護理分級護理全文(5篇)

【摘要】在我院實施醫(yī)院護士崗位管理的過程中，為激勵護士服務臨床，深化優(yōu)質護理服務，崗位績效考核是其中一個重要的組成部分，而護理工作量統(tǒng)計是崗位績效考核方面的一個難點，如何準確便捷地統(tǒng)計護理工作量，是選用統(tǒng)計方法的主要考慮因素。我科以分級護理制度為基礎，利用電子護理管理系統(tǒng)和分級護理時數(shù)統(tǒng)計方法，較好地解決了護理工作量統(tǒng)計這個難題，為崗位績效考核提供了準確、公平的考核依據(jù)。

【關鍵詞】分級護理時數(shù)；崗位績效管理；護理管理系統(tǒng)

為響應衛(wèi)生部關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見，我院于2013年確定了“以實施護士的崗位管理為切入點，從護理崗位設置、崗位培訓、崗位績效考核等方面激勵護士服務臨床，而崗位管理是對所需崗位的類別和結構進行設置，是實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變的過程，對于調動護理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進護理學科健康發(fā)展具有重要意義。崗位績效工資的實行，注重了臨床實踐，使收入分配與崗位職責和臨床工作業(yè)績掛鉤，避免了脫節(jié)，體現(xiàn)出多勞多得，進行系統(tǒng)考核，考核成績與當月獎金掛鉤并作為評優(yōu)、評先的依據(jù)，這種分配模式可對護士合理引導，極大地調動護理人員的工作積極性［1］。護理工作量統(tǒng)計是崗位績效考核方面的一個難點，一方面需要保證工作量統(tǒng)計數(shù)據(jù)公開透明、客觀真實，能夠比較準確地反映出護士工作的數(shù)量及質量，另一方面又不能太過繁瑣、額外增加護士工作量。護理時數(shù)是指24h照護1例患者所需要的直接護理和間接護理的平均時數(shù)［2］。大量網(wǎng)絡技術、實用軟件的開發(fā)和應用，極大地促進了生產(chǎn)力的發(fā)展和人的解放［3］。我科結合實際情況，以分級護理制度為基礎，利用醫(yī)院信息平臺上線的護理管理系統(tǒng)，采用分級護理時數(shù)來統(tǒng)計工作量，較好地解決了護理工作量統(tǒng)計這個難題，為崗位績效考核提供了準確、公平的考核依據(jù)。通過民主討論，根據(jù)醫(yī)院績效方案制訂出我科護士績效考核方案和具體考核指標，本方案經(jīng)12個月的運用，效果明顯，現(xiàn)報道如下。

1研究對象

本科室共設置有46張床位，共18名護士，床護比1∶0．4，年齡21～46歲。其中副主任護師1名，主管護師1名，護師8名及護士8名。工作5年以上護士7人，3年～5年8人，3年以下3人。月收治病人140～160人次。

2研究方法

分級護理時數(shù)指護士為各護理級別患者服務的時間，利用護理系統(tǒng)中已有的管理、業(yè)務數(shù)據(jù)，由計算機系統(tǒng)自動完成分級護理時數(shù)統(tǒng)計，并通過對時數(shù)信息進行自動分類加權，產(chǎn)生各類考核指標值，為績效考核提供有力的支持。分級護理時數(shù)統(tǒng)計主要依賴于護士上下班時間、服務患者實際護理時間、護士分管患者人數(shù)以及患者護理級別變化情況。算法圖見圖1。

摘要：目的探討改良急診護理分級評分系統(tǒng)應用于急診科患者護理的效果。方法選擇2014年10月至2017年3月本院急診科收治的200例患者作為研究對象，隨機分為對照組和試驗組各100例，對照組給予常規(guī)護理，試驗組建立改良急診患者護理分級評分系統(tǒng)，比較兩組患者死亡率、并發(fā)癥發(fā)生情況、住院時間、住院費用、患者滿意度。結果兩組患者死亡率、臨床并發(fā)癥發(fā)生率、住院時間、住院總費用的差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。對照組患者或家屬對護理滿意度為76．00％，試驗組患者或家屬對護理滿意度為91．00％，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。結論建立改良急診患者護理分級評分系統(tǒng)，可能有助于降低患者死亡率和并發(fā)癥發(fā)生率，提升患者護理滿意度。

