企業(yè)人力資源薪酬管理論文

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1.薪酬管理對人力資源管理的作用

1.1薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用

對員工而言，薪酬起著十分重要的作用。(1)企業(yè)員工需要支出自己的薪酬來滿足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。(2)企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)員工也應(yīng)該不斷提升自己的各項(xiàng)技術(shù)技能來滿足企業(yè)的需要，在不斷發(fā)展的企業(yè)中進(jìn)修學(xué)習(xí)各種技能，讓自己獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展機(jī)會。所以在進(jìn)修學(xué)習(xí)中，薪酬又保障了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)花費(fèi)。(3)每個(gè)人都會有自己的交際圈和娛樂活動，在工作之余，企業(yè)員工需要花費(fèi)一定的薪酬來滿足自己的娛樂。所以薪酬對企業(yè)員工來講，是一種日常生活和學(xué)習(xí)娛樂的保障，而薪酬又是企業(yè)維持勞動力不斷生產(chǎn)以及在生產(chǎn)的重要需求。

1.2薪酬具有激勵(lì)員工的作用

薪酬不但是企業(yè)員工合理合法的勞動收入的表現(xiàn)形式，而且在一定意義上，它還代表著員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以如果想要提高企業(yè)的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過不斷地改進(jìn)薪酬體系，使之具有一定的激勵(lì)作用。值得注意的是，想要企業(yè)的管理獲得日益增長的良好效果，以下三個(gè)環(huán)節(jié)極為重要：績效考核環(huán)節(jié)、目標(biāo)管理環(huán)節(jié)、激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。

1.3薪酬可以改善勞動力資源配置

在社會大環(huán)境中，薪酬有利于改善勞動力資源配置。地域、所處的行業(yè)、企業(yè)以及每個(gè)人的職位不同，所獲得的薪酬水平都是不同的。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題

2.1薪酬水平偏低

當(dāng)企業(yè)中的技術(shù)骨干精英得到的薪酬，相對于市場而言，低于平均水平，那么，企業(yè)在人才保留上極其缺乏競爭力，企業(yè)中的精英人才，很容易因?yàn)樾匠陠栴}流失，這對企業(yè)而言，是個(gè)很大的打擊。長此以往，企業(yè)只能不斷招聘新的員工來滿足企業(yè)運(yùn)作需求，與此同時(shí)，有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水準(zhǔn)的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現(xiàn)象的長期存在，勢必會導(dǎo)致企業(yè)在人才管理上出現(xiàn)極大浪費(fèi)。

2.2薪酬分配的結(jié)構(gòu)簡單

目前，我國大部分企業(yè)根據(jù)員工崗位的不同來區(qū)別薪酬分配。這種稱為崗位技能工資的制度中，員工的工資水平與他們的崗位息息相關(guān)。當(dāng)一個(gè)員工在他自己的工作崗位上表現(xiàn)的十分優(yōu)秀，然而他的工作崗位又在企業(yè)中得不到晉升的時(shí)候，他只能夠得到在這個(gè)崗位上所能拿到的工資，而他的技能工資隨著他工齡的不斷增加不斷提高。這就導(dǎo)致了有些員工，即使具有比較高的技術(shù)水平，但是他也不能夠拿到較高檔次的工資。此外，技能工資的增加卻完全由工作時(shí)間所掌控，這樣對鼓勵(lì)年輕員工努力工作是十分不利的。在崗位技能工資制度下，工資的高低絕大部分是由工齡送決定的，這就大大降低了企業(yè)員工的勞動積極性。

2.3企業(yè)缺乏科學(xué)完善的薪酬管理制度

在我國，很多中小企業(yè)還沒有意識到優(yōu)化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對員工長期執(zhí)行此項(xiàng)制度，而不根據(jù)企業(yè)不斷發(fā)展的狀況進(jìn)行有效合理的更新。這樣長此以往，企業(yè)員工很容易喪失工作積極性，企業(yè)也失去了激勵(lì)員工的初衷。當(dāng)然也有很多中小企業(yè)意識到了企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該隨著企業(yè)的不斷發(fā)展做出及時(shí)的調(diào)整，但是他們中的絕大部分因?yàn)槿滦匠旯芾矸桨傅闹贫?，而完全拋棄原有制度，?dǎo)致員工與新制度之間的磨合時(shí)間過短，從而涌現(xiàn)出各種各樣的問題。

3.人力資源薪酬管理問題的解決措施

3.1制定合理的薪酬策略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展主要依據(jù)人才的力量。

因此從根本上說，企業(yè)為了利益，一定要以保留人才，避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度也是不同的，必須切合實(shí)際，根據(jù)各個(gè)企業(yè)的不同狀況來制定。如果一個(gè)企業(yè)處于困難時(shí)期，產(chǎn)品產(chǎn)量或者質(zhì)量水平偏低，那么這類企業(yè)應(yīng)該設(shè)立低于中等水平的工資并且保證標(biāo)準(zhǔn)福利，這樣就可以節(jié)約資本改良和發(fā)展企業(yè)。如果一個(gè)企業(yè)正處在向其他領(lǐng)域投資或者處于衰退期，那么這類企業(yè)也應(yīng)該設(shè)立低于中等水平的工資并且保證標(biāo)準(zhǔn)的福利，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來設(shè)立一定的獎勵(lì)機(jī)制。

3.2保持薪酬結(jié)構(gòu)的適度調(diào)整和彈性

薪酬結(jié)構(gòu)的適度彈性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是指企業(yè)中，處于不同部門的員工，以及工作性質(zhì)不同的員工，他們的工資水平應(yīng)該有所不同。例如，企業(yè)的管理人員和設(shè)計(jì)人員的薪酬水平普遍高于一線員工的薪酬水平；其二是指即使處于同一工作崗位，每個(gè)員工的工資也應(yīng)該是存在一定的差異的。因?yàn)榧词固幱谕还ぷ鲘徫?，每個(gè)員工的工作技術(shù)水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比較高的員工的工資水平應(yīng)該高于普通員工，這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展來設(shè)定具體的薪酬梯度，不應(yīng)該設(shè)置過高或者過低的薪酬梯度，因?yàn)檫@樣很容易打擊員工的工作熱情或者根本起不到理想的激勵(lì)效果。

3.3創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度

當(dāng)前，我國政府的相關(guān)部門依舊直接掌管著很多企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的日常發(fā)展很容易受制于國家政府的相關(guān)部門的管理。所以企業(yè)管理者更應(yīng)該擺脫這種限制，加強(qiáng)自身對企業(yè)人力資源管理的自主權(quán)。這樣才能在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，自主解決問題，通過不斷地創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理來為企業(yè)注入活力，促進(jìn)企業(yè)公平和諧的發(fā)展。

4.結(jié)語

人力資源是一個(gè)企業(yè)的最主要的資源和活力，人力是一個(gè)社會和企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是發(fā)展的基礎(chǔ)。在實(shí)際工作中，相關(guān)管理者必須要時(shí)刻謹(jǐn)記，改善目前的企業(yè)職工薪酬?duì)顩r是未來企業(yè)發(fā)展的前提，其必須充分了解和解決企業(yè)薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬結(jié)構(gòu)的適度調(diào)整和彈性、創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

作者：鐘姝 單位：貴州省交通規(guī)劃勘察設(shè)計(jì)研究院股份有限公司