學校資源管理全文(5篇)

摘要：學校的人力資源管理是影響國家教育振興的關鍵因素之一，同時對提高國民人力資源素質具有重要意義。有效的學校人力資源管理，關系到國家教育未來發(fā)展，因此研究學校人力資源管理具有重要的實際意義。首先剖析人力資源管理的現(xiàn)狀，論述了學校人力資源管理機制構建的重要性，探討了學校人力資源管理的有效機制。

關鍵詞：學校；人力資源；管理；機制

當前科技高速發(fā)展，科技成為第一生產(chǎn)力，而科技的發(fā)展依賴于教育。2008年8月我國啟動了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《綱要》）研究制定工作。在2010年10月的《綱要》認為，知識是提高我國綜合國力與國際競爭力的決定性因素，知識獲取源于教育，因此教育是實現(xiàn)國家高速發(fā)展的基礎，而學校人力資源則是推動社會與經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。學校的人力資源管理直接影響學校教育和人才培養(yǎng)的質量，對學校人力資源管理機制的研究具有實際意義。

一、學校人力資源管理的研究現(xiàn)狀

人力資源是為人類、為社會創(chuàng)造物質財富、精神財富、提供服務的人，要實現(xiàn)以上功能，其基礎與核心是知識。20世紀50年代，人力資源理論的研究處于初期階段?！肮芾韺W之父”彼德•德魯克在其著作《管理的實踐》中明確給出“人力資源”的概念。彼得森在《人力資源系統(tǒng)管理》中提出人力資源管理在企業(yè)中是基于經(jīng)濟學、人本思想的指導，通過招聘、篩選、教育與培訓、薪酬等形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效管理與運用，滿足組織當前與未來發(fā)展的要求，最大化保證組織實現(xiàn)目標與發(fā)展成員等系列活動的總稱。目前我國很多學者都在進行不同領域的人力資源管理研究，人力資源管理研究已經(jīng)上升到一定的高度。

二、學校人力資源管理機制構建的意義

基于人力資源管理的理論研究，人力資源管理可分為兩個重要的部分：一個是量的管理，就是對組織內(nèi)部人力進行恰當?shù)?、一定量的組織、培訓，為保障組織目標實現(xiàn)發(fā)揮最大化的價值；另一個是質的管理，即對其思想、行為進行有效的管理、激勵，使其實現(xiàn)最大化的主觀能動性，以保障組織實現(xiàn)最優(yōu)化的發(fā)展。所謂學校人力資源，主要是指具有教學科研、生產(chǎn)實踐等能力，并取得教師資格認定的教職工及具備財務審計、行政管理等能力的其他管理人員的總稱。對學校而言，其人力資源管理機制是否合理有效在于其能否成功地吸引、選擇和留住優(yōu)秀的教師、行政管理人員；能否使其自覺為學校發(fā)展、學生培養(yǎng)服務。對學校的人力資源進行有效管理，建立人力資源管理機制，可以發(fā)揮學校人力的主觀能動性，提高教學效果、促進學校的綜合競爭力，從而吸引人力留在學校，形成學校人力資源發(fā)展的有效循環(huán)。學校的人力資源管理直接關系國家教育的振興、國民人力資源素質的提高。

摘要：人力資源管理是保障職業(yè)教育學校師資力量的關鍵，需要引起足夠的重視?；诖?，本文將從管理意識、薪資分配、激勵機制、選聘制度、考核制度五個方面分別論述職業(yè)教育學校人力資源管理現(xiàn)狀及對策，從而提高職業(yè)教育學校人力資源的管理水平。

關鍵詞：職業(yè)教育學校；人力資源管理；激勵機制；考核制度

引言：

人力資源管理在職業(yè)教育學校中具有非常重要的作用，可以對教師實現(xiàn)有效的管理，提高教師的整體水平。目前，職業(yè)教育學校的人力資源管理意識較為薄弱，缺乏相應的激勵機制和考核制度，不利于職業(yè)教育學校師資力量的發(fā)展，因而需要采取有效的對策進行應對。

