談戰(zhàn)略性薪酬管理及體系設(shè)計(jì)

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摘要：隨著電子信息技術(shù)革命的到來(lái)，人才已然成為各個(gè)企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要支柱。所以如何吸納、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)當(dāng)下應(yīng)該深刻研究的問(wèn)題。傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在這種背景下，戰(zhàn)略性薪酬管理便應(yīng)運(yùn)而生。本文就從這個(gè)立腳點(diǎn)出發(fā)，分析戰(zhàn)略性薪酬管理，并通過(guò)理論基礎(chǔ)來(lái)構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；戰(zhàn)略；體系設(shè)計(jì)

薪酬計(jì)劃必須遵守并支持公司的管理戰(zhàn)略，以向員工提供有效的激勵(lì)措施。目前，中國(guó)許多企業(yè)的薪酬體系是基于過(guò)程經(jīng)營(yíng)的，這嚴(yán)重違背了公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性和全面性。因此，建立戰(zhàn)略性的薪酬管理體系是推進(jìn)企業(yè)薪酬管理的必然趨勢(shì)。

一、戰(zhàn)略性薪酬管理的理論基礎(chǔ)

關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述有很多，但它們都強(qiáng)調(diào)了當(dāng)今薪酬管理的戰(zhàn)略性以及這種薪酬戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的關(guān)系。即戰(zhàn)略型薪酬管理是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，綜合企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，制定相應(yīng)的薪酬策略、建立合理的薪酬管理體系，通過(guò)動(dòng)態(tài)管理以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的機(jī)制。戰(zhàn)略性薪酬是在人力資源戰(zhàn)略性地位不斷提升、薪酬管理環(huán)境不確定以及薪酬管理權(quán)能不斷擴(kuò)大的背景下產(chǎn)生的，它是企業(yè)對(duì)于薪酬如何解決人力資源問(wèn)題的表述。它還反映了組織利用薪酬工具來(lái)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，同時(shí)協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略確定與實(shí)施的過(guò)程。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)

（一）確定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)根據(jù)總體目標(biāo)，分化制定出從薪酬角度解決人力資源問(wèn)題的目標(biāo)，它緊扣企業(yè)的整體戰(zhàn)略，以驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效的主要目的，同時(shí)它也是對(duì)薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為等所產(chǎn)生的要求。薪酬制定一方面是為了通過(guò)薪酬管理來(lái)吸引、培育和維系具有特定特征的員工，并明確薪酬管理能夠幫助企業(yè)獲得想要的人才。另一方面企業(yè)也想通過(guò)薪酬管理向員工暗示，什么樣的態(tài)度和行為是值得獎(jiǎng)勵(lì)的。企業(yè)更本著公平、效率、合法考慮如何使企業(yè)的薪酬管理在執(zhí)行戰(zhàn)略方面更加便利和有效，通過(guò)把這些目標(biāo)劃分，并一步步實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。此外，企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要保證其與組織戰(zhàn)略相一致并補(bǔ)充和服務(wù)于組織戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的確定是實(shí)施薪酬戰(zhàn)略的前提，以及組織戰(zhàn)略在薪酬方面的體現(xiàn)，所以確定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)就顯得尤為重要。

（二）職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)指系統(tǒng)全面地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而為組織建立一個(gè)符合企業(yè)情形的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。這種技術(shù)或過(guò)程是以對(duì)工作內(nèi)容、工作所需的技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)的分析為基礎(chǔ)的。要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，必須要了解其基本程序以及內(nèi)容：即職位評(píng)價(jià)分析方法的選擇；初步制定或購(gòu)買職位評(píng)價(jià)方案；組織內(nèi)部確立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)；將購(gòu)買或制定的評(píng)價(jià)方案文本化；建立起溝通評(píng)估與申訴等制度。具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)要本著公平、公正的原則。企業(yè)要對(duì)評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行嚴(yán)格的甄選，市面上可供參考的方法有很多，但選擇是要考慮成本以及員工的可接受性等因素。在這里以職位分類法為例，企業(yè)根據(jù)崗位分析得到的工作說(shuō)明書或者直接按照職位性質(zhì)先對(duì)職位類別做初步確定，然后對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單地細(xì)分，接下來(lái)確定職位的等級(jí)數(shù)量并選擇職位級(jí)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，然后按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類，最后將同一等級(jí)職位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，由此組成職位等級(jí)序列。

（三）建立薪酬模式戰(zhàn)略性薪酬的特點(diǎn)之一就在于多元化的薪酬模式，不像傳統(tǒng)薪酬模式那樣采取“基本工資+績(jī)效工資”的一刀切模式。戰(zhàn)略性薪酬管理的薪酬模式有很多，總體說(shuō)來(lái)，主要是有基于崗位、技能、績(jī)效、市場(chǎng)、年功的五種薪酬模式。這幾種薪酬模式并非獨(dú)立，企業(yè)可以根據(jù)不同的工作性質(zhì)來(lái)選擇，比如操作性員工的技術(shù)要求不高，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力不高，企業(yè)就可以采取基于年功的薪酬模式。再比如技術(shù)部的研發(fā)人員其勝任資格條件很高并且有很大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)便可以綜合采用基于績(jī)效和市場(chǎng)的薪酬模式。下面對(duì)不同薪酬模式進(jìn)行的說(shuō)明（詳見(jiàn)表1）。

