談知識型員工全面薪酬激勵機制
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知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工已成為企業(yè)人力資源管理的核心對象。企業(yè)競爭方式和競爭內(nèi)容已從傳統(tǒng)的市場競爭、成本競爭逐步轉(zhuǎn)移到人才競爭以及以人才為基礎(chǔ)的管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新層面，如何有效激勵作為知識創(chuàng)造者與掌握者的知識型員工，已經(jīng)成為企業(yè)更好實現(xiàn)自身創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)鍵。
一、知識型員工的內(nèi)涵與特征
知識型員工，作為企業(yè)創(chuàng)新體系最活躍的核心主體資源，是指接受過高等教育、具有較高學(xué)歷、掌握并運用知識資源，主要從事與知識相關(guān)活動的人，他們對組織的知識資本增值能力的提升具有至關(guān)重要的作用。人力資源管理的核心問題是協(xié)調(diào)并激發(fā)員工以一致的、能提高全員共同利益的方式來工作。因此，知識型員工管理的核心就是如何激勵知識型員工。但知識型員工與一般員工又具有不同的特征。1.受教育程度較高。知識型員工的工作特性，要求他們接受過系統(tǒng)專業(yè)的高學(xué)歷教育才能勝任工作崗位，且普遍具有高度專業(yè)化的知識和技能。
2.具有較為多樣的需求層次。知識型員工的需求結(jié)構(gòu)完全是一種混合交替式的，除了代表個人成就及個人在社會上的聲望和地位的高薪外，他們還十分關(guān)心自己的能力提高與事業(yè)發(fā)展的機會；他們具有熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，更渴望民主與自由，需要整個組織有寬松的氣氛。
3.掌握了知識這一核心生產(chǎn)要素。知識型員工擁有知識資本，對組織的依賴性明顯低于普通員工，對組織有較大的選擇性，對更新知識有強烈的欲望，必須不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以自身保持能力和價值
。4.工作自主性高。知識型員工獨立完成工作能力較強，能夠利用自己獨特的工作方式合理安排進(jìn)度以完成任務(wù)。
5.工作成果難以衡量。知識型員工的勞動過程往往是無形的，難以直接監(jiān)控，特別是對于由團(tuán)隊承擔(dān)的工作，個人的成果很難衡量。因此，知識型員工與一般員工的激勵機制也不一樣。目前，大多數(shù)企業(yè)的激勵機制忽視了激勵群體的層次性與差異性，將同樣的激勵施加于所有人，缺乏對員工具體需求的激勵，存在將一般員工與知識型員工激勵混同、激勵方式滯后、激勵手段匱乏等問題，使得知識型員工的管理成本上升、跳槽現(xiàn)象頻繁。
全面薪酬理論起源于20世紀(jì)80年代，該理論認(rèn)為，所有能吸引、保留、激勵員工的可行方案就是全面薪酬。全面薪酬從多角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻(xiàn)，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊關(guān)系，最大限度調(diào)動員工的積極性，提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。世界薪酬協(xié)會最新研究認(rèn)為，全面薪酬包含薪酬、福利、認(rèn)可、發(fā)展和幸福力五要素，這些要素共同導(dǎo)致最佳的組織績效。其中，薪酬、福利和認(rèn)可是全面薪酬的核心要素。認(rèn)可是指在調(diào)整和加強組織文化的同時，感謝、確認(rèn)、認(rèn)可和慶祝員工貢獻(xiàn)的正式或非正式的項目，可以采用貨幣形式和非貨幣形式實現(xiàn)。發(fā)展是指企業(yè)為員工提供獎勵和機會，以提升員工在短期和長期職業(yè)生涯中的技能、能力、責(zé)任和貢獻(xiàn)，一般通過工作和程序設(shè)計來激勵和獎勵員工。而幸福力則作為一種新元素被引入，是在生理、情感、精神、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境方面，員工高效、舒適、快樂和健康的狀態(tài)。
三、建立全面薪酬激勵機制
