績效考核制度精選(九篇)
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第1篇：績效考核制度范文
班主任績效考核主要分為月考核和學(xué)期考核。
月考核
1．年級部每天組織常規(guī)檢查，每周五將檢查結(jié)果報德育處。
2．德育處對各班隊進(jìn)行常規(guī)抽查，同時向值周校長、教導(dǎo)處、總務(wù)處等了解相關(guān)檢查結(jié)果。
3．年級部的檢查結(jié)果和有關(guān)部門的抽查結(jié)果相結(jié)合（各占50﹪），計算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。
4．月考核進(jìn)行等級評價：合格、不合格。
5．每周每個年級部評選出3個“優(yōu)秀班級”，每月每個年級部推出1個“窗口班級”，分別頒發(fā)獎旗、獎牌。
6．出現(xiàn)以下情況之一的，月考核視為不合格：
⑴家長舉報班級管理混亂或師德失范且經(jīng)查屬實的；
⑵班級發(fā)生重大安全事故，經(jīng)調(diào)查班主任確應(yīng)負(fù)有主要責(zé)任的；
⑶本班學(xué)生有嚴(yán)重違紀(jì)行為的；
⑷其他經(jīng)學(xué)校校務(wù)會認(rèn)定應(yīng)列入的情況。
7．班主任因事因病請假期間，年級部與學(xué)校協(xié)調(diào)安排其他老師代班主任。學(xué)?？鄢嘀魅握埣倨陂g的津貼，由代班主任領(lǐng)取。
8．考核津貼發(fā)放方法：每年每班班主任有十個月的津貼，月考核合格發(fā)放當(dāng)月津貼200元，如出現(xiàn)一次不合格當(dāng)學(xué)期津貼減半發(fā)放。
學(xué)期考核
班主任工作學(xué)期考核主要從下面幾方面進(jìn)行：
一、月考核成績匯總
學(xué)期末，德育處對每個班主任的月考核得分進(jìn)行匯總，算出一學(xué)期的總分。
二、獎勵加分
班隊、班主任、本班學(xué)生參加縣級以上（含縣級）各類競賽獲獎，班主任撰寫的德育方面的經(jīng)驗論文、學(xué)生的習(xí)作、書畫作品在縣級（含縣級）以上報刊發(fā)表，適當(dāng)進(jìn)行獎勵加分（獲國家、省、市、縣、校級獎或在國家、省、市、縣級報刊發(fā)表文章分別獎勵5、4、3、2、1分；同一項目以最高級別計分，同一級別不累計加分）：
1．學(xué)生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎；
2．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團(tuán)體獎或受表彰；
3．學(xué)生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報刊上發(fā)表；
4．班主任撰寫的班隊工作總結(jié)、論文或活動方案設(shè)計在縣以上會議上交流、獲獎，或在縣級以上報刊上發(fā)表；
5．參加學(xué)校、縣、市班會課比賽獲獎。
三、評選“合格班隊”、“優(yōu)秀班隊”、“標(biāo)兵班隊”
德育處根據(jù)班主任月考核的總得分，加上獎勵加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學(xué)期末在每個年級部中綜合考核得分前四名的班隊，且具備以下條件中的兩項可以評為“優(yōu)秀班隊”：
1.有學(xué)生受到縣（含縣級）以上表彰。
2.積極完成學(xué)校交給的突擊性任務(wù)。
3.學(xué)生在各類競賽中獲等級獎。
4.班隊在有關(guān)競賽中獲團(tuán)體獎。
“優(yōu)秀班隊”中的前兩名，且具備以下條件——低年級具備條件中的1、5；中、高年級具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評為“標(biāo)兵班隊”：
1．語文、數(shù)學(xué)、外語學(xué)科合格率達(dá)100%，優(yōu)秀率一、二年級達(dá)90%以上，三、四年級達(dá)80%以上，五、六年級達(dá)70%以上。除上述學(xué)科外，其它各學(xué)科合格率均達(dá)98%以上。
2．學(xué)生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎。
3．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團(tuán)體獎或受表彰。
第2篇：績效考核制度范文
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)員工績效考核制度
中圖分類號： F407.6文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
前言：績效考核是一個復(fù)雜的管理課題。搞好績效考核，企業(yè)在各個時期都面臨著不同的挑戰(zhàn)，各企業(yè)都有自己不同的問題，新的問題和新的挑戰(zhàn)會不斷出現(xiàn)。面對這一切，電力企業(yè)所能做的就是正視困難，迎接挑戰(zhàn)。
1.績效考核在電力企業(yè)員工管理中的重要作用
通過對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，可以利用考核結(jié)果有效指導(dǎo)于人力資源管理未來的員工招聘和培訓(xùn)工作。同時，員工績效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進(jìn)員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關(guān)的理論和實踐研究表明，利用企業(yè)員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績做了一個總結(jié)，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學(xué)?？冃Э己说男畔⒖梢杂行У卣{(diào)整人力資源計劃，指導(dǎo)于員工激勵和獎懲。企業(yè)還可以結(jié)合績效考核的結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人事調(diào)動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區(qū)性，通過績效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業(yè)還可以對員工的具體情況進(jìn)行充分了解，在此基礎(chǔ)上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電力企業(yè)更好更快的發(fā)展。
2.企業(yè)員工績效考核中存在的一些問題
2.1企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工
通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.2企業(yè)績效考核沒有較強的針對性
這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。
2.3企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電力企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。
2.4企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果
這樣企業(yè)績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電力企業(yè)在績效考核時，就需要及時地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2.5沒有正確認(rèn)識績效考核的目的績效考核的目的
第一，對員工的表現(xiàn)予以及時準(zhǔn)確的反映，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢與不足，從而明確員工需要培訓(xùn)的方面。第二，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，可以甄別員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機(jī)會在員工個人之間的分配。第三，依據(jù)績效考核情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。而在有些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核只是實現(xiàn)管理的有效手段，僅僅被用在工資獎金發(fā)放方面。于是造成了企業(yè)員工對績效考核的錯誤理解，從而使績效考核的真正目的難以實現(xiàn)。