關鍵詞：急診護理；分級評分；護理滿意度

1資料與方法

1．1一般資料

選擇2014年10月至2017年3月本院急診科收治的200例患者作為研究對象，患者家屬均簽署研究和治療同意書，研究獲得本院醫(yī)學倫理委員會批準。納入標準：入院時神志清楚，無病危危險；發(fā)病來本院治療，中途無轉院。排除標準：心、肝、腎等臟器有功能障礙；預期生存率低于3d。隨機分為對照組和試驗組各100例，對照組男71例、女29例；年齡20～74歲，平均（63．78±10．45）歲；心率56～113次，平均（92．13±6．20）次。試驗組男69例、女31例；年齡22～77歲，平均（62．97±9．43）歲；心率53～121次，平均（91．70±8．32）歲。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），具有可比性。

1．2治療方法

1．2．1對照組

[摘要]目的研究在基層醫(yī)院護理人力資源配中應用分級管理模式的臨床價值。方法選擇2018年5月—2019年5月期間在該院醫(yī)院就職的60名護理人員，以雙盲法將進行分組每組各30人，常規(guī)組開展常規(guī)管理模式，分級組開展分級管理模式，比較分級組與常規(guī)組護理人員護理差錯、護理質量、患者對服務滿意度。結果分級組護理人員護理差錯發(fā)生率、基礎護理、病房管理、護理安全、護理文書、患者對服務滿意度與常規(guī)組比較，管理后分級組與常規(guī)組護理人員基礎護理、病房管理、護理安全、護理文書對比管理前，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。結論將分級管理模式應用在基層醫(yī)院護理人力資源配中可合理配置人力資源，值得借鑒。

[關鍵詞]分級管理模式；基層醫(yī)院；護理人力資源配置；護理管理

護士分級管理實際上是依據(jù)科室各類醫(yī)護人員自身專業(yè)能力、自身素養(yǎng)實施的不同層次及其不同級別的規(guī)范化管理[1-2]。該院文報道了分級管理模式與常規(guī)管理應用在2018年5月—2019年5月期間在該院院就職的60名護理人員中的臨床管理價值。報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

將該院院就職的60名護理人員進行分組研究，分級組入組30人，女性與男性之比是29:1，最大年齡37歲，最小年齡20歲，平均年齡（28.55±2.22）歲；常規(guī)組入組30名，女性與男性之比是28:2，最大年齡36歲，最小年21歲，平均年齡（27.55±2.01）歲。驗證比對分級組與常規(guī)組護理人員涉及的基礎資料，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分組，其中30例，男18例，女12例，平均年齡（42.60±2.00）歲，采用常規(guī)管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年齡（43.00±2.20）歲，給予分級管理模式。兩組患者認知功能正常，且無急危重癥情況，均為住院患者，知情配合該次研究，一般資料組間比較差異無統(tǒng)計學意義。

1.2方法

【摘要】目的探究泌尿外科護理人員采用分層級管理模式對提升其護理管理質量的作用與影響。方法選擇2016年8月～2017年8月我院泌尿外科護理人員28名，采用隨機數(shù)字表法將其分為實驗組與參照組，每組均14例，另在每組選取50例患者，共計100例。其中參照組采用常規(guī)護理管理模式，實驗組實施分層級管理模式，對比2組護理人員工作質量評分及患者滿意度情況。結果實驗組健康教育、醫(yī)德規(guī)范、操作技能、護理文件、科研帶教及病區(qū)管理等評分均高于參照組，實驗組泌尿外科患者護理總滿意率（98%）明顯高于參照組（80%），兩者差異明顯（P＜0.05）。結論分層級護理管理模式能夠有效提升泌尿外科護理管理質量，增強護理人員綜合素養(yǎng)及護理水平，對于改善泌尿外科患者護理滿意度起到了積極影響，應予以臨床推廣。

