績效管理制度論文精選(九篇)

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第1篇：績效管理制度論文范文

實施績效考核制度通過三個病區(qū)所有護理人員討論后，制訂綜合績效考核標準，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護理工作質量、工作量、護理技術難度系數(shù)、多方面滿意度、醫(yī)德醫(yī)風等作為考核標準，將護理人員工資分為兩部分，一部分為基本工資，包括崗位固定工資、工齡津貼等，另一部分為績效工資，包括效益獎和質量獎等。基本工資全額發(fā)放，績效工資根據績效考核結果發(fā)放[2]。每月按百分制標準進行績效考核，其中護理工作質量占40%，包括科內環(huán)節(jié)質量、護士長檢查質量、護理部檢查質量等；護理工作量占25%，包括基礎護理量、護理操作量、出勤率、夜班數(shù)等；護理能力占20%，包括三基理論和技能、應急能力、護理技術難度等；滿意度占10%，包括患者、醫(yī)生、護士滿意度等;醫(yī)德醫(yī)風占5%，包括表揚信、錦旗等。另設加分項目如競賽獲獎、、科研課題等。根據績效考核情況發(fā)放績效工資，并與年終評優(yōu)、學習、進修等掛鉤[3]。

2評價指標

（1）護理三基考試成績每季度進行護理三基考試，從題庫中隨機抽取試卷，滿分為100分，得分越高表示護理技能掌握程度越好[4]。（2）滿意度每位患者出院時均進行滿意度問卷調查，內容包括住院環(huán)境、護理人員儀表、服務態(tài)度、服務及時性、護理技術、健康教育、康復指導等，滿分為100分，得分越高表示患者對護理工作質量越滿意。每月進行醫(yī)生和護理人員滿意度調查，其中90分以上者為非常滿意，80～89分者為比較滿意，80分以下者為不滿意[5]。（3）護理質量管理評分從護理安全管理、制度管理及執(zhí)行落實、分級護理、健康教育、護理水平管理、護理目標管理、護理服務、職責落實這幾方面進行考評，總分為100分，80分以上認為合格，得分越高表示質量越好。

3統(tǒng)計學方法

本次研究中所涉及的有關數(shù)據均錄入SPSS17.0統(tǒng)計學軟件，計量資料以均數(shù)±標準差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗。計數(shù)資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗。P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學意義。

4討論

第2篇：績效管理制度論文范文

摘要：高校圖書館是大學的重要組成部分，是大學改革發(fā)展與建設的三大支柱之一，擔負著為教學、科研服務的重要任務。本文簡述了高校圖書館管理和圖書館管理創(chuàng)新的概念，針對當前圖書館管理工作存在的問題，提出了一定的管理創(chuàng)新措施，以期使圖書館更好地發(fā)揮其教育和服務職能，為高校的教學科研提供更高質量的服務。

關鍵詞：高校圖書館管理創(chuàng)新問題措施。

高校的圖書館一直是高校師生獲得文獻信息的基本來源，是為教學和科學研究服務的學術性機構，是學校信息化和社會信息化的重要基地。高校圖書館館藏總量和服務質量也一直被視為衡量大學辦學水平和辦學條件的重要指標之一。圖書館管理創(chuàng)新是提高高校圖書館服務質量、發(fā)展圖書館情報事業(yè)的保證。高校圖書館原有的一套管理模式已不能適應新世紀的運行特點，高校圖書館要更好地生存與發(fā)展就必須對傳統(tǒng)的管理理念和方式進行改革，通過管理創(chuàng)新，建立一套新的管理運行機制，使其煥發(fā)無限生機，才能推動高校圖書館事業(yè)的全面發(fā)展。

一、高校圖書館管理和管理創(chuàng)新的概念。

1、高校圖書館管理是通過計劃、組織、領導和控制等方法，優(yōu)化配置圖書館系統(tǒng)的各種資源（人力資源、財力資源、信息資源）以期完成圖書館為全校教學和科學研究工作服務并且使服務的提供者—館員亦獲得一種高度的士氣和成就感的活動。

2、高校管理創(chuàng)新是指管理者用新思想、新技術、新方法對企業(yè)現(xiàn)有資源的重新組合，以促進企管理系統(tǒng)綜合效益不斷提高的過程。運用先進的、科學的管理方法創(chuàng)新高校圖書館的管理，可以更好地體現(xiàn)現(xiàn)代高校圖書館為高?？蒲小⒔虒W充分服務的功能。

二、高校圖書館管理工作存在的問題。

1、封閉式的管理體制。在宏觀上，缺乏一個統(tǒng)一的機構來對圖書館事業(yè)和工作進行管理協(xié)調，各系統(tǒng)圖書館習慣于各自為政的分散型管理形式，使得缺乏宏觀規(guī)劃、管理、調控的能力；在微觀上，實行的卻是嚴格的行政監(jiān)控，圖書館缺乏必要的管理自，造成圖書館失去了管理的靈活性，繼而束縛了圖書館管理創(chuàng)新的手腳，也壓抑了圖書館管理創(chuàng)新的積極性，致使圖書館管理模式僵化。

2、圖書館基礎業(yè)務工作重視不夠。

我國長期以來對圖書館的投入嚴重不足，致使圖書館與發(fā)達國家差距較大，甚至還低于某些發(fā)展中國家。目前我國很多高校圖書館還停留在自動化和半自動化代替手工操作的水平上，根本談不上網絡化。

3、管理創(chuàng)新人才匱乏。在圖書館工作人員中知識結構、職稱結構不盡合理。有相當一部分人員是靠關系走進圖書館的。學歷層次低，工作只能簡單應付，圖書館專業(yè)人員呈下降趨勢。在信息服務中，缺乏信息、英語、計算機管理人才，更談不上高層次創(chuàng)新服務。

三、高校圖書館管理創(chuàng)新的措施。

1、建立以人為本的管理機制。在圖書館的各種服務活動中，應真正樹立以讀者為本的理念，使讀者能夠公平、公正、自由、方便地利用和獲取各種文獻信息，平等享受各種服務，真正體現(xiàn)“圖書館是所有人都可以利用的場所”

這一宗旨。建立以人為本的管理機制，就是要以人為中心，強調通過建立完善有效的激勵制度和競爭的機制，指導館員對立全新的服務理念，以館員價值的實現(xiàn)促進圖書館服務體系的落實。因此，高校圖書館在提供服務的過程中，就是要通過這種的服務理念，多想讀者之所想，多為讀者提供方便。

2、營造圖書館人才引進的外部環(huán)境。一方面要創(chuàng)造良好的人力資源開發(fā)和管理的外部大環(huán)境。高校圖書館作為高等院校的一個服務部門，它要實行的許多重大的策略和措施必然會受到學校相關部門的制約和影響，與學校相關部門進行溝通，爭取學校對圖書館人事管理改革的支持。另一方面要爭取學校加大對人力資源開發(fā)與管理的資金投入，使他們明白對人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)管理，不斷提高工作人員的素質和知識層次對高校圖書館事業(yè)發(fā)展的重要意義。只有營造了良好的外部環(huán)境才能為高校圖書館吸收高素質人才打下良好的基礎。

3、努力提高館員的綜合素質。圖書館管理迫切需要一大批職業(yè)道德品質好、情報意識強、專業(yè)技術硬、有合理的知識結構和網絡技術的專門人才，圖書館員必須具有德才兼?zhèn)涞牧己盟刭|。

因此，有計劃地開展崗位培訓，對館員進行在職繼續(xù)教育和終身教育，全面提高館員的綜合素質，把學歷教育、崗位培訓、短期培訓、學習考察和學術交流等有機結合起來，使館員的知識不斷拓寬和更新，以適應現(xiàn)代圖書信息服務網絡化、自動化發(fā)展的需要。

總之，管理創(chuàng)新是圖書館一個永恒的課題，也是一個緊迫的課題。我國的圖書館正處于從社會主義計劃經濟向社會主義市場經濟的轉型期，如何改善管理進行管理創(chuàng)新是解決所有問題的關鍵。只有管理的創(chuàng)新，全面實施管理創(chuàng)新措施，高校圖書館才能適應社會環(huán)境的變化，才能不斷增強應變能力和競爭力，才能實現(xiàn)自我改造、自我發(fā)展、自我更新和自我完善。

參考文獻：

[1]魏建功：《論信息化與圖書館管理創(chuàng)新》，《圖書館學刊》，2003年第1期。

第3篇：績效管理制度論文范文

[論文摘要]績效管理是組織有效性研究的一個重要領域。本文從制度與行為分析入手，建立績效管理制度框架和實施流程，并從這個角度出發(fā)創(chuàng)建績效評核體系。推行績效管理制度應基于學校發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，旨在有目的地指導、規(guī)范、引導、激勵和協(xié)調組織與員工的績效行為，促進組織學習和績效持續(xù)改進?？冃гu核體系是實施組織測量與控制的重要手段，目的是防止和糾正績效行為偏差?？冃гu核體系能否發(fā)揮作用，取決于組織評價理念、成功標準、評核活動組織以及測量指標體系的有效性等。推行績效管理制度對提升教育質量有明確的可檢驗的積極意義。

1 現(xiàn)狀與問題

高職教育作為高等教育發(fā)展中一個新興的類型，肩負著培養(yǎng)面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高素質技能型專門人才的使命，在推進經濟社會現(xiàn)代化建設中有不可替代的作用。當前，高職院校發(fā)展優(yōu)先問題將變?yōu)槿绾螌Χ噘Y源、多專業(yè)與市場進行運作與協(xié)調，而不再是努力開發(fā)新專業(yè)。怎樣確保學校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致性?不僅要求學校協(xié)調創(chuàng)新資源和管理創(chuàng)新活動，把事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展引向制度化軌道，而且需要不斷提升人力資源實踐能力以增強組織有效性和競爭力。改進這些方面，會給學校內部治理與管理變革提出新的挑戰(zhàn)。我們面臨的問題是:如何通過前景激勵，創(chuàng)造組織未來一致的集體行動;怎樣協(xié)調事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，又能確?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎;如何對現(xiàn)有管理及制度進行創(chuàng)新，通過規(guī)范組織與員工行為避免“搭便車”現(xiàn)象;怎么做才能確保人才培養(yǎng)模式的有效性，使培養(yǎng)質量不斷提高。因此，加強和完善學校事業(yè)績效管理監(jiān)控體系是確保組織有效性和提高高職教育質量的根本保證。

2 制度與行為分析

組織中，人們的行為存在相互依賴性，需要確立可選擇的制度來加以協(xié)調，以便決定誰的價值得到滿足和誰的權利受到保護。制度會影響行為的收益和成本，特別是在創(chuàng)建內部治理結構和激勵安排方面。通過改善決策環(huán)境，避免機會主義發(fā)生。

在制度安排方面，效率是制度選擇的產物。效率通過不斷增強有效性得以實現(xiàn)，有效性通過持續(xù)改善和加強協(xié)調能力得以體現(xiàn)。制度應該為改變贏利的行為提供激勵，只有與績效產出掛鉤的報酬激勵，才會影響人們決策。因此，可通過制度安排影響人們對各種選擇的外部報酬和偏好;改變其受外部不利因素強化的影響，改善其內部認知、態(tài)度和其狹隘的思維框架效應。通過強化學習、外部性激勵和引導，改善或改變人們的行為方向和行動結果，使行為績效更符合組織期望。

選擇和設計一種制度，應盡可能通過塑造個體思考和處理事情的方式對其行為施加有效的影響與控制(Neale，1987)。此外，它必須被組織及其成員廣泛接受，能有效改變我們做事的觀念、態(tài)度和行為方式，以便糾正行為偏差。通過營造出一種使每個人可以充分發(fā)揮潛能并使其行為結果與自身利益密切相關的文化氛圍，幫助學校圍繞戰(zhàn)略推進的各項事業(yè)能有效開展，促進人才培養(yǎng)質量不斷提高。

