷提升環(huán)發(fā)所的研發(fā)能力和管理服務水平。

團隊支持導向意味著真正按照“以人為本、以研為本”的要求開展各項團隊建設工作，關注每一位員工的成長，關注每一個團隊的發(fā)展，關注整個環(huán)發(fā)所的長遠利益。通過關注員工的切身利益和滿足其職業(yè)發(fā)展需求，提升員工能力并培養(yǎng)人才；通過理順溝通渠道，搭建溝通平臺，促進環(huán)發(fā)所的內外部信息交流；通過開展深層的合作，各個學科團隊內部以及學科團隊之間構建互相支撐、優(yōu)勢互補的良好發(fā)展態(tài)勢。

優(yōu)化層級規(guī)范導向文化，意味著要本著管理為科研服務的理念，優(yōu)化制度和流程，減少不必要的限制，簡化報告和審批流程；意味著在全體員工中樹立合規(guī)意識，使組織成員嚴格遵守規(guī)章制度，從而提升環(huán)發(fā)所的整體執(zhí)行力。優(yōu)化層級規(guī)范導向并不意味著對制度和流程的漠視，相反要增強制度流程的約束力，進一步增強規(guī)范意識和精細意識，從而有助于環(huán)發(fā)所管理的進一步規(guī)范。:

優(yōu)化目標績效導向文化，意味著要優(yōu)化考核和激勵機制，通過科學合理的目標管理，切實做到考核公正、激勵有效；對人員的考核更加務實、可行。通過科學的考核和目標管理進一步營造良好的競爭氛圍，調動廣大員工的工作積極性。優(yōu)化目標績效導向并不意味著放棄競爭和目標，相反要求環(huán)發(fā)所營造有序的良性競合環(huán)境，同時聚焦核心目標，集中優(yōu)勢取得更加豐碩的研究成果。

繼續(xù)創(chuàng)新之旅

接下來就是要在工作中踐行《創(chuàng)新為魂》這本手冊了。需要管理層在文化手冊的指引下形成管理共識，需要中層管理者不斷提升文化管理能力，用文化的視角來審視工作中的問題，用文化的方式和手段促進環(huán)發(fā)所的發(fā)展，更需要全體環(huán)發(fā)所員工熱愛環(huán)發(fā)所，認同環(huán)發(fā)所文化，誠信自律，約束自身行為，共同塑造、演繹、發(fā)展環(huán)發(fā)所文化。

第6篇：企業(yè)創(chuàng)新文化范文

一、企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展的必要性

第一，企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新理念形成的基礎。

企業(yè)經(jīng)營理念是企業(yè)的領導與員工共同認可、追求的一種價值觀，企業(yè)經(jīng)營理念是企業(yè)文化的核心。創(chuàng)造和諧、平等、公正的發(fā)展環(huán)境，與營造尊重人才、崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化是形成企業(yè)創(chuàng)新理念的基礎。

第二，企業(yè)文化創(chuàng)新有助于提升企業(yè)的核心競爭力。

企業(yè)核心競爭力是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的必要條件。當今社會是知識型社會，知識和能力已成為企業(yè)參與市場競爭的核心因素，企業(yè)核心競爭力與企業(yè)文化密切相關。企業(yè)文化對企業(yè)核心競爭力的提升作用主要通過其導向性、凝聚性、激勵性、約束性、輻射性等體現(xiàn)出來。人的知識與能力只有在一個善于學習、勇于創(chuàng)新的良好的企業(yè)文化化境中，才能不斷提高，最終實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提高。

二、企業(yè)文化建設在現(xiàn)階段存在的主要問題

第一，存在對企業(yè)文化定位不當?shù)默F(xiàn)象。有的企業(yè)存在把企業(yè)文化當做文體活動來安排的現(xiàn)象，如認為組織員工比賽、活動等就是企業(yè)文化的全部，把企業(yè)文化當成了工會的副業(yè)來做。

第二，存在形式模仿現(xiàn)象。企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的核心，需要企業(yè)通過長期的發(fā)展過程逐步積累形成。而有的企業(yè)在文化建設中，忽視企業(yè)文化核心，喜歡跟著別的企業(yè)模仿，搞統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標識等形式簡單的“拿來主義”。

第三，存在企業(yè)文化與企業(yè)管理脫節(jié)現(xiàn)象。企業(yè)文化注重調動人的積極性，注重“人本管理”。而有的企業(yè)在管理中注重“項目管理”、“任務管理”、崇尚“任務觀點”，企業(yè)管理偏離了企業(yè)文化的價值觀，出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。

三、如何實現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展

第一，應遵循以人為本的原則實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展。

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體是企業(yè)員工，企業(yè)員工也是企業(yè)文化建設的主體。企業(yè)員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者、建設者，同時也是企業(yè)文化建設的工作對象，企業(yè)文化有影響和制約著職工積極性發(fā)揮的作用。企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，需要遵循以人為本的原則，加強職業(yè)道德、企業(yè)理想、職業(yè)紀律、職業(yè)技能等教育，從根本上提高員工的科學文化和思想道德素質，促進職工心理的健康發(fā)展。通過教育和引導，吸引職工參加到企業(yè)文化建設中來，只有企業(yè)的廣大職工自覺行動起來 以主人翁的態(tài)度來對待企業(yè)文化建設，才能最終實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展。