【關鍵詞】分層級管理；泌尿外科；護理管理；質量

1資料與方法

1.1一般資料

本著堅持客觀、民主、公開、公正、優(yōu)勝劣汰的原則，我院首先將臨床一線崗位護理人員劃為護士能級晉級的對象，符合條件者需提出申請并填寫《護士能級晉級申請表》，護士長審查合格后上報大科或護理部復審，申請人必須完成規(guī)定的護理項目，方可進入年度能級臨床實際工作能力考核，不得跨級申請。護士能級認證，更加注重臨床實際工作能力、平時工作表現(xiàn)。將護理人員臨床專業(yè)能力進階層級設為5層，分別為N0、N1、N2、N3、N4[2]。我們選擇2016年8月～2017年8月泌尿外科護理人員28名，采用隨機數(shù)字表法將其分為實驗組（n=14）與參照組（n=14）。泌尿外科護理人員最小年齡25周歲，最大年齡52周歲，中位年齡（35.6±5.1）周歲。有本科及本科以上學歷護理人員26名、大專學歷護理人員2名。其中N0護士1名、N2護士16名、N3護士8名、N4護士3名。另在每組選取50例患者，共計100例。將兩組護理人員及患者基礎資料進行統(tǒng)計分析不具備明顯差異（P＞0.05），分組方式有可比性。

1.2方法

參照組采用常規(guī)護理管理模式，實驗組實施分層級管理模式，具體措施包括：全面整合泌尿外科護理人員相關信息，先從資質基本要求入手，包括工作時間、學歷、職稱、獨立夜班能力等，然后進行對應的能力考核，主要由6個組成部分，分別為專業(yè)能力、溝通能力、學習能力、管理能力、危重癥護理能力及科研帶教能力，各級護士除N4外均指定高一級的護士擔任其指導老師，由上一級護士對下一級提供全程及全面的管理[4]。低年資護士（N0-N1）主要在上級人員管理下實施臨床護理工作，中年資護士（N2-N3）主要針對文書撰寫、帶教、危重患者護理等方面開展工作，高年資護士（N3-N4）負責科室護理工作統(tǒng)籌，并做好護理人員管理與指導。

【摘要】目的探討以勝任力為導向的分級管理在婦產(chǎn)科中的應用效果。方法我院于2019年7月起實施以勝任力為導向的分級管理制度，以婦產(chǎn)科48名護理人員作為研究對象，2019年1—6月為實施前，即傳統(tǒng)管理模式期間，2019年7—12月為實施后，即以勝任力為導向的分級管理制度期間，比較實施前后的護理質量評分、執(zhí)業(yè)能力量表評分及不良事件情況。結果實施后較實施前護理質量評分及執(zhí)業(yè)能力量表評分均顯著提高(P＜0．05)。實施后6個月內(nèi)較實施前6個月內(nèi)的護理不良事件發(fā)生率顯著降低(P＜0．05)。結論以勝任力為導向的分級管理能夠提高婦產(chǎn)科護理質量和護理人員執(zhí)業(yè)能力，降低不良事件發(fā)生率，可在臨床推廣應用。

【關鍵詞】勝任力;分級管理;婦產(chǎn)科;治療;質量

勝任力是護理人員職業(yè)核心能力，是調動工作積極性，提升工作效率和質量，提高患者護理滿意度的基礎。以勝任力為導向已經(jīng)在醫(yī)學教育中被廣泛應用，效果顯著［1］。分級管理是按照一定標準將員工進行分層，安排不同層級的員工從事不同難度的工作，以提高員工積極性、進取心和工作效率［2］。我院將勝任力與分級管理有機結合起來，于2019年7月起實施以勝任力為導向的護理人員分級管理制度，本研究通過對比分析該制度實施前后婦產(chǎn)科質量、醫(yī)務能力、不良事件發(fā)生率等指標，探討以勝任力為導向的分級管理對婦產(chǎn)科質量的影響?，F(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1．1臨床資料

我院于2019年7月起實施以勝任力為導向的護理人員分級管理制度，以婦產(chǎn)科48名護理人員作為研究對象，排除實施分級管理制度前后離職或中長期請假未能參與的護理人員。48名護理人員均為女性，年齡20～52歲，平均(37．4±7．9)歲;學歷:大專28名，本科20名;工作年限1～30年，平均(14．8±5．7)年;職稱:初級23名，中級24名，高級1名。2019年1—6月實施傳統(tǒng)管理模式，為實施前。2019年7—12月實施為以勝任力為導向的分級管理實施后，實施前后護理人員的性別、年齡、學歷、工作年限、職稱比較差異無統(tǒng)計學意義(P＞0．05)，具有可比性。

1．2研究方法