一、職業(yè)教育學校人力資源的管理現(xiàn)狀

（一）管理意識薄弱職業(yè)教育學校在人力資源管理的過程中，往往存在著管理意識薄弱的現(xiàn)象，對人力資源的管理不能夠引起足夠的重視，嚴重阻礙了學校師資力量的發(fā)展。人力資源管理意識薄弱主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，學校不能貫徹“以人為本”的管理理念，往往是以事件作為衡量人了標準，例如：當教師出現(xiàn)教學質量問題時，人力資源通常會根據(jù)事件的嚴重性對教師進行一定的處罰措施，很少對教師展開思想教育，從根本上解決教師出現(xiàn)的問題；第二，人力資源缺乏有效的管理理念，缺乏必要的指導思想對管理過程進行指導，從而導致管理過程缺乏科學性和合理性，不能有效地落實人力資源的管理；第三，人力資源的管理力度不足，不能有效地對教師進行管理，并且管理過程只是形式化，不能充分地發(fā)揮出人力資源的作用[1]。

（二）薪資分配不合理在職業(yè)教育學校中，教師之間的薪資往往存在著較大的差異，甚至存在著薪資嚴重失衡的現(xiàn)象，長此以往，將會導致教師之間薪資失衡的比例逐漸增大，最終對職業(yè)教育學校的發(fā)展造成極大的阻礙。這種阻礙作用主要表現(xiàn)以下幾個方面：第一，教師之間薪資的不平衡將會造成師資力量的流失，一方面會導致一些高水平的教師不愿意在職業(yè)教育學校教學；另一方面會導致學校的在職教師出現(xiàn)離職現(xiàn)象，造成教育人才的流失。第二，薪資比例的失衡會降低教師的工作積極性，讓教師在工作中逐漸失去教學的動力，甚至導致教師無法保證日常教學的質量。第三，薪資通常與教學能力是成正比的，一旦這種比例失衡，教師將會提升自己的動力，讓教師產(chǎn)生努力也不會得到回報的想法，導致教師失去教學的熱情。

摘要：教師資源是學校最重要的資源，在九年一貫制學校發(fā)展趨勢下，對教師資源進行保質保量的管理是十分必要的。也就是說，學校在對教師資源進行管理的過程中，必須做到質和量的統(tǒng)一?；诖?，本文主要從量的管理和質的管理兩個方面出發(fā)，探討了如何加強教師資源的管理，希望通過本文的研究能夠為學校教師資源管理提供有益的參考。

關鍵詞：九年一貫制學校；教師資源管理；實踐探索

引言

進入21世紀之后，九年一貫制學校的發(fā)展已經(jīng)成為一種趨勢。課程整合是課程的開發(fā)和利用，說到底也就是充分發(fā)揮教師的主觀能動性?？梢?，人是管理的核心，是最重要的因素。因此，教師資源是學校最重要的資源。本文擬從量的管理及質的管理兩個方面探討九年一貫制學校教師資源管理。其中，教師資源管理中量的管理主要是指對教師資源外在要素的管理，在進行管理的過程中，可以從培訓、組織以及協(xié)調等方面入手，促使教師發(fā)揮出最佳水平。而質的管理主要是指對教師內(nèi)在要素的管理，在進行管理的過程中，可以通過現(xiàn)代化的科學方法，對教師的理念、價值觀、心理以及行為等進行管理，最大限度地發(fā)揮教師的積極性和主動性，進而實現(xiàn)組織目標。在九年一貫制學校的發(fā)展趨勢下，為進一步提高教師的教學質量和教學水平，本文重點分析了如何對教師資源進行量和質的管理。

一、量的管理：夯實基礎，提升整體素質

（一）訓練“雙筆”基本功

練字可以陶冶情操，可以提高審美鑒賞能力，還可以培養(yǎng)嚴謹踏實的作風[1]。俗話說“字如其人”，教師的板書面向的是學生，認真美觀的字體會展現(xiàn)出教師的個人品行習慣，學生在練字的過程中，就會在教師潛移默化的影響下，形成嚴謹?shù)淖黠L。教師的這種行為除了會對學生的寫字產(chǎn)生影響，還會對學生的學習乃至生活產(chǎn)生重要的影響。因此，我校開展的粉筆字、鋼筆字“雙筆”基本功訓練活動，把練字當作考核的一種形式，旨在讓教師在基本功上有所提高，并能從中靜下心來做事，循序漸進，鍛煉毅力，從而養(yǎng)成一種踏實的作風，這對師德師風的建設也有一定幫助。

［摘要］為了促進職業(yè)教育學校更好地發(fā)展，為社會培養(yǎng)更多的優(yōu)秀專業(yè)人才，需要逐漸提高學校教師綜合素質，全面提升職業(yè)教育學校核心競爭力。然而，當前職業(yè)教育學校在人力資源管理方面，還存在很多的不足，直接影響了學校教師工作積極性，降低了人力資源管理質量。文章將從職業(yè)教育學校人力資源管理現(xiàn)狀為切入點，并根據(jù)存在的問題，提出相應的解決措施，全面提高人力資源管理質量。

