煤田地質(zhì)單位人力資源管理現(xiàn)狀及策略

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［摘要］受傳統(tǒng)體制機制影響，煤田地質(zhì)行業(yè)的人力資源管理模式已明顯滯后，特別是在經(jīng)歷“黃金十年”快速發(fā)展后，全國煤田地質(zhì)市場出現(xiàn)斷崖式下滑，人力資源管理方面也存在著人才引進困難、年齡結(jié)構(gòu)老化、人才流失嚴重等系列問題。隨著市場競爭日益激烈，煤田地質(zhì)行業(yè)的單位應(yīng)在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，更加重視人力資源管理工作，建立現(xiàn)代人力資源管理模式。

［關(guān)鍵詞］地勘單位;人力資源;煤田

新時期，為促進煤田地質(zhì)行業(yè)順應(yīng)時代的健康持續(xù)發(fā)展，深化煤田地質(zhì)企業(yè)人力資源管理體制改革刻不容緩。而人事制度改革是從終身制———用人制、崗位設(shè)置———崗位分級、內(nèi)部招聘———公開招聘的改革及其轉(zhuǎn)變。以此同時，企業(yè)單位不僅需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求進一步加強對人力資本的積累及其開發(fā)相關(guān)的人力資源，同時還需要加強對人力資源的激勵和開發(fā)，確保人力資源的有效性，最終提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

1煤田地質(zhì)單位人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理不夠?qū)I(yè)

近年來，隨著事業(yè)單位人事制度改革進程的不斷加快和推進，煤田地質(zhì)單位也在不斷地嘗試著人事制度改革。越來越多的單位都設(shè)立了相關(guān)的人力資源管理部門，但僅僅停留在改變部門名稱上而已，相比于以往的管理，當(dāng)前在人力資源管理機構(gòu)的職能和內(nèi)容上依然沒有本質(zhì)的區(qū)別。而在現(xiàn)代人力資源管理工作中，所涉及的人力資源規(guī)劃、分析、績效考核、培訓(xùn)等工作都不夠充分和深入，繼而也導(dǎo)致在征聘、晉升和考核制度等方面難以充分實施。當(dāng)前，煤田地質(zhì)單位普遍對人力資源工作不夠重視，從事人力資源管理工作的人員很少具備專業(yè)培訓(xùn)人力資源管理的能力，專業(yè)素質(zhì)有待提升，人員來源復(fù)雜，不乏為轉(zhuǎn)崗人員，導(dǎo)致人力資源管理人員結(jié)構(gòu)不合理。

1.2人力資源管理者意識存在局限性

受傳統(tǒng)管理方式的影響，很多人力資源管理者缺少與時俱進的意識，他們認為只要人員招聘、培訓(xùn)、工資等工作都可以做。員工的身心健康不過分干預(yù)管理的創(chuàng)新僅僅停留在表面。人力資源管理者片面的、有限的、落后的服務(wù)意識將嚴重影響員工的積極性，并為后續(xù)的人力資源管理創(chuàng)新設(shè)置思想障礙。

1.3人力資源管理制度不健全

由于煤田地質(zhì)單位人力資源管理者缺乏創(chuàng)新意識和發(fā)展意識，往往采取比較保守的管理方式，不能根據(jù)時代的變化及時進行相應(yīng)的創(chuàng)新。一些新進員工會因陳舊的管理方式而選擇辭職或跳槽，導(dǎo)致專業(yè)人才流失。另外，煤田地質(zhì)單位人力資源總體結(jié)構(gòu)不合理、不科學(xué)，特別是未能及時吸收高素質(zhì)的青年人才，導(dǎo)致地勘隊伍結(jié)構(gòu)逐漸老化，業(yè)務(wù)水平低下等，這些老員工們憑經(jīng)驗做事，對先進技術(shù)和設(shè)備接受程度很低，工作效率和質(zhì)量不高，削弱了煤田地質(zhì)單位的經(jīng)濟效益。這已成為阻礙我國煤田地質(zhì)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸［1］。

1.4人力資源管理中缺乏懲獎機制

現(xiàn)階段，煤田地質(zhì)企業(yè)的人力資源管理體制依然不夠完善，缺乏健全的激勵機制，導(dǎo)致在日常工作中難以充分發(fā)揮相關(guān)人員的潛力。同時，煤田地質(zhì)單位采用的評價標準、評價體系和績效考核等方面存在一些問題，主要表現(xiàn)在評價體系內(nèi)容相對簡單、考核人員在日常工作中難以實施、大部分細節(jié)尚未制定詳細等。制定的考核制度中針對工作態(tài)度消極，責(zé)任心差的行為沒有有力的懲戒措施，無法形成警示作用，導(dǎo)致考核流于形式。加之，部分煤田地質(zhì)單位的人力資源部門的人員對業(yè)績考核制度不重視，將其偏激地定義為形式主義，難以深入執(zhí)行考核制度，對煤田地質(zhì)單位長期健康發(fā)展造成嚴重的影響。