3 推行績效管理制度

績效管理制度是一種先進的人本主義管理制度，績效管理目標是滿足利益相關者的需求和期望，其根本目的是促進員工績效持續(xù)改進。績效管理重點是職能部門的職責落實和計劃執(zhí)行，通過不斷提高員工工作勝任力得以實現(xiàn)。它把提升組織實力的關鍵，建立在促進員工和學生不斷成長、發(fā)展與更新以及提高學習與反思能力的基礎之上。

績效管理過程是在傳統(tǒng)管理模式的基礎上向前引入了工作設計、目標設定、員工工作計劃、績效輔導計劃和績效成長發(fā)展計劃等，向后引入了績效評核、績效診斷、績效干預、績效訓誡和與績效掛鉤的薪酬獎勵制度。正因為它結合了目標管理，強調自上而下的目標設定與分解，使其過程更有助于監(jiān)控員工對工作要求的預期和揭示工作完成情況的原因;為工作創(chuàng)新提供前景激勵和理由;有利于達成目標共識和兌現(xiàn)目標承諾;減少職能部門、次級部門和其成員之間的沖突;有助于發(fā)揮工作潛能和開展廣泛合作。這個過程，特別強調績效持續(xù)溝通。其主要方式有:績效輔導、面談、訓誡、評價和反饋。通過績效持續(xù)溝通讓員工充分認識到學習與更新的重要性和緊迫性;通過實施績效成長發(fā)展計劃促使員工行為績效不斷改進，滿足員工對未來績效發(fā)展需要的意愿;通過評估改變評估對象的不良績效行為和改進其達到績效目標的方法與措施，為進一步闡明責任與義務和改進制度功能提供決策參考;通過反饋促進反思、學習轉換和績效持續(xù)改進。

績效管理途徑強調運用開發(fā)型評估與測評方法，旨在重塑組織行為的有效性和績效能力，改變包括非正式組織在內及其所有成員的行為和實踐能力，并按照顧客需要和組織期望進行有效工作以實現(xiàn)預期的績效目標，確保效率、協(xié)作、成本與收益的持續(xù)改進?？冃y評的目的是加強對關鍵與重要績效行為的引導與強化，防止和糾正績效行為偏差。那些用于引導與強化績效行為的方式與方法的組合選擇，必須與學校發(fā)展戰(zhàn)略主張、愿景和績效目標緊密相關，并通過績效綜合測評表加以集中體現(xiàn)。雖然績效測評結果不完全與獎懲掛鉤，但是它將運用于:改進工作設計、目標設定和進一步闡明責任與義務;診斷績效問題差距和作原因分析，為實施績效成長發(fā)展計劃提供依據，為選擇績效提升干預措施提供決策參考;確定績效行為的有效性、穩(wěn)定性和質量;作為支持員工發(fā)展的重要參考。

推行績效管理制度，需要建立正式的績效管理體制。包括正式的績效管理部門和績效管理流程。這個體制有三個基本任務:一是擴展績效管理活動的技術基礎(如評核辦法與實施方案和評核工具);二是履行績效管理職能;三是組織、開展、協(xié)調和管理績效活動。正式的績效管理機構必須明確其職責、職能和授予權力，并負責實施績效管理流程。推行中，應盡力把其作為學?，F(xiàn)有管理流程的輔助形式。采取漸進的、先集中后輔以分散流程的做法加以推進，選擇重點加以突破，在積累一定的經驗后，逐步予以展開，避免干擾正常的教育教學秩序。

4 創(chuàng)建績效評核體系

對開展績效活動的有效性實施監(jiān)督與控制，主要通過創(chuàng)建績效評核體系得以體現(xiàn)和實現(xiàn)。通過績效評核所提供的數(shù)據信息，以監(jiān)控績效行為、過程、手段和結果。創(chuàng)建績效評核體系的關鍵任務之一是開發(fā)和設計績效評核工具包，包括工作目標與標準訂定表;績效綜合測評表;績效綜合測評統(tǒng)計表;績效綜合測評總結表;績效反饋及改進建議書;績效改進與發(fā)展計劃書;績效活動日志記錄表;績效爭議申訴表;匯報或面談會議記錄表;績效訓誡記錄表等。

開發(fā)與設計績效指標必須反映組織成功的關鍵途徑、方向和內容。也就是說，它們是引領組織成功的關鍵行為或行動，是組織特征和價值取向的直接反映，是組織成功實現(xiàn)手段的集中描述。實踐中，可通過證實實際與期望績效之間的差距來平衡各層面績效對組織績效的影響程度，并以此反映或改進組織層面、活動過程層面以及工作/工作者層面相互之間的協(xié)作、協(xié)調和協(xié)同效應。就高職院?？冃Щ顒訙y評指標體系的開發(fā)與設計，與其他的有著本質上的區(qū)別，將更加重視學生專業(yè)技能實踐與操作環(huán)節(jié)、與市場或行業(yè)需求緊密結合以及人文素質的培養(yǎng)?？冃гu核體系能否有效發(fā)揮作用也取決于組織的評價理念、成功標準、評核活動組織以及測評指標體系的有效性等。

此外，采用開發(fā)型評估與測評方法對組織和員工的績效行為及其結果實施評核，應采用事前(指可締約事件)和事后(指不可締約事件)的治理方法。對工作違反采取違反性制裁、建設性違反制裁、訓誡和申訴等方式進行處理。

目前學校的做法是，缺乏規(guī)范與標準，關注眼前績效成果，不重視未來績效，不主動關注與支持如何有效開展教學科研和績效持續(xù)改進。那些把考核得分排名后的結果作為區(qū)分員工績效水平的簡單做法，或采用強求或限制的方式要求員工必須做到某種規(guī)定的企圖，都會喪失信任、助長“搭便車”現(xiàn)象和降低組織資源利用效率，甚至會導致創(chuàng)新激勵扭曲。在獎懲與激勵方面比較注重負強化，不夠重視正強化和激勵創(chuàng)新貢獻積累。一種富有建設性的做法是基本任務+創(chuàng)新貢獻積累，不僅能充分發(fā)揮個人或團隊工作能力與潛能，而且有利于實現(xiàn)期望績效和促進員工持續(xù)學習、發(fā)展與更新。

實踐中，應結合高職院校自身的特性對績效管理的理念、途徑和方法加以運用。相信，隨著績效管理制度的逐步推行，將推動學校治理與管理升級，改善組織效率、文化環(huán)境和提升競爭力，促進教育質量持續(xù)改進。

參考文獻

[1] [美]Schmid， Allan.制度與行為經濟學[M].劉璨，等，譯.北京:中國人民大學出版社，2004.

[2] [美] Bhide， Amar V.新企業(yè)的起源與演進[M].魏如山，等，譯.北京:中國人民大學出版社，2004:79.

[3] [美]Gilley， Jerry and Ann Maycunich. 組織學習、績效與變革——戰(zhàn)略人力資源開發(fā)導論[M].康青，譯.北京:中國人民大學出版社，2005.

[4][美]Cameron，Kim and Quinn，Robert.組織文化診斷與變革[M].謝小龍，譯.北京:中國人民大學出版社，2006.

[5]Neale，W.C. Institutions[J].Journal of Economic Issues，1987( 21):177-206.

第4篇：績效管理制度論文范文

高校教師論文及著作管理系統(tǒng)采用.NETFramework3.5框架，利用+C#技術，運用C/S和B/S相結合的系統(tǒng)架構來設計完成系統(tǒng)的主要功能，系統(tǒng)開發(fā)平臺采用微軟的VisualStudio2010。

1.1系統(tǒng)功能模塊設計

近年來，隨著高校教師隊伍的不斷擴大，整體科研水平不斷提高，在各專業(yè)學科領域涌現(xiàn)出了很多學術成果，并據此撰寫了大量的論文及著作，如何對這些寶貴的學術成果數(shù)據信息進行有效管理是當下各高校面臨的重要課題。筆者結合本人日常工作經歷，并走訪了各級各類高校相關管理工作人員、專職教師和科研人員，收集了大量需求信息，隨后進行系統(tǒng)功能模塊設計和數(shù)據庫設計、程序編碼，最終形成了本系統(tǒng)原形產品，本系統(tǒng)的主要功能有：1、教職工所撰寫的論文及著作基本信息查詢，包括：第一作者姓名、第二作者姓名、第三作者姓名、論文(著作)名稱、ISBN(ISSN)、出版社名(期刊名稱)、成果類別、獲獎情況、總頁碼、封面彩圖、封底彩圖、總字數(shù)，本人所完成的字數(shù)等信息；2、根據論文及著作成果影響程度和類別，以及本人完成的字數(shù)來計算科研積分及工作量折算；3、存儲論文及著作的的目錄，封面、封底圖片，以備日后查詢；4、與現(xiàn)有教師教學工作量計算系統(tǒng)無縫集成，以便匯總教師總的工作量及績效津貼。圖1反映了高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的主要工作的流程示意圖，其中教師操作部分使用B/S模式，采用Windows2003server+IIS+.net+MSSQLServer2005平臺，使用C#.net進行編程；管理工作人員操作部分采用C/S模式，使用C#.net進行編程。

1.2論文及著作管理系統(tǒng)的數(shù)據庫系統(tǒng)設計

由于高校教師論文及著作管理系統(tǒng)中涉及到的用戶權限和業(yè)務一般相對復雜，因此在進行數(shù)據庫系統(tǒng)設計時，充分利用數(shù)據庫理論和設計規(guī)則，同時兼顧硬件系統(tǒng)性能指標等客觀條件，適當容忍較低程度的數(shù)據冗余。由于要儲存論文及著作的封面、封底的圖片，故涉及到大量圖像采集和存儲，對系統(tǒng)的存儲功能要求較高，要求采用大容量存儲技術，對所有用戶所提交的各種文檔采用二進制流文件格式統(tǒng)一存放到數(shù)據庫中，避免了占用服務器中的大量存儲資源，根據需要，在數(shù)據庫中設計若干個數(shù)據表，其中論文及著作表(CEC_AUTHORS)主要存儲教職工的論文及著作數(shù)據，該表是整個系統(tǒng)的主數(shù)據表,其結構如圖2所示，其中著作編號為主鍵，封面、封底字段的數(shù)據類型設置為image數(shù)據類型。同時，為降低系統(tǒng)運行中出現(xiàn)“臟”數(shù)據的幾率，在數(shù)據庫系統(tǒng)別設計了以論文及著作表為中心的數(shù)據庫關系圖，以保證數(shù)據庫數(shù)據完整性和一致性，如圖3所示。

2基于績效管理制度的高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的實現(xiàn)及性能分析

本系統(tǒng)的后臺數(shù)據庫采用SQLServer2005搭建，在B/S部分采用了MVC(Model-View-Controller)三層結構設計模式，即模型-視圖-控制器三層，用以實現(xiàn)程序代碼、業(yè)務邏輯以及數(shù)據顯示的分離，下面談談對系統(tǒng)的實現(xiàn)和性能分析。

2.1系統(tǒng)實現(xiàn)

在此，筆者以本系統(tǒng)中位于Model層中的數(shù)據訪問類的實現(xiàn)和View層功能的實現(xiàn)為例，簡要敘述基于.NETFramework3.5的高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的B/S部分的實現(xiàn)過程。由于篇幅有限，在此簡單羅列部分關鍵代碼，希望能拋磚引玉，在MicrosoftVisualStudio2010開發(fā)環(huán)境下，實現(xiàn)數(shù)據訪問公共類的簡要代碼如下。在B/S部分，系統(tǒng)中的用戶登錄模塊負責接受來自UI層的用戶號、用戶密碼、用戶身份等數(shù)據，并將這些數(shù)據傳送到控制層，控制層根據不同用戶身份數(shù)據，返回相應的不同數(shù)據給用戶，從而在View層中顯示不同的內容，圖4和圖5展示了根據不同用戶身份返回不同的View內容。在C/S部分，管理員對論文及著作成果信息進行逐一分類、匯總核實，然后根據教職工通過B/S客戶端提交的信息對各成果取得人進行統(tǒng)一入庫歸檔，如圖6所示，其中作者單位和姓名是根據教職工提供的作者教師號自動生成，無需管理人員手動輸入。

