關(guān)于事業(yè)單位的人力資源管理論文
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我國(guó)事業(yè)單位涉及廣大教育、衛(wèi)生、科研等領(lǐng)域，這些領(lǐng)域又是我國(guó)人力資源十分集中，人力資源狀況和層次相對(duì)較高的地方。因此，在這些領(lǐng)域來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，就有利于對(duì)我國(guó)人力資源的價(jià)值進(jìn)行充分挖潛。搞好廣大事業(yè)單位的人力資源管理，對(duì)于整個(gè)社會(huì)人力資源價(jià)值的發(fā)揮也具有一定的指導(dǎo)意義。
二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理觀念亟待更新
目前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理理念仍然陳舊，對(duì)于現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理的概念和方法的學(xué)習(xí)和實(shí)踐方面明顯不足。我國(guó)很多事業(yè)單位對(duì)于單位部門的工作缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致人員聘用、崗位晉升等工作缺乏規(guī)范模式。大部分事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理和人事管理、人員管理劃等號(hào)，不能認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，以至于單位人力資本不能有效激活，員工工作積極性差，人力價(jià)值不能充分發(fā)揮。
2.人力資源配備不合理
我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源配備方式存在諸多不合理。首先，在事業(yè)單位人員引進(jìn)時(shí)，仍不能做到完全因事設(shè)崗。人員編制配置缺乏科學(xué)性、合理性的統(tǒng)一安排，以至于很多部門機(jī)構(gòu)臃腫，人員引進(jìn)并非因崗位需要和服務(wù)職能的要求。其次，人員的安置缺乏一定的合理性。在人員被聘用以后，具體的安排并非根據(jù)招聘條件和崗位需求，而是根據(jù)組織安排或部門爭(zhēng)取，這就造成部分專業(yè)技術(shù)人才不能配置到相應(yīng)的崗位上，專業(yè)技能不能有效發(fā)揮。再次，在人員的使用上，也不能做到人盡其才，才盡其用。很多中基層崗位員工沒有具體的工作安排，甚至有些整天忙于機(jī)動(dòng)工作，影響了其專業(yè)技術(shù)能力的發(fā)揮，阻礙了其人力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
3.人員培訓(xùn)體系不健全
大部門事業(yè)單位對(duì)于員工的培訓(xùn)沒有形成一套相對(duì)清晰、規(guī)范的培訓(xùn)體系。由于事業(yè)單位對(duì)于人力資源價(jià)值發(fā)揮的認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)于聘用人員的工作崗位晉升和作用的發(fā)揮缺乏一個(gè)相對(duì)合理的規(guī)劃，因而，對(duì)于人員的培訓(xùn)也沒有形成一個(gè)相對(duì)明確的思路。往往人員培訓(xùn)相當(dāng)于下指標(biāo)，誰(shuí)參與培訓(xùn)也像在抓鬮；培訓(xùn)往往是針對(duì)個(gè)別業(yè)務(wù)工作和專項(xiàng)要求，對(duì)于事業(yè)單位人力資源素質(zhì)的不斷提升、綜合業(yè)務(wù)技能不斷提高方面缺乏相對(duì)合理的規(guī)劃。
4.缺乏人力資源激勵(lì)機(jī)制
在事業(yè)單位工作中，缺乏對(duì)職工工作進(jìn)行有效的考評(píng)，而采用的是崗位平均工作，這就造成了干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，嚴(yán)重影響了職工的工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，造成單位工作推拖拉問(wèn)題不斷出現(xiàn)。部分事業(yè)單位雖然也實(shí)施了績(jī)效考核，但是由于考核指標(biāo)不能量化，針對(duì)性不強(qiáng)，最后還是滑入了平均主義的泥潭，使整個(gè)績(jī)效考核不能深入，浮于表面。
作者：李一 單位：國(guó)家海洋局第二海洋研究所