第二，應遵循以點帶面的原則實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展。

在企業(yè)文化建設中，可以利用以點帶面的原則實現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展。利用企業(yè)文化中的職工素質提高、理論推進、經(jīng)驗借鑒等主要環(huán)節(jié)的創(chuàng)新發(fā)展，來帶動企業(yè)文化不同層次結構的全面提升，實現(xiàn)企業(yè)文化全面的創(chuàng)新發(fā)展。首先，企業(yè)文化建設應以人為本，通過以人為中心進行企業(yè)文化建設，加強員工培訓，提高員工素質是企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展的重要保證。其次，企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展應注意不斷吸取新的理論營養(yǎng)進行企業(yè)文化建設。企業(yè)內外人員可一起總結企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展經(jīng)驗，共同研討，制定規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)文化的健康發(fā)展。第三，吸收借鑒國內外優(yōu)秀的企業(yè)管理與企業(yè)文化建設經(jīng)驗。通過在方法、原則、經(jīng)驗、內容等方面的學習借鑒，實現(xiàn)自身企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展。

第三，應遵循循序漸進的原則實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展。

企業(yè)文化的建設是一個長期發(fā)展的復雜過程，因此應遵循循序漸進的原則實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展。其一，應明確價值觀和企業(yè)精神，確立整個企業(yè)文化體系。分析研究企業(yè)文化的創(chuàng)建情況，繼承已有企業(yè)文化中的精華，棄其糟粕。將已有的科學實際和可行有效的企業(yè)價值觀、企業(yè)目標、制度、民主管理等，用簡明扼要、精煉確切的語言把它們表述出來，形成系統(tǒng)的文化和理論。其二，強化企業(yè)文化建設。通過廣泛宣傳，將企業(yè)新文化和新觀念深入人心，強化員工的企業(yè)文化意識。另外可通過各種新聞媒介包括各新聞單位和文化單位等來宣傳企業(yè)的文化。其三，進一步重構企業(yè)文化體系。全面深刻的研究當前企業(yè)文化體系，找出存在的問題與不足，進一步研究改進的方法和策略，重構企業(yè)文化體系。其四，進一步提高企業(yè)素質。通過企業(yè)文化的創(chuàng)新，用新的企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等企業(yè)文化指導企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，轉變員工的固有的思維模式、行為作風、價值觀念，對員工加強文化與技術的培訓，最終提高企業(yè)員工與企業(yè)整體的素質。其五，通過企業(yè)文化的發(fā)展，促使整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有一個較大的突破。企業(yè)文化應根據(jù)時代的發(fā)展需要，不斷的進行更新優(yōu)化，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有一個較大的突破，實現(xiàn)企業(yè)競爭力的增強。

第7篇：企業(yè)創(chuàng)新文化范文

企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，而中小企業(yè)文化需要不斷發(fā)展、完善，這是一個長期的過程。我國的中小企業(yè)成立年限較短，它們的發(fā)展之路還很長，企業(yè)文化面臨著許多挑戰(zhàn)，需要時間進行改革、磨合，最終形成能夠延續(xù)百年的企業(yè)文化。

1.1企業(yè)文化缺少規(guī)劃和管理

從整體上看，中小企業(yè)對企業(yè)文化的規(guī)劃重視程度不夠，在企業(yè)的年度工作計劃中對企業(yè)文化提及的內容較少，對企業(yè)文化今后的發(fā)展沒有響應的規(guī)劃，同時也沒有制定具體的實施細則。企業(yè)對企業(yè)文化的管理缺乏系統(tǒng)性，既沒有專門的管理部門，也沒有相應的管理制度。中小企業(yè)特別是家族企業(yè)的企業(yè)文化內容大多數(shù)是來自公司創(chuàng)始人和管理層，雖然公司經(jīng)常搜集員工建議，但是員工對企業(yè)文化的反饋較少，公司也沒有專門針對企業(yè)文化在員工中展開調查。員工沒有反饋，并不表示員工沒有意見，另外公司也無法了解員工對企業(yè)文化的認識是否存在誤區(qū)。

1.2企業(yè)文化缺乏傳承

在中國，特別是中小企業(yè)中，企業(yè)文化大多反映的是企業(yè)家精神，而老板是這種精神的典型代表。一旦老板離任后，企業(yè)文化的精神代表不復存在，員工的對公司的責任感會受到?jīng)_擊，員工精神層面的需求得不到完全滿足，從而導致員工流失率上升，在短期內會影響企業(yè)文化的作用。同時外來的經(jīng)理人不可能達到員工長期形成的老板的標準。另外，即使是從內部提拔，通常老板會提拔與自己行為風格類似的人作為自己的接班人。由于這些人長期以老板作為模板，可能會喪失自身的創(chuàng)新能力，而且每個人的個性不同，即使是同樣的表現(xiàn)方式，給人的感覺也是不同的。

1.3企業(yè)文化缺少創(chuàng)新

無論是什么企業(yè)，面對的都是一個動態(tài)的、迅速變化的環(huán)境。為了適應日益變化的市場環(huán)境和競爭，企業(yè)必然要實施的技術創(chuàng)新戰(zhàn)略，促進企業(yè)快步發(fā)展。創(chuàng)新就意味著個性化行為的產(chǎn)生，它脫離主流和正統(tǒng)，毫無疑問會受到定式思維和習慣的阻撓，這時必須有與之相適應的企業(yè)文化作為堅強的后盾，才能保證技術創(chuàng)新的成功。因此，企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)必然要經(jīng)歷的過程。但是目前來看，中小企業(yè)的企業(yè)文化還不具備相應的能力。在企業(yè)文化發(fā)展的過程中，主導一直是企業(yè)內生文化，吸收外在文化的東西較少。只是在公司初創(chuàng)文化的基礎上將內在文化發(fā)揚，擴展精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的內容和覆蓋面，本質上創(chuàng)新的東西不多。一旦公司開展技術創(chuàng)新，企業(yè)文化可能會在一定程度上阻礙技術創(chuàng)新的發(fā)展。