2.2系統(tǒng)性能分析

本系統(tǒng)采用基于.NETFramework3.5開發(fā)平臺，該軟件項目充分利用AJAX技術創(chuàng)建更有效、更具交互性、高度個性化界面，在B/S部分的Web系統(tǒng)中大量運用母板技術，使整個系統(tǒng)界面統(tǒng)一規(guī)范，外觀友好，設計合理，用戶操作起來非常方便。服務器采用WindowsServer2010操作系統(tǒng)，運行穩(wěn)定，響應速度快，數(shù)據庫系統(tǒng)狀態(tài)良好，數(shù)據準確，同時為方便管理、整合各種數(shù)據，便于用戶檢索數(shù)據信息，在設計本系統(tǒng)后臺數(shù)據庫時，采用了大容量存儲技術，合理、恰當?shù)乩昧藬?shù)據庫系統(tǒng)的事務、存儲過程、和觸發(fā)器等技術，優(yōu)化服務器配置，保證了數(shù)據的安全性和一致性，使其滿足海量數(shù)據的并發(fā)訪問和存儲的需要。

3結論

第5篇：績效管理制度論文范文

【摘要】本文從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā),分析了績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用,探討了以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系的內容,以期為績效管理研究提供一個新的視角。

【關鍵詞】企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;績效管理;戰(zhàn)略管理

邁克•波特認為如果不能將戰(zhàn)略轉化為行動,那么戰(zhàn)略的制定就是一項沒有價值的活動。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究已經成為各方關注的焦點問題,那么,如何將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉化為行動和成果是就成為了一個值得研究的課題。筆者正是基于多年來的管理實踐,并在結合績效管理理論的基礎上指出,以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理正是解決這一命題的最優(yōu)選擇。

1以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理

要了解績效管理如何以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向,首先必須理解企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念和基本特征。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本特征主要表現(xiàn)為在五個方面:第一,目標的戰(zhàn)略性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題首先是以企業(yè)自身發(fā)展目標為基礎的,它是在對企業(yè)未來發(fā)展的環(huán)境分析和預測基礎上,對企業(yè)提出的最高戰(zhàn)略目標,企業(yè)的一切目標都服從于或服務于這個戰(zhàn)略目標。第二,發(fā)展的持續(xù)性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展重點強調的是發(fā)展而不是增長。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展追求的是企業(yè)競爭能力的提高、不斷地創(chuàng)新,而不只是一般意義上的生存。第三,企業(yè)的創(chuàng)新性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展來自于創(chuàng)新,特別伴隨著知識經濟時代的不斷發(fā)展,知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等已成為企業(yè)發(fā)展的動力。第四,環(huán)境的應變性。成功企業(yè)有一個共同特點,即都有較強的適應環(huán)境變化的能力和對生態(tài)資源利用的適應性。第五,競爭的優(yōu)勢性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要實現(xiàn)的是在非平衡中求得競爭的優(yōu)勢,因此,企業(yè)必須不斷提高自身的競爭能力和水平。

當企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念和思想融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以后,以其為導向,對企業(yè)績效進行科學的管理就成為企業(yè)在激烈的市場競爭中增強企業(yè)核心競爭力,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效途徑。在這里,我們就可以將以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理理解是企業(yè)將可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉化為行動的過程,它是戰(zhàn)略管理的一個重要實踐途徑,同時也是一個重要的工具。其深層的目標,是基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,通過員工及其主管持續(xù)動態(tài)的溝通,明確員工的工作任務及其績效目標,確定對員工工作結果的衡量辦法,并在過程中影響員工的行為和組織的行為,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

績效管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系密切,通過分析,我們得知績效管理實踐活動直接影響員工(廣義上包括經營層、管理層和操作層)的行為態(tài)度,科學的、規(guī)范的、公平公正公開的績效考核制度對員工直接產生影響,如對員工職業(yè)生涯導向、價值導向、能力導向、努力導向都可以通過績效管理來達到,而績效管理又直接對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經營目標、企業(yè)形象產生作用,從而影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。如績效管理的實施可以直接反映出企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略思路,并服務于這一戰(zhàn)略目標,同時,績效管理是建立在一定的企業(yè)文化的基礎上的,也反映著企業(yè)對外的形象。對員工績效和組織績效的科學管理使得兩者協(xié)調最終形成企業(yè)在成本、質量、服務和創(chuàng)新等方面的競爭優(yōu)勢,再經歷長期不斷的持續(xù)改進和發(fā)展為企業(yè)的核心競爭力,并在此基礎上實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2績效管理體系的構建思路和原則

2.1體系建立的整體思路:建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系的整體思路是:先梳理企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略定位,明確可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標,然后梳理企業(yè)的主要業(yè)務流程、部門職能、關鍵崗位職責,然后明確績效管理的基本策略和管理框架,然后分解為部門、崗位和個人指標,通過目標的層層分解,建立起基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效目標體系,保證每個部門、崗位的努力都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求相一致,再根據主要業(yè)務流程和職能職責選取關鍵績效指標(KPI)并設計標準和確定權重。

2.2績效管理體系建立的SMART原則:S(Specific)即“具體的”,績效管理體系中反映的各績效指標要是具體的。

M(Measurable)即“可衡量的”,是指績效指標不論是數(shù)量化的或者是行為化的,測量這些績效指標的數(shù)據或信息是可以獲得的。

A(Attainable)即“可達到的”,是指績效指標在經過相當努力的情況下是可以達到的,既不能過高又不能過低。

R(Relative)即“相關的”,是指績效指標與總目標、相關目標的一致性。

T(Time-based)即“以時間為基礎的”,是指績效指標要講效率,是有完成時限的。

3以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系的內容

績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效工具,為保證績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)過程中發(fā)揮應有的作用,必須建立以可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系,如下圖如示,該體系由績效目標體系、績效管理過程體系、績效管理的組織保障體系、績效管理的制度體系四個子系統(tǒng)組成。

績效管理的目的是通過提高員工的績效來最終提高組織的績效,因此只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,通過績效管理把企業(yè)的戰(zhàn)略目標最終分解到部門和員工,才能將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁在一起,形成利益共同體,真正構建成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略導向型的績效管理體系。

4績效管理體系實施中還應該注意的問題

4.1績效管理的嚴肅性:績效管理制度是企業(yè)的管理制度,具有制度的嚴肅性,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也需要這樣的制度保障才能得以順利進行,所以,在實施過程必須嚴格按照既定流程和要求進行,做到獎罰分明。

第6篇：績效管理制度論文范文

（1北京市農業(yè)局科教處，北京100029；2北京農學院經管學院，北京102206）

摘要：為了進一步加強現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)技術體系北京市創(chuàng)新團隊的績效管理，本研究基于北京市創(chuàng)新團隊全部成員的問卷調查數(shù)據，利用主成分分析方法對影響北京市創(chuàng)新團隊績效管理的因素進行分析，尋找出制度設計與管理、目標管理、成員勝任能力、成員素質和過程管理是影響創(chuàng)新團隊績效管理的5個關鍵因子，其中制度設計與管理是最重要的影響因素，其次是目標的一致性，成員勝任能力，再次是成員素質和日常管理?；诖?，提出了完善團隊制度設計、設定明確工作目標、建立有效溝通機制、加強團隊成員素質建設等方面提升團隊績效管理的政策建議。

關鍵詞 ：創(chuàng)新團隊；績效管理；主成分分析

中圖分類號：F302.2 文獻標志碼：A 論文編號：2014-0815

The Performance Management Influence Factor Analysis of the Modern Agricultural IndustryTechnology System of Beijing Innovation Team

Cheng Xiaoxian1, Lian Haixia2, Pang Jie2, Tian Shumin2, Hu Baogui2

(1science and Education Department, Beijing Municipal Bureau of Agriculture, Beijing 100029, China;2College of Economics and Management, Beijing University of Agriculture, Beijing 102206, China)

Abstract: In order to further strengthen the performance management of the Beijing innovation team of modernagricultural industry technology system, this article is based on the questionnaire survey which involved allmembers of the Beijing innovation team. Using the PCA method to analyze the factors which influence theperformance management of Beijing innovation team, the author screen out that system design andmanagement, goal-management, members’competence, members’quality and process management are thekey factors to influence the performance management. The system design and management is the mostimportant factor, followed by the consistency of objectives and members’competence, the third are the qualityof the members and daily management. According to the role and problems of various factors, some policysuggestions are proposed to improve team performance management, for example, perfecting the team systemdesign, setting clear goals, establishing effective communication mechanism, strengthening the construction ofteam members’quality and so on.

Key words: Innovation Team; Performance Management; PCA Method

0 引言

北京市截至2014 年先后創(chuàng)建了生豬、果類蔬菜、觀賞魚、家禽、食用菌、奶牛、葉類蔬菜和鱘魚鮭鱒魚等10 個現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)技術體系北京市創(chuàng)新團隊，經過多年的建設和發(fā)展，建立了較為完善的團隊組織，探索和積累了較為豐富的團隊建設經驗，形成了相對完善的團隊管理運行機制。創(chuàng)新團隊由不同學科、不同層次的團隊成員通過專業(yè)知識、技能的溝通實現(xiàn)創(chuàng)新達到協(xié)同效應促進創(chuàng)新團隊績效的提高。近年來很多研究針對科技團隊績效管理與考評進行探討，Haekman[1]從任務績效和團隊成員的滿意程度2 個方面研究團隊績效影響因素，F(xiàn)araj和Sproull[2]認為任務相關的產出與成員相關的產出是團隊績效衡量與管理的內容。陳冉[3]從團隊產出、組成、運行、環(huán)境四大因素分析績效管理，盧向南和黃存權[4]從團隊組成因素、團隊過程因素和環(huán)境因素3 個方面考量績效管理。而現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)技術體系北京市創(chuàng)新團隊是圍繞市場需求，優(yōu)化整合在京科研力量和科技資源，以產品為單元，以產業(yè)為主線，建設從產地到餐桌、從生產到消費、從研發(fā)到市場各個環(huán)節(jié)緊密銜接、環(huán)環(huán)相扣、服務都市型現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)技術體系，更好地發(fā)揮科技對首都農業(yè)的支撐作用，它的建立有著自身的特殊性，針對地方創(chuàng)新團隊的績效管理研究尚處空白。為了促進北京都市型現(xiàn)代農業(yè)持續(xù)發(fā)展、提升北京農業(yè)科技自主創(chuàng)新能力、農民的增產增收提供重要的科技支撐，提升首都農業(yè)整體競爭能力，總結分析其績效管理經驗對團隊的更加健康持續(xù)發(fā)展具有十分重要意義，同時也對其他地方創(chuàng)新團隊建設具有借鑒意義。本研究利用主成分分析方法對影響北京市創(chuàng)新團隊績效管理的因素進行分析，尋找關鍵因子，以進一步提高和完善創(chuàng)新團隊績效管理水平。

1 數(shù)據來源

本研究數(shù)據來源于對現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)技術體系北京市創(chuàng)新團隊全部成員的問卷調查，問卷發(fā)放426 份，回收334 份，回收率78.4%，其中有效問卷287 份。問卷從團隊管理制度、績效指標、團隊成員的素質、個人目標與團隊目標的一致性、成員的溝通與協(xié)作程度、激勵效果、績效管理實施結果和工作勝任力等8 方面考量團隊績效管理的計劃、實施、考核及結果應用情況。

