高校人事管理轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略性管理途徑

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摘要：隨著我們國家的經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和社會(huì)的不斷發(fā)展，目前的經(jīng)濟(jì)市場已經(jīng)逐漸趨于復(fù)雜化，同時(shí)經(jīng)濟(jì)市場的競爭力逐漸的加大這就導(dǎo)致了人才市場也將面臨高強(qiáng)度的競爭。在高校教育市場化競爭激烈的背景下，高校人力資源管理與開發(fā)需要與當(dāng)下人才市場發(fā)展戰(zhàn)略相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的高校人事管理。藉此，本文對高校人事管理應(yīng)轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略性管理新階段進(jìn)行了深入的研究。

關(guān)鍵詞：高校人事管理；戰(zhàn)略性管理；新階段；分析

前言

傳統(tǒng)的高校人事管理主要的職能是對于工作人員招募、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等體制制度的事務(wù)性管理，這些管理對于高校發(fā)展的真正意義作用不大。隨著各個(gè)高校的人才競逐漸激烈，新時(shí)期的高校發(fā)展需要具備精良的教學(xué)管理團(tuán)隊(duì)，戰(zhàn)略性的高校人事管理模式，以高校發(fā)展目標(biāo)，提升人才的綜合競爭力。

一、戰(zhàn)略性高校人事管理的時(shí)代特征

競爭激烈的社會(huì)人才發(fā)展機(jī)制對于傳統(tǒng)的高校人事管理模式帶來了巨大的沖擊，傳統(tǒng)的高校人事管理模式已經(jīng)不能很好的適應(yīng)當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展和現(xiàn)階段日益復(fù)雜的市場模式。為了更好的完成高校人事管理任務(wù)，因此，高校人事管理需要立足于符合現(xiàn)代化的發(fā)展和可持續(xù)性的發(fā)展戰(zhàn)略，從傳統(tǒng)的高校人事管理向具有時(shí)代氣息的戰(zhàn)略性高校人事管理發(fā)展。并且在發(fā)展的同時(shí)做出合理的策略構(gòu)建，通過運(yùn)用現(xiàn)代化的理念和管理手段，使戰(zhàn)略性高校人事管理具有全局性、方向性以及競爭性等時(shí)代特征[1]。

1.全局性

在構(gòu)建符合時(shí)代特征的戰(zhàn)略性高校人事管理模式中，我們需要將高校人才的競爭和人才管理的范圍擴(kuò)大。首先我們一定不能夜郎自大，要將高校的人事管理放在國際的大平臺(tái)中，通過對國外高校人事管理的研究，吸取國外高校人事教育的有點(diǎn)，并且還要在思維上向西方國家學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短。并且在此基礎(chǔ)之上要結(jié)合我們國家的國情和現(xiàn)階段高校學(xué)生的心理狀態(tài)和學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行合理的戰(zhàn)略方針制定。其次，我們的認(rèn)識(shí)管理要立足現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以迎合市場需求為目的，分析市場行情和人員配置的動(dòng)態(tài)。以此為基礎(chǔ)，建立一個(gè)高效實(shí)用的人事管理體制，促進(jìn)我們高校人事管理的發(fā)展，其目的是讓我們的高效人事管理不是只喊口號(hào)而已，而是真正的可以為我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出必要的貢獻(xiàn)，為構(gòu)建我們國家社會(huì)主義和諧社會(huì)添磚加瓦。這就是從全局性的發(fā)展角度來組織人事管理活動(dòng)。在綜合對比之下，制定符合高校人事資源管理的對策。

2.方向性

傳統(tǒng)的高校人事管理模式中，人事部門的人員普遍缺乏競爭積極性和自我反思的能力，每天只是完成日常的高校人事部門的事務(wù)管理工作，每天生活兩點(diǎn)一線沒有必要的工作激情和緊迫感，并且對于高校人事管理抱有事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度，平常工作依照傳統(tǒng)的上行下效進(jìn)行作業(yè)，對與高校人事管理缺乏建設(shè)性的意見，和必要的實(shí)際行動(dòng)，并且他們在實(shí)際工作中存在著較大的盲目性，簡單的來說就是高校人事部門的人員在工作中沒有對工作有較高的思想認(rèn)識(shí)，不明確工作的真正意義和人事部門管理的目的何在，這在一定程度上會(huì)使工作人員每天重復(fù)著同樣的工作，極大的削弱了員工的積極性和工作熱情。而戰(zhàn)略性的高校人事管理具有較強(qiáng)的方向性，能夠?yàn)楦咝Ｈ耸虏块T的職工發(fā)展指明方向并且明確其目的和意義何在，為他們規(guī)劃出適合他們的發(fā)展新路線和良好的發(fā)展前景。基于以上各種情況我們看出，戰(zhàn)略性的高校人事管理模式能夠以高校未來發(fā)展作為首要目的，以促進(jìn)人才更好的發(fā)展為主要目標(biāo)，本著不忘初心的態(tài)度，為廣大的教職工指引前進(jìn)的方向。