3.如何更好地構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：
3.1大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度
企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進(jìn)行考核和管理。
3.2大力對員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展
通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補存在的這些問題，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時，培訓(xùn)的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.3要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強化
在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使員工來認(rèn)同企業(yè)績效考核評價體系。加強員工績效考核體系的宣貫工作，不僅企業(yè)管理者要全面掌握，更要讓員工通過宣貫知道績效考核不僅僅是用來考核員工，更是讓員工提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)自身崗位，提高工作效率。同時設(shè)計更適合企業(yè)不同崗位、不同類型員工的績效考核體系，精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。
考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時，實現(xiàn)整個電力企業(yè)的快速發(fā)展。
3.4構(gòu)建靈活的績效考核體系
企業(yè)是發(fā)展的，崗位要求也是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化的。因此企業(yè)的績效考核體系也及時修正。企業(yè)管理者應(yīng)該清楚的認(rèn)識到員工績效考核體系不能固定不變，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、員工隊伍的變化、企業(yè)的中心任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)不斷的更新。在更新員工績效考核體系時一定要讓員工積極參與員工績效考核體系的更新，更新出更適合企業(yè)實際的績效考核體系，從而激發(fā)員工的工作潛力，保證績效考核的作用。
3.5培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)人事管理隊伍
績效考核的實施者素質(zhì)的高低是績效考核取得成功的關(guān)鍵性因素。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展向電力企業(yè)人事管理工作提出了不容回避的挑戰(zhàn)，而目前人事部門的人員素質(zhì)和人員構(gòu)成還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。改造、培養(yǎng)人事管理隊伍，使他們走進(jìn)已經(jīng)初具規(guī)模的人才市場，清楚企業(yè)需要什么樣的人才，怎樣才能獲得企業(yè)所需要的人才，從被動式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃邮焦芾?，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞滞诰颉皾撃堋钡氖袌龌芾?，從而根?jù)需要，制定出符合實際的有建設(shè)意義的考核方案。同時要加強主管的培訓(xùn)，使他們實現(xiàn)5個方面的轉(zhuǎn)變，即“能力開發(fā)型”取代‘.記分核查型”，“雙向溝通型”取代“主管中心型”，“工作績效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)’，“重視軟體型”取代“硬體中志型”，“多面評價”取代“縱向評價”，使績效考核真正起到作用。
4.結(jié)語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電力企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動起來，提高電力企業(yè)的綜合競爭力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電力企業(yè)的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進(jìn)行解決。企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進(jìn)行完善，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻(xiàn)
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第3篇：績效考核制度范文
關(guān)鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；考核指標(biāo)
人力資源已成為當(dāng)今社會的第一資源，采取有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，起到鼓勵、支持作用，只有通過績效考核充分調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性，變被動管理為主動管理，從而不斷提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng)，才能確保單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實現(xiàn)。因此，不斷加強績效考核問題研究，解決當(dāng)前績效考核中存在的問題迫在眉睫，本文將著重探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題。
一、事業(yè)單位在績效考核中存在的問題
1.觀念問題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工，大家無法認(rèn)真對待事業(yè)單位績效考核的重要性，尤其是一些單位的領(lǐng)導(dǎo)根本不重視績效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標(biāo)上，只是在年底象征性的進(jìn)行的考評，更談不上重視考評結(jié)果與績效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績效考核的重要性，民主測評的的時候只是走走過場，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識到考評與自己的重要關(guān)系，嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒，覺得績效考核只是流于形式，與自己毫無關(guān)系?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結(jié)應(yīng)付考核，形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績效考核的現(xiàn)象，使得績效考核難以發(fā)揮真正作用。