2 指標體系構建

2.1 構建原則

現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)技術體系北京市創(chuàng)新團隊績效管理影響因素評價指標體系的構建遵循科學系統(tǒng)性、導向性、層次性、可行性以及完備可比性等原則，保證了各項指標的科學性和準確性，為研究提供了可靠的依據。

2.2 指標體系構建

以團隊效能模型為基礎，結合北京市創(chuàng)新團隊特點，構建北京市創(chuàng)新團隊績效管理影響因素指標體系（見表1）。

3 因子分析

3.1 數(shù)據的標準化

為消除量綱因素對數(shù)據分析的影響，首先對北京市創(chuàng)新團隊影響因素指標體系中各指標數(shù)據標準化處理（見表2）。

3.2 因子確定

通過檢驗，待測數(shù)據的KMO 統(tǒng)計值為0.838，在0.8~0.9 之間，說明各指標之間存在共同因素，可以進行因子檢驗。另外，Bartlett 球度檢驗的近似卡方值為1628.672，自由度為171，顯著性概率為0.000，小于顯著性水平0.01，因此拒絕Bartlett 球度檢驗的零假設，表明變量間存在明顯相關，它們之間可能共享潛在因素，同樣可以進行因子分析。2 種檢驗結果一致。檢驗結果如表3所示。

3.3 因子命名

采用主成分分析法，經過方差最大正交旋轉，得出5 個比較清晰的因子結構，其中累計方差解釋率為73.22%，即認為這5 個因子可以描述原變量總方差的73.22%，因此，可以認為提取的5 個公因子基本可以反映原變量的絕大部分信息，具體分析結果如圖1所示。

進行方差最大旋轉后，旋轉后的因子載荷矩陣如表4 所示，根據上表因子旋轉結果，對抽取的因子進行命名，對共同因子的抽取及命名如表5所示。

3.4 因子得分

0.194108165、0.156013554、0.09803276。根據綜合評價模并使用SUNMPRRODUCT函數(shù)計算得出綜合得分，如表8。

4 結果與分析

4.1 制度設計與管理是績效管理在各崗位實施效果的具體體現(xiàn)

該因子的貢獻率為22.28%，是排名第一的因子。

制度設計與管理是影響團隊績效的關鍵因素，分崗位看，該因子排名中，田間學校排名第一，說明團隊績效管理對田間學校工作站站長作用不顯著，其次是崗位專家，最顯著的是綜合試驗站站長。

從綜合試驗站站長層面上看，一定程度上說明該崗位的績效管理工作比較到位，相關考核管理制度較為合理，符合該崗位實際工作特點和工作環(huán)境，實現(xiàn)了相對較高的制度和實際工作的有效結合。其次是崗位專家，相對而言，相關管理制度可能有待完善和提高，要根據其實際崗位特點制定合理有效的績效管理制度，以滿足其實際工作的需要，提升崗位專家對各項制度的滿意度，從根本上提高績效管理的質量和水平。對田間學校工作站站長的績效管理，不排除有部分的主觀原因存在，但是也不能忽視相關制度方面存在的問題，要提高整個創(chuàng)新團隊的績效管理水平，重點是要健全和完善田間學校工作站的管理制度，進一步提高該崗位的績效管理水平。

4.2 目標的一致性隨團隊層次逐級降低

該因子總排名第二，貢獻率15.87%。從總體排名看，一致性程度最高的是崗位專家，得分為-0.304，其次是綜合試驗站站長，得分為-0.095，田間學校工作站站長的一致性最低，得分為0.221。

根據因子分析結果，績效管理的計劃性表現(xiàn)在目標的一致性，具體體現(xiàn)在個人年度工作與團隊年度計劃的一致性以及任務書中任務與年度計劃的一致性，結合團隊實際，團隊的年度目標和任務是通過團隊各層級逐級分解下去的，也就是團隊的下一層級根據上一層級制定的總目標和總任務，結合自身實際工作，制定更詳細的年度目標和任務，在逐級分解的過程中，團隊總目標和個人目標的一致性會受到許多實際因素的影響，例如不同團隊成員的理解程度以及各自的工作環(huán)境等等，所以根據因子分析結果，績效管理的計劃性隨管理層級逐級降低。在管理工作中，需要從各層級崗位入手，貫徹落實團隊總目標，提高團隊各層級成員的績效管理的計劃性和執(zhí)行能力。

4.3 成員勝任能力與各崗位具體職責密切相關

成員勝任能力因子貢獻率為15.51%，是排名第三的因子。團隊成員分崗位排名依次是崗位專家、田間學校工作站站長和綜合試驗站站長。成員勝任能力最高的是綜合試驗站站長，其次是田間學校工作站，最后是崗位專家。

根據因子分析結果，綜合試驗站站長的勝任能力較高，說明綜合試驗站整體上下級之間溝通較為頻繁，成員能力較高。在績效管理過程中，團隊成員之間的溝通是很重要的，上級要根據團隊成員實際工作情況對其進行指導監(jiān)督，提高其工作績效。團隊成員要經常性的匯報自己的工作進展情況，為下一步工作的開展提供依據。綜合試驗站作為連接崗位專家和田間學校工作站的紐帶，其溝通協(xié)作程度相對較高，這與其在團隊中的特殊地位有關。田間學校工作站站長排名第二，說明其與上下級之間的溝通協(xié)作程度優(yōu)于崗位專家，在績效管理過程中，其工作被檢查監(jiān)督的頻率較高，其向上級匯報日常工作也比較積極，說明田間學校工作站站長積極配合團隊的績效管理工作，有助于團隊績效管理的順利實施。崗位專家的主要職責是新產品新技術的研發(fā)，與團隊其他成員的溝通協(xié)作程度較低是由其本身崗位性質所決定的。

4.4 團隊成員整體素質逐級降低

團隊成員素質的貢獻率為10.44%，總排名第四。分崗位看，因子得分排名按照田間學校、綜合試驗站和崗位專家依次降低，即崗位專家的整體文化程度相對較高，其次是綜合試驗站站長，田間學校工作站站長較低。主要原因是田間學校主要負責試驗示范推廣，對工作人員的技術和經驗要求較高，對學歷要求相對較低。

北京市創(chuàng)新團隊整文化程度較高，高層次人才主要集中在崗位專家和綜合試驗站，文化程度分布較均衡，有利于團隊整體的有效發(fā)展。

根據因子分析結果，考評成績的差異程度可以比較直觀的反映團隊成員工作能力。崗位專家的工作能力相對較高，其工作勝任力也相對較高。綜合試驗站站長排名第二，其整體表現(xiàn)不及崗位專家，但是優(yōu)于田間學校工作站站長，說明其能夠勝任其崗位工作。相比之下，田間學校工作站站長的個人技能以及個人素質的提升空間較大，日后要加強對田間學校工作站的績效管的實施力度，提高改善其工作績效。

5 結論與對策

績效管理是通過一系列的體系和方法來客觀地對各團隊和團隊成員的績效進行評價，對各個層次不同的績效結果進行相應的應用，持續(xù)的改善組織和成員績效，進而實現(xiàn)團隊的戰(zhàn)略目標。本研究通過因子分析，分析得出影響北京市創(chuàng)新團隊的5 個關鍵因素，其中制度設計與管理為最重要的影響因素，其次是目標的一致性，成員勝任能力，再次是成員素質和日常管理。為進一步提高團隊的績效管理水平，提出以下幾點對策。

5.1 完善團隊制度設計，提高團隊管理水平

績效管理體系是一套科學的、完整的系統(tǒng)，除了科學的目標體系外，還非常需要配套以完善的規(guī)章制度和強有力的組織保障為基礎。團隊須進一步完善績效管理規(guī)章制度，如輔導制度、人才培養(yǎng)、考核制度、獎懲制度、申訴制度等。只有把各種規(guī)章制度健全，才能保證績效管理的各項工作得到政策的強有力的支持，有序開展。例如，在調查過程中發(fā)現(xiàn)團隊考核指標過多、過細和指標不能很好的反映工作上，主觀性太強和權重設置不合理等。其中不好打分的指標主要體現(xiàn)在效益性指標和崗位影響力上。由于團隊的運行特點所致，其效益性指標可以定量描述的很少，創(chuàng)新團隊是在政府組織和帶領下，以研發(fā)和推廣為主要目標，資金來源較穩(wěn)定，風險意識淡薄，沒有直接的利益驅動機制，使得團隊效益無法實現(xiàn)定量分析。

5.2 設定明確的工作目標，強調目標一致性

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面，績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和團隊成員的共同參與。目標設定理論系假設行為起因于個人潛意識的目標與意向?？恐⒁饬Φ囊龑?、長時間持續(xù)不斷的努力以及激勵發(fā)展出順利達成目標的戰(zhàn)略，進而使目標影響個人行為。方向一致的團隊永遠比目標不一致導致功能紊亂的組織來得有效率及有效能。

5.3 建立有效的溝通機制，增強成員勝任能力

無論在成員在工作中發(fā)現(xiàn)的問題和績效考核結果的運用，還是及時的調整團隊目標，都需要持續(xù)有效的溝通。研究表明團隊成員之間溝通交流方式比較單一，以電話、郵件等溝通為主，各層級之間缺乏面對面的有效溝通。通過因子分析結果，崗位專家與上級溝通較少，崗位專家職責之一是對上銜接國家體系，對下聯(lián)系綜合試驗站和田間學校工作站，甚至需要直接面對農民，說明在團隊運行過程中，忽視與國家體系的積極交流與對接，忽視團隊間和團隊內的溝通，都將影響團隊績效管理的效果。因此，須建立有效的溝通機制，增強團隊績效管理水平。

5.4 加強團隊成員素質建設，提升團隊整體績效團隊成員的綜合素質決定一個人的知識儲備和能力水平。從團隊整體而言，高素質的團隊成員是一個高效運行團隊的基礎，團隊成員的素質的高低可以有效的衡量團隊成員的工作成效，那么團隊整體實力的提升有利于團隊整體績效的進一步提高，無論從技術層面，還是團隊未來的發(fā)展層面，高素質的團隊無疑是團隊績效提高的有效保障。

參考文獻

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第7篇：績效管理制度論文范文

一、為朔黃鐵路不同發(fā)展時期提供各類所需人才

朔黃鐵路是改革開放時期我國鐵路運輸行業(yè)的合資企業(yè)。公司發(fā)展初期，本著“邊施工、邊建設、邊運營”的建設、管理原則，打破傳統(tǒng)新建鐵路建成后再運營管理的模式，適應市場形勢，很快取得經濟效益。但這給公司管理特別是人力資源管理提出了新的課題。不同發(fā)展階段需要不同的人力資源，不同時期需要不同數(shù)量的技術骨干、生產員工。對此，沒有成功的經驗可以借鑒。朔黃公司在發(fā)展中逐步研究探索，形成了有朔黃特色的人力資源管理體系，保證公司各項經營指標的完成。

1.按“朔黃模式”配備人力資源

所謂“朔黃模式”就是以“源于國鐵，優(yōu)于國鐵”為朔黃鐵路建設與運營的指導思想和理論基石，并將其落實到企業(yè)發(fā)展的方方面面，按現(xiàn)代企業(yè)制度建立完善的法人治理結構，在運營管理上采取“公司運作、自主經營、網運分離、聯(lián)合運營、統(tǒng)分貫融、保障綜合”的新模式，在人事、勞動、分配制度上，走“效率優(yōu)先、按需設崗；活化用工、按崗競聘；按勞取酬、按崗定薪”的新路子。按這種模式，制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，年度執(zhí)行計劃，合理配置人力資源，加強對技術人員及后備人才的選拔、培養(yǎng)、考察、考核，建立、健全各種制度，保障公司發(fā)展所需的人力資源。

