傳統(tǒng)電視媒體薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策

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摘要：本文從現(xiàn)有傳統(tǒng)電視媒體薪酬管理普遍存在的問(wèn)題入手，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出了解決的辦法和對(duì)策，對(duì)提高傳統(tǒng)電視媒體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的意義。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)；電視媒體；薪酬管理；問(wèn)題及對(duì)策

近年來(lái)，隨著多媒體IPTV、網(wǎng)絡(luò)電視、“兩微”的廣泛運(yùn)用，傳統(tǒng)媒體的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，尤其是電視媒體的競(jìng)爭(zhēng)也處在前所未有的競(jìng)爭(zhēng)之中。競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)除了電視節(jié)目質(zhì)量、節(jié)目落地、受眾市場(chǎng)、信息服務(wù)等，筆者認(rèn)為人才競(jìng)爭(zhēng)也是關(guān)鍵因素。有效的薪酬管理是人才競(jìng)爭(zhēng)的重要保障。然而，傳統(tǒng)電視媒體多年來(lái)的薪酬管理還處于摸索階段，長(zhǎng)期按照固有的事業(yè)單位工資體制進(jìn)行分配管理，脫離媒體自身的行業(yè)特點(diǎn)，制約了傳統(tǒng)電視媒體事業(yè)的發(fā)展。

一、薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）現(xiàn)有用人機(jī)制對(duì)內(nèi)缺乏公平感,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

傳統(tǒng)電視媒體往往具有雙重性質(zhì)，即“事業(yè)性質(zhì)，企業(yè)化運(yùn)作”的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。事業(yè)單位固有的體制限制和不完善的企業(yè)化運(yùn)作，造成了電視傳統(tǒng)媒體現(xiàn)存的復(fù)雜而帶有中國(guó)特色的問(wèn)題。電視媒體內(nèi)部的用人形式一般采用聘任制，而這種聘任制鮮明地體現(xiàn)出了事業(yè)單位的特性，即注重人員身份和類(lèi)別。電視媒體內(nèi)部的員工一般可分為以下幾類(lèi)：正式編內(nèi)、臺(tái)聘、勞務(wù)派遣用工、非全日制小時(shí)工、欄目或節(jié)目組自聘等等。各種不同身份的用工人員在同樣的崗位上工作或從事類(lèi)似的工作，卻在薪酬待遇上差別較大，即單位內(nèi)部出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，這直接影響了員工的工作積極性，久而久之造成員工心理不平衡。而另一方面，眾所周知，由于電視媒體工作的特殊性，許多工作任務(wù)都是團(tuán)隊(duì)集體合作的項(xiàng)目，通常需要一批高素質(zhì)的電視人才來(lái)共同協(xié)作完成。從前期的節(jié)目選題、節(jié)目策劃，到中期的節(jié)目拍攝、制作、編排、審查，到后期的節(jié)目播出與傳送，需要經(jīng)過(guò)一個(gè)復(fù)雜的程序。節(jié)目質(zhì)量的高低及事業(yè)的發(fā)展與電視媒體從業(yè)人員能力的高低密切相聯(lián)，單位的薪酬體系也應(yīng)與電視媒體從業(yè)人員的工作業(yè)績(jī)密切關(guān)聯(lián)，否則就會(huì)影響這部分人的工作積極性，對(duì)內(nèi)缺乏公平感，留不住人才，造成人才流失，嚴(yán)重制約事業(yè)發(fā)展。

（二）薪酬管理觀(guān)念滯后，脫離整體戰(zhàn)略目標(biāo)

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。薪酬管理一般由單位的人事部門(mén)執(zhí)行，但電視媒體的人事部門(mén)一般不參與單位節(jié)目的研發(fā)、質(zhì)量的評(píng)估、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收計(jì)劃的制訂、實(shí)施，這就造成人事部門(mén)工作人員對(duì)單位的節(jié)目質(zhì)量、創(chuàng)收指標(biāo)等不甚了解,薪酬管理時(shí)眼光過(guò)于狹隘，脫離整體戰(zhàn)略目標(biāo)，也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。長(zhǎng)此以往，也就無(wú)法把握整個(gè)單位人才素質(zhì)特征及用人要求，導(dǎo)致薪酬管理工作乏力，不能有針對(duì)性地制定符合本單位事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬計(jì)劃，不能對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題與員工進(jìn)行有效溝通，并不斷予以完善。