2.考核方法問題?，F(xiàn)在的績效考核指標(biāo)缺乏具體的可操作性，具體等級區(qū)分不明顯，在實際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對不同崗位的工作人員采用相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實際作出的貢獻(xiàn)。大部分事業(yè)單位績效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，只是簡單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，不能區(qū)分員工之間的績效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱職，考核結(jié)果實際可操作性差。事業(yè)單位績效考核過程中更多的注重主觀指標(biāo)，缺少可量化的客觀指標(biāo)，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進(jìn)行突擊考核，并沒有將日常的工作業(yè)績和考勤納入績效考核指標(biāo)，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實際工作契合度不大，無法有效的激勵員工的日常工作。
3、績效考核結(jié)果與實際薪級聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對一年工作的總結(jié)，而沒有和工資、晉升等獎懲措施聯(lián)系起來，雖然績效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎勵，但是并沒有明確地文件和制度嚴(yán)格的規(guī)定這些獎懲制度，難以對員工形成有效激勵，甚至?xí)驗楠剟畈痪驌魡T工工作積極性，甚至有些單位只是簡單的規(guī)定績效考核為優(yōu)秀的員工將來可以優(yōu)先晉職，但是在實際執(zhí)行的過程中，由于績效考核體系不科學(xué)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認(rèn)的工作好、能力強的人，這些人員的晉升以及獎勵實際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性，甚至影響一個單位的工作風(fēng)氣，也沒有真正做到按勞分配。
以上這些問題嚴(yán)重影響績效考核的實際意義，使得績效考核工作流于形式，而領(lǐng)導(dǎo)也無法從考核結(jié)果來了解員工的實際工作能力，不能為決策提供科學(xué)的依據(jù)，使得績效考核的公平性、公正性以及真實性難以得到保證，因此，如何科學(xué)的開展績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。
三、解決事業(yè)單位在績效考核問題的途徑
1、認(rèn)識到績效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領(lǐng)導(dǎo)以及廣大職工能夠充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性，把績效考核工作作為日常工作管理的一部分，對員工的考勤、工作業(yè)績等進(jìn)行考核及監(jiān)督并形成機(jī)制，真正從思想認(rèn)識上強化績效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵的手段得以實現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓(xùn)，要定期舉辦各種各樣的培訓(xùn)來提高單位員工對績效考核重要性的認(rèn)知度，使員工認(rèn)識到績效考核與單位和自身的利益密切相關(guān)，自上而下提高員工參加績效考核的積極性，其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績效考核過程，也可以使得績效考核工作有據(jù)可依，形成嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行績效考核的理念，再次是媒體加大對績效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績效考核工作的重要性和必要性，使單位領(lǐng)導(dǎo)和官大員工各家容易接受，自覺地接受績效考核體系。
2、制定科學(xué)的績效考核辦法。所謂“科學(xué)”的績效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡便、有效等為根本原則，既要借鑒國內(nèi)外成功的經(jīng)驗，取其精華，棄其糟粕，又要充分認(rèn)識到我國事業(yè)單位工作的特點，制定最合適的考核指標(biāo)。對于現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位來說，應(yīng)該盡量的避免單一的等級考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績效考核指標(biāo)，具體到日常考勤、工作業(yè)績、專業(yè)知識水平、本年度獲得榮譽等方面，設(shè)置不同的評分標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，每一項具體到各個分值，并且結(jié)合實際工作量和貢獻(xiàn)等因素，具體項目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式應(yīng)有個單位根據(jù)具體情況制定，應(yīng)考慮到不同的崗位情況，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個人情感，嚴(yán)格按照各單位制定的績效考核辦法的來進(jìn)行考核，尊重客觀事實，這樣才能充分調(diào)動員工積極性。
3、建立績效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績效工資兩部分，我國目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績效考評結(jié)果和績效工資緊密相連，嚴(yán)格按照根據(jù)績效考評結(jié)果來量化員工績效工資的獎勵或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風(fēng)險，但是也給員工帶來了獲得更高獎勵和績效的機(jī)會，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵員工積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。在績效考核過程中要遵守三個原則，首先是按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的激勵導(dǎo)向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，形成事業(yè)單位與其他社會群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控，內(nèi)部搞活，對事業(yè)單位核定一定的績效工資總量，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照績效考核結(jié)果合理分配，推動事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。
三、結(jié)束語
隨著我國事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位績效工資的全面開展，績效考核工作就顯的尤為重要，也是對原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學(xué)的績效管理體系，并應(yīng)用到日常管理體制中和績效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實實做好績效考核工作，才能充分的調(diào)動員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標(biāo)，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購中心）
參考文獻(xiàn)：
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[4]常新格.事業(yè)單位績效工資與績效考核關(guān)系探析[J].人才資源開發(fā)，2008.12
