國有企業(yè)人力資源會計評價淺議

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［提要］在分析國內(nèi)外人力資源會計研究和應用現(xiàn)狀基礎上，聚焦國有企業(yè)，以徐工集團為例，對其人力資源會計核算現(xiàn)狀進行研究分析，旨在推進我國國有企業(yè)對人力資源的確認、計量和披露。

關鍵詞：人力資源會計；熵權(quán)TOPSIS法；國有企業(yè)

引言

隨著社會發(fā)展、信息技術(shù)的改革，國家進入創(chuàng)新轉(zhuǎn)型期，社會進入了知識和人才時代，人所擁有的知識技術(shù)、創(chuàng)新能力等人力資產(chǎn)，在經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著重要的角色，人才成為了社會發(fā)展的核心競爭力。在這一時代背景下，社會發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)濟效益的高低，將取決于人的能力能否得到充分有效地發(fā)揮，取決于企業(yè)能否充分利用人力資源。人力資源作為一種資源，給企業(yè)帶來的經(jīng)濟價值越來越受到重視，但人力資源會計的理論與實踐相對滯后，傳統(tǒng)的會計并不能反映人力資源價值，導致無法充分體現(xiàn)出企業(yè)的真實狀況，以致許多由企業(yè)培養(yǎng)的具備豐富管理經(jīng)驗與先進技術(shù)的人才，因其價值得不到充分體現(xiàn)，從而逐漸流失企業(yè)，對企業(yè)造成巨大損失。據(jù)此，我們所要研究的人力資源會計的重要性也愈發(fā)凸顯出來。

一、人力資源會計理論綜述

（一）國內(nèi)研究綜述。對于人力資源會計的研究，最早是由外國學術(shù)屆展開，直至20世紀80年代，人力資源會計這個概念才傳入我國。在研究初期，我國大部分研究成果都是基于外國研究理論和成果加以評價和分析，人力資源會計的研究方向比較狹窄，并不能夠結(jié)合我國當時改革開放經(jīng)濟發(fā)展的社會現(xiàn)狀，進行國有企業(yè)實際應用的研究。自20世紀90年代起，我國人力資源會計的研究進度開始有了起色，研究的課題方向從介紹人力資源知識與理論逐漸轉(zhuǎn)向創(chuàng)新與發(fā)展，大批的人力資源會計研究結(jié)果出現(xiàn)在學術(shù)期刊中，主要涉及的內(nèi)容有人力資本、人力資源和人力資源會計的理論體系、會計假設、核算和計量方法、信息披露、制度創(chuàng)新等諸多方向。從1987年張俊瑞的《關于人力資源跨級的幾個問題》、1995年徐國君的《行為會計準則探索》到2003年魏朝志的《人力資源會計體系及改良》，再到后來2010年李梅、溪園的《淺議人力資源成本的分配問題》等諸多學術(shù)研究見證了人力資源會計研究一路走來的艱辛歷程。但是，我國目前對人力資源會計領域的研究并不多。其中，針對國有企業(yè)人力資源的實際應用研究相對較少，研究的內(nèi)容一般趨于理論化方法，不能根據(jù)社會現(xiàn)狀加以創(chuàng)新，沒有體現(xiàn)其實際應用的價值，因此本文主要根據(jù)國有企業(yè)現(xiàn)狀以徐工集團為例進行評價分析。

（二）國外研究綜述。國外的人力資源研究主要集中于美國學術(shù)界，同時美國也是世界相對較早研究人力資源的國家。提出“人力資本”這一概念的首位經(jīng)濟學家是美國的舒爾茨，他在1960年因發(fā)表了《論人力資本投資》的演講而被稱為“人力資本理論之父”。“人力資本理論”這一經(jīng)濟學理論的產(chǎn)生，使得更多學者為之研究，大批的經(jīng)濟學家們從多角度全方位研究人力資源，確定了人力資源成本、人力資源價值等多個理論，對人力資源會計基本概念產(chǎn)生和發(fā)展起到了至關重要的作用。繼基本概念理論發(fā)展之后，美國著名的學者弗蘭霍爾茨進行了更深入的研究，他針對人力資源會計的成本和價值兩方面進行研究，發(fā)表了《人力資源會計》這本著作。他在人力資源會計中第一次引入了“核算”，并基于歷史成本計量法對成本計量的概念和方式展開了創(chuàng)新。在人力資源會計的探索之路上，諸多會計師協(xié)會表示了對研究學者及其成果的大力支持。后來，一本名叫《人力資源會計：過去、現(xiàn)在和將來》的著作由開普蘭和蘭德吉合作出版，使得該領域的研究達到了登峰造極的狀態(tài)。