3.競爭性

隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)的不斷發(fā)展，我們國家現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)市場不斷的復(fù)雜化，并且計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，促使著物聯(lián)網(wǎng)時(shí)代提前到來，在眾多企業(yè)還沒有心理準(zhǔn)備的時(shí)候，市場國外企業(yè)已經(jīng)開始對我們國家的本土企業(yè)實(shí)施了“擠出”政策，這使我們國家現(xiàn)階段的企業(yè)競爭逐漸的加大?；诖朔N原因我們國家的人才市場競爭也被推上了競爭的大浪潮中。面對競爭日益激烈的教育市場，高校的核心發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該是提升人員的核心競爭力。在經(jīng)濟(jì)市場、人才市場及高校人事管理模式的變革的大背景下，戰(zhàn)略性的人事管理能夠通過采取一系列與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配的人事管理模式，使得在愈來愈復(fù)雜的人才市場中，人力資源能夠得到真正的整體性開發(fā)與合理的充分利用。在眾多高校中，我們要相信在戰(zhàn)略性人事管理種種優(yōu)點(diǎn)之下，戰(zhàn)略型的人事管理模式能夠脫穎而出，成為開發(fā)高校教學(xué)管理現(xiàn)有資源，強(qiáng)化高校競爭力，和人才資源配置的重要管理手段[2]。

二、高校人事管理轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略性管理的途徑

1.高校人事管理體制上的變革

在任何情況下，管理體制決定了管理模式，一個(gè)好的管理體制是可以將發(fā)展主體推向更高的位置。因此對于建立良好的管理體制是十分必要的。他可能是一個(gè)企業(yè)的文化展現(xiàn)和經(jīng)營理念展現(xiàn)。使推動(dòng)企業(yè)或發(fā)展主題具有更高競爭力的“原動(dòng)力”。在人事管理中，管理體制決定著高校人事管理模式，為了實(shí)現(xiàn)高校人事管理模式向著戰(zhàn)略型的人事管理模式轉(zhuǎn)變，我們就需要從高校人事管理體制角度進(jìn)行變革。首先我們應(yīng)該充分的調(diào)整人事管理體制的核心。其核心是：主要是針對高校人事管理職能部門，在實(shí)際的人事管理中進(jìn)行權(quán)責(zé)分工，保障各個(gè)管理層實(shí)現(xiàn)放權(quán)、分層化管理。在這樣的人事管理變革下我們可想而知，新型的高效認(rèn)識(shí)管理模式能夠積極地發(fā)揮出學(xué)校與人事管理二級(jí)單位的發(fā)展積極性。如果學(xué)校和人事管理單位都有了較高的積極性，那么二者之間就會(huì)金誠合作，本著互惠互利和可持續(xù)性發(fā)展原則并且始終將為教職工謀取福利和促進(jìn)人才更好的發(fā)展為主要目的，在發(fā)展中要不忘初心，始終要將自己擺在一個(gè)極高的道德層面，認(rèn)清自己的事業(yè)是極為光榮和值得人們尊敬的。在戰(zhàn)略性人事管理的組織結(jié)構(gòu)模型中，我們可以根據(jù)學(xué)校管理職能將其分為兩個(gè)級(jí)別。在第一層級(jí)中，戰(zhàn)略人事管理模式中包含有學(xué)校為主體的戰(zhàn)略層，我們可以清楚的了解到，其典型的管理領(lǐng)導(dǎo)人校長，校長在促進(jìn)學(xué)校和人事管理部門的融合中有著重要的作用，校長的管理理念和指導(dǎo)方針直接關(guān)系到學(xué)校發(fā)展路線和發(fā)展方向，在學(xué)校的整體建設(shè)和發(fā)展中有著重要的作用；戰(zhàn)略人事管理模式中還包括了以人事部門為主體的人事戰(zhàn)略層，其典型的領(lǐng)導(dǎo)人員是校人事處長、人才戰(zhàn)略與規(guī)劃部門，他們是位于普通教職工和學(xué)校高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的中間部分，因此作為上級(jí)和基層的紐帶，他們的重要不言而喻，他們是協(xié)調(diào)戰(zhàn)略化人事管理機(jī)制的重要機(jī)制，是促進(jìn)學(xué)校和認(rèn)識(shí)管理部門更好合作的基本保障；戰(zhàn)略人事管理模式中的管理層，直屬部分負(fù)責(zé)內(nèi)容為培訓(xùn)、編制管理、人才招聘、薪酬管理、績效管理等，這些部分共同構(gòu)建成了如今的戰(zhàn)略人事管理模式中的管理層，并且同其它的層次組成了完善的戰(zhàn)略人是管理模式。他們每一環(huán)節(jié)都是不可缺少的，其三個(gè)層次的特點(diǎn)在于相輔相成互惠互利，而對戰(zhàn)略人事管理的這三個(gè)層次進(jìn)行設(shè)定的最終目的是為了做到“1+1+1＞3”。而二級(jí)單位就是屬于戰(zhàn)略人事管理模式中的方案操作層，方案操作層的主要作用是對上三成的管理方針和統(tǒng)一下達(dá)的命令和意見進(jìn)行任務(wù)的分層布置和任務(wù)的具體部署。它不同于其他三個(gè)層次的主要方面是，它的實(shí)際操作性更強(qiáng)，因?yàn)樗麄児ぷ魅蝿?wù)的特殊性使得他們與基層的接觸更加的緊密，這樣他們就會(huì)對基層的狀態(tài)有著更好的了解，所以雖然他們的主要任務(wù)是對上一層次落實(shí)下來的政策和方針進(jìn)行實(shí)施，還有一個(gè)很重要的作用就是將方案實(shí)施后的基層表現(xiàn)出的狀態(tài)和效果及時(shí)并且客觀的反映給上一層級(jí)，讓上一層級(jí)對自己的策略和方針有直觀的了解，知道自己策略的不足和優(yōu)勢，以這樣的形式不斷的對市場及現(xiàn)階段基層思想進(jìn)行判斷。并且通過這樣的方法不斷完善自身，讓策略和方針能夠適應(yīng)更為廣泛的群體。操作和進(jìn)行方針政策的傳遞時(shí)候務(wù)必要做到及時(shí)準(zhǔn)確，對上一層級(jí)的指示，客觀無保留的傳達(dá)給基層，做好方案的具體落實(shí)工作[3]。

