人力資源管理下醫(yī)院護理論文

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1存在問題

1.1人員編制不足

《護士條例》中第四章第二十條指出：醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)配備護士的數(shù)量不得低于國務(wù)院衛(wèi)生部門規(guī)定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫(yī)院屬于事業(yè)單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養(yǎng)，醫(yī)院全靠員工創(chuàng)造價值才能生存；同時，醫(yī)院在管理模式上實行全成本核算，為了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數(shù)或聘用編制外護理人員以節(jié)省勞動力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時，護理部調(diào)配人力有困難，從而給護理工作帶來不安全因素。據(jù)衛(wèi)生部對全國400多所醫(yī)院調(diào)查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結(jié)果成對患者的護理時間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

1.2現(xiàn)有護理人員學(xué)歷與知識達不到醫(yī)院要求

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫(yī)院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內(nèi)還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結(jié)構(gòu)與學(xué)歷要求并不一致，因而醫(yī)院內(nèi)部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發(fā)展。

1.3護理隊伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

由于受編制數(shù)的限制，同時為了節(jié)省勞動力成本，近幾年基層醫(yī)院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應(yīng)，對工作環(huán)境要求高，大多數(shù)人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結(jié)婚生子后就辭職；同時在地方基層醫(yī)院編制外護士與編制內(nèi)的護士沒有完全實行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導(dǎo)致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩(wěn)定。

1.4護理人員配置與使用不合理

許多基層醫(yī)院行政辦公室、醫(yī)保中心、結(jié)算中心等的工作人員大多數(shù)是護理人員擔(dān)任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱評審與聘任時占取的是護理人員職數(shù)，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發(fā)展；同時，由于醫(yī)院支持系統(tǒng)不到位，護士職責(zé)不清，相當一部分醫(yī)院的護理人員承擔(dān)了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專業(yè)工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時間。

1.5護士長管理水平欠缺，護士綜合素質(zhì)有待提高

由于科室受編制限制，護士長與護理人員忙于日常工作，抽不出時間外出進修學(xué)習(xí)，再加上本身受學(xué)歷結(jié)構(gòu)知識影響，沒有受過正規(guī)高等教育的本科生選拔到護士長管理崗位中去，導(dǎo)致護理管理水平出現(xiàn)發(fā)展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習(xí)熱情與自覺性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質(zhì)的提高。

2對策

2.1有效合理進行人力資源配置

根據(jù)衛(wèi)生部對二級醫(yī)院的編制配置要求，管理部門應(yīng)制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進行調(diào)整，降低人力資源成本；同時護理部要動態(tài)監(jiān)測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設(shè)置一定數(shù)量的機動護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調(diào)配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開展。

2.2成立護理支持中心

為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫(yī)院應(yīng)成立支持中心，為病區(qū)提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務(wù)需求，真正做到“把時間還給護士、把護士還給患者”。

2.3加強支持系統(tǒng)管理

醫(yī)院應(yīng)加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應(yīng)科、被服中心、設(shè)備科、總務(wù)科等要為臨床一線解決問題，及時下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時間，全院要形成一個“行政圍著職工轉(zhuǎn)、后勤圍著臨床轉(zhuǎn)、全院圍著患者轉(zhuǎn)”的“三轉(zhuǎn)”服務(wù)理念，從而提高護理服務(wù)質(zhì)量。

2.4加大人員培訓(xùn)

人力資源管理部、護理部、科教部應(yīng)“三維一體”積極創(chuàng)造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續(xù)教育培訓(xùn)，制訂各層面的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長這一層面的人，應(yīng)加強護理管理知識的培訓(xùn)，在現(xiàn)有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進修學(xué)習(xí)，外請管理專家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與護理查房，在實際中多提出?？茊栴}進行討論；加強與上級部門、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺進行護理?？?、新知識學(xué)習(xí)；形成與培養(yǎng)一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，使護理人員了解護理學(xué)科發(fā)展新動態(tài)、護理專業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護士長的管理水平及科室護理人員專業(yè)技術(shù)水平與專業(yè)技能，充分調(diào)動每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現(xiàn)有護理人力資源進行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。

2.5簡化護理記錄，減輕護理人員工作量

根據(jù)省衛(wèi)生廳質(zhì)量評價標準，應(yīng)簡化護理文書的書寫流程，充分利用計算機信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。

2.6優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境，充分調(diào)動護理人員工作積極性

在醫(yī)院與科室內(nèi)應(yīng)樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價值導(dǎo)向，落實“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護理人員學(xué)習(xí)積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優(yōu)、評先、職稱聘用等方面應(yīng)享有正式職工的同等權(quán)力，以穩(wěn)定護理隊伍。

2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力

醫(yī)院護理管理部門應(yīng)建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及激勵機制，進行科學(xué)合理的崗位設(shè)計，開展護理崗位競爭，按需設(shè)崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對于護理工作成績顯著、工作效率高、有創(chuàng)造性建議的護理人員，應(yīng)運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應(yīng)向臨床一線護理人員傾斜，對編制外護理人員要實行同工同酬；對護理先進工作者在干部聘任時要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護士的內(nèi)在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長和穩(wěn)定注入生機和活力。

3小結(jié)

二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質(zhì)明顯提高，醫(yī)院在2012年行風(fēng)評議“第三方”滿意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進了護理隊伍的穩(wěn)定，護理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。

作者：衛(wèi)軍