第4篇：績效考核制度范文
提高人力資源管理水平的措施制定有效的員工績效考核制度，可以篩選出能力比較強的員工，這是一項優(yōu)勝劣汰的制度，也為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才及領(lǐng)導(dǎo)者提供了必要幫助和參考依據(jù)。對于業(yè)務(wù)能力比較強的員工，企業(yè)要給予一定的物質(zhì)獎勵，還要增加其升職的機(jī)會?？冃Э己耸呛饬咳瞬诺闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，為了提高考核的準(zhǔn)確性，必須做到公正與公平，要使員工明確努力的方向，還要積極引導(dǎo)員工的行為。績效考核與評價系統(tǒng)可以糾正員工的錯誤行為，可以提高員工的工作效率，對提高企業(yè)在市場中的競爭力，發(fā)揮著重要的作用。下面筆者對優(yōu)化員工績效考核制度、提高企業(yè)人力資源管理水平的措施進(jìn)行簡單的介紹。
（一）加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)
提高對人力資源管理的重視程度為了提高員工的業(yè)務(wù)水平，必須對企業(yè)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，還要使企業(yè)的管理者認(rèn)識到加強人力資源管理的重要意義。在優(yōu)化員工績效考核制度時，可以突出中層管理者對企業(yè)發(fā)展的作用，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也有著促進(jìn)意義。另外，企業(yè)的管理者還要對績效考核制度進(jìn)行客觀的評價，要提高人力資源的利用率，還要加強對員工技能的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出更多升職的機(jī)會。所以，只有做好這些基礎(chǔ)工作，才能保證員工績效考核及人力資源管理效用的最大發(fā)揮。
（二）提高企業(yè)管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理能力
企業(yè)管理者對企業(yè)人力資源管理活動有著重要的指導(dǎo)作用，在管理的過程中，由于會涉及多方面的利益問題，所以會受到一定阻力，企業(yè)的管理者要積極解決這些問題，還要對管理制度給予長效的支持，這樣才能促進(jìn)各項管理政策更好的落實與推廣。所以，企業(yè)的管理者要加強學(xué)習(xí)，要做好企業(yè)各項規(guī)章制度的維護(hù)者，還要加強企業(yè)各個部門之間、員工之間的溝通與交流，這樣有助于化解矛盾，可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的管理者一定要充分的發(fā)揮職能，做好對考核制度的評價工作，這樣有利于優(yōu)化考核制度以及管理體系，可以使管理制度更符合企業(yè)的發(fā)展要求。另外，管理者還要做好對考核制度及評價體系的匯總工作，總結(jié)出有效的解決問題的經(jīng)驗，還要不斷地提高自身的管理能力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，會遇到很多問題，管理者一定要及時解決這些問題，做好協(xié)調(diào)工作，保證人力資源管理的有效性。
（三）健全員工績效考核與評價制度
制定員工績效考核與評價制度時，一定要把握核心，確定合理的考核項目及評價標(biāo)準(zhǔn)，這也是這項工作的一大難點。在制定的過程中，管理者從不同的角度出發(fā)，對不同崗位的工作職能進(jìn)行分析，制定出不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，還要充分了解這些崗位的工作內(nèi)容及性質(zhì)，這樣才能制定出有效崗位評價指標(biāo)。員工一定要了解自身的工作職責(zé)，還要熟悉工作的流程，根據(jù)崗位準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自身的行為?？冃Э己耸翘岣咂髽I(yè)管理水平的有效措施，所以企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷健全與完善績效考核及評價制度，還要使考核工作做到有據(jù)可依。
（四）統(tǒng)一制度、完善體系企業(yè)在制定
員工績效考核制度時，要做到對全局的統(tǒng)一，還要使制度更加標(biāo)準(zhǔn)化，使考核體系的層次更加分明，還要增加考核的項目，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理體系的前期是綜合考核，企業(yè)的管理者要不斷的積累經(jīng)驗，還要總結(jié)出解決問題的方法。在考核的過程中，應(yīng)加強企業(yè)各個部門之間的合作，不能使其各自為政、互不干涉，這不利于快速實現(xiàn)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)，有的企業(yè)部門之間各行其事，這容易增加考核結(jié)果的誤差，而且不利于做到才盡其用，會造成人力資源的浪費，也會影響員工的士氣，不利于營造出和諧的工作氛圍，會造成人力資源的異動。
（五）增加考核的實效性
對員工績效的考核與評價，無論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效果和效率作為追求目標(biāo)?？己藘?nèi)容不應(yīng)空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應(yīng)具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復(fù)雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節(jié)決不能省略；還要注意考核成本的問題。大范圍的員工績效考核與評價是一項極其復(fù)雜的工作，涉及形形的問題和方方面面的利益，應(yīng)該充分認(rèn)識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。只有增加考核的實效性，才能降低考核制度在實施中出現(xiàn)偏差與失誤的概率，市場和企業(yè)發(fā)展的過程中會遇到很多阻力，為了職工隊伍的建設(shè)、為了人力資源的合理配置、為了員工流動渠道的暢通，我們必須對員工的績效、管理體系進(jìn)行考核與評價。
（六）避免人為因素的影響
任何企業(yè)都是為實現(xiàn)即定目標(biāo)而形成的有一定結(jié)構(gòu)形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以實踐，并不是一件簡單容易的事情。對員工績效考核與評價，必須要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時間做準(zhǔn)備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們掌握基本的方法和技巧。同時，還要對考核人、考核過程和考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和評判，以避免各種人為因素的影響。
二、結(jié)語
第5篇：績效考核制度范文
一、指導(dǎo)思想
以“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導(dǎo)，以建設(shè)“廉潔、勤政、務(wù)實、高效”的工商行政管理機(jī)關(guān)為目標(biāo)，以制度化、規(guī)范化建設(shè)為突破口，嚴(yán)格工作考核，充分調(diào)動干部職工工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作活力，不斷提高人民群眾的滿意度，為犍為縣產(chǎn)業(yè)提升和經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為保證績效考核工作落到實處，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。黨組書記、局長但毅云同志任組長，黨組成員、副局長熊端容、金天軍，黨組成員、紀(jì)檢組長詹宏俊任副組長，按照分管的工作和股室以及聯(lián)系的工商所負(fù)責(zé)并指導(dǎo)考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核小組和考核監(jiān)督小組?？己诵〗M辦公室設(shè)在局行政辦公室，組長由局長但毅云同志兼任，副組長由局行政辦主任袁曉明同志擔(dān)任，成員由各股、室、隊、所負(fù)責(zé)人組成，考核小組負(fù)責(zé)考核的組織協(xié)調(diào)工作；考核監(jiān)督小組辦公室設(shè)在紀(jì)檢監(jiān)察室，組長由紀(jì)檢組長詹宏俊同志兼任，副組長由紀(jì)檢監(jiān)察室主任范方智、黨辦主任陳曉琴同志擔(dān)任，考核監(jiān)督小組負(fù)責(zé)考核的監(jiān)督和因考核引起的申訴、申辯工作。