2企業(yè)文化長期發(fā)展對策

2.1加強企業(yè)文化的規(guī)劃

中小企業(yè)在制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃時，要堅持幾項基本原則。①與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的原則。一方面在企業(yè)文化規(guī)劃制定時，要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標。另一方面，在進行企業(yè)文化規(guī)劃時，要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，既能為現(xiàn)在的企業(yè)戰(zhàn)略服務，也能適應企業(yè)戰(zhàn)略的變化。②細化原則。企業(yè)文化涉及到企業(yè)的每一個部門，每一個人，它起到的是從上至下、從內至外的滲透作用，因此在對企業(yè)文化進行規(guī)劃設計時，要對企業(yè)文化的具體內容落實細化的原則。在公司制度的建立上，要讓員工看到企業(yè)文化和企業(yè)宗旨的體現(xiàn)，將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)。③前瞻性原則。企業(yè)領導層在制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃時，要充分考慮各種因素，行業(yè)的發(fā)展趨勢、未來企業(yè)人員的變化等等，要克服急功近利的思想，站在未來的角度，看待企業(yè)文化的發(fā)展。

2.2提高員工對企業(yè)文化的參與度

企業(yè)文化只有得到員工的認可，才能夠發(fā)揮其作用，認可度越高，發(fā)揮的作用越大。因此，融合、吸納了員工建議的企業(yè)文化才能夠深入人心，才是發(fā)展的企業(yè)文化，這就要求企業(yè)要建立良好的溝通和反饋機制，人性化的企業(yè)文化不能只是從上至下貫徹，還需要從下至上的反饋。企業(yè)可以采用問卷調查、建立企業(yè)文化建議信箱、與員工談話等形式，了解員工的真實想法。通過這樣的方式，一方面可以讓公司領導層了解企業(yè)文化執(zhí)行的情況，為公司管理層的決策提供依據(jù)，另一方面讓員工參與到企業(yè)文化的建設中，增強員工對企業(yè)文化的認可度。在溝通方式上可以多種多樣，重要的是能聽取員工對企業(yè)文化的真實反饋，使企業(yè)文化的內涵進一步深華。另外，離職員工的意見可能更為中肯。

2.3引入企業(yè)文化測評機制

企業(yè)文化測評是指綜合運用現(xiàn)代管理學、心理學、行為學和統(tǒng)計學等理論方法，定性和定量分析構成和影響企業(yè)文化的各個維度，了解并把握企業(yè)文化水平及其變化方向和規(guī)律。對企業(yè)文化進行測評，除了能夠對企業(yè)文化現(xiàn)狀進行評估，使企業(yè)能夠了解企業(yè)文化資源、企業(yè)文化發(fā)展規(guī)律和企業(yè)文化運行狀態(tài)，更重要的是使企業(yè)明白企業(yè)文化建設目標與現(xiàn)實的差距，站在較高的角度，正確把握未來企業(yè)文化的發(fā)展方向，優(yōu)化整合好現(xiàn)階段企業(yè)文化資源，調整好企業(yè)文化的狀態(tài)，縮小與未來企業(yè)文化的差距。這樣才能做好企業(yè)文化的戰(zhàn)略規(guī)劃，使之成為成熟的優(yōu)秀的企業(yè)文化，全方位推動企業(yè)的發(fā)展，向企業(yè)目標邁進。

2.4建立創(chuàng)新文化

21世紀企業(yè)的競爭是持續(xù)的、多樣化的、激烈的，企業(yè)文化不能只顧眼前，要站在戰(zhàn)略的角度，審視企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展尋找新的方向。其關鍵在于企業(yè)要對文化進行創(chuàng)新，將文化創(chuàng)新觀念轉化為實際的工作內容。

2.4.1立足實踐，設立創(chuàng)新評估體系。

企業(yè)建立合理的創(chuàng)新評估體系，對文化創(chuàng)新的各個要素一一評估，了解其特點，有針對性地采取措施，同時在實踐中檢驗措施的可行性，才能有效推進文化創(chuàng)新工作的開展。

2.4.2強化約束和激勵機制。

企業(yè)文化創(chuàng)新過程的關鍵在于員工的配合。如果新的理念能夠得到員工的認可，企業(yè)文化的創(chuàng)新就成功了。員工認同新的企業(yè)文化需要一個心理積累的過程，這段時間企業(yè)要不斷強化新的企業(yè)文化的灌輸。要想員工克服長久形成的習慣，必須強化約束機制和激勵機制，并將二者有機結合，保證員工順利突破心理的障礙。

2.4.3企業(yè)決策者與時俱進，帶頭建立創(chuàng)新文化。

企業(yè)文化創(chuàng)新首先需要企業(yè)決策者要對企業(yè)文化的內涵有更深刻的認識和理解，將企業(yè)文化定位在員工思想上；其次，企業(yè)決策者要能夠轉變以前的老觀念，解放思想，接受新的發(fā)展觀念和經(jīng)營理念；企業(yè)決策者還應具備很強創(chuàng)新精神，能夠吸納國外先進思想，建立的創(chuàng)新企業(yè)文化符合中國國情，適合自身企業(yè)的發(fā)展。

