地質(zhì)單位人力資源管理論文
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根據(jù)現(xiàn)代管理理論，人不但是企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的重要手段，人的發(fā)展本身也是企業(yè)發(fā)展的目的。在我國地質(zhì)單位現(xiàn)行的人力資源管理體制中，往往只把員工當作肩負某項工作任務的“勞動者”，而不是有著思想和情感的個體，所以主要依賴機械性的規(guī)章制度來對其加以制約，忽視了在思想上和情感上對員工進行多方位的關懷。事實上，作為有血有肉的個體，在基本的物質(zhì)需求之外，員工更加需要的是工作單位的人文關懷和情感上的激勵。人文關懷的缺失使他們沒有把單位當成自己真正的“家”，對工作的激情也受到了抑制，自然會帶來工作效率的低下。
二、地質(zhì)單位人力資源管理激勵機制的建構(gòu)方法
人力資源管理的核心就是激勵，建立有效的激勵機制，能夠提高工作人員的工作熱情，增加工作的主動性和創(chuàng)造性，從而保證單位的高效運轉(zhuǎn)，為國家和社會提供更好的服務。另一方面，也可以使單位內(nèi)部建立起統(tǒng)一的價值認同觀和文化歸屬感，減少人才的流失，為單位的長期人才儲備奠定堅實基礎。筆者認為，對于地質(zhì)單位的人力資源管理部門來說，可以從以下幾個方面來著手完善激勵機制。
1.深入改革人事任命制度
人才選拔是人才管理制度的基礎和起點，關系到人才使用的各個后續(xù)環(huán)節(jié)。對于地質(zhì)單位人才的選拔，要進一步強化競爭性和公平性，放寬參與考試的條件限制，使真正有才能的人能夠通過考試進入工作崗位。同時應加強監(jiān)督，防止有些人徇私舞弊，運用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面，要打破地質(zhì)單位的終身制職位任用制度，采用優(yōu)勝劣汰的淘汰任命制，強化工作人員的危機意識，激發(fā)他們認真對待工作的積極主動性。對于不能勝任工作任務的人員，要堅決予以淘汰。
2.建立充滿活力的晉升制度
職位晉升是人才激勵機制的一個重要方面，也是容易受到權(quán)力操控和產(chǎn)生不公平現(xiàn)象的環(huán)節(jié)。人員的晉升和提拔要打破資歷和年齡的限制，以工作能力和業(yè)績決定職位的升遷和下降。晉升和任用的過程要公開透明，通過公平競選的方式選拔出能力突出、受普通員工歡迎的領導人員。民主監(jiān)督要貫穿選拔任用的全部過程，禁止個別人員拉幫結(jié)派、實行賄選等不良行為。領導人員實行任期制，加強對職位任期內(nèi)的業(yè)績考核和評估。建立責任追究制度，督促相關職務領導者樹立強烈的使命感和責任感，嚴肅認真地履行任期職能。
3.建立有效的績效考核制度
績效考核制度為人員任用與獎懲提供了重要根據(jù)，是激勵制度得以建立和完善的基礎?？冃Э己艘獜钠綍r開始抓起，日?？记谑且粋€重要的突破口?？记诘墓芾肀仨殗栏駥Υ磿r上下班，不擅自離開工作崗位，有急事按流程請假，只有嚴肅遵守考勤規(guī)范，才能樹立認真的工作態(tài)度，這是對員工的基本要求。另一方面，對員工的考核要注重實際工作能力和業(yè)務成績，不能僅憑一些口頭的言辭。鼓勵求真務實的工作作風，批評盲目吹噓和弄虛作假的不良風氣?？己酥贫鹊膱?zhí)行要公開公正，加強對考核過程的監(jiān)督，對于員工的意見要認真調(diào)查并予以反饋，并將考核結(jié)果及時予以公布，從而使人人信服考核、支持考核。
4.改革薪酬分配體系
薪酬分配關系到每個員工的日常生活水平高低，建立公平合理的薪酬分配體系，是激勵單位員工的一個最直接有效的方式。傳統(tǒng)的薪酬分配制度缺乏靈活性和適應性，不能調(diào)動員工的工作積極性，因此必須對其進行改革。薪酬的分配應該實行按勞定薪、多勞多得的原則，根據(jù)工作性質(zhì)和工作量以及完成的質(zhì)量高低加以客觀、綜合的考評，對于主動承擔繁重的工作任務，并完成得比較好的員工，要在基本工資的基礎上給予適當獎勵。而對于消極怠工、工作效率低下的落后分子，則要適當降低其工資，從而拉開收入的梯度，達到獎優(yōu)懲劣的目的。
作者：余潔 李濤 單位：西藏地勘局區(qū)域地質(zhì)調(diào)查大隊