三、考核原則
（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級考核原則。
（二）職責(zé)細(xì)化，分類考核原則。
（三）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，評定量化原則
（四）績效考核，獎懲掛鉤原則。
（五）責(zé)任連帶，逐級追究原則。
四、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)（附后）。
五、考核方法和步驟
（一）考核方法。各股、室、隊、所負(fù)責(zé)人既是考核人，也是被考核人?？己税凑丈霞壙己讼录壍姆椒ㄟM(jìn)行，并與群眾評議相結(jié)合。即：縣局領(lǐng)導(dǎo)考核各股、室、隊、所負(fù)責(zé)人；各股、室、隊、所負(fù)責(zé)人考核本單位副職及職工。
（二）考核步驟?？冃Э己瞬捎迷驴己恕⒓拘〗Y(jié)、（半年）年終總結(jié)通報的安排進(jìn)行。從本月起，各中層單位應(yīng)將本單位績效考核登記表（附后）于每月25前報縣局效能辦備案，季小結(jié)（格式附后）隨當(dāng)月績效考核登記表一并報送，年終考核結(jié)果（報送時間另行通知）在OA系統(tǒng)上公布。考核結(jié)果和有關(guān)資料由縣局效能辦和各股、室、隊、所、協(xié)會分別建檔。
（三）考核記分及統(tǒng)計辦法。
1、考核采用百分制，即考核滿分為100分。
2、考核人(各股、室、隊、所負(fù)責(zé)人)計分辦法：采用被考核人的百分制和連帶責(zé)任計分法（考核人得分=考核人考核總分-連帶責(zé)任所扣分）。連帶責(zé)任所扣分：即被考核人被上級機(jī)關(guān)查獲一次違紀(jì)或被媒體曝光一次而造成惡劣影響的，考核人應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任（連帶責(zé)任分值=被考核人應(yīng)扣分值÷2）。
（四）考核監(jiān)督?？己吮O(jiān)督小組負(fù)責(zé)對考核人實施考核監(jiān)督?？己吮O(jiān)督小組采取跟蹤監(jiān)督和聽取意見的監(jiān)督形式，即：考核監(jiān)督小組直接參與考核人對其考核對象在一次考核工作中的全過程或召集考核利害關(guān)系人和其他被考核人參加的座談會聽取意見?？己吮O(jiān)督辦法：
1、考核人對被考核人實施考核時，隱瞞錯誤、弄虛作假的，扣除考核人5分。
2、考核人對被考核人利用考核機(jī)會進(jìn)行無中生有、打擊報復(fù)的，扣除考核人10分，并通報批評。
3、對考核人不履行考核職責(zé)而造成惡劣影響和后果的，扣除考核人20分，并按相關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。
（五）考核申訴、申辯。被考核人對其考核結(jié)果有申訴權(quán)和申辯權(quán)。被考核人對其考核結(jié)果有質(zhì)疑的，可在月考核后三日內(nèi)通過考核監(jiān)督小組向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴；考核監(jiān)督小組辦公室應(yīng)當(dāng)在七日內(nèi)組織聽證會，充分聽取被考核人和考核人各自闡述的事實、理由、依據(jù)和主張，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定裁決。審定裁決意見應(yīng)以書面形式告知考核人、被考核人并備案。
六、考核獎懲
（一）等級劃分。采用四級制，即年終累計得分90分以上為優(yōu)秀，89分至80分為良好，79分至60分為一般，59分以下為差。
（二）獎懲標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己私Y(jié)果被確定為優(yōu)秀和良好的，可作為本局各項評先或職務(wù)晉升的參考指標(biāo)。績效考核為“優(yōu)秀”的，可推薦參加上級的“行政記功”；績效考核為“良好”以上的，可作為“職務(wù)提升”的參考，可作為評選“優(yōu)秀公務(wù)員”、“先進(jìn)工作者”、“優(yōu)秀黨員”的參考；績效考核為“差”的，直接定為“不稱職”等級，取消一切評先選優(yōu)資格，并進(jìn)行通報批評、誡勉談話。
第6篇：績效考核制度范文
[關(guān)鍵詞] 績效考核 事業(yè)單位 考核指標(biāo)
事業(yè)單位的編制主要有三類:一是少量的行政管理人員,二是大量的專業(yè)技術(shù)骨干,三是一部分從事后勤保障的工勤人員。現(xiàn)今人力資源已經(jīng)成為第一資源,只有變被動為主動管理,以充分使用人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強大推動力。有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力,起到鼓勵、支持、規(guī)范、指示的作用,從而提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng),來保證單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實現(xiàn)。因此,加強績效考核問題研究,解決當(dāng)前績效考核中存在的問題迫在眉睫。本文將著重探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題。
一、事業(yè)單位在績效考核中存在的問題
1.觀念問題?，F(xiàn)在大家對事業(yè)單位的績效考核的重要性認(rèn)識不足,許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務(wù)上,只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組,根本無視考核的質(zhì)量。還有很多事業(yè)單位的員工也不了解考核的重要性。結(jié)果是大家“輪流坐莊”,民主測評走過場,流于形式,都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創(chuàng)造性的員工的工作熱情受到了打壓,績效考核的真正作用喪失了,甚至還起到了相反的作用。
2.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),缺乏具體的可操作性?，F(xiàn)在的績效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標(biāo)準(zhǔn),沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、及格、不及格,線劃的過于寬泛,未能表現(xiàn)出員工之間的實際績效差別,在單位的考核結(jié)果中淪落為沒有不及格的,大家都是優(yōu)秀與及格。
3.績效考核方法過于單一。目前,許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”,然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡單,但在評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進(jìn)行績效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影響,導(dǎo)致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績效評價主要采取“量表評分法” ,但設(shè)計一個形式簡單的評估流程,減少了考核的信用度和效率。此外,單位大都在年底突擊進(jìn)行績效考核,依據(jù)的是年底的工作業(yè)績,并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標(biāo),這樣就使得考核失去了重要的依據(jù)。
