企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理論文
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一、當前企業(yè)薪酬管理存在的問題
目前,我國大部分企業(yè)的激勵系統(tǒng)中,所采用的激勵手段基本上都是物質(zhì)報酬,缺乏非物質(zhì)報酬。在企業(yè)中,非物質(zhì)報酬手段可以包括很多種,比如營造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時間、制定多元化的企業(yè)活動等等,這些非物質(zhì)報酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業(yè)對于非物質(zhì)報酬手段的重要性認識不足,導致忽略了這種手段的應用,給企業(yè)的經(jīng)營和人才方面都帶來了一定的損失。
(一)激發(fā)出企業(yè)人才的工作潛能
國外有位著名的管理大師——彼得•德魯克,他認為在企業(yè)中,最重要的資源就是人,因此企業(yè)的管理實際上就是要充分的進行人力資源管理。根據(jù)企業(yè)實際的戰(zhàn)略制定的戰(zhàn)略性薪酬管理體系,符合企業(yè)的發(fā)展特點,而且根據(jù)體系組建的工作團隊能夠最大限度的發(fā)揮自身的潛能,促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),最終促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
(二)是適應企業(yè)外部環(huán)境變化的需要
企業(yè)在對生產(chǎn)經(jīng)營進行管理的過程中,會受到很多外部環(huán)境的影響,市場需求、競爭對手以及資源供應的變化都會引起管理的變化,此外,國家相關(guān)政策的調(diào)整同樣會使得管理發(fā)生變化,而管理的變化就會導致企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化,從而影響到根據(jù)戰(zhàn)略目標建立起來的薪酬管理體系,因此,為了適應外部環(huán)境變化的需要,企業(yè)要對薪酬管理策略進行及時的調(diào)整。
(三)促進企業(yè)深化改革
企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展,就需要進行改革。企業(yè)改革實際上就是對企業(yè)各項資源進行重組,從而發(fā)揮最大化的組合效用。而根據(jù)戰(zhàn)略目標設計出來的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠促進企業(yè)實現(xiàn)深化改革,進而促進企業(yè)更好的發(fā)揮人才的作用,實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設計
(一)設計原則
在進行戰(zhàn)略性薪酬管理體系設計時,要堅持八大原則:一,戰(zhàn)略導向原則,這一原則是指在進行設計時要充分的考慮企業(yè)戰(zhàn)略,通過薪酬管理體制的制定和實施來促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),在設計時,要明確哪些因素重要,哪些因素不重要,并合理的確定出各個因素的權(quán)重;二,經(jīng)濟性原則,在設計薪酬管理體系時,一定要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展特點及經(jīng)濟能力,要保證在必要的支出之后企業(yè)還會有盈余,這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展;三,體現(xiàn)員工價值原則,在設計的過程中,要充分的考慮到企業(yè)員工的價值,實現(xiàn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展;四,激勵作用原則,薪酬對員工有極大的激勵作用,在設計時要充分的考慮到這一點,保證在支付薪酬時,能獲得更大的激勵作用;五,相對公平原則,在設計薪酬管理體系時,要保證橫向和縱向上的公平性;六,外部競爭性原則,薪酬管理體系的設計除了要充分的考慮企業(yè)自身的特點外,還要考慮同行業(yè)及競爭對手的薪酬水平,保證自身薪酬水平具有競爭力;七,隱性報酬原則,所謂隱性報酬是指企業(yè)給員工提供的心理報酬,使員工獲得心理上的滿足,降低對薪資的依賴度;八,雙贏原則,要想實現(xiàn)雙贏,就需要在設計薪酬管理體系時,讓員工參與進來,保證設計出來的體系企業(yè)和員工都滿意。
(二)薪酬戰(zhàn)略的制定
所謂薪酬戰(zhàn)略,是指企業(yè)薪酬方案的博弈選擇。在設計薪酬戰(zhàn)略時,會受到宏觀經(jīng)濟因素、行業(yè)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素的影響,因此,要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略模式。在制定薪酬制度時,要堅持與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應,而且還要與企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢相適應。
(三)薪酬策略的選擇
薪酬策略包含兩大方面:薪酬水平策略以及薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬水平,就是指企業(yè)依據(jù)同行業(yè)市場薪酬情況及競爭對手的薪酬水平,制定出符合自身發(fā)展且具有競爭力的薪酬水平;在企業(yè)的總體薪酬中,固定部分薪酬以及浮動部分薪酬所占的比例就是薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在選擇具體的薪酬策略時,有多種策略可供選擇,在選擇時要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況。
(四)薪酬模式的確定
薪酬模式包含兩種,一種是以崗位為基礎(chǔ),一種是以人為基礎(chǔ),在確定具體的薪酬模式時,企業(yè)要綜合運用多種薪酬模式,以實現(xiàn)優(yōu)勢互補、避免缺陷的存在。不過,企業(yè)在綜合運用多種薪酬模式時,要根據(jù)自身的情況來確定具體的組合方式。
(五)薪酬結(jié)構(gòu)的設計
這個步驟是整個設計的核心工作,因此在設計時采用計點法的方式對職位進行評價。首先,根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序、初步分組、確定職位等級數(shù)量、確定點數(shù)變動范圍,接著將職位等級劃分、職位評價點數(shù)以及市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來,并進行相應的調(diào)整,最后,建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。
(六)薪酬系統(tǒng)的管理
在對薪酬系統(tǒng)進行管理時,主要包含兩大方面的內(nèi)容:一是建立并完善適應企業(yè)發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng);二是薪酬系統(tǒng)實施過程中的日常管理。此外,由于企業(yè)戰(zhàn)略是不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進行調(diào)整的,因此在進行薪酬系統(tǒng)管理時,還要堅持動態(tài)性管理。
四、結(jié)論
企業(yè)在經(jīng)營過程中,實施戰(zhàn)略性薪酬管理體系,不僅可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理有機的結(jié)合起來,還可以將企業(yè)與員工的發(fā)展聯(lián)系在一起,實現(xiàn)共同發(fā)展,促使企業(yè)得到和留住更多優(yōu)秀的人才,從而有效的提高自身的競爭力。在設計戰(zhàn)略性薪酬管理體系時,一定要具備動態(tài)性,以能適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的戰(zhàn)略,促進企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：申平玉 單位：無錫太湖學院