3結語

第8篇：企業(yè)創(chuàng)新文化范文

［關鍵詞］ 中國傳統(tǒng)文化； 國有企業(yè)； 企業(yè)文化； 文化創(chuàng)新

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 10. 050

［中圖分類號］ F271 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）10- 0090- 03

最早提出企業(yè)文化概念是Z理論的創(chuàng)始人威廉?大內，他認為，一個公司的文化，主要由其傳統(tǒng)和風氣構成，還應包括一個公司的價值觀［1］。隨著市場經(jīng)濟的深入和企業(yè)管理思想的日益完善，企業(yè)文化理論的內涵也在不斷充實，概括來說，企業(yè)文化是以以人為本為原則，即以尊重人的人格和價值、促進人的發(fā)展為中心，攝取傳統(tǒng)文化的精華，創(chuàng)造和接納新的價值觀念、新的眼光、新的精神，結合當代先進的管理策略，為職工構建的一套價值觀念和環(huán)境氛圍［2］。這就表明了傳統(tǒng)文化對企業(yè)文化創(chuàng)新有著深刻的影響，只有當創(chuàng)新后的企業(yè)文化猶如原有傳統(tǒng)文化自發(fā)的產(chǎn)物［3］，才能規(guī)避改變帶來的風險，才有可能形成真正適合自己企業(yè)的文化。在國有企業(yè)深化改革的進程中，國有企業(yè)文化創(chuàng)新勢必要考慮中國傳統(tǒng)文化對其的影響。

1 中國傳統(tǒng)文化的基本特征

中國傳統(tǒng)文化是一種反映民族特質和風貌的民族文化，是民族歷史上各種思想文化、觀念形態(tài)的總體表征，是中國古圣先賢幾千年經(jīng)驗、智慧的結晶。它是以儒家文化為思想主流，以道家和釋家思想為基礎，兼有法、兵、農(nóng)、墨、縱橫、陰陽等諸子百家的思想，其核心是道德教育，重點是心性修養(yǎng)，基本特征如下。

1．1 忠孝仁愛的中心思想

《論語》中，子曰：“弟子入則孝，出則悌，謹而信，泛愛眾而親仁，行有余力，則以學文。”子曰：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人?！?子曰：“克己復禮為仁?！弊釉唬骸爸卟换?，仁者不憂，勇者不懼。” ［4］這些表達了中國傳統(tǒng)文化的中心思想，即忠孝仁愛，包括忠、孝、仁、義、禮、智、信?！爸摇笔橇荆弧靶ⅰ笔橇⒓抑荆弧叭柿x禮智信”稱為“五?！保橇⑸碇?。中國傳統(tǒng)文化重視國家和家庭，注重對人的道德定位，通過君臣父子、三綱五常，將小我規(guī)范于大我之中。

1．2 中庸和諧的價值觀念

《論語》中，子曰：“過猶不及。”子曰：“中庸之為德也，其至矣乎！民鮮久矣?！?《中庸》中，有“喜、怒、哀、樂之未發(fā)，謂之中；發(fā)而皆中節(jié)，謂之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之達道也?！薄爸轮泻?，天地位焉，萬物育焉?！薄睹献印分?，孟子曰：“天時不如地利，地利不如人和?！保?］這些體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的價值觀念，即中庸和諧。中庸的思想是凡事有度，一方面保證了發(fā)展的穩(wěn)定性，防止了過度的破壞，另一方面，對于根本性的變革，又有一定的阻礙作用；和諧的思想體現(xiàn)了以人為本的人與自然、人與人的關系。

1．3 剛健自強的精神狀態(tài)

孔子有云：“剛毅木訥近仁?！薄吨芤住酚性疲疤煨薪?，君子以自強不息。地勢坤，君子以厚德載物。” 又云，“窮則變，變則通，通則久?！泵献佑性疲骸案毁F不能，貧賤不能移，威武不能屈?！边@些表明了中國傳統(tǒng)文化剛健自強的精神狀態(tài)，這種狀態(tài)，在歷史上起了一定的推動國家向前發(fā)展的積極作用，也構成了現(xiàn)在一批又一批企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、昂揚向上的獨特精神面貌。

1．4 實事求是的科學態(tài)度

《論語》中，子曰：“知之為知之，不知為不知，是知也。” ［4］《漢書?河間獻王傳》中，“修學好古，實事求是?！鳖亷煿艦槠渥⒔猓骸皠盏檬聦?，每求真是也?！薄稘h書》中，“百聞不如一見?！边@些表達了中國傳統(tǒng)文化實事求是的科學態(tài)度，主要表現(xiàn)為重現(xiàn)世、重實踐、重事實、重功效。這種態(tài)度深刻地影響著中國歷代仁人志士的行為方式，也融匯在了當代一些企業(yè)家的思想中。

2 國有企業(yè)文化創(chuàng)新的內涵

在中國，國有企業(yè)包括央企，也包括省級國資委管理的企業(yè)，還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)，政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國有企業(yè)文化創(chuàng)新，是國有企業(yè)在企業(yè)文化理論探求與具體實踐中，將“著眼于世界文化發(fā)展的前沿”與“發(fā)揚民族文化的優(yōu)秀傳統(tǒng)”［5］的有機結合作為基本方略，形成的特有的文化形象，促使國有企業(yè)真正成為學習型組織、創(chuàng)造型組織，在培育和提升國有企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮著全方位的文化引領作用。

國有企業(yè)文化創(chuàng)新在國有企業(yè)創(chuàng)新中，引領著國有企業(yè)管理理念的創(chuàng)新、國有企業(yè)經(jīng)營理念的創(chuàng)新、國有企業(yè)技術理念的創(chuàng)新、國有企業(yè)服務理念的創(chuàng)新等［6］，因而，文化創(chuàng)新在國有企業(yè)公司制改造步伐加快、國有企業(yè)市場經(jīng)濟主體地位進一步明確的進程中，具有舉足輕重的作用。

