電力企業(yè)薪酬管理的問題與措施

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關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬制度；問題與對策

一、電力企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題

從近幾年看，隨著電力企業(yè)體制改革的深入，眾多電力企業(yè)已經(jīng)緊隨時代的步伐，用現(xiàn)代化的管理策略實現(xiàn)企業(yè)的人力資源薪酬管理，調(diào)整了分配制度和分配方式。但是電力企業(yè)的薪酬管理制度仍然存在著以下幾個問題，拖累著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的步伐。

1.企業(yè)薪酬缺乏競爭力

近幾年，電力行業(yè)受多種因素的影響，企業(yè)盈利能力減弱，企業(yè)薪酬水平的增長受到了制約。隨著社會的不斷發(fā)展，各行各業(yè)的收入情況越來越公開及透明，員工常常將自己的薪酬水平與同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員作比較，一旦發(fā)現(xiàn)自己薪酬水平低于市場平均水平，員工的不滿情緒就會產(chǎn)生，思想就會動搖，甚至跳槽。企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬不完全由制度和崗位決定，雖然企業(yè)的核心崗位、關(guān)鍵崗位和普通崗位的薪酬有一定差距，但相同崗位的薪酬基本一致，則不能激勵在相同崗位上能力略勝一籌的員工，造成薪酬激勵和約束作用效果不佳。

2.企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

電力企業(yè)面臨的激烈競爭，讓廣大電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營變得更加復(fù)雜。電力企業(yè)要想迎風(fēng)直上，直面激烈的市場環(huán)境并在這一環(huán)境中平穩(wěn)發(fā)展，不僅要有計劃明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且要將有效的管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)銜接。而新形勢下，在有效的管理活動中不容忽視的環(huán)節(jié)就是薪酬的管理。電力企業(yè)因為經(jīng)營模式轉(zhuǎn)型時間不長，缺乏經(jīng)驗，又因為之前“電老虎”的地位導(dǎo)致它的行政職能偏強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)職能、市場職能相對較弱。這導(dǎo)致企業(yè)的管理者忽視了薪酬管理的重要性或者根本認(rèn)識不到薪酬管理的重要性，沒有把薪酬管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效地結(jié)合，增加了企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的負(fù)擔(dān)。

3.企業(yè)薪酬管理與市場脫節(jié)

從目前來看，薪酬制度沒有與員工的工作內(nèi)容、工作能力、工作業(yè)績真正相聯(lián)系，員工感受不到競爭壓力，工作積極性不強(qiáng)，工作效率有待提高。據(jù)了解，電力企業(yè)的薪酬管理中普遍保留有計劃經(jīng)濟(jì)時代收入分配的“影子”，那就是干得好與不好都是“央企”的人，都得有飯吃，把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理分配。然而一些重要崗位的薪酬水平往往又低于市場平均水平，導(dǎo)致企業(yè)難以留住有潛力的、高素質(zhì)的人才。

4.企業(yè)的績效考核制度缺乏規(guī)范化、定量化的標(biāo)準(zhǔn)

雖然電力體制改革促使電力企業(yè)成為市場經(jīng)濟(jì)的一部分，但是就其體制機(jī)制的實質(zhì)來看，一直沒有什么突破性的進(jìn)展。電力企業(yè)的績效考核制度仍然不健全，尤其是考核方法和內(nèi)容都比較落后，不能與時俱進(jìn)，缺乏創(chuàng)新性?？冃Э己艘惨蚜炕?，難以有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來，薪酬管理就無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。通常情況下，正確的崗位評價是薪酬制度制定的基礎(chǔ)，由于電力企業(yè)的評價方法過于單一，各企業(yè)的情況又都不一樣，無法實現(xiàn)有效的考核，績效考核的作用也無法發(fā)揮出來。雖然市場競爭的壓力增大了，但是該壓力所需的激勵機(jī)制卻沒有與崗位技能、崗位強(qiáng)度等指標(biāo)聯(lián)系起來，無法調(diào)動企業(yè)員工的積極性，企業(yè)的員工乃至管理人員仍然感受不到薪酬改革的壓力與動力，在一定程度上呈現(xiàn)出“身份工資”的效果，不能充分體現(xiàn)出員工的崗位、績效、能力等因素，貢獻(xiàn)與報酬不相等，薪酬自然發(fā)揮不了激勵作用。