［關鍵詞］人力資源;職業(yè)教育;管理

逐漸優(yōu)化職業(yè)教育學校人力資源管理工作，通過完善教師聘用機制、建立完善的員工培訓考核機制、科學分配學校職工薪資等，不斷優(yōu)化人力資源管理工作，有效地提升職工的工作能力，促進職業(yè)教育學校更好發(fā)展。

1分析當前職業(yè)教育學校人力資源管理現(xiàn)狀

1.1職業(yè)教育學校薪酬分配存在缺乏公平性。當前職業(yè)教育學校還沒有健全薪酬分配制度，職業(yè)教育學校與高中院校相比在薪酬水平上存在著一定的差距，由于缺乏完善的薪酬制度，導致很多具備較高的專業(yè)素養(yǎng)職業(yè)教師出現(xiàn)流失情況。職業(yè)教育學校人力資源管理水平相對落后，導致教師薪酬分配存在失衡情況。1.2沒有及時更新人力資源管理觀念。當前我國很多職業(yè)教育學校在人力資源管理方面，仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在管理過程中沒有意識到以人為本人力資源管理的重要性。職業(yè)教育學校在開展人力資源管理過程中，由于沒有及時更新人力資源管理觀念，導致在管理過程中常常參考具體事件，在管理過程中“人”沒有作為參考中心角色，導致職業(yè)教育學校在開展人力資源管理工作時，存在“控制人”情況。［1］1.3職業(yè)教育學校人力資源管理缺乏規(guī)范化。當前職業(yè)教育學校在開展人力資源管理工作時，還采用傳統(tǒng)的管理模式，學校人力資源管理人員更多的關注管理模式，還沒有完善職業(yè)學校人力資源管理相關政策，在管理過程中缺乏規(guī)范性，導致管理人員在開展職業(yè)學校人力資源管理工作時存在很多的不足情況。由于落后的人力資源管理模式，阻礙了職業(yè)教育學校職工之間相互溝通交流，直接影響了職業(yè)學校人力資源管理工作質量。