2.充分利用社會資源

利用社會資源，主動尋求與大中專院校合作，是公司盡快培養(yǎng)所需人才的最有效途徑。近幾年來，公司層面，分期分批選派管理人員赴北京交通大學工程碩士班學習，提升管理水平，分公司層面選派操作人員到天津鐵路職業(yè)技術學院、石家莊鐵路運輸學校等院校學習，使員工盡快掌握鐵路運輸設備養(yǎng)護的新工藝、新方法。公司在電力機車嚴重不足、乘務員大量缺乏的情況下，充分利用中國中鐵公司“閑置”機車和返聘國鐵退休乘務員的社會資源，及時滿足運輸生產需要。

3.轉變培訓方式增加培訓數(shù)量

為適應企業(yè)發(fā)展需要，公司轉變培訓方式，由“委外”為主轉為“內培為主，委外為輔”，利用各種方式對員工進行培訓，培訓的班次和人次逐年遞增，目前已達到年舉辦各類培訓班225期，培訓1.5萬人次的規(guī)模。有“專業(yè)技術論文撰寫講座”、“創(chuàng)新與發(fā)展論文會”、“大中專畢業(yè)生崗位成才經驗交流表彰會”、“凈雅專項培訓”等多種培訓方式。通過培訓，員工技術、業(yè)務水平普遍提高。全面提升生產人員實際操作技能。公司還協(xié)調有關企業(yè)、院校共同編寫了鐵路運輸行業(yè)22個工種共27本的普及教材，滿足公司各工種員工學習、培訓需要。經人事部批準，公司還設立了博士后科研工作站，使朔黃鐵路在培養(yǎng)、使用和吸引高層次專業(yè)技術人才上有了保障。

4.建立競聘上崗機制

為保證公司新進員工質量，控制用工數(shù)量過快增長，規(guī)避用工風險，控制人工成本，公司制定《朔黃鐵路發(fā)展有限責任公司管理崗位競聘上崗實施辦法》，形成“競爭擇優(yōu)、流動有序”的選人用人機制，激發(fā)員工潛能，提升員工綜合素質。公司部分管理崗位競聘上崗。公司對干部人事制度進行改革，建立分公司之間的干部交流機制，對分公司部門主任以上領導實行輪崗。

二、讓人力資源管理更適應朔黃鐵路發(fā)展

人力資源管理的目的是保證和促進企業(yè)發(fā)展。一個區(qū)別于傳統(tǒng)國鐵的年輕新型合資鐵路運輸企業(yè)，需要讓管理不斷適應企業(yè)的快速發(fā)展并為其提供保障，而不是用教條的管理影響和限制企業(yè)發(fā)展，企業(yè)應遵循科學的管理方法。

1.用制度保障人力資源管理

為適應朔黃鐵路的快速發(fā)展，公司制定了一系列人事管理工作制度。這些制度的制定、實施，為公司發(fā)展提供了政策保障和人力資源支持。

建立基本制度。公司成立初期，很多規(guī)章、制度需要建立健全，特別是規(guī)范、完善基本制度，如《朔黃鐵路有限責任公司人事管理制度(試行)》等，依據有關文件，參閱鐵路單位經驗、做法，在用工、升級等方面出臺了《朔黃鐵路有限責任公司勞動合同實施細則》、《朔黃鐵路有限責任公司勞動工資管理制度(修訂)》、《朔黃鐵路有限責任公司職工獎懲暫行辦法》等10余份文件，基本制度逐步建立起來。

建立改革制度。隨著公司發(fā)展，為使勞動、人事、分配制度更適應公司發(fā)展，及時出臺了《朔黃鐵路公司關于深化勞動、人事、分配制度改革的決定》、《朔黃鐵路有限責任公司人事管理制度(修訂)》、《關于加強員工招錄管理工作的通知》、《朔黃鐵路公司關于推行全員勞動合同制的通知》、《朔黃鐵路發(fā)展有限責任公司薪酬管理制度》等制度，以協(xié)調解決公司發(fā)展與人力資源之間的不適應。

建立培訓制度。朔黃鐵路近幾年以年遞增1000萬噸的速度發(fā)展，各類人才的培養(yǎng)非常重要，為吸納和留住人才，出臺《專業(yè)技術職務任職資格評審、認定辦法》、《技能操作崗位職業(yè)資格認證管理辦法》、《朔黃鐵路公司職工教育培訓管理辦法(試行)》等近40項辦法、政策，為公司引進、培養(yǎng)各方面人才，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。

2.讓機構定員編制更適應朔黃發(fā)展

朔黃鐵路發(fā)展的特殊性，決定了公司編制管理必然要經歷復雜的變化過程。公司的前身是朔黃鐵路工程建設指揮部，負責朔黃鐵路建設山西境內征地拆遷、工程建設管理及協(xié)調工作，定員只要15人。隨著建設規(guī)模擴大及開始鐵路運輸，機構定員編制也逐步擴大，由指揮部到籌備領導小組再到朔黃鐵路有限責任公司，已發(fā)展為設有辦公室、企業(yè)策劃部、運輸部、安全監(jiān)察室、工程技術部、人力資源部、財務部、物資設備部、保障部、信息中心、監(jiān)察處(黨群工作部)、科技管理部、退休人員服務中心等13個部門，定員編制115人的規(guī)?；茉磋F路運輸企業(yè)。為了讓機構定員編制更適應朔黃發(fā)展，公司本著“持續(xù)創(chuàng)新、用人最少，效率最高”的原則，根據不同發(fā)展階段的具體情況，對公司及主要基層單位編制做出調整。如為了適應朔黃鐵路雙線電氣化、遠動、自動閉塞全線開通，技改擴能項目投入運營，經過反復論證、不斷創(chuàng)新、整合實踐經驗，對公司及主要分公司機構定員編制做出較大調整。以適應朔黃鐵路擴能重載發(fā)展的新形勢。

3.發(fā)揮績效管理作用

績效管理是建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，激勵約束機制的重要手段，是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和資產增值保值的有力保障，是企業(yè)員工提高業(yè)績及獲得報酬的主要依據。

公司組建伊始，就重視績效管理工作，制定《中層管理人員年度考核實施辦法》，從德、能、勤、績四個方面，按照360度評價法對管理人員進行考核，考核結果作為獎勵和晉級的主要依據。《朔黃鐵路發(fā)展有限責任公司專業(yè)技術人員考核暫行辦法》的制定，首次將員工考核結果與職稱評審結合，之后又制定《關于印發(fā)朔黃鐵路發(fā)展有限責任公司機關工作寫實與考核實施辦法》，把績效考核提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計劃落實的高度，成立考核領導小組，考核結果與員工獎金發(fā)放直接掛鉤，各分公司參照此辦法制定各自的考核辦法，把考核結果作為年度末尾淘汰主要依據，經過實際運用，促進公司實現(xiàn)了“保運量、保安全、保質量、控成本”的管理目標。

按照“兩級管理、三級核算”模式，公司目前已形成“公司一分公司一工隊(車站)”三級負責的績效管理體系，績效管理不僅是管理手段，更是員工提高收入的途徑。

三、用創(chuàng)新薪酬管理調動員工積極性

按神華集團關于薪酬管理制度，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實行公司宏觀調控，職能部門和下級單位逐級負責，人力資源部門歸口管理的方法，充分發(fā)揮薪酬激勵作用和經濟杠桿作用。

1.實施薪酬制度改革調整員工薪酬結構

依據《神華集團鐵路崗位技能工資管理暫行辦法》、《鐵路崗位技能工資標準》和《朔黃鐵路有限責任公司勞動工資管理制度(試行)》，實行崗位技能薪酬制，調整員工薪酬結構及薪酬水平，在實行薪點工資制度基礎上，全部實行崗位效益薪酬制度，多次調整員工薪酬結構和薪酬水平，實行崗位績效薪點薪酬制度。

2.完善內部分配形式提高薪酬增長水平

第8篇：績效管理制度論文范文

關鍵詞：高校教師；績效管理；薪酬結構；職稱晉升

引言

在近年來，隨著高校的人事制度改革，高校教師績效管理越來越重視，逐漸的走向科學和規(guī)范化。但是，我國的高校師資管理中仍然是有一些問題，這些問題在長時間內沒有得到有效的解決，甚至是發(fā)展成了普遍性問題。對于教師來說，高校教師考核制度會關乎其成長與利益，完善考核制度能夠有效的調動教師的工作積極性和工作熱情，不僅如此，也能夠使得高校的整體績效得到有效提高。因此，對高校績效管理存在的問題進行研究和反思是非常重要的。

1問題的原因分析

1．1薪酬制度中價值公平的缺失

所謂高校薪酬分配，其實質上主要指的是教師的付出和回報一種交換活動。一方面對教師來說，只有公平的價值交換才能夠得到他們的認可和支持，同時也只有公平的價值交換才能夠激發(fā)教師工作的積極性。另一方面，任何教師都享有平等價值交換的權利。根據調查分析，高校教師的薪酬回報的公平感相對不高，不僅如此，在不同類型的教師之間也沒有做到真正的公平。這就表明在價值公平上，教師的薪酬制度活動存在一定的缺失。目前，主要表現(xiàn)在以下兩個方面的問題，①不同類型的教師之間的薪酬分配具有一定的差異性；②教師的單位薪酬結構存在一定的不合理性。

1．1．1薪酬結構不合理

對教師薪酬結構進行調查發(fā)現(xiàn)，教師普遍認為其基本的工作非常低，想要獲得更多的薪酬就需要其他的獎勵或者是績效。這主要是由于在基本工資相對固定時，高校教師的收入大部分會來自與績效與津貼，其中對于績效工資來說，其相對較為靈活，一般是對教師的貢獻及成就進行體現(xiàn)；而補貼津貼主要是根據崗位的情況適當?shù)倪M行補償。對于高校教師來說，很難在短時間內產出較為豐碩的成果，但是科研考核是績效評價的主體，甚至是唯一的標準。這就會導致以下的情況發(fā)生：（1）目前，對于大多數(shù)的教師來說其收入水平相對較低，而物價的上漲以及房價的居高不下使得他們承受了巨大的生活壓力，這就可能導致教師功利化行為的出現(xiàn)，例如，教師為了科研成果而只是注重課題的申請和文章的發(fā)表，對教學的投入時間明顯較少，使得教學的質量明顯下降，導致高校的教師成為了專職研究者。（2）當教師的科研成果較高時，其會獲得更多的績效收入及職位晉升的機會，這使得從事教學以及基礎學科研究的教師很難在績效評價中有所表現(xiàn)，這不僅會導致教師之間的薪酬差異更大，也會對基礎研究造成嚴重的影響。（3）一些教師為了能夠在短時間內有一定的科研成果而走上學術不端的道路。這對那些在崗位上認真工作的教師來說是非常不公平，會對這類教師的積極性及信心造成影響。

1．1．2薪酬分配差異性

對教師薪酬體系來說，其主要的依據包括了職務及工齡，同時包括了任職年限及學歷等，在給予晉升機會上以及發(fā)放補貼津貼上主要是根據上述的標準進行。但是，在制度運行的過程中，很多高校沒有考慮教師本身的能力。在我國，高校的薪酬制度存在相對較大的差異，主要是存在以下的4個不同的方面：（1）不同職稱。根據數(shù)據的分析，職稱上存在差異的教師會在公平感上存在一定的差異，尤其是對教授來說，往往具有更高的公平感。但是實際上，我國教師的薪酬標準主要是由職稱級別決定的。隨著職稱的不斷晉升，其薪酬級別和等級也在不斷的增加。一般來說，教師的付出和成就主要是通過職稱的高低進行體現(xiàn)，這能夠激勵教師更好的工作。因此，對教師的薪酬制度來說，在不同的職稱教師之間需要一定的差異。但是，也有教師認為，教師的工作時間相同時職稱較低的教師付出的勞動不會比職稱高的教師所付出的勞動少，所以要將差距進行縮小，應該需要更加標準和科學的績效考核制度。（2）不同崗位。調查顯示，只進行教學的教師的回報要素相對較低，而既進行教學又進行行政管理的教師的回報素則較高。在進行訪談的過程中，教師認為行政高的薪酬高于教學崗。造成這樣的原因主要是由于教師的津貼與其職務存在聯(lián)系。這就使得教師會愿意擔任行政職務。另外，對崗位不同的教師其能力和特長存在差異。對杰出的研究人員來說，其教學的質量不一定高，而對教學質量高的來說，其科研能力不一定就強。（3）不同學科。與工科或者是理科相比，文科的科研成果獎勵相抵較低。因此，文科教師要想獲得更高的獎勵需要大量的論文，這可能會影響論文的質量。另外，不同的學科的難度存在一定的差異。例如，生物或者是化學的學科教師可能一年就能夠發(fā)表十幾篇文章，而從事數(shù)學研究的教師很難發(fā)出高質量的文章。因此，在對于薪酬考核制度的設定時要將上述的差異進行考慮。（4）不同工齡。高校在不斷的引進高水平的人才。為了能夠更好的引進人才，提供了更好的優(yōu)惠政策，不僅在科研經費及薪資上給予滿足，也在其他方面給予支持。但是，高校內的現(xiàn)有人才則不能夠享受這樣的待遇。這會對教師的積極性造成非常嚴重的影響，而導致人才的流失。