國有企業(yè)文化創(chuàng)新不可避免，但又不可直接使用舶來的創(chuàng)新文化，這種與中國傳統(tǒng)文化背景脫節(jié)的文化創(chuàng)新是行不通的。只有在中國傳統(tǒng)文化的基礎上，創(chuàng)造出一種新型的、中國特色的創(chuàng)新文化，才能在穩(wěn)住國有企業(yè)文化根基的同時，剔除傳統(tǒng)文化中阻礙創(chuàng)新的成分，保留可以促進創(chuàng)新的精髓，融合其他先進創(chuàng)新文化的要素，實現(xiàn)國有企業(yè)文化創(chuàng)新。

3 華潤集團企業(yè)文化創(chuàng)新案例分析

華潤（集團）有限公司是有著70多年光榮歷史的紅色企業(yè)，是屬于國務院國資委管理的中央企業(yè)，是世界500強企業(yè)。它的業(yè)務與大眾生活息息相關，主營業(yè)務包括：零售、電力、啤酒、地產(chǎn)、食品、醫(yī)藥、紡織、化工、水泥、微電子、燃氣、壓縮機、金融等。

華潤一直將企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂和精神支柱，作為企業(yè)競爭力的核心要素，即華潤的生命之本、動力之源。華潤的企業(yè)文化創(chuàng)新是華潤在70多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和辛勤耕耘中，繼承中國文化傳統(tǒng)精華、剔除其中糟粕，賦予其新的時代意義，使其符合華潤發(fā)展戰(zhàn)略需要的基礎上形成的，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

3．1 國有企業(yè)特色顯著的忠誠仁愛思想

華潤文化創(chuàng)新始終順應時代潮流和歷史趨勢，不斷探索、不斷轉型，始終為了黨和國家的事業(yè)，為了國家富強和民族振興，忠貞不渝、無私奉獻的忠誠文化，是華潤文化的特質之一，這種特質繼承了中國文化傳統(tǒng)的忠孝思想。華潤的經(jīng)營理念也融入了中國文化傳統(tǒng)的仁愛思想，表達為一切以人為本、人口驅動增長、尊重人文精神、改善人們生活。這是華潤的經(jīng)營方針和對改革發(fā)展、內控管理、業(yè)務開拓等方面的主張和觀點，隨著華潤從“聯(lián)和行”，到改名為“華潤公司”，再到改組為華潤（集團）有限公司的各階段戰(zhàn)略目標的不同，而不斷豐富、充實的。這也是華潤標志中四個“人”字的內涵，它表達了華潤經(jīng)營企業(yè)、服務社會、造福大眾的根本宗旨和不懈追求，體現(xiàn)了華潤仁者愛人，造福人們的觀念。

3．2 符合市場經(jīng)濟規(guī)律的業(yè)績導向觀念

華潤摒棄中國文化傳統(tǒng)中與世無爭的中庸觀念，適應市場競爭，遵守市場規(guī)則，以市場為導向，樹立起業(yè)績導向、追求業(yè)績第一的價值觀。華潤要求業(yè)績不僅表現(xiàn)在經(jīng)營規(guī)模、發(fā)展速度上，還要反映于效益和效率的改善、資產(chǎn)素質的提高、組織能力的提升、業(yè)務發(fā)展和管理模式的創(chuàng)新等各個方面，是均衡、全面、高質量的業(yè)績，這是華潤文化創(chuàng)新的又一體現(xiàn)。業(yè)績是華潤選人、用人、評人、勵人的基本標準。

追求業(yè)績的同時，華潤更加信奉客戶至上的理念。華潤悉心維護客戶和消費者的權益，努力為客戶提供更為優(yōu)質、更為環(huán)保、更為人性化的產(chǎn)品和服務，不斷超越用戶的期望，精誠和客戶合作，為客戶創(chuàng)造價值，與客戶共同和諧成長，進而促進業(yè)績，這是與中國傳統(tǒng)文化的和諧觀念相符合的。

3．3 傳承中國傳統(tǒng)文化的自主創(chuàng)業(yè)勢頭

華潤創(chuàng)業(yè)有限公司是華潤集團下屬企業(yè)的上市公司之一，為香港恒生指數(shù)成分股之一。它專注于消費品業(yè)務，遍及中國大陸及香港，主要從事零售、飲品、食品加工及經(jīng)銷、紡織及物業(yè)投資業(yè)務，支持著集團零售業(yè)務的持續(xù)增長。

華潤將自己定位于“與大眾生活息息相關的多元化企業(yè)”，傳承剛健自強的中國傳統(tǒng)文化，為實現(xiàn)“與您攜手，改變生活”的莊嚴使命，堅韌不拔、勇往直前，充分表現(xiàn)出了華潤自主創(chuàng)業(yè)的勢頭。通過自主創(chuàng)業(yè)，提升客戶生活品質，華潤將企業(yè)的發(fā)展融入到社會發(fā)展和美化生活之中，表達了華潤在促進整個社會的文明與進步中求得企業(yè)自主、自強發(fā)展的價值取向。

3．4 秉承優(yōu)良傳統(tǒng)品質的誠實守信核心

誠實守信是優(yōu)良的中國傳統(tǒng)品質，體現(xiàn)了實事求是的態(tài)度，也是華潤的核心價值觀。華潤倡導全面的誠信觀，誠信于股東、誠信于客戶、誠信于員工、誠信于社會。

華潤誠信觀中的誠信于股東，就是要把股東利益放在第一位，不說假話，不做假賬，不做有悖于股東利益的事，全心全意為股東創(chuàng)造最大化的價值；誠信于客戶，就是要想客戶所想，竭盡全力滿足客戶的需求，為客戶提供優(yōu)質安全的產(chǎn)品與服務，為客戶創(chuàng)造價值，與客戶共同成長；誠信于員工，就是要關愛員工，尊重員工，努力為員工營造良好的工作環(huán)境，重視員工的職業(yè)健康，促進員工的職業(yè)發(fā)展，保護員工的各項權益；誠信于社會，就是要認真履行社會化責任，致力于節(jié)能減排和環(huán)境友好，積極開展慈善公益事業(yè)。［7］

