人力資源管理戰(zhàn)略重要性分析

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摘要：隨著社會經濟的快速發(fā)展和管理模式的不斷變革，我國人力資源管理工作已經由簡單的人事勞務管理工作，轉變?yōu)槎喾N模式相結合的人力管理模式，不但工作內容發(fā)生改變，也已延伸到人力資源管理相關聯的其他業(yè)務方向。而且涌現出很多新興的產業(yè)，每一個人力資源管理者都需要思考如何充分發(fā)揮相關人員的特長。因此，在開展人力資源管理時，必須根據人力資源管理戰(zhàn)略，對各項人力資源管理工作進行合理安排，改變舊的管理制度，創(chuàng)新管理理念，才能夠確保使人力資源管理工作質量得到提升。本文對此進行了探討。

關鍵詞：人力資源；管理戰(zhàn)略；重要性；策略

目前社會處于知識經濟時代，人們越來越重視人力資源管理，而且隨著企業(yè)之間的競爭越來越激烈，導致競爭的內容轉變?yōu)橄嚓P人員之間的競爭，在企業(yè)管理與發(fā)展過程中，必須極其重視人力資源的開發(fā)。而且在企業(yè)管理與發(fā)展過程中，不僅需要對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行制定，也需要完善培訓體系，才能夠確保達到人力資源管理的預期效果，從而大力推動企業(yè)的發(fā)展。所以為確保實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須積極創(chuàng)新和應用最新的人力資源管理手段，不斷強化人力資源管理的效果，確保達到人力資源管理戰(zhàn)略的實施目的，進而為企業(yè)實現總體發(fā)展戰(zhàn)略提供大力支持。

一、人力資源管理戰(zhàn)略意義

人力資源管理戰(zhàn)略屬于一個有機的整體。在企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源管理戰(zhàn)略屬于極其重要的組成部分，其包含企業(yè)通過人力資源管理達到企業(yè)組織經營目標的多個方面，畢竟人力資本是企業(yè)市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源，各項戰(zhàn)略也需要人去執(zhí)行，所以在開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略時，企業(yè)管理層必須對人的因素進行考慮。而且人力資源管理戰(zhàn)略需要極其重視企業(yè)結構與企業(yè)文化的發(fā)展與變革，組織績效與相關人員技能的開發(fā)，以及管理模式的變革。隨著人力資源管理的發(fā)展，已經由原來只是培訓選拔、績效管理、薪酬設計的簡單人力管理，轉變?yōu)樘嵘髽I(yè)的競爭力所需要的人力資源管理體系。

二、人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用

1.轉變傳統(tǒng)管理思維在社會經濟活動中，人力資源管理戰(zhàn)略屬于非常重要的決定因素，根本原因是人力資源管理會影響企業(yè)各項工作的開展，與其整體規(guī)劃、各項組織措施的實施情況都有重要的聯系。同時，隨著社會經濟的快速發(fā)展，使企業(yè)事業(yè)單位與行政機關的人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)，導致傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經無法滿足社會經濟發(fā)展需求。因此，在企業(yè)管理與發(fā)展過程中，大部分管理者都加強了對人力資源管理戰(zhàn)略的重視，結合企業(yè)和單位情況對人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進行完善，充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，從而確保企業(yè)高效穩(wěn)定發(fā)展。

2.使工作人員的歸屬感得到強化雖然在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，企業(yè)的工作人員都十分敬業(yè)地進行工作，將自身的命運緊緊與企業(yè)的發(fā)展相連接，但是因為部分工作人員被社會經濟發(fā)展的影響，逐漸開始重視個人的利益，忽略企業(yè)的整體利益，使工作人員在工作過程中的工作態(tài)度越來越散漫，甚至在工作中經常發(fā)生錯誤，給企業(yè)帶來極其嚴重的損失。所以，企業(yè)進一步明確人力資源戰(zhàn)略目標，能夠確保企業(yè)每一個工作人員都形成向心力，使每一個工作人員都可以明確自身的崗位職責，充分認識工作過程中所需要承擔的責任。同時，企業(yè)必須做到獎懲嚴明，有效促使企業(yè)人員將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃目標進行整合，不斷對工作人員的內心歸屬感進行強化。

3.完善工作人員績效考核由于部分企業(yè)都受到各種因素的影響，導致工作人員的績效考核工作只是流于形式，并沒有意識到工作人員績效考核的重要性。部分企業(yè)沒有建立有效的人員績效考核規(guī)章制度與運作方案，致使企業(yè)無法掌握工作人員的工作內容、工作狀態(tài)與工作效率等，會對工作人員的工作積極性造成極其嚴重的影響。因此，企業(yè)通過逐層分解人力資源管理戰(zhàn)略目標，能夠使工作人員的績效考核制度得到完善，確保利用績效考核手段對工作人員的工作情況進行衡量，從而使工作人員的參與度得到大幅提升。