2探究職業(yè)教育學校人力資源管理相關對策

2.1建立完善的職業(yè)學校激勵機制。在開展職業(yè)教育學校人力資源管理工作時，需要充分地重視學校職工薪酬分配問題，提高學校員工薪酬的公平性，可以留住更多具備高專業(yè)素養(yǎng)的教師，有利于全面提升職業(yè)教育學校核心競爭力。采用多元化教師薪酬形式，在開展人力資源管理工作時，需要和績效進行有效結合。職業(yè)教育學校在進行薪酬分配工作時，需要根據(jù)學校自身實際情況，進行科學的制定。人力資源管理人員應充分考慮到學校職工在不同工作崗位上的工作性質、技術含量、工作復雜程度以及崗位的重要性等。在制定薪酬制度時，需要征求多方論證意見，確保制定職業(yè)學校職工薪酬體系具備科學性以及合理性，有效解決中職學校出現(xiàn)人才流失情況，通過科學制定學校薪酬體系，逐漸提高中職學校員工創(chuàng)造力以及工作積極性，在職業(yè)教育學校充分發(fā)揮薪酬作用。［2］2.2及時更新人力資源管理觀念。在進行職業(yè)教育學校人力資源管理工作時，需要管理人員在管理過程中采用以人為本的學校職工管理理念，逐漸加強人力資源管理理念，逐漸提高人力資源管理工作效率。通過采用以人為本人力資源管理模式，使職業(yè)學校職工在工作時井然有序，逐漸提高學校職工工作質量。在進行職業(yè)教育學校人力資源管理工作時，需要以專業(yè)教學為發(fā)展理念，有效地改善職業(yè)教育學校發(fā)展環(huán)境以及發(fā)展機制，不斷提高職業(yè)學校人力資源管理整體水平，全面提升學校教學質量。創(chuàng)新職業(yè)教育學校人力資源管理觀念，充分重視現(xiàn)代化人力資源管理方式，采用更加全面、準確的人力資源管理理念，建立健全職業(yè)教育學校人才培養(yǎng)、聘任和配置等管理機制。逐漸優(yōu)化和完善中職學校在管理中存在不足情況，全面提升學校人力資源管理效果。在進行人力資源管理時，采用以人為本的管理模式，逐漸完善職業(yè)教育學校員工培訓以及人才聘任等管理制度，不斷完善職業(yè)學校人力資源管理制度，提高職業(yè)學校人才建設力度。［3］創(chuàng)新人力資源管理模式，首先，需要建立完善的職業(yè)教育學校職工聘任制度。職業(yè)教育學校在進行聘用優(yōu)秀人才時，人力資源管理人員需要根據(jù)當前的發(fā)展形勢轉變傳統(tǒng)人力資源管理模式，更好地滿足當前市場對經(jīng)濟競爭性相關要求。培訓工作作為學校人力資源管理中最重要的組成部分，有利于全面提升職業(yè)學校教育學校職工自身的綜合素質以及專業(yè)水平，全面的提升學校核心競爭力。通過逐漸完善學校職工培訓工作，學校人力資源管理部門開展系統(tǒng)性員工培訓工作。在開展職業(yè)教育學校人力資源管理工作時，應采用有規(guī)劃、有步驟的方式開展培訓管理工作，不斷強化職業(yè)教育學校人力資料質量。職業(yè)教育學校在開展實際的培訓管理工作時，需要根據(jù)學校職工的培訓對象，科學的選擇相應培訓模式以及培訓方法。針對科研人員以及教師等的工作內(nèi)容，合理制訂培訓方案以及培訓計劃，逐漸彌補學校職工崗位需求以及自身能力存在的差距。［4］2.3完善職業(yè)教育學校人力資源管理相關制度。逐漸提升教師自我行為約束能力以及自我控制能力，全面提高學校在社會上的形象，促進職業(yè)教育學校健康發(fā)展。在制定完善的人力資源管理制度時，需要制定科學合理的職業(yè)教育學校職工績效考核管理機制。學校在制定科學的職工考核機制時，需要人力資源管理人員嚴格的遵守以人為本原則。在制定績效考核機制時，需要采用細化以及量化的方式制定考核標準，對學校職工的表現(xiàn)，開展更加系統(tǒng)性的評價工作。在制定績效考核評價機制時，需要全面考慮到學校員工自身條件、職工的工作條件以及工作環(huán)境等。根據(jù)人力資源管理人員制定科學的績效考核管理制度，對職工在日常工作中是否滿足其崗位要求進行客觀性的評價，全面提高職業(yè)學校職工的工作效率。人力資源管理中績效考核最終結果，需要和職業(yè)教育學校的職工崗位晉升以及薪酬福利相聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核作用。在進行人力資源管理時，需要工作人員明確職工激勵因素，針對不同學校崗位職工，采用不同的激勵機制，逐漸提升職工自身責任以及自身能力，有效保障自身的崗位工作能夠順利完成。在進行人力資源管理工作時，需要運用靈活的激勵手段，采用因人而異的方式，充分發(fā)揮職工激勵作用。例如，職業(yè)教育學校應逐漸提高職工自我價值，針對職工在學校工作的實際情況，科學的制定激勵措施，有效地提升學校職工工作熱情，全面提高職工的工作效率以及工作質量。需要逐漸提高職業(yè)教育學校職工人力資源管理建設，為了充分發(fā)揮職業(yè)教育學校人力資源管理作用，需要全面提高職工的自身綜合素質以及專業(yè)技能。人力資源管理人員需要不斷學習更多的人力資源管理知識內(nèi)容，不斷提高管理能力，做好人力資源管理人員的培訓工作，更好地為職業(yè)教育學校服務，全面提升人力資源管理質量。［5］

摘要：人力資源管理是高校管理的基礎性工作，信息技術的飛速發(fā)展和普遍使用，給高校人力資源管理工作方式轉型升級提供了良好的機遇。因此，探討高校人力資源管理信息化建設途徑，提高人力資源管理效率，也成為高校關注的話題。文章結合信息化的特點及應用優(yōu)勢，對高校人力資源信息化管理的重要性及存在的問題展開論述，并提出高校人力資源管理信息化建設途徑。

關鍵詞：高校；人力資源管理；信息化；建設途徑

0引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經(jīng)濟時代，在網(wǎng)絡環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應該在人力資源管理模式上加強創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。

1高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理手段進一步優(yōu)化人力資源管理結構，以實現(xiàn)管理目標。信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術在資源整合、信息存儲、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢，將信息技術如信息管理系統(tǒng)、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數(shù)據(jù)。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校領導、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進而提高高校管理決策的科學性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網(wǎng)絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網(wǎng)絡信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發(fā)展趨勢。

2高校人力資源管理信息化建設存在的問題