基于全面薪酬理論，對知識型員工而言，他們更注重精神層面的自我實現(xiàn)，更關(guān)注工作的挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容的豐富程度以及自身失業(yè)發(fā)展機會等。研究表明，良好的激勵機制能夠有效調(diào)動員工的積極性，有利于組織目標(biāo)的快速達(dá)成，知識型員工的激勵機制是否合理在很大程度上作用于企業(yè)業(yè)績。
1.薪酬方面。針對知識型員工對薪酬的需求特點，制定健全合理的薪酬戰(zhàn)略體系。薪酬結(jié)構(gòu)上，可以采取基本薪酬、績效薪酬和激勵薪酬相結(jié)合的方式，基本薪酬要從知識、經(jīng)驗、素質(zhì)、能力、經(jīng)營管理難度、環(huán)境等因素綜合衡量崗位價值，確保薪酬水平內(nèi)部的公平性。其中，激勵薪酬可以采用多樣化的分配方式，鼓勵知識、技術(shù)、管理等多種要素與收入分配相適應(yīng)，使得知識型員工的收入與企業(yè)的績效直接掛鉤。
2.福利方面。充分考慮知識型員工個體需求差異，加強非物質(zhì)激勵機制建設(shè)，設(shè)計和實施有針對性的彈性福利項目。首先，可綜合考慮員工業(yè)績表現(xiàn)、安全履職、榮譽表彰、工作年限、工作能力、從業(yè)行為等要素，設(shè)立“員工積分賬戶”，對員工的累計業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行積分，形成員工貢獻(xiàn)積分。其次，建立可供員工自主選擇的激勵菜單，設(shè)計包含不同項目和福利組合，提供給知識型員工自主選擇兌換，使福利的激勵作用達(dá)到最大。此外，還可以提供各種不同的福利措施，如每年定期的體檢服務(wù)及健康咨詢、療養(yǎng)等，保證員工身心健康的前提下才能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
3.認(rèn)可方面。結(jié)合認(rèn)可方式靈活、成本低等內(nèi)在特性，拓寬員工認(rèn)可渠道，實現(xiàn)正強化和及時性激勵。首先，增強與員工的績效溝通，及時反饋并幫助員工找到自身問題，并尊重員工對績效成績申訴的權(quán)利，促進(jìn)員工更好提升自身業(yè)績能力。其次，設(shè)立不同的獎項和榮譽，對團(tuán)隊或員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和特別成績及時進(jìn)行獎勵。此外，搭建好宣傳平臺，以設(shè)立好人好事專欄等方式，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)及時宣傳，體現(xiàn)對員工的肯定。
4.發(fā)展方面。結(jié)合知識型員工的崗位性質(zhì)和自身需求，提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展的機會。首先，充分利用工作特征模型，針對知識型員工的特征，從技能多樣化和工作完整性、工作重要性、工作自主性、工作反饋等方面完善工作設(shè)計，更好激發(fā)知識型員工的工作動機，提高工作滿意度。其次，建立導(dǎo)師制度，在業(yè)務(wù)上幫助新員工成長，在企業(yè)文化和價值觀上幫助員工盡快融入。此外，可以與高校企業(yè)培訓(xùn)中心合作，定期提供社會熱點問題及經(jīng)濟(jì)、管理方面的講座，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型環(huán)境，為員工提供擴充知識的機會。
5.幸福力方面。堅持以人為本，多維度關(guān)注員工幸福獲得感，更好實現(xiàn)員工生活和企業(yè)目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。首先，關(guān)愛員工生活與健康，在關(guān)系員工生活的一些重大節(jié)日及時組織祝賀或慰問，在關(guān)系員工健康的重大問題上提供資金和物質(zhì)支持，解決生活上的困難，讓員工安心工作。其次，關(guān)注員工心理現(xiàn)狀，幫助員工減少或消除導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，提高對抗不良心理問題的能力，解決各種心理和行為問題，為員工創(chuàng)造有效健康的工作環(huán)境。
作者：朱敬初 文蓮萍 單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司電網(wǎng)規(guī)劃研究中心