三、人力資源管理戰(zhàn)略存在的問題

1.相關人員選拔不匹配企業(yè)在發(fā)揮人力資源管理的重要作用時，相關人員選拔與崗位不匹配屬于最主要的問題之一，因為這個問題的長期存在，使相關人員的優(yōu)勢無法得到發(fā)揮，甚至會影響企業(yè)競爭力的提升。而且造成相關人員選拔與崗位不匹配的主要原因，就是企業(yè)并沒有對應聘相關人員的素質進行評估，以及缺少科學的崗位匹配測試。例如，公路工程具有較強的專業(yè)性，會對工作人員理論、實踐技能提出較高的要求。如果工作人員在素質評估過程中沒有達到標準，根本無法勝任崗位，將這種人員安排到公路建設企業(yè)中進行工作，會嚴重影響公路建設企業(yè)的信譽與形象，從而對公路建設企業(yè)的發(fā)展造成極其嚴重的影響。

2.缺少激勵機制在發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用時，如果企業(yè)沒有建立激勵機制，會嚴重阻礙人力資源管理戰(zhàn)略重要性的發(fā)揮，而企業(yè)通常都是使用物質激勵機制與崗位晉升機制兩種。例如，大部分公路建設企業(yè)工作人員的薪資都是固定的，使崗位晉升存在較大的難度，如果長期使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式管理工作人員，會嚴重影響工作人員的工作積極性，根本無法發(fā)揮物質激勵機制與崗位晉升機制的作用，無法讓工作人員感受到企業(yè)對其工作的認可。同時，工作人員的工作動力與企業(yè)發(fā)展具有緊密聯系，會嚴重影響企業(yè)實現戰(zhàn)略目標，無法提升企業(yè)的競爭力，進而制約企業(yè)的發(fā)展。

3.人力資源管理不足相關人員進入工作崗位之后，如果企業(yè)沒有對員工的工作數據進行收集，評估員工的能力，以及調整工作崗位，根本無法發(fā)揮員工的工作潛能，無法為企業(yè)實施戰(zhàn)略目標提供支持。例如，在公路建設企業(yè)安排相關人員過程中，如果在相關人員在工作過程中表現出較強的管理能力，企業(yè)卻將其安排到財務部門會計崗位上，根本無法發(fā)揮員工的管理特長，也會給公路建設企業(yè)財務部門的工作質量造成極其嚴重的影響。

四、人力資源管理戰(zhàn)略實施的策略

1.更新管理理念傳統(tǒng)的人力資源管理忽視了人才的重要性，并沒有認識到在企業(yè)發(fā)展過程中相關人員的重要性，所以人員資源管理理念需要將以人為本作為目標，不斷突出人才的重要性，確保建立現代化的相關人員管理模式，更新人力資源管理理念。通過從人才的需求、成長、發(fā)展入手，充分了解企業(yè)人員的心理需求與其的自我發(fā)展情況，并為工作人員提供發(fā)展的空間，能夠使工作人員有機地結合自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標，更加積極主動完成工作內容，不斷強化工作人員的歸屬感與使命感。同時，企業(yè)可以積極組織工作人員參與繼續(xù)教育培訓活動，有效提升工作人員的工作能力，確保工作人員在工作過程中發(fā)揮自己的特長，不僅有利于工作人員高效完成工作，也能夠使工作人員及時發(fā)現工作中所存在的問題，積極進行改正，不斷完善企業(yè)內部管理。

2.完善考核機制如果企業(yè)建立完善的考核機制，能夠確保企業(yè)更高效地開展人力資源管理工作，而且通過定期開展工作人員的績效考核，更加有利于企業(yè)領導層掌握工作人員的工作情況與工作內容。對于績效考核良好的工作人員，需要優(yōu)先考慮職務升遷；對于績效考核較差的工作人員，則需要對其進行批評教育，責令其迅速改正。因此，人力資源管理部門必須建立完善的績效考核機制，通過對工作人員的崗位職責與工作內容進行科學合理的規(guī)定，遵守一視同仁的原則，向工作人員公示績效考核結果，確保工作人員通過查看績效考核結果，能夠明確了解自身工作中所存在的不足，不斷進行積極改進，從而使人力資源管理的質量得到大幅提升。

3.健全激勵機制因為在企業(yè)管理過程中，獎罰分明能夠有效激發(fā)工作人員的工作積極性，企業(yè)需要不斷健全激勵制度，不僅具有物質獎勵，也需要精神獎勵，才能夠使工作人員在工作中充滿干勁。所以，在制定激勵制度過程中，企業(yè)需要考慮各種因素，確保做到從工作人員實際需求出發(fā)，能夠有效避免向工作人員發(fā)放一些不實用的物品，減少工作人員不滿情緒，從而發(fā)揮激勵機制的實施意義。例如，企業(yè)中的商務物資采購職位，當工作人員以低于市場5%加工的標準購買物資，而且物資質量滿足相應的標準要求，企業(yè)需要給予工作人員相應的物質獎勵，以及開展表彰大會將其樹立為榜樣，促使其他工作人員積極學習與借鑒。同時，企業(yè)可以將激勵機制與工作人員的績效考核進行有效結合，將工作人員的薪資水平與績效考核相關聯，適當引入競爭上崗機制，才能夠充分發(fā)揮相關人員的作用，進而實現企業(yè)穩(wěn)定的可持續(xù)性發(fā)展。 例如，某公路建設企業(yè)在2018年將提高6%的利潤作為戰(zhàn)略目標，如果工作人員為上述目標的達成做出突出貢獻，企業(yè)需要為工作人員提供工作晉升的機會，能夠更加利于工作人員在工作過程中將企業(yè)的戰(zhàn)略目標作為個人的發(fā)展方向。