（三）薪酬管理體制缺乏科學(xué)性和透明度

現(xiàn)有的電視媒體中，普遍存在采取用“工分制”作為依據(jù)發(fā)放薪酬。各個(gè)部門(mén)根據(jù)各自不同的工作情況，制訂本部門(mén)的“工分”，用以量化和評(píng)價(jià)員工的工作，進(jìn)而作為發(fā)放薪酬的依據(jù)。但是，由于各部門(mén)制訂的“工分”沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)或統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，采用秘密的計(jì)算方式，且沒(méi)有公開(kāi)透明的監(jiān)督，在部門(mén)內(nèi)部便形成一種所謂“內(nèi)幕薪酬”。這種情形容易引起員工之間的互相猜測(cè)和懷疑，久而久之會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，員工心理失落，單位歸屬感降低，甚至消極怠工。另一方面，收入高低的差異應(yīng)該與不同崗位承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、所需要的技術(shù)含量、勞動(dòng)復(fù)雜程度不同等因素相關(guān)聯(lián)，而目前電視媒體現(xiàn)行的薪酬體制沒(méi)能明顯地體現(xiàn)出崗位的差別。

（四）忽視非物質(zhì)薪酬，簡(jiǎn)單地將員工薪酬水平與經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收效益相掛鉤

當(dāng)前，很多電視媒體把經(jīng)濟(jì)效益放在首要地位，過(guò)份強(qiáng)調(diào)員工的薪酬水平應(yīng)與經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收效益相掛鉤，而不夠重視員工的非物質(zhì)薪酬，即精神激勵(lì)。根據(jù)《廣播影視新聞采編人員從業(yè)管理的實(shí)施方案》規(guī)定，嚴(yán)格實(shí)行新聞報(bào)道與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相分開(kāi)，不得以記者、編輯、審稿人、制片人、主持人、播音員等身份拉廣告，這明確表明經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收工作應(yīng)該由專(zhuān)職的人員來(lái)負(fù)責(zé)。但目前仍有部分電視媒體，尤其是基層單位，絕大多數(shù)新聞采編人員都有經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收任務(wù)和指標(biāo)。這種不合理的薪酬體系導(dǎo)向，使部分新聞采編人員不得不淪為金錢(qián)的雇傭，在一些時(shí)候，把手中的筆或攝像機(jī)當(dāng)作創(chuàng)收工具，影響媒體的形象，阻礙了媒體的發(fā)展。物質(zhì)激勵(lì)固然必要，但其起到的只是短期作用，激勵(lì)的持久性不強(qiáng)，約束效果也較差。電視媒體要長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)多關(guān)注非物質(zhì)薪酬激勵(lì)。員工的需求是多層次的，他們既需要物質(zhì)激勵(lì)，又希望得到非物質(zhì)薪酬激勵(lì)，即精神激勵(lì)。這樣才可以增強(qiáng)員工的歸屬感，留住人才，長(zhǎng)久地為單位服務(wù)。

二、提高傳統(tǒng)電視媒體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策和建議

（一）加強(qiáng)人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)員工積極性

媒體單位的薪酬構(gòu)成應(yīng)綜合考慮社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益因素，使短期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)相結(jié)合，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工通過(guò)各種繼續(xù)教育學(xué)習(xí)增長(zhǎng)知識(shí)，通過(guò)實(shí)踐工作積累經(jīng)驗(yàn)，不斷總結(jié)創(chuàng)新，逐步提高解決和分析問(wèn)題的綜合能力，并以此作為測(cè)評(píng)薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)單地將工齡、學(xué)歷、職級(jí)、崗位等傳統(tǒng)因素作為薪酬的構(gòu)成要素。同時(shí)，加強(qiáng)人力資源管理，其中調(diào)動(dòng)員工的積極性尤其重要。單位要為“想干事、能干事、干成事”的員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，杜絕“吃空餉”以及出工不出力的隱性“吃空餉”現(xiàn)象，打破單純以學(xué)歷衡量水平，打通各種上升渠道，改變身份管理為崗位管理，逐步實(shí)現(xiàn)同工同薪。結(jié)合事業(yè)單位績(jī)效工資改革的趨勢(shì)，重視薪酬激勵(lì)對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用，在單位的薪酬設(shè)計(jì)和管理中加入激勵(lì)因素，并通過(guò)有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)傳統(tǒng)媒體的競(jìng)爭(zhēng)力。既要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，又要把社會(huì)效益放在首位，充分體現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一的原則，統(tǒng)籌兼顧宣傳工作、安全播出和廣告經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收，保護(hù)和激發(fā)員工的積極性。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要科學(xué)、分配要透明