以上這些問題,第一,嚴(yán)重影響評估工作效果,使得績效考核工作流于形式,讓單位領(lǐng)導(dǎo)班子無法了解的員工的實際情況,由此容易導(dǎo)致錯誤的決策。第二,真實性受到質(zhì)疑,影響績效考核的客觀公正性,也很容易形成工作人員到錯誤的方向發(fā)展,不利于調(diào)動員工。
二、事業(yè)單位績效考核應(yīng)用問題解決方法
1.注意日常評估相結(jié)合的綜合考核。各級事業(yè)單位的管理人員不僅要通過日常工作了解實際工作中工作人員的業(yè)績,而且還可以通過綜合評估方法全面了解工作人員在某一段時間內(nèi)的工作績效。可采取每月、每半年一次的持續(xù)考核與年終總結(jié)相結(jié)合的工作人員考核方法。每月評估的評估工作在平常時期,并逐漸積累形成的整體印象,并為半年、年底評估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法,克服了年度評估的“近因效應(yīng)”,形成更為長期的影響力,以便更準(zhǔn)確的評估工作人員的工作業(yè)績。
2.考核指標(biāo)必須細(xì)化、量化,具備可操作性?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)符合以下三項條件:第一,對不同層次或不同類型的測試對象,考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的;第二,在不同層次或不同類型的測試對象的評價,評價指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重;第三,定性分析與定量分析指標(biāo)的可比性,以加強評價。在這個前提下,根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點和崗位職責(zé),在“德,能,勤、績、廉”的方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)。每項指標(biāo)的考核,應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說明,以減少對考核理解的不同導(dǎo)致不同的偏差。因此,事業(yè)單位要根據(jù)不同層次或不同類型的測試對象,將績效考核指標(biāo)細(xì)分為“個性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”,使用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合形式的指標(biāo)體系,以克服原有評考核過于機(jī)械,死板的不足之處。
3.建立績效考核與員工個人收入之間的聯(lián)動關(guān)系。現(xiàn)在不少事業(yè)單位都建立了系統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn),要將員工的個人收入與績效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。要根據(jù)自己單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況,及時進(jìn)行績效工資和獎懲兌現(xiàn),鼓勵先進(jìn),鞭策后進(jìn),形成獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶,“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實現(xiàn)勞動報酬和單位效益掛鉤,既體現(xiàn)按勞分配的原則,又使集體和個人利益都得到較好的體現(xiàn)。
4.考核程序貫徹民主集中制。一般的考核程序是由領(lǐng)導(dǎo)考核自己屬下的工作業(yè)績,再由同事之間互相考核。目前這種狀況造成了兩種極端的情況。領(lǐng)導(dǎo)來決定績效考核的話,會造成領(lǐng)導(dǎo)按照個人的好惡以及與員工的私人關(guān)系來評判。而由員工打分或者投票來決定的話,同樣也會產(chǎn)生不利影響。應(yīng)當(dāng)采用先民主后集中的方法加以管理,既要避免領(lǐng)導(dǎo)的不公而且也要防止出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象。
三、結(jié)束語
績效考核應(yīng)用方法中各種問題是長期困擾事業(yè)單位人力資源管理部門的問題。尤其是在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟(jì)的時代,面對國內(nèi)外社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變,事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時代的發(fā)展變化,大力加強包括績效考核制度在各項人力資源管理制度改革,為社會進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
參考文獻(xiàn):
第7篇：績效考核制度范文
班主任績效考核主要分為月考核和學(xué)期考核。
月考核
1．年級部每天組織常規(guī)檢查，每周五將檢查結(jié)果報德育處。
2．德育處對各班隊進(jìn)行常規(guī)抽查，同時向值周校長、教導(dǎo)處、總務(wù)處等了解相關(guān)檢查結(jié)果。
3．年級部的檢查結(jié)果和有關(guān)部門的抽查結(jié)果相結(jié)合（各占50﹪），計算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。
4．月考核進(jìn)行等級評價：合格、不合格。
5．每周每個年級部評選出3個“優(yōu)秀班級”，每月每個年級部推出1個“窗口班級”，分別頒發(fā)獎旗、獎牌。
6．出現(xiàn)以下情況之一的，月考核視為不合格：
⑴家長舉報班級管理混亂或師德失范且經(jīng)查屬實的；
⑵班級發(fā)生重大安全事故，經(jīng)調(diào)查班主任確應(yīng)負(fù)有主要責(zé)任的；
⑶本班學(xué)生有嚴(yán)重違紀(jì)行為的；
⑷其他經(jīng)學(xué)校校務(wù)會認(rèn)定應(yīng)列入的情況。
7．班主任因事因病請假期間，年級部與學(xué)校協(xié)調(diào)安排其他老師代班主任。學(xué)校扣除原班主任請假期間的津貼，由代班主任領(lǐng)取。
8．考核津貼發(fā)放方法：每年每班班主任有十個月的津貼，月考核合格發(fā)放當(dāng)月津貼200元，如出現(xiàn)一次不合格當(dāng)學(xué)期津貼減半發(fā)放。
學(xué)期考核
班主任工作學(xué)期考核主要從下面幾方面進(jìn)行：
一、月考核成績匯總
學(xué)期末，德育處對每個班主任的月考核得分進(jìn)行匯總，算出一學(xué)期的總分。
二、獎勵加分
班隊、班主任、本班學(xué)生參加縣級以上（含縣級）各類競賽獲獎，班主任撰寫的德育方面的經(jīng)驗論文、學(xué)生的習(xí)作、書畫作品在縣級（含縣級）以上報刊發(fā)表，適當(dāng)進(jìn)行獎勵加分（獲國家、省、市、縣、校級獎或在國家、省、市、縣級報刊發(fā)表文章分別獎勵5、4、3、2、1分；同一項目以最高級別計分，同一級別不累計加分）：
1．學(xué)生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎；
2．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團(tuán)體獎或受表彰；
3．學(xué)生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報刊上發(fā)表；
4．班主任撰寫的班隊工作總結(jié)、論文或活動方案設(shè)計在縣以上會議上交流、獲獎，或在縣級以上報刊上發(fā)表；
5．參加學(xué)校、縣、市班會課比賽獲獎。
三、評選“合格班隊”、“優(yōu)秀班隊”、“標(biāo)兵班隊”
德育處根據(jù)班主任月考核的總得分，加上獎勵加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學(xué)期末在每個年級部中綜合考核得分前四名的班隊，且具備以下條件中的兩項可以評為“優(yōu)秀班隊”：