1.5缺乏對人才潛力的挖掘機制

煤田地質(zhì)行業(yè)人員需具有極強的專業(yè)知識和技能，較高的道德品質(zhì)，綜合實力較強。煤田地質(zhì)單位不僅要采取有效措施留住人才，更要讓專業(yè)人才充分發(fā)揮其自身的價值和潛力，同時也要為其提供不斷提升自身能力的平臺，實現(xiàn)煤田地質(zhì)單位的平穩(wěn)向上發(fā)展的良好態(tài)勢。但是，一些煤田地質(zhì)單位對剛參加工作的大學(xué)生并不重視，缺失培訓(xùn)資金的投入，缺少上崗培訓(xùn)，給其分配的崗位與其專業(yè)技能不相符，員工在工作中遇到的專業(yè)問題無法解決，極大影響工作積極性，難以挖掘?qū)I(yè)人才的潛力，造成資源浪費。

2煤田地質(zhì)單位人力資源管理有效策略

針對上述分析的煤田地質(zhì)行業(yè)中人力資源管理中突出的諸多問題，需采取合理措施，強化人力資源管理效果，具體分析歸納如下。

2.1提升人力資源管理意識和專業(yè)水平

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)新時期地勘單位人力資源管理的需要，這就要求相關(guān)管理者不僅要積極學(xué)習(xí)同行的成功管理方式，同時還要增強同行的人力資源管理意識。只有樹立正確的管理理念，才能有效地促進煤田地質(zhì)行業(yè)的良性發(fā)展。因此，主要任務(wù)是加強對現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓(xùn)，建立一個高素質(zhì)、稱職和專業(yè)的人力資源管理團隊，使他們認識到自己的責(zé)任和任務(wù)。同時，管理人員還要樹立變革創(chuàng)新作為企業(yè)管理關(guān)鍵，對同行單位的管理模式進行研究分析，同時結(jié)合本單位實際使得人力資源管理更加系統(tǒng)、合理、科學(xué)，進而推動人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展、提高人才開發(fā)、利用水平。

2.2構(gòu)建科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

(1)加大人才引進力度。人才是最寶貴的資源，煤田地質(zhì)單位必須認識其重要性。筆者所在單位江西省煤田地質(zhì)局就很好地開展了人才引進工作，2019年該局面向社會公開招聘高層次專業(yè)人才50多名。引進人才后注重培育尊重勞動、知識、人才和創(chuàng)新的氛圍。把重點放到開發(fā)人才潛能和創(chuàng)新上來，打造人才實現(xiàn)自我價值，吸引高水平人才的良好環(huán)境。(2)建立科學(xué)化的薪酬體系。充滿激勵和公平的薪酬體系是吸引、激勵和留住員工的重要途徑。通過崗位分析和崗位評價，明確各級崗位的相對價值和工資等級標準。同時，要根據(jù)市場價格、單位效率和個人績效制定適當(dāng)?shù)男匠旮佑媱?，充分發(fā)揮薪酬保障和激勵的作用。(3)建立和實施有效的激勵機制。激勵機制的建立和實施是激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感，提高工作質(zhì)量和效率的最有效途徑［2］。不僅要滿足物質(zhì)需求，還要了解員工的具體需求，根據(jù)他們的需求，綜合運用各種激勵措施達到滿足和實現(xiàn)他們的成就感和責(zé)任感。(4)建立健全繼續(xù)教育培訓(xùn)機制。學(xué)習(xí)是人生的終生課題，每個人發(fā)展不同階段都會有不同的學(xué)習(xí)目標和內(nèi)容，人力資源培訓(xùn)要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，以人為本的管理理念去培養(yǎng)企業(yè)所需人才，通過提高員工的能力和績效進行有計劃有針對性地持續(xù)工作，以達到企業(yè)的發(fā)展和變化需要。

3結(jié)語

綜上所述，為促進煤田地質(zhì)行業(yè)順應(yīng)時代的健康持續(xù)發(fā)展，深化煤田地質(zhì)企業(yè)人力資源管理體制改革刻不容緩。2020年，江西省煤田地質(zhì)單位人力資源管理體制改革即將開展。人事制度改革是從終身制到用人制、崗位設(shè)置到崗位分級、內(nèi)部招聘到公開招聘的改革和轉(zhuǎn)變。所以，如何激發(fā)和發(fā)揮人力資源的有效性，如何進一步積累人力資本，以獲得與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的組織能力和核心競爭力，將是人力資源管理的核心目標。

參考文獻:

［1］沈姍.淺談地勘事業(yè)單位人事制度改革［J］．人力資源管理，2018(5):418－419.

［2］周文.機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的問題與對策探討［J］．時代金融，2019(6):88－89.

［3］于秋波.地勘事業(yè)單位深化改革路徑研究［D］．長春:吉林大學(xué)，2017.

作者：王娜 單位：江西省煤田地質(zhì)局