1．2職稱晉升中程序公平的缺失

1．2．1評審指標過于片面

對高校的績效管理應該包括多方面，既要包括人才培養(yǎng)，也要包括科學研究以及社會服務等。然而，現(xiàn)如今的高校教師的績效評定則主要是根據的數(shù)量作為標準。教師項目越多，發(fā)表文章越多，職稱的評定時就會更加傾向。對考核進行量化，雖然能夠很大程度上對教師的績效進行體現(xiàn)，但是并不適用于教師學術的研究水平，只是機械的進行量化考核時會使得考核失去真正的意義，導致學校教學質量出現(xiàn)下降。更多的教師會注重發(fā)文章和做科研以及申請課題，而對于教學工作不夠專注，學生的上課時間被壓縮，使得教學的質量明顯下降，忽視了教師的本職工作，與人才的培養(yǎng)是相違背的。同時，這也對于從事教學崗位的教師也是不公平的。因此，只通過科研來評定職稱會對教學崗的教師造成一定影響，影響他們的晉升機會。

1．2．2評審工作缺乏透明度與監(jiān)督

對高校教師來說，職稱晉升的考核能夠促進教師的發(fā)展，使得其積極性有效提高，在這個過程中是否公平能夠對教師的參與權力和機會進行體現(xiàn)。但是，通過調研發(fā)現(xiàn)，在職稱的評審中存在相對較大的問題，有著非常嚴重的形式主義。（1）職稱評審不透明。一些高校在對職稱的評定中沒有堅持公平公正公開的原則，也沒有對評審的結果進行公布，有的只是進行了簡單告知結果。這個過程中，出現(xiàn)了走后門拉關系的情況，這對公平競爭是非常不利的，這個過程會使得很多教師遭受不公平的待遇，繼而會產生反感。（2）沒有對評審結果進行有效的反饋。在我國《教師法》中就有明確的規(guī)定，教師能夠進行申訴。但是實際過程中，沒有針對教師的申訴機構和單位，只能夠進行校內申訴。但是，僅有的校內申訴也存在一定的問題，沒有真正的運作章程和相關的規(guī)定。（3）職稱評審中的退出機制相對缺乏。雖然，很多高校對聘用者有著一定的期后考核，合格后才能夠錄用。但是，大部分的高校來說還都是終身制的機制，很多教師在取得了一定的職稱后就覺得自己已經是具有很高的地位，降低了危機和競爭意識。出現(xiàn)這樣的情況，不僅聘任合同沒有發(fā)揮作用，對于教師的長期發(fā)展也是非常不利的，同時對于高校的發(fā)展也是不利的。

1．3制度文化環(huán)境中互動公平的缺失

1．3．1缺少良好的制度文化氛圍

一般學校的制度都是高層的領導制定，教師基本上沒有參與的機會，即使教師提出了需求和意見，也很少會被采納，教師和領導之間沒有真正的公平對話。這樣就會導致學校出現(xiàn)拜官的文化，會產生非常嚴重的官本位思想。有的科研人員如果取得了一定的科研成就，就想從事行政，反而疏忽了科研和教學的工作。目前，高校的教師中存在嚴格的等級制度，這對高校的人才追求真理是不利的，影響了教師科研進展。

1．3．2績效管理制度的漏洞

對高校教師的績效管理來說，同樣存在相對較大的問題：①教師參與條件非常缺乏，很難掌握準確的信息。很多相關的內容雖然是在校務上是公開的，但是很難獲得較多的公開信息，公開的信息的內容只是表面信息，內部信息沒有公開；②在對教師的實際評價中，絕大多數(shù)高校的評價方式還很單一，主要通過領導評價，教師本身的評價主體的平等參與權沒有得到真正的落實，學生和同行的教師也很少有機會參與其中，這使得教師的評價結構缺乏主觀性；③在進行績效的考核中，更多的看著數(shù)量而不是質量；④很多學校雖然有著一定的績效考核制度，但是在真正的實施中沒有按照規(guī)定和程序執(zhí)行，這使得考核的過程和結果不能夠有效匹配，考核的結果只是對部分教師有影響，對絕大多數(shù)的教師沒有起到激勵作用，進而導致考核成為了一種形式，沒有真正的發(fā)揮出考核應有的作用和效果。

2改進對策

2．1基于價值公平的高校教師薪酬制度

2．1．1制定合理的薪酬結構

經過相應的調查發(fā)現(xiàn)教師主要會受到成果獎勵以及基本工資制度的影響，同時也受到津貼制度及崗位工資的影響。一方面，影響最大的是基本工資，也可以說是高校的基本工資不高，引發(fā)教師的注意；另一方面，教師的社會地位及外部競爭力主要是通過基本工資得以體現(xiàn)。因此，應該適當?shù)奶岣呓處煹幕竟べY，為其提供更高的保障，這就能夠使得其專心的投入到科學的研究中去，也能夠全身心的從事教學工作。國家可以根據辦學水平以及規(guī)模的差異來調整高校的績效和收入，也能夠根據辦學的效益和層次等對高校的收入水平以及績效等進行調整。在堅持可持續(xù)發(fā)展的情況下，根據教師崗位及職稱所存在的差異來對工資標準進行設置。高校在對教師工資設置時將上述的標準作為參考，根據實際的情況進行適當?shù)恼{整，給予教師足夠平等的機會，進而真正的促進教師的發(fā)展。

2．1．2實施分類績效管理

對高校的績效管理制度來說，教師的類型不同所獲得回報具有差異時較為合理的。但是要對于這個差異進行控制，使得其能夠在一定的范圍內。不管如何進行分配，要以教師的利益為出發(fā)點，要給予教師創(chuàng)造公平競爭的機會，確保教師的利益得到保障。（1）運用動態(tài)管理的方式對不同類型的教師進行管理。在管理的過程中要做到系統(tǒng)與全局性。例如，在不同工齡上，全面地布局海歸和本校人才，避免由于將之進行區(qū)別對待而導致的人才流失。（2）為科研工作者提供足夠的經費支持，為他們營造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作條件。（3）對教師進行定期或者不定期的績效考核。或者是采取長期或者短期相結合的方式進行考核。在進行考核時要真正的做到全方位的考核，將其情況進行全面的記錄和評價。因此，高校需要對單位薪酬制度進行調整，將各方面的利益進行統(tǒng)籌，對教師之間的差異進行調整，既要確保分配上的公平性，又要使得差異收入的激勵作用能夠發(fā)揮。一方面使得教師的差異化需求得到滿足；另一方面也要使得教師成本支出有效降低，薪酬激勵效率有效提高。

2．2基于程序公平的高校教師職稱晉升與發(fā)展

2．2．1完善職稱晉升機制

對高校來說，要將培訓和晉升機制進行不斷地完善，為教師提供更好的發(fā)展機會。也是教師的職稱晉升及培訓的機會使得教師的收入能夠有效提高，與此同時其責任感以及積極性和潛能也會不斷的提升，促進教師的全面發(fā)展。具體來看，通過設置職業(yè)道路的方式來促進教師的職業(yè)生涯發(fā)展，對多種晉升激勵的制度進行推行，對教師進行幫助，使得其能夠掌握個人發(fā)展需求，進而使得教師的需要得到充分的滿足。與此同時，對職業(yè)道路存在差異的教師來說，其能夠通過對教師內部晉升條件和程序進行確立，在教師的職業(yè)發(fā)展中給予影響和干預，使得教師的職業(yè)發(fā)展能夠與學校的目標是一致的，這對于教師的個人發(fā)展也是非常有利的。對知識型員工的高校教師來說，傳統(tǒng)的獎勵方式就是給予提供一定的晉升機會，讓其有機會參與管理。但是，這樣的方法存在一定的弊端，主要由于不是所有的教師都具有管理的才能，很大程度上會導致教師從事不擅長的工作而使得自己的專業(yè)荒廢，或者是由于其本身的管理才能相對有限而影響管理的效率，進而使得專業(yè)激勵和組織激勵之間出現(xiàn)較大的矛盾。因此，對不同類型的教師給予不同的激勵機制，建立全面的發(fā)展路徑。這樣不僅體現(xiàn)出高校對學術發(fā)展的鼓勵，而且使得教師的自身能力發(fā)展得到激勵。另外，對高校來說，應該根據其自身的特點來制定與之相匹配的發(fā)展規(guī)劃，同時具有針對性的對其提供培訓和發(fā)展的機會。例如包括了對于教師培訓中心的設定，對教師發(fā)展評定中心的設置等，定期的開展活動，對教師的發(fā)展給予促進。一方面能夠使得處于弱勢地位的高校教師具有一定的發(fā)展和成長機會，另一方面，對高校教師質量的提高也是非常有利的。

2．2．2加強評審工作的公開與監(jiān)督

在教師的職稱評定工作中加強透明度及公開度，這能夠使得教師感覺到公平。公示是展現(xiàn)透明的最佳方式。要對教師評定的整個過程給予全面的公示，接受廣大師生的監(jiān)督，不僅使得暗箱操作的現(xiàn)象有效避免，也能夠排除條件不夠的教師。在評定的過程中，要采取回避制度，避免出現(xiàn)關系票及人情票等，將人為因素造成的影響降到最低。對高校來說，其重點是用人自主權的落實，對教師聘任及考核制度進行完善，能夠真正的建立競爭優(yōu)先及優(yōu)勝劣汰的用人制度，對崗位進行科學合理的設置；同時要注重對教師在聘期內的管理，使得教師的積極性能夠得到充分的調動。（1）學校盡可能的對教師的申請材料給予公示，可以在校園網上公示教師的申請材料。（2）在進行評審時，要保證評審過程的公正和公開透明，確保評審的客觀及合理性。（3）對評審的結果進行公示，真正的做到有頭有尾。不僅如此，要對高校教師晉升反饋機制進行建立，設立專門用來處理爭議的機構，同時設置投訴機構，對教師的晉升結果進行反饋。其中，在教師職稱的評定過程中會涉及申請人的社會評價與地位及其名譽權和晉升的機會。因此，在公示的過程中應該只是對通過人員的名單進行公示，而沒有通過的申請人采取私下告知的方式，告知其沒有申請成功的原因等。在評審的過程中，要及時與領導和教師進行溝通，對他們的意見廣泛吸收。讓教師感受這種公平公正的評審氛圍。有些教師在職稱評定完成后會出現(xiàn)工作的懈怠，對于這種情況應該采取“非升即走”的制度。例如，對于學術中層想要能夠晉升為教授，就需要教師長期的學術訓練及要有學術的信念，而教授想要能夠晉升等級，則需要離開本校到其他高校進行競爭。這樣就能夠為教師創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。

