制造生產(chǎn)型企業(yè)績效考核指標(biāo)體系改進(jìn)

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[摘要]為了研究績效考核指標(biāo)體系在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，通過對XCL有限責(zé)任公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，其績效考核的問題主要表現(xiàn)為考核方法和主體不明確，考核運(yùn)用狹窄，考核無反饋機(jī)制。鑒于問題的嚴(yán)峻性，本課題在國內(nèi)外相關(guān)行業(yè)考核辦法的基礎(chǔ)上，針對該公司績效考核存在的問題進(jìn)行了優(yōu)化。運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，簡稱KPI）的方法，結(jié)合該公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、機(jī)構(gòu)設(shè)置以及公司現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化，改造出一套能夠滿足該公司使用的績效考核指標(biāo)體系。

[關(guān)鍵詞]績效考核；考核指標(biāo)；KPI

“績效”一詞來源于管理學(xué)，有的專家學(xué)者認(rèn)為，績效是指一個人做某項(xiàng)工作的時間與效率；也有專家學(xué)者稱績效是對一個人或者組織的行為過程進(jìn)行系統(tǒng)評估；更多的則認(rèn)為績效是指人們最終的工作結(jié)果，因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果才是反應(yīng)工作完成的程度。綜上，績效就是指在一定的時間內(nèi)，對某人完成某項(xiàng)工作的過程以及成果的一個過程評價，用起來進(jìn)行企業(yè)管理，是一個管理工具，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)以及人力資源管理的工具。企業(yè)的績效考核管理工作就是按照企業(yè)制定的規(guī)范，采用合理的方法，對企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考察和評價，以衡量其工作業(yè)績的考核辦法。績效考核分為定期考核、不定期考核、客觀考核方法、主觀考核方法四類。對于制造生產(chǎn)型企業(yè)來說，績效考核工作中最常用的方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)。KPI（KeyPerformanceIndicators）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵要素的提煉和歸納。

1績效管理在企業(yè)管理中的意義

做了績效許多年，很多人一直在咨詢一個問題，就是一個企業(yè)真地有必要做要績效管理么？對于這樣的問題，我經(jīng)常都會反問“如果不需要績效管理，那么你為什么來參加這次培訓(xùn)？”，這樣簡單的對話就很明確的回答了，企業(yè)確實(shí)需要進(jìn)行明確的績效管理機(jī)制。企業(yè)的存續(xù)發(fā)展要靠績效考核得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)今的競爭社會中，究其原因即是人才與管理的競爭，企業(yè)要完成生產(chǎn)任務(wù)和目標(biāo)，前提是必須要每個員工能夠安全的完成自己的工作，這樣才能夠讓企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，才能幫企業(yè)完成既定任務(wù)。績效管理工作在一個企業(yè)內(nèi)部開展的好與壞，對于員工成長有重要的意義，同時也是一項(xiàng)長期的工作，要存在于企業(yè)的整個生命周期當(dāng)中，只有通過一個又一個的問題反饋與改正，企業(yè)才能夠發(fā)現(xiàn)自身的問題所在，認(rèn)識到自己的不足，在不斷地改進(jìn)中成長，使企業(yè)長足發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部流程優(yōu)化方面，績效管理也起著至關(guān)重要的作用。通過績效考核全過程管理，可以在管理過程中優(yōu)化流程，使權(quán)責(zé)明晰，使各個機(jī)制與績效掛鉤，更好地管理企業(yè)，實(shí)現(xiàn)各個部門的健康發(fā)展。

2績效考核存在問題

本論文研究的為陜西省內(nèi)一個大型省屬國有企業(yè)，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在績效考核過程中對員工的績效考核存在重定性指標(biāo)、輕定量指標(biāo)的現(xiàn)象。分析產(chǎn)生該項(xiàng)問題的一個重要原因是該企業(yè)當(dāng)中沒有工作參考標(biāo)準(zhǔn)所決定的，其次是該公司的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法時刻的隨著生產(chǎn)的變化而變化，這樣就使得考核指標(biāo)和整個體系不相適應(yīng)；公司的績效考核主要體現(xiàn)在薪酬方面，缺乏其余的考核內(nèi)容。具體表現(xiàn)如下：

2.1部分績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、過于虛化

現(xiàn)在該公司的績效考核指標(biāo)體系基本合理，在考核的年初會對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，但是更改內(nèi)容僅僅是“經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)及部分主觀測評”幾方面來定性，其中主觀測評的指標(biāo)受人的個人主觀意愿影響程度較大，考核時容易受情緒的影響，不能完全客觀的表現(xiàn)個人的行為績效，有失公平。

2.2缺乏績效考核的反饋申訴機(jī)制

從該公司的考核流程來看，缺乏被考核部門的反饋和申訴通道，被考核部門的結(jié)果如果沒有申訴反饋渠道，這就屬于一個系統(tǒng)的不完整，缺失功能。為什么會在績效考核時出現(xiàn)這些問題，主要原因是：

2.2.1對績效考核工作缺乏足夠的重視如果對績效考核的激勵作用認(rèn)識不足，企業(yè)想改變現(xiàn)狀但受限于企業(yè)性質(zhì)的不同，都可能使考核人員的工作態(tài)度不積極，要想解決目前的這種狀況，必須給員工加強(qiáng)培訓(xùn)，從思想上重視了才能解決根本問題。