（四）確定薪酬水平薪酬水平即企業(yè)支付給不同員工等級(jí)的平均薪酬，是進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的重要組成部分，同時(shí)它還反映了企業(yè)整體薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在制定薪酬水平之前要做好同行業(yè)的薪酬調(diào)查，如今的薪酬水平大體分為：滯后型、跟隨型、權(quán)變型、領(lǐng)先型、綜合型。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)行宗旨以及人力成本等確定其薪酬水平（詳見(jiàn)表2）。

（五）設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)指企業(yè)薪酬的一種縱向等級(jí)序列關(guān)系，它指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬排列方式，它還反映了企業(yè)不同形式的薪酬之間的比例關(guān)系。企業(yè)按照與薪酬支付基礎(chǔ)相匹配的方向把結(jié)構(gòu)分為兩種：以職位本身重要性來(lái)確定不同職位的薪酬等級(jí)和以員工本身資歷、技能來(lái)確定不同員工的薪酬等級(jí)。但不論以哪種方式來(lái)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，都要符合組織目標(biāo)和工作流程，兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部一致性。薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程包括：薪酬政策線制定、薪酬等級(jí)的確定、薪酬等級(jí)范圍的確定、薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬政策線是由每一個(gè)薪酬等級(jí)的中值來(lái)構(gòu)成的一條曲線，它的作用是確定薪酬等級(jí)，即一個(gè)企業(yè)的薪酬能夠被劃分多少等級(jí)、最高與最低等級(jí)之間的薪酬差、兩個(gè)相鄰等級(jí)的級(jí)差等；確定企業(yè)薪酬的總體方向與趨勢(shì)；確定薪酬等級(jí)范圍，即每個(gè)薪酬中值確定最高值、最低值和不同等級(jí)的薪酬重疊度或標(biāo)準(zhǔn)交叉。企業(yè)還能用它來(lái)分析內(nèi)外情況及時(shí)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)定期進(jìn)行調(diào)整（如圖1所示）。看這幅圖時(shí)，我們要分析企業(yè)最高與最低之間職位等級(jí)薪酬差是多少（是否與企業(yè)既定薪酬目標(biāo)一致）；職位薪酬等級(jí)級(jí)差、中值、數(shù)目等（這些用來(lái)比較企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理）。其中等級(jí)薪酬差r=最高薪酬中值/最低薪酬中值。一般企業(yè)的薪酬等級(jí)在7~10級(jí)之間，同一職位等級(jí)可使用多薪酬率，注意不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍要有部分交叉，如今的企業(yè)都傾向于對(duì)薪酬實(shí)行寬帶化處理，即將薪酬等級(jí)數(shù)目減少，增加每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度，拉大同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距。

（六）薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬是企業(yè)人力資本的投資，戰(zhàn)略性的薪酬能使其利用率更好；是員工績(jī)效激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)指標(biāo)，通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬區(qū)分不同能力素質(zhì)的員工；是企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向器，與企業(yè)戰(zhàn)略更加吻合的薪酬戰(zhàn)略能幫助組織更好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績(jī)效。整個(gè)人力資源管理體系，最直接、最得力、最有效的工具就是建立并保持一個(gè)良好的、動(dòng)態(tài)的、健全的薪酬管理系統(tǒng)?，F(xiàn)如今，矩陣式的組織結(jié)構(gòu)被廣泛應(yīng)用，以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬管理體系需要管理者進(jìn)行動(dòng)態(tài)統(tǒng)籌，使得企業(yè)的薪酬管理體系要具有靈活性，能夠適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外不斷發(fā)展的變化，并根據(jù)這些變化及時(shí)做出調(diào)整。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查、隨機(jī)抽樣訪談等來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略性薪酬的動(dòng)態(tài)管理。

三、結(jié)語(yǔ)

薪酬不但與企業(yè)的成本控制相聯(lián)系，同時(shí)還與企業(yè)的產(chǎn)出、員工工作的積極性乃至顧客滿意度等掛鉤。雖然薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出，但它更是一種投資性支出，善于管理的企業(yè)能夠充分地考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r等實(shí)時(shí)制定出有利于組織發(fā)展和前進(jìn)的薪酬戰(zhàn)略。目前，我國(guó)甚至全球很多企業(yè)的薪酬管理仍處于傳統(tǒng)階段，然而這種薪酬管理依然趕不上企業(yè)的快速發(fā)展，隨之就會(huì)帶來(lái)各種各樣的問(wèn)題。在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境下，有戰(zhàn)略地進(jìn)行薪酬管理能夠使企業(yè)持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還能幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。值得注意的是，在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系時(shí)，各企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化特點(diǎn)設(shè)計(jì)出符合自身企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬系統(tǒng)。

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作者：馬祥丹 單位：天津科技大學(xué)