二、構(gòu)建評價國有企業(yè)人力資源的會計指標體系

（一）徐工集團基本情況。國有企業(yè)人力資源管理的制度具有相似性，為了更好地研究我國國有企業(yè)人力資源會計發(fā)展現(xiàn)狀，本文以徐工集團為例展開相關研究。徐工集團是一家國有企業(yè)，是我國制造業(yè)中技術(shù)創(chuàng)新的先驅(qū)，主營工程機械的研發(fā)、制造和銷售。企業(yè)良好的發(fā)展離不開產(chǎn)品技術(shù)含量的提高，更離不開對人力資源的重視。查找相關資料，得到徐工集團人力資源結(jié)構(gòu)，如表1所示。（表1）分析表1，從事生產(chǎn)的人員占比最多，為47.54%，另有19.10%的人員從事銷售?？梢?，大多數(shù)工人從事重復性勞動，人力資源水平不高，這與徐工集團從事的生產(chǎn)經(jīng)營活動密不可分。因此，需要進一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源水平，核算相關人員的價值。

（二）人力資源會計指標體系的建立。人力資源會計是一種核算人力資源成本和價值的方法。從計量的角度，人力資源會計可以從投入和產(chǎn)出兩個層面進行計量。具體來說，人力資源投入是指為了獲得預期收益而產(chǎn)生的支出，即人力資源成本；人力資源產(chǎn)出是指為企業(yè)、社會創(chuàng)造出的經(jīng)濟價值，即人力資源價值?？紤]指標體系層次性、科學性、重要性等原則，借鑒已有相關研究成果，并結(jié)合徐工集團人力資源會計現(xiàn)狀，本文選取16項指標構(gòu)建人力資源會計評價指標體系，如表2所示。（表2）

（三）指標數(shù)據(jù)來源。選取2016～2020年作為樣本區(qū)間，構(gòu)建徐工集團人力資源會計評價體系的面板數(shù)據(jù)，指標原始數(shù)據(jù)主要來源于徐工集團年度財務報表、審計表及當?shù)亟y(tǒng)計年鑒（2016～2020年）。其中，人均培訓費用、培訓人員覆蓋率、人均凈利潤等指標是通過對原始數(shù)據(jù)的計算得出的。

三、基于EWM-TOPSIS模型評價人力資源會計

（一）數(shù)據(jù)預處理。為了提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，以便進一步分析，本文對指標數(shù)據(jù)進行處理，主要包括對缺失值的填補以及數(shù)據(jù)的無量綱化：1、缺失值的處理。對于少數(shù)缺失的指標數(shù)據(jù)，由于各列數(shù)據(jù)量少，因此采取平均值進行填補。2、無量綱化處理。由于各指標量綱不統(tǒng)一，需要消除指標間的影響，對指標進行無量綱化處理，本文采用極差標準化，公式如下：xij＇=xij-minxijmaxxij-minxij（正向指標）xij＇=maxxij-xijmaxxij-minxij（負向指標）其中，xij表示第i個二級指標層下第j個三級指標的值。