4 結 論

基于中國傳統(tǒng)文化的國有企業(yè)文化創(chuàng)新很好地解決了兩個問題，一個問題是不能將引進的創(chuàng)新文化與中國傳統(tǒng)文化結合，堅守原有傳統(tǒng)文化，固步自封；一個問題是直接使用舶來的創(chuàng)新文化，猶如空中樓閣，脫離基礎，脫離中國實際。基于中國傳統(tǒng)文化的國有企業(yè)文化創(chuàng)新，繼承了中國傳統(tǒng)文化的精髓，從傳統(tǒng)文化中提取創(chuàng)新精神，同時拋棄中國傳統(tǒng)文化的負面影響對國有企業(yè)的沖擊，立足國有企業(yè)實際，走出一條中國特色的文化創(chuàng)新之路。

主要參考文獻

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［5］ 本書編寫組． 十六大報告輔導讀本［M］． 北京：人民出版社，2002．

第9篇：企業(yè)創(chuàng)新文化范文

關鍵詞:企業(yè)文化;創(chuàng)新;人本文化

一､創(chuàng)新型企業(yè)文化的內涵

文化(Culture)一詞尚沒有統(tǒng)一的定義｡霍夫斯特認為,所謂文化,是某組織成員或某一劃分方式下的人群所具有的精神氣質方面的集體性特征｡因此,我們可以認為文化是一種關于風俗､習慣､道德､價值觀以及心理結構的精神復合體｡企業(yè)文化在這種意義上說不僅是指企業(yè)內部成員的歸屬感､責任感､信念､價值觀及企業(yè)的生命力､凝聚力等因素,還應包括企業(yè)的個體形象､品牌形象､對外界造成的吸引力及認同感等具體的方面｡

21世紀將是一個智力競爭､科技競爭､特別是創(chuàng)新競爭的時代｡創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟活力之源,技術創(chuàng)新一直是經(jīng)濟發(fā)展和生產(chǎn)率增長的基本驅動力｡但企業(yè)的技術創(chuàng)新不是孤立進行的,總要依賴創(chuàng)新環(huán)境條件｡企業(yè)技術創(chuàng)新環(huán)境活動需要具有創(chuàng)新本質的文化來支撐,企業(yè)創(chuàng)新文化對企業(yè)技術起著內在的､無形的推動作用,加快企業(yè)技術創(chuàng)新首先要建設企業(yè)創(chuàng)新型文化｡

現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新文化是指在一定社會歷史條件下,企業(yè)在創(chuàng)新及其經(jīng)營管理活動中所形成的具有自我鮮明特色的創(chuàng)新精神財富與創(chuàng)新物質形態(tài)的總和,是企業(yè)為了適應新的競爭形勢而形成的關于創(chuàng)新的一系列知識內容､意識形態(tài)和文化氛圍｡

二､創(chuàng)新型企業(yè)文化的特征

(一)戰(zhàn)略新范式的定位

任何一種文化的塑造都離不開企業(yè)至上而下的正確的有效的引導｡而創(chuàng)新型文化是基于戰(zhàn)略新范式的定位｡傳統(tǒng)的戰(zhàn)略競爭的范式主要注重的是市場地位的競爭,即在產(chǎn)業(yè)中的產(chǎn)品或服務的概念已經(jīng)明確的基礎上,關于產(chǎn)品的功能､成本､價格等方面為奪取市場地位的競爭;而戰(zhàn)略的新范式除了關注市場地位的外顯競爭之外,更加關注企業(yè)深層次的競爭:即對未來產(chǎn)業(yè)變化的預見的競爭以及為使產(chǎn)業(yè)預見變?yōu)楝F(xiàn)實而塑造核心能力的競爭｡創(chuàng)新型文化以這種戰(zhàn)略范式為基礎,著眼于企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的未來來開展和引導創(chuàng)新活動,以推動企業(yè)各方面的創(chuàng)新活動來逐步塑造和增強企業(yè)的核心能力｡因此,創(chuàng)新型文化的構建更需要富有挑戰(zhàn)性但又具有前瞻性的組織愿景的引導和富有創(chuàng)新精神的領導者以及充滿激情的管理隊伍的帶領｡

(二)人本文化

創(chuàng)新從知識的角度來說,實際上是一種知識創(chuàng)造的過程,新知識的創(chuàng)造非常強調相互合作,知識分享和開展建設性的沖突,因此,創(chuàng)新型文化的塑造注重員工在知識､專業(yè)和思維方式上的多樣性;而且員工的知識在很多情況下是一種默會的知識,只有在員工自覺自愿的情況下才有可能達到最好的知識分享和相互合作傳遞默會知識的效果｡因此,創(chuàng)新型文化不僅強調組織結構､部門設置上要便于員工交流､溝通和協(xié)作;而且更加強調一種人本文化,重視每一個員工的創(chuàng)新價值,注重決策的民主性,尊重員工的意見,對員工充分授權;注意滿足員工自我實現(xiàn)的高層次需求,鼓勵員工進行合作和溝通｡

