國有企業(yè)人事管理論文

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一、人事風險的外在表現(xiàn)

(一)跳槽行為增多

近年來，跳槽的人逐漸增多，他們一般從國有企業(yè)流向民營企業(yè)，接著從民營企業(yè)轉到三資企業(yè)，再從三資企業(yè)轉向跨國公司，呈現(xiàn)出一種固定的模式。人才流動的主體是高級管理人員和技術人員。在中國改革開放初期，作為國民經濟命脈的國有企業(yè)，吸引了大批優(yōu)秀人才加入其中。但隨著市場經濟的發(fā)展，國有企業(yè)的弊端就漸漸顯露出來。這批人才有很強工作能力，有極其豐富的工作經驗，他們不滿足于現(xiàn)狀，于是另謀高就，有的選擇了下海經商，有的跳槽到民營企業(yè)、三資企業(yè)，還有的去了跨國公司。大批優(yōu)秀人才的流失給國有企業(yè)帶來不可估量的損失。中國加入WTO之后，國際上大量的投資將直接涌入中國，部分國家的壟斷行業(yè)逐步進入中國，使國有企業(yè)面臨更加嚴峻的形勢，尤其是將更加激烈地爭奪優(yōu)秀人才。

(二)官本位思想嚴重

官僚主義是指企業(yè)領導利用某種特權，做出不負責任的行為，濫用職位賦予的權利，不認真履行自己的職責，沒有經深入調查研究，了解實際情況，就盲目決策，給企業(yè)造成損失。在計劃經濟時期，國有企業(yè)實行行政機制，上級主管單位負責從行政單位統(tǒng)一調配全部企業(yè)領導，因此官僚習氣很濃厚。在我國現(xiàn)階段，官僚風氣經過整治，雖然在一定區(qū)域減弱了、一定程度上減輕了，但在有的地區(qū)仍然很嚴重，如經濟欠發(fā)達的中西部地區(qū)，以及東北地區(qū)。官僚主義會給企業(yè)帶來很大的風險。官僚主義危害很大，導致領導偏聽偏信、任人唯親、犧牲工作績效滿足個人私欲，員工之間互相排擠，企業(yè)出現(xiàn)不正常的上下級關系。

(三)奢侈浪費，揮霍國有財產

國有企業(yè)的浪費現(xiàn)象很嚴重，導致國有企業(yè)成本一直很高，經營業(yè)績差。在國有企業(yè)中，人們通常認為公有就是大家共同擁有，就是自己該有的，因此可以白拿公家的東西。在這種錯誤的思想指引下，人們就肆意揮霍、隨便浪費、隨意侵噬國有財產。有的利用公款大吃大喝，有的大包大攬，甚至假公濟私、中飽私囊，腐蝕國有資產。國有企業(yè)是一棵茂密豐腴的大樹，這些企業(yè)蛀蟲無情地侵噬著它，使它慢慢萎縮枯竭，最終它會死掉。

(四)內耗嚴重

內耗是組織普遍存在的頑疾之一。任何一個組織一旦沾染上爭權奪利、勾心斗角的風氣，就將千瘡百孔、永無寧日。尤其在國有企業(yè)內部，由于某些歷史遺留問題，導致人們之間嫉賢妒能、排斥異己、相互傾軋，長久以往造成企業(yè)長期人心渙散，人員心理疲憊、緊張，缺乏工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性。同時，組織士氣嚴重下降，組織凝聚力、戰(zhàn)斗力不強，組織命令系統(tǒng)失調，組織效率低下。

(五)企業(yè)人員的違法犯罪行為

在所有類型的人事風險中，企業(yè)人員的違法犯罪行為對企業(yè)構成的危害最大。從現(xiàn)實形態(tài)上看，企業(yè)人員的犯罪行為包括內外勾結，合伙坑害企業(yè)；個人在經營活動中索取好處費，收受回扣；貪污、挪用價款；出賣企業(yè)機密；侵吞國有資產；偽造會計憑證、會計帳目；偷稅漏稅等。從長遠發(fā)展上來看，企業(yè)人員的犯罪行為有隨著技術的進步而逐漸升級的態(tài)勢。犯罪人員采取的犯罪手段越來越高級，犯罪手法越來越高明，犯罪隱蔽性、欺騙性越來越強，識別難度越來越大。

