企業(yè)人力資源薪酬管理措施

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摘要：在全球經(jīng)濟一體化格局日益形成的當(dāng)下，企業(yè)改革成了國民經(jīng)濟的重要紅利來源，通過企業(yè)改革，能進一步鞏固企業(yè)在市場經(jīng)濟中的主體地位?；诖?，為更好地推動企業(yè)改革順利進行，扭轉(zhuǎn)企業(yè)員工思想認識，以薪酬管理的必要性分析作為切入點，詳細闡述了在體制改革攻難的關(guān)鍵時期，企業(yè)如何憑借著薪酬管理措施，提高員工工作積極性，為打贏這場轉(zhuǎn)型升級攻堅戰(zhàn)加油助威。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理

1企業(yè)薪酬管理的必要性

在新形勢下，企業(yè)深化改革力度不斷加強，薪酬改革是其中一項核心內(nèi)容，但是實踐過程中，企業(yè)薪酬管理缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性等弊端逐漸顯露出來，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。所謂薪酬管理是指企業(yè)管理層根據(jù)員工實際的報酬支付標準、要素結(jié)構(gòu)等因素開展的關(guān)于薪資調(diào)整、確定以及發(fā)放的管理工作。薪酬主要是指企業(yè)依據(jù)員工在工作中所付出的努力和貢獻，向員工提供貨幣或非貨幣的一種補償，其中多以工資形式體現(xiàn)，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)建立在科學(xué)、合理的管理體系上，才能最大化發(fā)揮管理的價值；健全的薪酬管理體系能夠推動企業(yè)高效運作，增強員工的凝聚力、提升員工的歸屬感，從而助力企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。更為重要的是，通過薪酬管理機制的制定，能靈活調(diào)節(jié)分配機制，發(fā)揮出激勵作用，促進員工不斷發(fā)展與進步，為達成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標而共同努力。

2企業(yè)人力資源薪酬管理措施

2．1拓展薪酬范疇

由于，以往傳統(tǒng)的薪酬福利對員工的激勵效果逐年銳減，要想發(fā)揮出薪酬管理的價值，首要任務(wù)就是拓展薪酬范疇，逐漸向全面薪酬領(lǐng)域延伸拓展，在提高傳統(tǒng)貨幣薪酬的基礎(chǔ)上，加大績效與生活平衡、職業(yè)認同發(fā)展等非貨幣薪酬的應(yīng)用。應(yīng)用充分發(fā)揮出傳統(tǒng)貨幣薪酬與非貨幣薪酬之間協(xié)同激勵的效應(yīng)，確保人力資源的優(yōu)化與合理流動，激勵員工不斷發(fā)揮自己的潛力，增強歸屬感與集體感，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標作出應(yīng)有的貢獻，充分釋放企業(yè)改革的外部效應(yīng)紅利，從而推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

2．2完善增資機制

在開展薪酬管理工作過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取規(guī)范、科學(xué)的方式對薪酬總額、薪酬增長率進行制定，開展全面、系統(tǒng)的薪酬調(diào)研活動，獲取本行業(yè)中其他企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)與水平。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)及時了解當(dāng)下社會發(fā)展實際，深入分析、調(diào)研企業(yè)勞動力情況，建立科學(xué)的考核機制。在考核過程中除重視員工工作能力、業(yè)務(wù)水平外，還需要明確區(qū)分勞動差別，結(jié)合各方面因素合理制定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準以及薪酬形式。同時，企業(yè)所制定的薪酬管理體系在實施前，可以征詢員工的意見和建議，增強薪酬管理的透明度，實施民主化管理。此外，還應(yīng)當(dāng)加強市場調(diào)研，對同行業(yè)同崗位的市場薪資水平進行摸底，制定出具有競爭優(yōu)勢的崗位薪資標準，切實將員工薪酬、行業(yè)競爭、戰(zhàn)略發(fā)展以及企業(yè)效益結(jié)合起來，形成一體化格局，以此來調(diào)動員工的工作積極性。值得注意的是，企業(yè)薪酬制定要拒絕平均主義，避免出現(xiàn)內(nèi)部中高低層工資分配不均情況發(fā)生，實行多元化的薪酬分配方式，秉承“按勞分配”的原則，堅持公開、公正、公平。

2．3優(yōu)化崗位分析

在企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，崗位分析是一項基礎(chǔ)工作，同時也是一種科學(xué)的管理方式。通過崗位分析能夠明確企業(yè)現(xiàn)有崗位目標、崗位職責(zé)、業(yè)績指標等。一言以蔽之，企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大化發(fā)揮出薪酬的激勵作用，就必須要通過崗位分析，優(yōu)化崗位設(shè)計，獲得各個崗位在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中所表現(xiàn)出的貢獻值，并以此作為崗位薪資制定的重要依據(jù)。與此同時，通過全面、科學(xué)的崗位分析也能夠為崗位評價工作的有序開展提供真實、可靠的數(shù)據(jù)支持，是員工績效考核工作的重要數(shù)據(jù)參考。在企業(yè)人力資源管理中，崗位分析是一個相對繁瑣、復(fù)雜的工程，必須要結(jié)合當(dāng)前各個崗位的職責(zé)、權(quán)限范疇、任職要求等進行全面梳理，制定具有針對性的崗位說明書，確保崗位分析有章可循，進而推動企業(yè)崗位管理有序開展。此外，在優(yōu)化崗位設(shè)計時，需要充分考慮企業(yè)現(xiàn)有員工的實際情況，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展定位及戰(zhàn)略目標，為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，真正做到“能者上、庸者下”，激勵員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的有用價值。