(三)鼓勵冒險､允許失敗､激勵創(chuàng)新的價值觀念,是創(chuàng)新型企業(yè)文化的靈魂

創(chuàng)新型企業(yè)具有較強的技術開發(fā)能力,能夠把高新技術發(fā)明應用在本企業(yè)的主導產(chǎn)品上,從而不斷地開發(fā)出具有高技術含量的產(chǎn)品｡產(chǎn)品的研制和開發(fā)是風險和機遇并存的,高技術產(chǎn)品的開發(fā)成功,無疑會帶來高額利潤､良好的投資回報｡一旦研制失敗或產(chǎn)品沒有市場價值,巨額的投資就會付諸東流,使企業(yè)的經(jīng)濟效益受到巨大影響｡如果缺少激勵機制,開發(fā)人員就會產(chǎn)生畏難情緒,不愿承擔失敗的風險｡因此,創(chuàng)新型企業(yè)必須建立鼓勵冒險,允許失敗,在冒險中求創(chuàng)新的價值觀念,營造濃厚的創(chuàng)新文化氛圍｡成功的創(chuàng)新型企業(yè)無不以“追求卓越”作為經(jīng)營理念,形成了敢于冒險､大膽創(chuàng)新的價值觀念｡

綜上所述,根據(jù)以往理論研究的成果,及對創(chuàng)新型文化的界定和特征分析,筆者總結了構建創(chuàng)新型文化的十二個要素｡

1.被企業(yè)員工理解和廣泛接受的富有挑戰(zhàn)性的企業(yè)目標和愿景:必要要素

2.富有創(chuàng)新精神､敢于冒險和嘗試的企業(yè)家:必要要素

3.有效的､充滿活力和激情的管理隊伍:必要要素

4.鼓勵冒險､鼓勵創(chuàng)造性思維和容忍善意的失敗:必要要素

5.員工允許參與決策,自由發(fā)表意見,歡迎異議:較強的必要性

6.倡導相互合作､知識分享和相互溝通:較強的必要性

7.各級管理者在支持創(chuàng)新､容忍失敗上的表率和言行一致:較強的必要性

8.對員工的創(chuàng)新行為給予及時的認可和獎勵:必要要素

9.便于信息溝通和創(chuàng)新協(xié)作的組織結構和部門設置:輔助要素

10.注重員工知識結構､專業(yè)､思維方式等的多樣性:輔助要素

11.樹立來自一線員工的創(chuàng)新模范和典型:輔助要素

12.注重培養(yǎng)員工創(chuàng)新自主性和實踐的主動精神,授權充分:較強的必要性

三､創(chuàng)新型企業(yè)文化的內容

企業(yè)文化蘊涵著企業(yè)的價值觀念､企業(yè)目標､管理方法､制度､員工的行為規(guī)范､企業(yè)歷史傳統(tǒng)等等,其核心是價值觀念｡在企業(yè)的價值觀念中要確立創(chuàng)新､求變､追求卓越的內涵,要形成并推廣以創(chuàng)新為重心的價值觀念,使之成為全體員工的共同追求｡良好的企業(yè)文化能激發(fā)創(chuàng)新精神,鼓勵創(chuàng)新行為,促進創(chuàng)新成功｡

(一)建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化,首先是觀念的創(chuàng)新;其次是制度的創(chuàng)新｡

創(chuàng)新首先是一種觀念｡觀念決定著企業(yè)的市場方略､營銷策略､競爭策略的制定,也決定著企業(yè)的各項有利于創(chuàng)新制度的制定｡

企業(yè)創(chuàng)新不僅僅是技術､產(chǎn)品創(chuàng)新,還包括與產(chǎn)品相關的各種因素的創(chuàng)新,如品牌､商標､服務,以及管理方式､方法,人力資本運營等,形成一種有效的創(chuàng)新體系,這種體系的形成,有賴于建立一種與之相適應的､以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化｡在一個企業(yè)里,與這個企業(yè)與生俱來的企業(yè)文化對于催生創(chuàng)新觀念是非常重要的｡所以,如何進行觀念的革新是建立創(chuàng)新型企業(yè)文化的關鍵｡

企業(yè)文化因素決定了企業(yè)對市場的選擇,影響企業(yè)經(jīng)營策略的制定｡而創(chuàng)新觀念常常能使企業(yè)出奇制勝｡企業(yè)創(chuàng)新從本質上看,是為企業(yè)贏得競爭實力｡隨著科技的不斷發(fā)展,人們的生活水平不斷提高,消費需求不斷變化,只以一種模式是適應不了飛速變化的市場,只有不斷創(chuàng)新,滿足市場需求,企業(yè)才有競爭力,才能生存發(fā)展,才能獲得市場､鞏固市場,才能獲得進一步發(fā)展的空間｡在此,顧客滿意度是很重要的,而顧客需求又是不斷變化著的,企業(yè)必需靠創(chuàng)新滿足顧客的需求｡一般地說,新產(chǎn)品產(chǎn)生有兩種情況,一是顧客在使用產(chǎn)品中產(chǎn)生不滿足感,需求功能更齊全､更先進的產(chǎn)品,企業(yè)順應消費需求推出新一代產(chǎn)品;二是新產(chǎn)品先于消費需求而產(chǎn)生,企業(yè)通過各種傳播手段,引導消費,讓公眾認可､接受新產(chǎn)品｡在競爭時代,第二種更為重要,企業(yè)不能跟在顧客后面,而必需去創(chuàng)造需求,引導需求,指導消費,化被動為主動,引導市場走勢｡

其次是將價值觀念､企業(yè)精神外化為有利于創(chuàng)新的條件和環(huán)境,建立各種鼓勵創(chuàng)新､激勵創(chuàng)新的政策､制度,包括創(chuàng)新與政策支持制度､人事管理制度等｡