（二）基于熵權(quán)法的權(quán)重確定。熵權(quán)法（EWM），是一種客觀賦權(quán)的方法，對于某項評價指標，可以運用熵值來判斷其離散程度，在一定程度上可以彌補專家打分法的主觀性，使評價指標的權(quán)重更加客觀合理。1、計算第i個二級指標下第j個三級指標的比重：qij=xij＇ni=1移xij＇2、計算第j個指標的信息熵：Ej=ln（n）-1ni=1移qijln（qij）其中，信息熵Ej越大，表明信息效用值越小，對應指標信息就越少；反之，則越多。3、計算各項指標權(quán)重：ωj＝1-Ejmj=1移（1-Ej）通過計算，各因素層的權(quán)重為（0.3，0.18，0.12），（0.12，0.28），最終得到每個方案層指標對于各個因素層的權(quán)重向量為：（0.165，0.09，0.045，0.027，0.108，0.045，0.084，0.024，0.012，0.036，0.036，0.018，0.03，0.21，0.042，0.028）。

（三）TOPSIS模型的建立。優(yōu)劣解距離法（TOPSIS），是根據(jù)有限個評價對象與理想化目標的接近程度進行排序的方法，若可行解離負理想解最遠，離正理想解最近，則視其為最優(yōu)解。1、計算加權(quán)規(guī)范矩陣：Zij=xij＇wj（i=1，2；j＝1，2，3，4）2、確定最優(yōu)與最劣方案：最優(yōu)方案Z+由每列中的最大值構(gòu)成，即：Z+＝（maxZi1，maxZi2，…，maxZij）最劣方案Z-由每列中的最小值構(gòu)成，即：Z-＝（minZi1，minZi2，…，minZij）3、計算各評價對象與Z+、Z-的距離：D+j=2i=1移wj（Z+i-Zij）2姨（正理想解）D-j=2i=1移wj（Z-i-Zij）2姨（負理想解）4、將各評價對象與最優(yōu)方案的接近程度進行排序：Sj=Dj-Dj-+Dj+0≤Sj≤1式中，Sj表示各評價對象的總得分，若Sj越接近1，則離負理想解越遠，說明徐工集團人力資源會計對該評價對象的核算計量越好。根據(jù)上述步驟，對因素層進行評分，計算得到的評分向量為（0.2918，0.6916，0.5833，0.3118，0.7742）。利用Matlab進一步求解16個評價對象的總得分，評分向量為：（0.108，0.419，0.326，0.472，0.28，0.36，0.443，0.091，0.541，0.517，0.276，0.583，0.683，0.483）。

（四）綜合評價結(jié)果分析。本文通過EWM-TOPSIS模型，對徐工集團人力資源會計現(xiàn)狀進行綜合評價，得到各評價對象的綜合得分。就因素層來看，得分由高至低分別是：新增價值、使用成本、退出成本、取得成本、補償價值，說明徐工集團對于員工新增價值的確認計量較為全面，相對而言，對取得成本的確認計量還不夠完善。究其原因，是企業(yè)對于人力資源成本會計的重視程度不高，未能進行單獨核算。就方案指標層來說，排名后三位的對象分別是：管理人員薪酬增長率、招募費用、員工流失成本。就管理人員薪酬增長率來說，結(jié)合徐工集團實際情況，管理人員僅占員工總數(shù)的13.11%，企業(yè)對于這一類型的員工創(chuàng)造價值的評估還不夠成熟。招募費用作為取得成本的一項重要組成部分，未能得到很好控制，還缺乏適當?shù)恼衅阜绞健⒁?guī)范的招聘流程以及對不同類型人才的選拔。對于員工流失成本，企業(yè)無法捕捉每一筆費用，同時存在著無形的機會成本難以量化。

四、結(jié)論

本文選取人力資源成本和人力資源價值兩個方面構(gòu)建出徐工集團人力資源會計評價指標體系，幫助徐工集團了解本企業(yè)人力資源會計的現(xiàn)狀，提升企業(yè)管理層人員對人力資源會計應用的關注度。通對兩方面評價指標的拓展和研究，能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源投入比例不夠均衡、企業(yè)員工的工作效率低、對人力資源會計的重視程度不高，知識體系不健全等問題，而目前人力資源會計的重要性日益凸顯，最大限度地發(fā)揮人力資源會計的作用，保持人力資源持續(xù)增值已經(jīng)刻不容緩。

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作者:許敏慧 楊金云 胥欣迎 劉朱丹 黃梓宸 郭軒彤 單位:徐州工程學院金融學院