2．2．3基于互動公平的高校制度文化環(huán)境

營造公平的高校制度文化氛圍。對文化來說，其是長期沉淀積累所形成的，存在一定的認同性以及穩(wěn)定性，同時也是行為規(guī)范以及價值關鍵的集合，會對人造成全面的影響，這個影響是根深蒂固的，也是潛移默化的。作為高校的重要主題，高校的教師所處的文化環(huán)境是非常重要的，良好的文化環(huán)境能夠改善師生的行為方式，也能夠影響師生的心靈，促進教師的更好的提升自己和改善自己，進而會產生所謂的“雷尼爾效應”。也就是即使教師在價值以及程序公平上感到了不公平，但是由于會留戀文化而選擇繼續(xù)努力工作。因此，對全校師生認同的價值觀以及使命感進行建立，建立能夠使得全校師生奮發(fā)向上的文化環(huán)境。首先，對學校正常的秩序的維系中，高校制度文化能夠發(fā)揮非常重要的作用，是不可缺少的保障機制，同時也確保了高校文化的建立。對于任何的組織來說，都需要一定的制定與紀律，而高校亦是如此。在對于規(guī)章制度的建立中要做到合理和合法，只有這樣才能夠對教師的行為起到規(guī)范作用。因此，在對制度進行制定時，要充分考慮教師的工作特點和性質，從實際出發(fā)，形成良好的制度體系，只有這樣才能夠讓教師更好的執(zhí)行和遵守。其次，對高校文化的建設來說，其就是高校與教師溝通的過程，同時也能夠真正體現(xiàn)互動公平的過程。良好的文化環(huán)境能夠對教師工作的積極性起到促進作用，使得教師的創(chuàng)造性和主觀能動性能夠得到充分的發(fā)揮，使得高校能夠形成屬于自己的文化觀念和文化行為，使得學校的價值準則得以體現(xiàn)。同時對于規(guī)章制度的執(zhí)行要確保其嚴肅性，一定成形，要嚴格按照規(guī)章制度辦事，使得其功效能夠得到發(fā)揮。規(guī)章制度關鍵在于實施，如果不能夠有效的實施就相當于沒有。第三，對規(guī)章制度來說要具有針對性和實效性，要及時的對文件進行，詳細的解釋新的制度，對涉及到違規(guī)的事件要及時的處理，不然很難收到應有的功效，嚴重的影響其約束效果以及激勵作用。完善績效管理制度。對學校來說，在評價制度和操作規(guī)程的設定上要做到“以人為本”，只有這樣才能夠更好的給予教師尊重和關愛，也能只有這樣才能夠更好的給予教師激勵。首先，教師之間的差異要合理，對教師的積極性進行鼓勵。同時也要對其尊嚴進行充分考慮，給予教師基本的自由，促進教師的自由全面發(fā)展；其次，要對創(chuàng)新機制和評價制度進行進一步的完善，在評價制度設定中不僅要體現(xiàn)公平也要能夠將激勵體現(xiàn)其中，這對學校的科學管理是非常重要的，也是能夠實現(xiàn)科學管理最主要的保障。在進行管理的過程中，將教師的發(fā)展和需求放到首位，堅持以公平公正的原則對教師進行評價，通過完善評價制度來促進學校的管理和發(fā)展。

3結語

隨著高校人事工作不斷改革，其績效管理制度也在不斷的更新和完善。本文主要是對高校教師績效管理制度中存在的問題和改進對策等進行研究。研究發(fā)現(xiàn)，單位薪酬制度在價值公平上的缺失以及職稱晉升在程序公平上的缺失和制度文化環(huán)境在互動公平上的缺失是導致高校教師績效差別的主要原因。因此，本文根據存在的問題提出了以下建議，高校的績效管理制度實施內在和外在激勵方式；基于程序及互動公平的高校教師職稱晉升及發(fā)展和高校制度文化環(huán)境。

參考文獻

［1］趙立瑩，黃佩．高校教師績效評價：追尋數(shù)量與質量的平衡［J］．西安電子科技大學學報（社會科學版），2016（3）．

第9篇：績效管理制度論文范文

在創(chuàng)新驅動發(fā)展的社會大背景下，針對我國盡管加大對高?？蒲薪涃M投入力度，但原始創(chuàng)新并不顯著，科研經費使用效率不高的現(xiàn)象，從實現(xiàn)路徑角度科學界定了科研經費績效，并將全面質量管理理念創(chuàng)新性運用到高校科研經費績效管理中。圍繞質量管理的原則，具體論述科研經費績效全面質量管理的思路方法，并提出運用質量創(chuàng)新管理工具對科研活動行為績效和成果績效進行評價。最后據此理論，對高?？蒲薪涃M績效全面質量管理未來方向提出有關建議與對策。

[關鍵詞]

高等學校；科研管理；科研經費績效；全面質量管理

當今世界處于繁榮的知識經濟時代，科學技術日新月異，創(chuàng)新要素和創(chuàng)新資源在全球范圍內快速流動，各國為了搶占國際科技競爭力的制高點，紛紛加大對科研領域的投入。如何提高科研經費使用績效，提高科研成果投入產出比例，是各國科研管理中面臨的現(xiàn)實問題。我國也不例外，為了推動創(chuàng)新驅動發(fā)展的國家戰(zhàn)略，有數(shù)據表明，2008年-2012年5年間我國科研經費投入總額增123.10%，其中在科研創(chuàng)新方面占據天然優(yōu)勢的高校占據了全國科研經費將近一半以上，而此期間，全國登記科技成果總數(shù)5年間增長43.79%，對比科研經費投入增長率，科技成果產出的增長率遠遠低于科研經費的增長率[1]，這反映出我國科研經費使用績效不高，創(chuàng)新效率有待提升。因此如何創(chuàng)新管理高?？蒲薪涃M，提高科研經費績效，是中國高校面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。

全面質量管理（TQM）起于產品領域的質量管理活動，是企業(yè)提高自身質量水平、增強市場競爭力的有效途徑。這個概念是在20世紀60年代由美國著名科學家菲根堡姆提出的，他認為“TQM是為了能夠在最經濟的水平上，并考慮到充分滿足顧客要求的條件下進行市場研究、設計、制造和售后服務，把企業(yè)內各部門的研制質量、維持質量和提高質量的活動構成為一體的一種有效體系”，該理論強調顧客滿意、組織領導與戰(zhàn)略、組織結構、學習與持續(xù)改進、精確度量、向員工授權、考核與激勵等，應用數(shù)理統(tǒng)計方法進行質量控制，使質量管理定量化，從傳統(tǒng)產品質量的事后檢驗轉變?yōu)樯a過程的質量控制。隨著國際貿易的發(fā)展，國際標準化組織（ISO）于1987年國際標準ISO9000系列標準，同時在經濟全球化中經歷四次修改完善，將全面質量管理的理念和方法抽象得更為一般化，使其運用的范圍不斷擴大，如人力資源管理、供應鏈管理、環(huán)境系統(tǒng)管理等[2-4]。最早將全面質量管理引入高?？蒲泄芾碇械氖怯?，之后大量學者圍繞高校科研質量管理開展大量研究，如魏欣亞[5]借鑒全面管理思想，構建高效科研全面質量管理體系，形成全員參與的管理模式，提高科研管理效率；張志生[6]提出了高?？蒲匈|量管理體系中實施和評價持續(xù)改進的途徑和具體措施，提高高?？蒲匈|量管理運行的有效性；趙醒村[7]通過對現(xiàn)行科研課題管理中的問題分析，將ISO9000質量管理體系引入高?？蒲姓n題管理。因此目前研究大多數(shù)從科研質量管理模型角度開展理論分析，大多數(shù)集中在落實科研質量管理步驟和措施上，對科研質量管理工具和方法研究相對較少[8]。在科研質量管理的高?？蒲薪涃M績效管理領域，大多數(shù)學者集中在對科研經費績效管理評價體系構建、體制機制建設[9-11]等方面研究，將全面質量管理方法運用于高?？蒲薪涃M績效管理系統(tǒng)中的幾乎沒有，故筆者在前人全面質量管理在高校科研質量管理應用研究基礎上，科學界定高?？蒲薪涃M績效，創(chuàng)新性提出其全面質量管理方法，加強過程質量控制，以激發(fā)高?？蒲薪涃M績效管理系統(tǒng)中科研人員、管理人員的積極性，推進科研成果產出效率，提高科研經費使用效率。

一、高?？蒲薪涃M績效的科學界定

目前，管理領域對績效的理解分為三類，第一類是將績效視為結果，典型代表是Bernardin，他認為：“績效應該是工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意度及所投資金的關系最為密切?！盵12]第二類是將績效視為行為與過程，典型代表是Compell等一派人，他們認為：“績效不是活動的結果，而是活動本身，是人們實際做的并且可以觀察到的行動或行為?！盵13]第三類是前兩類的的綜合，典型代表是Brumbrach，他認為：績效指行為和結果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務付諸實施。行為不僅僅是結果的工具，其本身也是結果，是為完成任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷”[14]。本研究傾向第三類觀點，認為高?？蒲薪涃M績效應該是從高校科研項目申報、立項、研究實施、中期評估、結項驗收等全過程中科研人員、管理人員的活動或行為表現(xiàn)，以及科研成果產出經濟性、效率性、效果性、合法性、環(huán)境性的結果表現(xiàn)?？蒲薪涃M管理過程中的活動或行為表現(xiàn)主要體現(xiàn)為在科研經費管理制度、科研經費管理模式、科研成果評價機制、科研人員學術責任、科研管理人員監(jiān)管責任等五方面的執(zhí)行程度。這里的經濟性是指在保證科研項目研究目標的前提下，科研經費使用降到最低；效率性是指科研經費投入和科研成果產生數(shù)量和質量的對比關系，即在相同的科研經費投入條件下，科研成果產出的周期更短，數(shù)量更多，質量更好；效果性是指將實際產出的科研成果與預期成果進行比對，預期成果目標實現(xiàn)的程度，尤其是在產業(yè)推廣中的價值；合法性是指科研活動過程中，科研經費是否誠信、合法使用，科研成果是否是誠實自主研發(fā)結果，而非剽竊結果；環(huán)境性是指科研成果本身或產出過程對環(huán)境的友好性，對社會群眾身體健康直接或間接影響的程度。以上科研經費管理全過程的活動或行為表現(xiàn)影響著科研成果產出的結果表現(xiàn)，科研成果的產出結果表現(xiàn)又是活動或行為表現(xiàn)的具體體現(xiàn)。高校科研經費績效理論模型如圖1所示。

二、高?？蒲薪涃M績效創(chuàng)新管理方法

（一）全面質量管理引入高?？蒲薪涃M績效創(chuàng)新管理的方法全面質量管理的核心思想主要包括從系統(tǒng)和全局出發(fā)、為用戶服務、預防為主、基于事實與數(shù)據分析與決策、不斷改進、以人為主體貫徹群眾路線、質量與經濟統(tǒng)一、突出質量的管理等八個方面。高校科研經費績效管理思路可以引入全面質量管理的基本思想，即在科研項目的整個生命周期中，把握基本原則，分別是將科研經費績效作為關注點、高度重視高校科研項目頂層設計、鼓勵與科研有關的全體人員參與管理、強調過程管理、堅持質量管理的系統(tǒng)性、注重持續(xù)改進、基于事實分析的決策方法、互利的產研關系。

1.將科研經費績效作為關注點如上述所述，將科研人員、管理人員的活動或行為表現(xiàn)，以及科研成果產出經濟性、效率性、效果性、合法性、環(huán)境性的結果表現(xiàn)作為關注點。一切科研經費管理圍繞著“持續(xù)改進活動或行為表現(xiàn)和提高科研成果質量”這個中心。