2.2.2績效考核受人為主觀影響大人對于別人的評價都是基于在感情基礎(chǔ)上的，這樣就很可能對于一個人的績效評估和打分時摻雜著很多個人感情因素進(jìn)去，這樣會使績效打分有失公平。

3績效考核指標(biāo)體系改進(jìn)的設(shè)計(jì)

本論文主要研究的是該公司績效考核指標(biāo)體系存在的問題和改進(jìn)，運(yùn)用前面得出的問題，結(jié)合績效管理的相關(guān)理論知識，再結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，其中重點(diǎn)在于指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

3.1績效考核指標(biāo)體系框架設(shè)計(jì)

績效考核指標(biāo)體系框架包括三部分內(nèi)容：績效考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)。

3.2績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則確定

一是績效考核指標(biāo)的確定需要根據(jù)企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標(biāo)分解來制定?？冃Э己朔?wù)于企業(yè)管理，所以要與企業(yè)的發(fā)展相一致，分解的績效考核指標(biāo)要嚴(yán)格貼近企業(yè)整體戰(zhàn)略方針，這樣才能凸顯為企業(yè)服務(wù)的本質(zhì)。二是指標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合企業(yè)本年度的經(jīng)營目標(biāo)而制定。做好績效管理工作歸根結(jié)底也屬于企業(yè)降本增效，讓整體水平提升的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，指標(biāo)的分解要結(jié)合年度整體的經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。三是被考核者的相關(guān)掛靠指標(biāo)需要結(jié)合本人工作職責(zé)制定?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)定是對一個個體工作的評價，所以在指標(biāo)設(shè)定的時候，必須要結(jié)合被考核者的具體職能來制定，這個考核指標(biāo)同樣是職責(zé)的具體體現(xiàn)。四是考核指標(biāo)要體現(xiàn)不同，不同的工作崗位要側(cè)重點(diǎn)有所不同。不同的工種工作各有不同，在設(shè)定績效考核指標(biāo)時要結(jié)合不同的工種以及相關(guān)工作進(jìn)行區(qū)分，科學(xué)合理區(qū)分對待，這樣才能確保公平。五是指標(biāo)必須要能夠用具體數(shù)字來量化?？己酥笜?biāo)盡量采取數(shù)據(jù)的形式來體現(xiàn)，以數(shù)據(jù)完成情況定工作完成情況，這樣直觀可靠，杜絕了較多的主觀因素，便于后期的統(tǒng)計(jì)分析。

3.3績效考核指標(biāo)的確定

本課題主要改造的績效考核指標(biāo)涉6個職能部室，4個生產(chǎn)車間以及2個輔助車間，其工作內(nèi)容不同，但是其工作目標(biāo)是統(tǒng)一的，故可以選擇其中一個部門作為代表進(jìn)行分析改進(jìn)，幾個部門的指標(biāo)可以統(tǒng)一設(shè)計(jì)，具體的指標(biāo)可以分為幾類：

3.3.1經(jīng)濟(jì)運(yùn)營類經(jīng)濟(jì)運(yùn)營類關(guān)鍵績效指標(biāo)是用來衡量一個公司在運(yùn)營過程中，用來控制公司在創(chuàng)造價值過程中所消耗生產(chǎn)成本的指標(biāo)，該指標(biāo)體現(xiàn)在公司的各種活動過程中，與每個崗位都有關(guān)聯(lián)，能夠體現(xiàn)每個崗位的具體價值，也能體現(xiàn)公司的盈利能力。

3.3.2管理類管理類的績效考核指標(biāo)是指公司的重點(diǎn)工作安排分解完成情況。

3.4績效考核指標(biāo)體系改進(jìn)后考核結(jié)果的評定和運(yùn)用

替換原有績效考核指標(biāo)體系內(nèi)的內(nèi)容，改進(jìn)了原有的績效考核指標(biāo)體系。以季度、半年度或年度為周期，取月度得分平均值，對生產(chǎn)部門及管理部門（生產(chǎn)輔助部門計(jì)入管理部門）分開進(jìn)行排名，設(shè)置合理的激勵機(jī)制，對前三名進(jìn)行獎勵、對后三名進(jìn)行相對等的處罰。

3.5考核結(jié)果的申訴

每月的績效考核計(jì)算結(jié)束后會進(jìn)行2天公示，被考核部門如果對考核結(jié)果有異議，在公示期間進(jìn)行書面申訴，申訴結(jié)果由績效考核小組負(fù)責(zé)評判，申訴后如果被考核部門對結(jié)果再無異議，被考核部門負(fù)責(zé)人需簽字確認(rèn)。

4結(jié)語

本篇論文首先對公司的績效考核體系進(jìn)行了分析，查找了一些目前體系中的一些問題，結(jié)合關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法的理論對目前的公司各個崗位進(jìn)行了分析，提出了不同的績效考核指標(biāo)，經(jīng)過試算后整合應(yīng)用到實(shí)際的考核管理中，這樣的更改設(shè)計(jì)后能適用于公司的現(xiàn)狀，對于公司的企業(yè)管理水平有很大的好處，能夠適用公司的總體發(fā)展方向。

作者：李忠誠 單位：陜西有色榆林新材料有限責(zé)任公司陽極分公司