1.有學(xué)生受到縣（含縣級）以上表彰。
2.積極完成學(xué)校交給的突擊性任務(wù)。
3.學(xué)生在各類競賽中獲等級獎。
4.班隊在有關(guān)競賽中獲團(tuán)體獎。
“優(yōu)秀班隊”中的前兩名，且具備以下條件——低年級具備條件中的1、5；中、高年級具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評為“標(biāo)兵班隊”：
1．語文、數(shù)學(xué)、外語學(xué)科合格率達(dá)100%，優(yōu)秀率一、二年級達(dá)90%以上，三、四年級達(dá)80%以上，五、六年級達(dá)70%以上。除上述學(xué)科外，其它各學(xué)科合格率均達(dá)98%以上。
2．學(xué)生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎。
3．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團(tuán)體獎或受表彰。
第8篇：績效考核制度范文
一、指導(dǎo)思想
堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照“‘四個統(tǒng)一’、‘四化建設(shè)’、‘四個轉(zhuǎn)變’、‘四高目標(biāo)’”的總體要求，確立以“基礎(chǔ)工作、職能服務(wù)、消費維權(quán)、行政執(zhí)法、‘兩協(xié)’工作、社會評價”等為主要內(nèi)容的績效考評體系，促進(jìn)收費工商向監(jiān)管服務(wù)工商轉(zhuǎn)變，為爭上工商工作新水平、促進(jìn)全市工商行政管理工作在新的起點上實現(xiàn)跨越發(fā)展、建設(shè)富裕秀美平安和諧新*作出積極貢獻(xiàn)。
二、考核對象
15個基層分局、所。
三、考核方式
績效考核堅持“五結(jié)合”的原則，即考核重點工作與考核基礎(chǔ)性工作相結(jié)合，考核日常工作與考核創(chuàng)新工作相結(jié)合，定期檢查考核與平時檢查考核結(jié)合，考核組檢查考核與機(jī)關(guān)科室（直屬分局）檢查考核相結(jié)合，效能監(jiān)察與績效評估相結(jié)合。
四、考核內(nèi)容
考核的內(nèi)容由六個部分共85項組成。即基礎(chǔ)工作、職能服務(wù)、消費維權(quán)、行政執(zhí)法、“兩協(xié)”工作、社會評價。總分為100分，其中基礎(chǔ)工作39項共40分，職能服務(wù)23項共23分，消費維權(quán)10項共10分，行政執(zhí)法8項共15分，“兩協(xié)”工作2項共6分，社會評價3項共6分。同時，對爭先進(jìn)位、工作創(chuàng)新、宣傳報道、文明創(chuàng)建、預(yù)算管理、執(zhí)法辦案、表彰通報實行加分，對出現(xiàn)新聞媒體曝光、集體上訪、復(fù)議改處、訴訟敗訴、通報批評等情況的實行罰分。
五、考評程序
1、市局成立基層單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：*。副組長：市局其他黨組成員。成員：辦公、人教、法規(guī)、監(jiān)審、財務(wù)等科室負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市局辦公室，*同志兼任辦公室主任。
2、基層各單位對照《*市工商局基層單位績效考評細(xì)則》（附后）進(jìn)行自評，向市局考評辦公室報送自評報告。
3、每年6月和12月，市局組織工作專班，對照《*市工商局基層單位績效考評細(xì)則》進(jìn)行初評。
4、市局考評辦公室對自評和初評結(jié)果進(jìn)行匯總；并將匯總結(jié)果報市局考核小組審定。
5、市局考評辦公室將考評審定結(jié)果向基層單位反饋。
6、局長辦公會對考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定和反饋情況進(jìn)行審定，并對獎罰分事項進(jìn)行認(rèn)定，確定基層單位績效考核的最終結(jié)果。
市局每年對基層單位績效工作完成情況分半年和年底兩次進(jìn)行考評，加權(quán)計算年終考評分。其中，半年考評分按40%計算，年底考評分按60%計算。市局對于工作成績突出、年終考核分?jǐn)?shù)名列前茅的單位給予精神和物質(zhì)獎勵。
六、獎罰分事項
（1）對創(chuàng)新工作實行加分制，半年考評一次，上半年考核創(chuàng)新點子的價值，年底考核創(chuàng)新思路的成效。創(chuàng)新思路具有一定價值并經(jīng)局長辦公會認(rèn)可的，在半年考核時一個創(chuàng)新點子加0.5分，創(chuàng)新思路運用效果較好并經(jīng)局長辦公會認(rèn)可的，在年終考核時一個創(chuàng)新點子加1分；創(chuàng)新成果被國家總局、省局、市局（含*市委市政府）推廣認(rèn)可的（須經(jīng)局長辦公會認(rèn)定），在年終考核時分別加2.5分、2分、1.5分（總加分以5分為限）。
（2）宣傳報道工作實行加分制，半年考評一次，根據(jù)《*市工商局宣傳信息考核獎勵辦法》考核并獎勵分。同時，工作經(jīng)驗被省局、孝感市局、市局主要領(lǐng)導(dǎo)批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市級以上領(lǐng)導(dǎo)批示肯定的參照加分。由市局辦公室組織實施，考評結(jié)果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（3）爭先進(jìn)位實行加分制，根據(jù)《*市工商局爭先進(jìn)位考核獎勵辦法》執(zhí)行。由市局人教科組織實施，考評結(jié)果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（4）預(yù)算執(zhí)行情況實行獎罰分制，半年考評一次。實現(xiàn)罰沒預(yù)算超10%加1分，每差5%扣1分。獎罰分情況由財務(wù)科負(fù)責(zé)統(tǒng)計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（5）執(zhí)法辦案數(shù)實現(xiàn)獎勵分制，半年考一次。辦案數(shù)超出市局下達(dá)任務(wù)數(shù)的，每超10%加2分，由法規(guī)科負(fù)責(zé)統(tǒng)計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（6）出現(xiàn)新聞媒體曝光事件經(jīng)查證屬實的和3人以上集體上訪、復(fù)議改處、訴訟敗訴、工作人員待崗以及受到紀(jì)律處分等情況的，視情節(jié)每人（件）次扣1至10分（考核組核實后報經(jīng)局長辦公會認(rèn)定），全年考評一次。凡在計劃生育、黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會治安綜合治理、食品安全、工作等方面出現(xiàn)重大問題的，實行一票否決（由局長辦公會認(rèn)定）。凡是出現(xiàn)一票否決問題的單位一律不得評為先進(jìn)單位。
第9篇：績效考核制度范文
【關(guān)鍵詞】建設(shè)單位；績效考核；薪酬體系
中圖分類號： C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，建筑行業(yè)的競爭加劇，粗放的管理模式已經(jīng)不能為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)利潤，對建設(shè)單位而言，為了確保項目“快、優(yōu)、省”的建設(shè)，必須充分發(fā)揮員工工作的積極性?？冃Ч芾硎且远恐笜?biāo)和定性指標(biāo)來體現(xiàn)的，需要建設(shè)單位的各個部門去完成。
一、建立部門績效考核方法的必要性
1、部門績效考核在一定程度上反映了該部門員工的績效考核，對新進(jìn)員工能力測試，最好的辦法就是通過績效考核管理 [1]。在崗位輪換時，通過績效考核來選擇合適的人才；職位的升遷，也是通過績效考核來選擇工作能力強、工作態(tài)度好的員工；制定薪酬時，也要參照員工的績效考核。因此，對員工和部門的績效考核是十分必要的。