2.高校人力資源服務(wù)管理制度變革

戰(zhàn)略性的高校人事管理，需要充分的挖掘高校人事部門對于教育管理的服務(wù)職能。以此來促進(jìn)人力資源服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化。我們需要做的就是在科學(xué)管理制度的支配下，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的科學(xué)合理配置。建立比較完善的人力資源管理制度，讓改進(jìn)后的人力資源管理制度能夠更好的促進(jìn)資源的合理利用，并且實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。根據(jù)調(diào)查顯示，在人力資源服務(wù)管理制度中，廣為應(yīng)用的就是激勵(lì)機(jī)制和績效考核機(jī)制，這些機(jī)制都能從根本上關(guān)心員工的情感生活和工作價(jià)值，對人才發(fā)展與利用都能加大重視，使得員工能在無人管理的狀態(tài)下進(jìn)行自主管理。授人以魚不如授人以漁，我們很好的培養(yǎng)了員工自主管理技能，這樣不僅可以讓他們在無人管理的情況下進(jìn)行自主管理，還很好的鍛煉了他們的自我掌控能力，他們在以后的生活或?qū)W習(xí)中一定會(huì)受益匪淺。我們以高校人力資源績效考核為例進(jìn)行分析，首先需要在人力資源服務(wù)中心實(shí)現(xiàn)績效管理，績效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，所謂的績效管理是指管理者與員工之間以目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。在實(shí)際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評估，對績效管理進(jìn)行充分論證，通過人力資源績效管理，促進(jìn)高校的人事管理[4]。3.高校人事部門工作人員薪酬結(jié)構(gòu)劃分高校人事部門工作人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為以下幾部分：崗位工資、崗位津貼；高校人事部門工作人員的崗位工資制定，需要根據(jù)職務(wù)的重要性、復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等因素來確定工資。高校人力資源部門在制定崗位工資時(shí)，需要對崗位進(jìn)行分值測評，分值大的崗位的工資比較高，而分值小的崗位工資比較低。而高校人事部門工作人員的崗位津貼與企業(yè)人員的績效工資相似，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)以及工作技能進(jìn)行考核，并與高校的實(shí)際情況相互結(jié)合，確定工資水平。高校人事部門工作人員的月基本工資為月基本工資基數(shù)與月基本崗位系數(shù)。在薪酬管理體制中，高校人事部門工作人員的薪酬結(jié)構(gòu)劃分，需要形成以高?？冃Э荚u委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，各個(gè)學(xué)院為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評機(jī)構(gòu)。在該體系中，績效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對高校中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配[5]。

三、結(jié)論

綜上所述，爭激烈的社會(huì)人才發(fā)展機(jī)制對于傳統(tǒng)的高校人事管理模式帶來了巨大的沖擊，高校人事管理需要向著戰(zhàn)略性人事管理模式中轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性高校人事管理具有全局性、方向性以及競爭性等時(shí)代特征。高校人事管理向著戰(zhàn)略性的人事管理模式中轉(zhuǎn)變，需要從高校人事管理體制角度進(jìn)行變革，充分的調(diào)整人事管理體制的核心。完善高校人力資源服務(wù)管理制度，進(jìn)行人事部門工作人員薪酬結(jié)構(gòu)劃分。

參考文獻(xiàn)：

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[3]第一部分年度報(bào)告篇第2章人力資源服務(wù)需求及其新變化[A].中國人力資源服務(wù)業(yè)白皮書2013[C],2013:40.

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[5]陳貝.戰(zhàn)略人力資源管理視角下的民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)研究[D].中南民族大學(xué),2012.

作者：趙晨 單位：沈陽音樂學(xué)院