2．4完善薪酬激勵模式

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立“崗位、績效、能力”優(yōu)先的薪酬激勵機制，可從以下三方面入手：一是，建立“按勞分配、以崗定薪”的崗位薪資體系，根據(jù)企業(yè)各個崗位在勞動生產(chǎn)過程中所承擔(dān)的責(zé)任大小、貢獻值、崗位特點等因素，合理設(shè)置崗位等級?？梢酝ㄟ^對本地區(qū)行業(yè)用工水平調(diào)查獲得與崗位相關(guān)的各因素數(shù)據(jù)，確保所制定的崗位薪資在行業(yè)中具有競爭力優(yōu)勢，同時也可以通過工作評價、設(shè)定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)等手段，確保企業(yè)內(nèi)部薪資設(shè)定的合理性與公平性；以標桿崗位等級為錨，設(shè)定崗位的層級級差，在典型崗位目錄的基礎(chǔ)上，確定每個崗位的崗位等級。二是，設(shè)計差異化的薪酬。以往計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)單一的薪酬構(gòu)成顯然已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的要求，我們必須要構(gòu)建多元化、多層次、靈活性的薪酬構(gòu)成。對此，企業(yè)要根據(jù)崗位職能序列的不同，員工用工方式的差異來設(shè)計具有針對性、差異化的薪酬體系，除了站在企業(yè)整體發(fā)展層面來設(shè)計統(tǒng)一的薪酬體系外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)部門、崗位的實際情況制定個性化的薪酬制度，例如銷售人員薪酬制度、工程項目部薪酬制度、管理人員薪酬制度等等。三是，建立“績效優(yōu)先”的績效工資體系。企業(yè)必須要徹底打破以往“大鍋飯”的工資體系模式，要徹底解決約束機制不足、考核指標模糊、考核過程受主觀因素影響過大等弊端，建立多維度的績效考核體系，并以績效為導(dǎo)向進行薪酬分配。通過“顯績”與“隱績”相結(jié)合的方式進行績效考核，充分彰顯出“多累多得”的薪酬分配原則，從而增強員工的工作積極性，提升員工的主人翁意識，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。

2．5建設(shè)多元化的福利項目

當(dāng)下，人才競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，要想留住人才，一方面需要提供豐厚的薪資報酬；另一方面還需要多元化的福利項目來提升任職吸引力。福利項目作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略組成部分，不僅包含工資、法定福利、社會保險等，還包括培訓(xùn)拓展、補貼、員工活動等。隨著企業(yè)薪酬管理現(xiàn)代化理念的普及，越來越多的企業(yè)開始重視員工福利，并加大了投入力度，但是由于缺乏行動落實、福利政策宣傳不到位等原因，導(dǎo)致很多員工忽略了企業(yè)這部分支出，認為這些非物質(zhì)福利遠不及貨幣福利實在，因此企業(yè)也面臨著吃力不討好的尷尬局面。要想解決這一問題，除進一步加大福利宣傳外，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建多元化的彈性福利機制，所謂彈性福利又被稱之為“自助餐式福利”，是指讓員工可以在限定范圍內(nèi)選擇自己喜好的福利項目，這就與傳統(tǒng)的固定福利有很大區(qū)別，員工在企業(yè)所提供的福利項目中，可以根據(jù)自己的需求進行組合選擇，這樣，讓每一位員工都能獲得符合需求的專屬福利項目，提高了福利薪酬的激勵功效，體現(xiàn)出了企業(yè)“以人為本”的管理理念，同時也有利于員工歸屬感與認同感的提升。

3結(jié)語

總而言之，不論是行業(yè)競爭亦或是企業(yè)之間的競爭，歸根究底還是應(yīng)當(dāng)集中在“人才競爭”上，因此人力資源是企業(yè)維持恒久競爭力的重要因素。構(gòu)建高效、合理的薪酬機制，能夠提高人力資源的運用效率。而薪酬管理就是一把“雙刃劍”，如果管理得當(dāng)，就能夠激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)留住更多的人才；反之如果管理不當(dāng)，那么會給企業(yè)造成嚴重的損失，導(dǎo)致人才流失、人心渙散。因此，企業(yè)要想得到長遠發(fā)展，就必須要高度重視薪酬管理問題，在實踐中不斷探尋符合自身實際的管理措施。

參考文獻

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作者：呂弘揚 單位：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)保險學(xué)院