2.高度重視高校科研項目頂層設計有效的科研項目頂層設計是決定科研經費績效的重要因素。作為科研經費主管部門，在科研經費績效質量管理體系中應發(fā)揮以下作用：高層領導重視科研質量戰(zhàn)略與規(guī)劃，設計真正符合國家、社會需求的項目申報指南，強化自上而下的學術責任意識，建設統(tǒng)一的科研項目管理平臺，完善科研經費管理制度，制定績效方針目標，健全管理、成果評價與監(jiān)督機制，尋找持續(xù)改進的機會等等。科研項目頂層設計框架如圖2所示。

3.鼓勵與科研有關的全體人員參與管理與科研有關的全體人員主要包括高層領導、科研管理人員、科研輔助人員、研發(fā)人員、教師、后勤保障人員等都應該參與科研經費績效管理中，對經費績效負責。從文化氛圍、管理精細化分工、考評機制上鼓勵全體人員分層參與管理。領導者應統(tǒng)領全局，優(yōu)化學科布局，開拓新研究領域，保證科研經費流向的科學性和合理性。管理者應加強思想、業(yè)務培訓，強化服務意識，精通管理業(yè)務，為研究者提供良好的科研環(huán)境，力求成為研究型、專家型的管理者，為科研經費的有效使用保駕護航；研究者應把握研究成果進度和質量，及時攻關科研難題，合理使用經費；專家應對項目評審、論證、中期檢查、結題鑒定等過程進行嚴格把關，充分發(fā)揮科研經費的價值。

4.強調過程管理根據PDCA(戴明循環(huán))管理模式加強科研過程的質量管理和控制。它包括科研項目的申報、立項、研究實施、中期評估、結題驗收、后期成果轉化推廣等全過程。在項目申報階段，為了防止相似項目套取不同來源科研經費，科研項目的申報必須基于同一管理平臺上申報。項目申報的范圍必須事先經過社會調研、專家論證，優(yōu)選符合國家、社會重大需求的研究方向申報項目。在項目立項階段，項目各類支出預算須經過財務專家核算才可立項。在項目研究實施階段，項目主持人應對課題組成員的實施目標分解任務執(zhí)行狀況和科研誠信度進行督促檢查，實施單位財務處需對經費使用情況進行跟蹤管理，科研處需對項目完成進度進行嚴密跟蹤管理，后勤資產部門應對采購各類設備、器材進行嚴格審核、統(tǒng)一進倉管理，環(huán)衛(wèi)部門應對研究活動的環(huán)境友好性進行跟蹤管理，經費績效領導小組應隨時對各部門依法履行職能進行監(jiān)管。在中期評估階段，應對項目中期預期成果進行評價，對于無進展項目視情而處，撤銷或繼續(xù)監(jiān)查，后期經費暫停撥放，防止經費浪費。在結題驗收階段，召集專家舉行評審論證會，嚴格對照項目合同書檢查研究任務的完成情況，評價科研經費使用的合理、合法和效率性，同時評價研究產出成果的質量并予以獎懲，建立全過程管理記錄檔案保存。在后期成果轉化推廣階段，一方面加強成果知識產權保護，另一方面創(chuàng)造項目成果企業(yè)對接的平臺，加大成果推廣應用力度，更好服務社會經濟發(fā)展。以上各階段的過程管理可以抽象為基于過程基礎的TQM模式，如圖3所示。

5.堅持質量管理的系統(tǒng)性科研經費績效質量管理的系統(tǒng)性，即六大系統(tǒng)，分別是頂層決策系統(tǒng)、質量資源系統(tǒng)（人力、設施、設備、環(huán)境）、質量信息系統(tǒng)（信息管理平臺、科技檔案系統(tǒng)）、質量審核系統(tǒng)、質量過程系統(tǒng)、質量操作系統(tǒng)（項目實施、項目管理、監(jiān)督作業(yè)規(guī)程）。質量系統(tǒng)運行情況可以通過科研成果質量、領導重視程度、全員參與度、經費使用效率、資源保證度、過程控制力、持續(xù)改進能力等指標進行評價。

6.注重持續(xù)改進在科研經費績效質量系統(tǒng)管理中，通過內審、外審發(fā)現(xiàn)問題，找到偏差原因，并實施糾正和預防措施，進行持續(xù)改進，不斷提高科研經費績效水平。持續(xù)改進在科研經費績效管理中具體表現(xiàn)為高度重視質量管理系統(tǒng)建設，創(chuàng)新管理方法，適時制定新管理辦法和規(guī)章制度，完善管理體系，規(guī)范操作規(guī)程，從而提高科研管理和研究活動的行為表現(xiàn)，以及科研成果產出的結果表現(xiàn)。

7.基于事實分析的決策方法質量管理過程中的決策準確性取決于及時、可靠、真實、全面的質量記錄、質量信息和數(shù)據分析。制定質量目標是基于決策方法的典型過程。制定質量目標的方法可以遵行平均先進性、關鍵性、激勵性、調節(jié)性原則。平行比較本單位科研經費以往績效情況，通過數(shù)據分析，尋找關鍵突破點，將質量目標分解到院單位，再分解到每位人員，明確每位人員質量目標和在實現(xiàn)質量目標中的地位和作用，采用激勵措施保證每個質量控制點的目標實現(xiàn)，并且及時調節(jié)執(zhí)行過程中的偏差。

8.互利的產研關系互利的產研關系要求以科研主體為中心，把政府、企業(yè)、高校和科研機構組成一個三方利益共同體，實現(xiàn)供需互通、風險共擔、利益共享、優(yōu)勢互補。具體來說，首先三方達成供需一致，建設協(xié)同創(chuàng)新合作關系，接著通過知識流、資金流為合作創(chuàng)新奠定基礎，然后通過項目集群、基地集群等方式，攻克技術難題，推廣應用到生產中，表現(xiàn)為產品[15]，最后協(xié)同創(chuàng)新中輸出的人才、技術資源進一步應用于三方中。而這種互利產研關系可以通過建立和健全相關機制實現(xiàn)，即科學的協(xié)同學習機制、完善的創(chuàng)新推動機制、規(guī)范的組織管理機制和有序的聯(lián)合攻關機制[16-17]?；ダa研關系的實現(xiàn)可以大大提高科研經費績效，在協(xié)同創(chuàng)新過程中，增強知識的溢出效應。

（二）高校科研經費績效創(chuàng)新管理工具高校科研經費行為績效創(chuàng)新管理主要是對頂層決策系統(tǒng)、質量資源系統(tǒng)、質量信息系統(tǒng)、質量審核系統(tǒng)、質量過程系統(tǒng)、質量操作系統(tǒng)等六大系統(tǒng)運用管理工具進行過程控制管理。高?？蒲薪涃M成果績效評價可以通過評價工具進行經濟性、效果性、效率性、合法性、環(huán)境性等方面的評價。

1.系統(tǒng)行為績效分析工具借鑒QC新七大工具，可以對各個系統(tǒng)的流程控制點狀況進行分析。第一，系統(tǒng)圖法。把實現(xiàn)達到目標與需要采取的措施系統(tǒng)展開分析，明確問題的重點，尋找最佳手段解決問題；第二，關聯(lián)法。把原因關系復雜、互相糾纏的問題和因素用箭頭連接，從而找出主要因素和問題癥結所在；第三，親和法。把收集到的事實、意見或構思等語言資料，按照其相近性歸納整理，找到問題重點，制定改善對策；第四，矩陣圖法。從問題事項中，找出對應因素群，分別排成行和列，找出行列關系或相關程度大小，明確首要關注解決的問題；第五，矢線法。通過組織與問題相關人員的小組討論，對項目實施進程建立最佳的日程計劃并落實追蹤管理，使其順利完成；第六，矩陣數(shù)據分析法。在矩陣圖上分析各元素之間量化關系，定量計算分析結果；第七，PDPC法。明確要解決的問題，提出達到目標狀態(tài)的措施，同時針對提出措施預先列舉出將要出現(xiàn)的結果和問題所要采取的措施和方案。

2.系統(tǒng)成果績效評價工具系統(tǒng)成果績效評價工具常采用層次分析法，或是直接打分法。而評價工具必須依托相應的評價體系才能實現(xiàn)。根據前面對科研經費績效的定義，系統(tǒng)成果績效評價就是對科研成果經濟性、效率性、效果性、合法性、環(huán)境性的評價。經濟性可用經費實際支出總額指標表示。效率性可用預期科研成果實現(xiàn)周期和單位經費任務目標完成比例等2個指標來表示。效果性可用專利、標準、收錄論文數(shù)、出版論著數(shù)、論文質量、獎項、推廣轉化效益等7個指標來表示。其中，專利包含專利（發(fā)明專利、實用新型、外觀設計、集成電路布圖）授權數(shù)、專利轉讓收入等2個子指標；標準包含國家標準、地方標準和行業(yè)標準等3個子指標；收錄論文數(shù)包含SCI收錄論文數(shù)、EI收錄論文數(shù)、ISTP收錄論文數(shù)、國家一級核心期刊收錄論文數(shù)等4個子指標；出版論著數(shù)包含專著和譯著等2個子指標；論文質量包含國際三大名刊（SCIENCE、NATURE、CELL）數(shù)、各學科頂尖期刊數(shù)、ESI熱點論文數(shù)、SCI收錄論文被引次數(shù)等4個子指標；獎項數(shù)包含國家科技獎和省科技獎等2個子指標；推廣轉化效益包含簽訂合同數(shù)和經濟產值等2個子指標。合法性可用經費使用情況合法、合理性和學術誠信度等2個指標表示。環(huán)境性可用研發(fā)過程的環(huán)境友好性和研發(fā)成果的環(huán)境友好性等2個指標表示。系統(tǒng)成果績效評價指標體系如表1所示。

三、結語

在當今創(chuàng)新驅動經濟發(fā)展的大背景下，國家加大對高校基礎研究的經費投入，力求以更多的原始理論創(chuàng)新借助協(xié)同創(chuàng)新平臺帶動技術創(chuàng)新，從而促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，提升國家核心競爭優(yōu)勢，故高效科研經費績效管理尤為重要。本文首先對科研經費績效作了科學界定，揭示了科研經費績效管理的基本路徑應從兩方面入手，一是改善科研活動全過程中科研人員、管理人員的行為表現(xiàn)，二是提高科研成果產出經濟性、效率性、效果性、合法性和環(huán)境性的結果表現(xiàn)。其次，本文將“全面質量管理”的管理理念創(chuàng)新性引入高?？蒲薪涃M績效管理中，圍繞基本原則論述了全面質量管理的思想方法和管理工具，使其具有可操作性。根據本文理論分析，對高?？蒲薪涃M績效全面質量管理的未來方向提出以下建議與對策。（1）優(yōu)化高?？蒲薪涃M投入結構和方式，合理配置財政資金。一是加大對科研活動基礎平臺建設的資金投入，解決科技資源布局條塊分割、科技信息資源利用效率低等問題，從而為科技活動提供良好基礎條件和外部環(huán)境，有效避免經費重復投入的情況。二是優(yōu)先安排、重點支持和穩(wěn)步增加基礎研究和重點、重大新型產業(yè)領域的經費投入，合理配置科研經費。（2）強化高校科研經費使用內外聯(lián)控監(jiān)管能力。一方面要強化內部控制，以資金流向作為切入點，對科研經費使用全過程進行跟蹤。相關各部門各司其職，形成事前、事中、事后控制系統(tǒng)，在資金方面形成預算、核算、結余決算三階段控制節(jié)點。另一方面強化外部監(jiān)管力度，積極引入第三方獨立機構進行外部審計，依托科研信息管理平臺，實現(xiàn)科研活動全過程透明化，接受公眾監(jiān)督，啟用信用管理系統(tǒng)。（3）拓展高?？蒲薪涃M績效評價制度。不斷健全績效評價體系，并組織專家小組，對科研項目前期、中期、結題及之后階段的成果表現(xiàn)進行論證評估，降低科研經費下?lián)茱L險，提高科研經費投入的科學性、經濟性、效率性和效果性。

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