二、電力企業(yè)的薪酬管理完善對策

電力企業(yè)體制改革給電力企業(yè)帶來的新形勢，要求電力企業(yè)不斷完善其在薪酬管理中所遇到的問題。主要表現(xiàn)在三個方面：一是制定科學(xué)的薪酬管理體系；二是創(chuàng)新績效考核，完善薪酬制度；三是制定獎懲制度；四是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。只有將這幾面聯(lián)系起來，將員工的工作與其自身利益、企業(yè)效益環(huán)環(huán)相扣、互相激勵，薪酬的管理效能、激勵效能才能有效發(fā)揮。具體可從以下幾個方面完善電力企業(yè)的薪酬管理制度。

1.制定科學(xué)的薪酬管理體系

為了解決電力企業(yè)在薪酬管理中所遇到的一系列問題，首要的任務(wù)就是建立、健全科學(xué)的薪酬管理體系，遵循科學(xué)的原則，體現(xiàn)科學(xué)性。首先是確定以崗位、業(yè)績、能力和市場基準(zhǔn)的薪酬分配理念，參考崗位價值、員工工作業(yè)績、員工個人能力和市場薪酬行情。不能忽略調(diào)查市場薪酬行情，主要目的是體現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性?？梢宰屍髽I(yè)的薪酬水平更賦有市場競爭力，讓企業(yè)更容易吸引到優(yōu)秀的人才；其次是確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，所謂薪酬結(jié)構(gòu)其實就是指薪酬的構(gòu)成元素。這和員工的利益分配有直接的關(guān)聯(lián)，而且關(guān)乎薪酬管理的公平性和激勵性。薪資結(jié)構(gòu)需張弛有度，形成能進(jìn)能退的管理格局；最后是定期進(jìn)行薪酬調(diào)整，企業(yè)的薪酬體系運(yùn)行一段時間后，很可能不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這時候定期的薪酬調(diào)整可以讓企業(yè)的薪酬體系更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展腳步，而且定期合理的薪酬調(diào)整本身就是對員工很好的激勵。電力企業(yè)必須要建立一個合理、科學(xué)的管理體制，才能贏得市場。

2.創(chuàng)新績效管理，完善薪酬制度

績效管理是企業(yè)人力資源管理中另外一個重要的組成部分，企業(yè)可以通過建立科學(xué)的績效管理體系，將員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績很好的和薪酬關(guān)聯(lián)起來，從而發(fā)揮出薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用。電力企業(yè)必須根據(jù)自身的經(jīng)營情況制定出適合的績效考核制度。一方面薪酬要體現(xiàn)電力企業(yè)對員工付出給與的肯定，即所給予的物質(zhì)回饋；另一方面，績效管理要約束員工的行為，促使員工積極高效地服務(wù)于企業(yè)。由此看來，有效的薪酬管理制度具有雙效激勵職能。這樣科學(xué)的薪酬管理制度，可以提升員工的使命感、歸屬感、認(rèn)同感，也可以促使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效實現(xiàn)。

3.建立完善的獎懲機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性

電力企業(yè)要將現(xiàn)有的獎金、津貼、補(bǔ)助等薪酬納入考核管理范疇，打破平均主義，制定靈活多樣的薪酬分配制度。對工作成績突出的人員不僅要有更多的物質(zhì)獎勵，同時還應(yīng)給予精神上的表揚(yáng)，為其他員工樹立榜樣，提高員工的積極性。在制度和管理上竭盡全力發(fā)揮出薪酬對于不同的崗位、不同部門的工作人員的激勵作用。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建良好工作氛圍

企業(yè)文化不僅可以對員工起到一定的約束作用，而且還可以增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工工作的熱情。由此可見，電力企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)，建立良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工內(nèi)在的熱情與活力。除此之外，優(yōu)秀的企業(yè)文化還蘊(yùn)含著企業(yè)的價值觀和使命感，鼓勵員工與企業(yè)一起進(jìn)步，向著共同的目標(biāo)努力，吸引更多的人才，為企業(yè)發(fā)展提供動力。

參考文獻(xiàn)

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作者：文彌 單位：國電達(dá)州發(fā)電有限公司