2、部門績效的考核需要提前制定工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，在績效考核中不斷審核工作目標(biāo)、反饋工作進(jìn)程，這是對部門管理人員的管理能力和力度的鍛煉?？冃Э己四茏尭鞑块T及時發(fā)現(xiàn)工作能力的不足和改進(jìn)工作方法，提升效率，實現(xiàn)公司的整體效益，最終實現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、績效考核制度對員工有一定激勵作用，績效考核建立在公正、公平、公開的基礎(chǔ)之上，并與員工的薪酬相關(guān)聯(lián)，促使公司利益分配的科學(xué)性，也為公司的人事調(diào)動提供了可靠地依據(jù)。部門績效考核的宗旨就是強化企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，建立合理的薪酬分配體系，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。
二、部門績效考核的應(yīng)用
運用全面質(zhì)量管理PDCA循環(huán)管理理論，PDCA是由Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(行動)的第一個字母縮寫而成[2]。從績效管理的角度進(jìn)行績效考核，整個過程按照PDCA執(zhí)行，成功的經(jīng)驗加以固化，失敗的地方加以改進(jìn)，在下一個PDCA計劃中進(jìn)行解決，全面質(zhì)量管理循環(huán)理論使績效考核可以長久執(zhí)行。
（一）部門績效考核的注意事項
1、將每一個部門確定為第一層次的考核主題。確定考核主體是為了方便進(jìn)行橫向?qū)Ρ群涂冃Э荚u的范疇，確定每一類別的績效考核的范圍和指標(biāo)，定期進(jìn)行各部門之間橫向的評比?？v向的評比是各個部門跟以往的績效考核成績相比較。對部門績效考核完畢，管理者應(yīng)該針對考核結(jié)果中出色的部門予以相應(yīng)的激勵措施，對與結(jié)果不如人意的部門給以相應(yīng)的懲罰，從而促進(jìn)員工朝著單位期望的行為靠近，減少、消除不利于工作的行為。
2、為了全面反映建設(shè)單位的工作業(yè)績，在考核指標(biāo)的制定上應(yīng)該將管理指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)結(jié)合一起，管理指標(biāo)是指在項目進(jìn)行中，各個關(guān)鍵程序的節(jié)點[3]。比如項目開發(fā)部門：確定項目定位、取得土地所有權(quán)證書、工程預(yù)算等環(huán)節(jié)的節(jié)點。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是銷售過程中完成的指標(biāo)、資金回籠率等方面。部門績效考核的最終結(jié)果，不僅受業(yè)績的影響，即經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還應(yīng)該參照部門員工的工作能力，即管理指標(biāo)。并根據(jù)不同部門，不同職責(zé)，合理分配兩項指標(biāo)的最終權(quán)重，計入部門的績效考核信息中。
3、績效考核的最終目標(biāo)是為了了解各個部門的工作能力和問題，所以績效考核離不開溝通。作為推行部門績效考核來帶動實現(xiàn)建設(shè)單位目標(biāo)的管理者，需要全面認(rèn)識各部門績效考核的方法、流程以及單位的各項相關(guān)管理制度?？冃Э己瞬块T要與部門之間做好有效溝通，使各部門充分理解績效考核部門的工作，并認(rèn)同最終考核的結(jié)果?？冃Э己瞬块T要做好記錄工作，績效考核的工作指標(biāo)并非固定，根據(jù)單位的發(fā)展和外部壞境的變化，在績效考核部門和部門之間協(xié)商下，調(diào)整和改進(jìn)工作指標(biāo)，為了保持考核工作穩(wěn)定性，建議按年度來重新確定指標(biāo)體系。
（二）部門績效考核的應(yīng)用
1、建設(shè)單位管理部門的績效考核體系，對管理部門的考核采用簡單的定性綜合評價方式，由績效評價小組，小組成員為管理部門打分進(jìn)行加權(quán)平均得分的百分比為績效薪酬系數(shù)?？冃гu價小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和基層各部門管理人員以及部分優(yōu)秀職工組成，評價的內(nèi)容可以包括崗位工作效率、服務(wù)的效率和態(tài)度、管理能力和力度等內(nèi)容[4]。評價結(jié)果滿分一百分制，以加權(quán)平均方式計算，一百分的等級劃分為：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（70分到90分）、合格（60分以上70分一下）、差（60分以下），并生成薪酬系數(shù)。建設(shè)單位管理部門的工資可以按照：固定年薪酬*薪酬系數(shù)*年薪平均增長率的乘積，考評結(jié)果為優(yōu)秀時，薪酬系數(shù)可以給1.3左右的系統(tǒng)，考評結(jié)果僅為合格的話，薪酬系數(shù)為1，考評結(jié)果為差是，則是0.8左右的數(shù)字。
2、建設(shè)單位其他非管理的部門，可以采用定量分析與定性分析結(jié)合的績效考核辦法。以贏利指標(biāo)的定量分析為主，然后參照定性分析給予矯正，得出最后績效考核成績。定量分析和定性分析的權(quán)重由部門的職責(zé)和單位的業(yè)績來調(diào)整。確定定量指標(biāo)時，根據(jù)該部門的利潤率、人均貢獻(xiàn)率等因素，參考建設(shè)單位的利潤表確定。定性指標(biāo)的確定，則是該部門的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面給予權(quán)重。其中定性指標(biāo)的成績可以由評分組評定的辦法，如管理部門的績效考核一樣，該評分小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理部門進(jìn)行打分，滿分百分制，百分的等級劃分如上所述，加權(quán)平均后的百分比為定性系數(shù)。部門的薪酬可以是固定薪酬加上效益薪酬，固定薪酬為固定崗位工資，效益薪酬由定性系數(shù)和定量系數(shù)兩因素構(gòu)成，定性系數(shù)與定量系數(shù)的乘積再乘以薪酬月增長額。
3、對績效考核的結(jié)果要及時反饋給單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工本人，考核部門績效不僅僅花費了大量時間填各種表格，而且要把結(jié)果有效整合[5]。對于表現(xiàn)出色的部門要適當(dāng)給予獎勵，對于部門績效中產(chǎn)生的問題要給予解決，所以公開績效考核的結(jié)果，將會有效避免一些問題在下一輪考核中出現(xiàn)，進(jìn)而影響單位工作。
4、認(rèn)真做好績效考核的記錄工作，將各部門的績效考核結(jié)果整理成文檔保存。績效考核的記錄工作，貴在真實、公平、公開，使每個部門都信任和接受的結(jié)果，如果沒有真實反映客觀情況，績效考核就沒有任何作用[6]?？冃Э己说慕Y(jié)果，不管是好的，還是不好的行為，都予以整理歸檔，以作為季度、年度考核的依據(jù)，同時也為部門縱向比較提供了參考。將績效考核中部門運行中的問題記錄歸檔案，作為寶貴的經(jīng)驗，可以為后來的同樣的問題作為參考，也可以在培訓(xùn)中作為實例教材。
建設(shè)單位中推廣以工作貢獻(xiàn)和能力為主，以工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度為輔的績效考核模式，強化了績效考核結(jié)果在薪酬分配和人才晉升的權(quán)重，使員工以單位業(yè)績?yōu)橹氐墓ぷ骼砟畹靡詷淞ⅰ?/p>
三、總結(jié)：
建設(shè)單位通過以上步驟的績效考核體系建立，可以實現(xiàn)一套完整的人才等級劃分和薪酬分配機(jī)制，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理?？冃Э己私Y(jié)果和每位職工的薪酬水平掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高建設(shè)單位的整體效益，實現(xiàn)建設(shè)單位的經(jīng)營目標(biāo)。
【參考文獻(xiàn)】：
[1].高峰.如何實現(xiàn)績效考核的客觀公正性[J].人力資源.2009(15)
[2].哈九伶.國企績效考核不能“認(rèn)認(rèn)真真走形式”[J].上海商業(yè).2009(08)