創(chuàng)新制度文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中所形成的與企業(yè)創(chuàng)新精神､企業(yè)創(chuàng)新價值觀等意識形態(tài)相適應的企業(yè)制度､規(guī)章､條例､組織結構等｡良好的制度創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基本保證｡如果企業(yè)只有創(chuàng)新的價值觀和創(chuàng)新精神,而缺乏必要的制度安排和落實,那么企業(yè)的創(chuàng)新只能停留于觀念上｡在現(xiàn)階段,我國企業(yè)設置和構建的創(chuàng)新制度文化應包括:創(chuàng)新組織體系的設置､創(chuàng)新的行為規(guī)范､創(chuàng)新的管理制度､創(chuàng)新的激勵制度､創(chuàng)新的考評制度､創(chuàng)新的約束制度等等｡美國的硅谷雖有許多企業(yè),但宏觀地看,它又是一個整體,硅谷的發(fā)展很重要的一點在于它的整體氛圍,“硅谷最為崇尚的是嘗試的自由､創(chuàng)業(yè)的快樂和對技術創(chuàng)新的興趣”①｡美國《商業(yè)周刊》把“鼓勵冒險､寬容失敗､勇于創(chuàng)新､不斷進取”的硅谷文化歸結為硅谷成功的四大要素之一｡IBM的成功就在于“IBM創(chuàng)造了一種獨一無二的環(huán)境,這種環(huán)境由于強烈的信心和原則而與眾不同｡它幾乎絕對影響著雇員并間接影響著顧客”②

國家的政策､企業(yè)政策支持同樣是很重要的,德國在1995年推出《創(chuàng)新促進計劃》,目的就是在于創(chuàng)造一種有利于發(fā)明和創(chuàng)新的環(huán)境,意大利也是通過立法鼓勵企業(yè)創(chuàng)新｡使創(chuàng)新活動得到法律的保護｡③

(二)創(chuàng)新型企業(yè)文化建設的動力主要來自兩個方面,一是領導的重視,二是全體員工的參與｡

領導的作用至關重要｡領導者對創(chuàng)新的重視程度是營造環(huán)境的重要一環(huán)｡公共關系學中,“公共關系的動力來自最上層的原則”不僅適用于公共關系實務,同樣也適用于企業(yè)文化､企業(yè)環(huán)境的建立｡因為,創(chuàng)新既有人員本身素質､能力問題,也有機遇､環(huán)境問題｡后二者甚至起主要作用｡有了后二者,才能激發(fā)員工的創(chuàng)新激情､創(chuàng)新欲望,才能留住人才､吸引人才｡“一個創(chuàng)新的企業(yè)確實需要在管理作風上表現(xiàn)出樂于接受新的觀念,在人員政策上鼓勵有新的創(chuàng)造發(fā)明,在制度上面向顧客并吸收他們的創(chuàng)新意見,在技能上將革新觀念轉化為行動｡”④這些都必須依靠領導的重視并在企業(yè)政策層面的具體､實際的支持,包括物質與精神方面的支持｡

創(chuàng)新動力的第二方面是員工｡有了領導的重視和各項制度,“但如果員工不信任企業(yè),不愿意向企業(yè)提供自己的好主意,公司就無法獲得新觀念”⑤,同時,員工的創(chuàng)新能力､創(chuàng)新思維､整體素質也是至關重要的｡海爾提倡創(chuàng)新,提倡尊重每一個人的價值,提出“人人是人才,賽馬不相馬”的人才觀,讓每個員工有自己的發(fā)展空間,在員工中興起技術革新之風,對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起了重要的作用｡由此可見,成功的企業(yè)文化必須是一種“育人”文化,能夠培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才,激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性｡有利于發(fā)揮人力資源優(yōu)勢｡企業(yè)管理者要做的就是創(chuàng)造條件､營造環(huán)境,不但能留住人才､吸引人才,還要使人盡其才｡

創(chuàng)新型的企業(yè)文化強調人的因素｡現(xiàn)代企業(yè)的成功,機器設備已退居次要地位,人員素質日顯重要｡加入WTO,企業(yè)將面臨著激烈的國際競爭,實際上就是人才競爭｡企業(yè)必須重視“會跑的資產(chǎn)”,人才流動是正常的,但如果人才總是外流或者流進的人才不如流出的人才,那就不正常了｡現(xiàn)在提出,以事業(yè)留人,以感情留人,以待遇留人,還應加上以政策留人､以環(huán)境留人｡

人才應包含兩個方面,一是專業(yè)人才､二是全體員工素質｡全員素質關系到企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境的建立,長虹文化別重視提高全員素質,并把它作為提高競爭力的一個根本手段,投巨資對員工進行多層次､多方位的培訓｡在全員素質中,特別要重視群體合作精神,也即培養(yǎng)團隊精神｡培養(yǎng)員工的主人翁意識､責任感｡卡爾•佩格爾斯認為日本公司獲得高生產(chǎn)率和高質量的關鍵是人力資源管理⑥,使每一個雇員對公司的事都負有責任,都負有管理的責任,“這樣,每一個雇員就承擔起了全部個人責任｡這種個人承擔全部責任的作法,使得每個雇員對團體有一種歸屬感,并成為很好的激勵手段｡結果,“個人的成就和公司的成功就結合在一起了”⑦,聯(lián)想企業(yè)文化的核心元素是“三心”,即“高層領導的事業(yè)心､中層領導的進取心､普通員工的責任心”,形成上下的通力合作,是聯(lián)想制勝的根本保證｡首鋼集團的創(chuàng)新活動與提高全體員工的素質相結合,形成一種群眾性的技術創(chuàng)新活動,產(chǎn)生了巨大的效益,為首鋼集團的發(fā)展發(fā)揮了重要作用｡

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