根據(jù)傳統(tǒng)電視媒體所處的市場(chǎng)地位、結(jié)合媒體同行業(yè)兄弟單位和相鄰省份電視媒體薪酬的市場(chǎng)水平，科學(xué)研判分析、確定合理的薪酬水平，使薪酬水平既能在行業(yè)中保持一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性，又能穩(wěn)定隊(duì)伍，留住人才。另一方面，在單位內(nèi)部則可以通過(guò)科學(xué)合理的崗位、全面細(xì)致的崗位劃分及認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁亢怂銇?lái)形成公平的薪酬體系。對(duì)管理崗位、專(zhuān)技崗位、工勤崗位的人員進(jìn)行合理的設(shè)置，明確工作職責(zé)，科學(xué)分析各個(gè)崗位工作的難易程度、重要程度，并將其作為確定崗位薪酬的重要依據(jù)。嘗試采用各種方式廣泛征求員工的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工的心聲，鼓勵(lì)員工積極為單位的薪酬體系建言獻(xiàn)策并酌情采納合理的建議。此外，還應(yīng)讓員工清楚地知道單位薪酬體系的組成，明白哪些工作或哪些有效的行為可以得到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，在收入上獲得較好體現(xiàn)，那么員工在工作中目標(biāo)就會(huì)更加明確，行為也會(huì)更加規(guī)范，也能更好地發(fā)揮積極性，為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。同時(shí)，薪酬分配要透明，不能忽略細(xì)節(jié)問(wèn)題。單位可在一定的范圍內(nèi)公示薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核結(jié)果等，接受員工的監(jiān)督，總之各個(gè)環(huán)節(jié)都需公開(kāi)、透明。人力資源管理部門(mén)應(yīng)充分重視這項(xiàng)工作，做好解釋和溝通工作，增進(jìn)員工對(duì)薪酬的了解，避免員工產(chǎn)生消極負(fù)面情緒。

（三）采取其他有效激勵(lì)措施，提高員工滿(mǎn)意度

美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉•詹姆士的研究表明，員工在被充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮能力的80%-90%，而在僅僅保住飯碗不被開(kāi)除的低水平激勵(lì)狀態(tài)下，員工僅發(fā)揮其能力的20%-30%。單位人力資源管理要“以人為本”，在充分尊重員工的基礎(chǔ)上探索建立合理的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，最大程度地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性，打通各種上升渠道，才能確保事業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。例如，為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性和主觀(guān)能動(dòng)性，鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才積極發(fā)揮骨干帶頭作用，傳統(tǒng)媒體內(nèi)部可推行評(píng)聘“首席制”。首席職位聘用人員在聘期內(nèi)進(jìn)行采訪(fǎng)、編輯、攝像、主持等相關(guān)工作時(shí)，或參加社會(huì)活動(dòng)及出席有關(guān)會(huì)議時(shí)有權(quán)表明其首席身份。在聘期內(nèi)，單位以專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的形式，給予一定數(shù)額的津貼。上述措施可以較好地緩解內(nèi)部行政職務(wù)晉升的壓力，使員工不通過(guò)行政職務(wù)晉升，而通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位業(yè)績(jī)的提高獲得相應(yīng)較高的薪酬。

（四）學(xué)習(xí)借鑒新媒體薪酬管理制度，員工福利待遇多樣化

在人力資源管理方面，可積極向新媒體企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒，既鼓勵(lì)按勞取酬、多勞多得、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，又倡導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作。探索建立傳統(tǒng)媒體與新媒體結(jié)合的薪酬制度，使績(jī)效導(dǎo)向與媒體轉(zhuǎn)型和事業(yè)發(fā)展方向一致。此外，可通過(guò)多樣化的福利待遇設(shè)計(jì)，達(dá)到提高員工幸福指數(shù)的意義，還可以在現(xiàn)有福利待遇的水平上，增加差異化因素。如：?jiǎn)T工年度業(yè)績(jī)好的，可相應(yīng)增加年休假的天數(shù)；針對(duì)采編隊(duì)伍年輕化，增設(shè)一定數(shù)額的結(jié)婚基金和生子慰問(wèn)金；每逢傳統(tǒng)佳節(jié)，慰問(wèn)堅(jiān)守播出一線(xiàn)、不能回家和親人團(tuán)聚的工作人員的親人，并轉(zhuǎn)達(dá)問(wèn)候等等。這些人性化的措施可以發(fā)揮福利待遇對(duì)員工的激勵(lì)作用，增強(qiáng)傳統(tǒng)媒體的發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，在多媒體時(shí)代，各類(lèi)媒體之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越白熱化。電視傳統(tǒng)媒體要想在競(jìng)爭(zhēng)中突出重圍，取得突破發(fā)展，必須下大力氣改變現(xiàn)有的薪酬管理體制。一方面科學(xué)合理地制訂薪酬激勵(lì)制度，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，另一方面從多渠道滿(mǎn)足員工各層次的精神需要，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，使其真正轉(zhuǎn)化為媒體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。

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作者：林涓 單位：福建省廣播影視集團(tuán)