4.豐富企業(yè)戰(zhàn)略信息隨著我國社會逐漸進入信息化時代，企業(yè)需要建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，確?？梢愿涌茖W合理地管理企業(yè)的人力資源信息。例如，公路建設企業(yè)中的施工技術員的崗位，在施工技術工作人員入職之后，人力資源管理工作人員需要在系統(tǒng)數據庫納入性別、年齡、工作經驗等信息。而且在人員工作期間，企業(yè)需要定期測評工作人員的工作情況，確保在數據庫中體現工作人員能力的量化指標，以及對工作人員的能力在年末進行綜合評估。如果發(fā)現工作人員的工作能力已經無法滿足這個工作崗位的技能需求，需要將其調整到其他的工作崗位上，確保發(fā)揮工作人員的優(yōu)勢。為確保企業(yè)可以調整相關人員的崗位方向，人力資源管理工作人員可以實施雙向選擇制度，管理企業(yè)的人力資源。就是說工作人員自己具有選擇崗位與部門的權利，部門的負責人也可以對工作人員進行選擇，如果兩者的選擇一致，工作人員則可以對崗位進行調整。例如，某位工作人員的能力已經無法滿足現在工作崗位的需求，工作人員所在部門的負責人可以代替工作人員向企業(yè)的其他部門提出崗位調整的申請，如果工作人員能力與被申請部門工作崗位的需求相匹配，可以同意工作人員的申請。因此，在企業(yè)中利用上述方式進行相關人員工作崗位的調整，能夠為企業(yè)不同部門戰(zhàn)略的實施提供大力的支持，促使企業(yè)順利地實施戰(zhàn)略目標。

5.優(yōu)化相關人員選拔制度為了工作人員素質能夠滿足工作崗位的需求，在選拔相關人員的過程中，企業(yè)必須評估相關人員的素質。例如，公路建設企業(yè)選拔項目工程師崗位相關人員時，這種類型的相關人員必須了解公路施工的相關專業(yè)知識，以及具備相應的證件。在對相關人員進行選拔之前，企業(yè)可以先利用筆試的方式，評估相關人員的素質，為相關人員準備某一項目的建設計劃，要求相關人員制定施工組織設計方案，以及對施工過程中所需要的技術進行闡述，只有通過筆試的相關人員，才可以獲取進入崗位的機會。因此，企業(yè)通過使用上述方式對相關人員的素質進行評估，能夠有效提升人員選拔效率，為企業(yè)中的工作崗位快速匹配到合適的相關人員。人力資源管理工作人員在選拔相關人員時，首先需要對相關人員進行崗位匹配測評，然后根據相關人員的測評結果，對相關人員的任職能力進行判斷。例如，企業(yè)中商務物資采購工作崗位，這個崗位對相關人員的要求是需要具備較高的信息收集能力、溝通能力與良好的道德素質。在相關人員的選拔過程中，人力資源管理工作人員可以利用相應的測評問卷，考察相關人員是否具有滿足工作崗位的能力。雖然人力資源管理工作人員使用面試、溝通的方式也可以對相關人員的能力進行評估，但是利用綜合測評的方式評估相關人員，能夠更加準確地判斷相關人員是否匹配這個工作崗位，為企業(yè)的工作開展提供大力的支持。

五、結語

綜上所述，雖然隨著我國社會經濟的快速發(fā)展，企業(yè)在管理與發(fā)展過程中，通過實施人力資源管理戰(zhàn)略，不僅使傳統(tǒng)管理模式得到完善，也使工作人員的歸屬感得到強化，還使工作人員的績效考核得到完善，為企業(yè)的發(fā)展提供有效支持。但是企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，卻存在大量的問題，例如企業(yè)不夠了解人力資源管理、相關人員短缺、人事管理與企業(yè)發(fā)展發(fā)生脫節(jié)、人力資源管理較弱、激勵機制不完善等，無法充分發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用，甚至會影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)為確保充分發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略的作用，不僅需要革新管理理念，也需要建立和完善考核機制，還需要健全激勵機制，促使人力資源管理的水平得到提升，進而大力推動企業(yè)的發(fā)展。

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作者：孟慶婷 單位：臨汾市古縣財政局