高校師資隊伍制度建設(shè)論文

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一、建立健全有效的轉(zhuǎn)化機(jī)制

高校教師是高等學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。高校教師的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作是把握時代契機(jī)，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢的必然選擇。立足于國內(nèi)，以在職培訓(xùn)為主，形式多樣，強(qiáng)化實(shí)踐性。著重于加強(qiáng)師德教育，更新和拓展知識結(jié)構(gòu)，提高教育教學(xué)能力，努力研究探索促進(jìn)學(xué)習(xí)成果進(jìn)入決策、進(jìn)入工作指導(dǎo)的制度機(jī)制，推動學(xué)習(xí)成果向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化。教育部部長袁貴仁在廣東調(diào)研高等教育時強(qiáng)調(diào)，高等教育要以科學(xué)定位為基礎(chǔ)，以人才培養(yǎng)為核心，以學(xué)風(fēng)建設(shè)為載體，以改革創(chuàng)新為動力，加快教師隊伍建設(shè)，加強(qiáng)青年教師的培養(yǎng)培訓(xùn)，倡導(dǎo)教書育人、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的良好師德師風(fēng)，產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合。各高校根據(jù)自身特點(diǎn)和優(yōu)勢，通過合作實(shí)踐培養(yǎng)“雙師”素質(zhì)的教師，鼓勵學(xué)術(shù)兼職與學(xué)術(shù)交流，豐富教師的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。這種轉(zhuǎn)化機(jī)制有助于高校教師提升科研成果質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平；有助于拓寬視野、啟；教師能夠廣泛了解和長期跟蹤國內(nèi)外學(xué)科發(fā)展的動態(tài)，及時地把教學(xué)與生產(chǎn)實(shí)際，與新科技的轉(zhuǎn)化、應(yīng)用、推廣緊密結(jié)合起來。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是高等學(xué)校提升自身服務(wù)社會能力和教學(xué)水平的重要途徑，而高校教師作為產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的主體起著至關(guān)重要的作用，對其培養(yǎng)培訓(xùn)的意義則不言而喻。

二、建立健全長效的管理機(jī)制

中共中央政治局委員、國務(wù)委員劉延?xùn)|在出席全面提高高等教育質(zhì)量工作會議時強(qiáng)調(diào)，不改革就沒有出路，不觸及深層次矛盾就難見成效，全面提高高等教育質(zhì)量必須堅持改革創(chuàng)新，克服不敢改、不愿改、不會改的畏難情緒，摒棄安于現(xiàn)狀、小富即安的惰性思維，敢于突破思想觀念和體制機(jī)制障礙。當(dāng)前,我國高校師資隊伍建設(shè)方面普遍人才儲備不足，高校師資隊伍在職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)中存在失衡，部分高校為追求評估達(dá)標(biāo)而不考慮實(shí)際用人的需要，“大材小用”，功利性、行政泛化嚴(yán)重。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。師資隊伍建設(shè)需要有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，教育工作應(yīng)以培養(yǎng)匯聚高層次人才為高端的引領(lǐng)和抓手，轉(zhuǎn)變思想，樹立開放、整體性、多元性和競爭性的觀念，努力建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊伍。圍繞建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度，探索新一輪的高校人事改革，把柔性管理引入人才機(jī)制，積極探索和完善人事制度。改革教師任用制度，創(chuàng)新教師遴選機(jī)制和聘用模式，探索和建立相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結(jié)合的教師隊伍管理模式和教師資源配置與開發(fā)的有效機(jī)制。

三、建立健全完善的評價和激勵機(jī)制

教育部副部長杜玉波認(rèn)為，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)除要提高教師隊伍素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)外，還要建立科學(xué)合理的考核評估體系，增強(qiáng)教師隊伍活力。一改之前一直沿用的定性的考核辦法，重經(jīng)驗(yàn)印象，輕科學(xué)評測；重定性評價，輕定量分析。雖然有些高校也開始采用打分的辦法，但操作上相對復(fù)因此我們要在注重學(xué)術(shù)能力考核的同時必須強(qiáng)化對教學(xué)質(zhì)量的評估與考核，促進(jìn)教師不斷提高教學(xué)水平和教學(xué)技能。完善教師培訓(xùn)的評價和激勵機(jī)制，增強(qiáng)教師培訓(xùn)的實(shí)際效果。薪酬是教師的謀生手段，不但滿足其物質(zhì)需要，還滿足其自身的價值感。而現(xiàn)行的高校薪酬體系弊病較多，不合理的分配制度嚴(yán)重影響高校教師尤其是青年教師工作的積極性，大部分教齡短、學(xué)歷低的講師和助教，構(gòu)成了高校教師群體收入的金字塔底端，成為象牙塔里的貧困教師。部分教師提及收入狀況諱莫如深，兼職成了主業(yè)，教書退為副業(yè)。據(jù)教育部人事司副巡視員謝志敏介紹，目前，教育部正按照國家的統(tǒng)一部署和要求，會同有關(guān)部門制定高校工作人員收入分配制度改革的實(shí)施意見，將逐步建立和完善體現(xiàn)崗位職責(zé)、能力和業(yè)績的薪酬體系，加大對優(yōu)秀拔尖人才的分配傾斜力度。采取多種方式進(jìn)行激勵，為教師的專業(yè)發(fā)展和進(jìn)修成長提供良好的條件，為知識型人才搭建各類能展示其才華的舞臺，激發(fā)教師的成就動機(jī)。利用豐富生動的培訓(xùn)活動，提高教師的思想覺悟，引導(dǎo)教師認(rèn)識到教育科研的社會價值，愛崗敬業(yè)，激發(fā)創(chuàng)造活力。同時幫助教師設(shè)置合理目標(biāo)，將社會的期望和要求轉(zhuǎn)化為自身的動力，主動探索自我激勵的有效途徑，注重自我檢查、自我監(jiān)督和自我調(diào)控。

作者：張琳 單位：東北石油大學(xué)