二、國有企業(yè)人事風險形成的原因

(一)企業(yè)產生人事風險的根本原因

企業(yè)人事風險的形成有兩個根本原因：一是委托—關系的形成，二是實施行為的“復雜人”個體的人性特征和需求特征。人類社會由自給自足的經濟形態(tài)進入社會化大生產階段的過程中，家庭作坊式的個體經濟模式逐漸消失，取而代之的是一種經營者與所有者徹底分離的、適應大規(guī)模生產需求的經濟組織。在這種組織內部，所有者將原本屬于自己的經營權授予經營者，經營者又將一部分控制和支配資源的權力轉授給其它的管理者。在所有者與經營者之間，經營者與管理者之間形成了一種委托—關系。這種委托—關系實質上是具有不同利益和目標函數(shù)的兩個主體之間的一種契約關系。當人為獲得個人利益而犧牲組織利益時，人事風險就由此產生了。因此，委托—關系的形成是產生人事風險的重要前提。此外，實施企業(yè)行為及與企業(yè)行為有關的“復雜人”個體所具備的某些人性自然特征和人類在社會發(fā)展過程中逐漸形成的與自然特征無關的各種欲望和需求特征構成了人事風險產生的另外一個重要前提。對于人來講，委托—關系構成了人事風險產生的外在原因，而人類的個性和需求特征則是人事風險產生的內在原因。

(二)國有企業(yè)產生人事風險的現(xiàn)實原因

1．多級制導致產權控制力度下降

國有企業(yè)在推行國有產權的經濟時通常采取的做法是引入多級機制，即在國家和企業(yè)內部之間引入資產局、控股公司、資產經營公司等多級中間人，以此來弱化政府對企業(yè)的行政干預。然而，隨著層次的增加，不僅會出現(xiàn)累積性的信息損失，而且產權保護的動機也具有衰減的傾向。這樣，越是處于下層的人就越容易利用非對稱性信息，采取以損害委托人的利益為代價來獲取自身利益最大化的行為。

2．投資主體缺位，產權所有者虛化

國有產權的經濟從某種程度上解決了產權主體缺位的問題，但由于代為實行國有資產所權職能的國有資產管理局只能對國有資產的保值增值、企業(yè)盈虧進行監(jiān)控，而無法深入企業(yè)的經營過程，因此產權主體形同虛設。試想，如果沒有人關心或判斷國有資產的運營是否達到了最大效益和最小風險，投資主體不能對人是否化解了不應承擔的風險作出準確的判斷和迅速的反應時，人會有將風險控制到最小值的目標壓力嗎，會產生使風險最小化的心理沖動嗎?

3．權力制衡

隨著國有企業(yè)放權讓利政策和建立現(xiàn)代企業(yè)制度進程的不斷深入，國有企業(yè)的經理們獲得了越來越多的經營權和自主權。一方面，從理論上講，這是推行國有企業(yè)改革的基本方向和基本要求，值得肯定；但另一方面這種思想在實踐落實中出現(xiàn)了許多額外的問題。比如，對于經理和廠長的經營行為的監(jiān)督和工作質量的評估，一直缺乏有效的信息獲取、處理等整套完整的機制。另外缺乏有效的運行方式，從廠長和經理們的自身利益形態(tài)來看，他們既不擁有企業(yè)的資產又無權參與企業(yè)剩余的分配，而只擁有一份并不豐厚的工資，因此，慎用權力，減少失誤，降低風險，追求最大的經營業(yè)績之類的東西無法對他們構成吸引力，也就是說，他們在行使委托人賦予的權力時，缺乏自身內在的利益激勵和約束機制。

三、防范人事風險的對策

(一)樹立正確的防范觀念

由于人事風險具有較大的隱蔽性和突發(fā)性，因此在對企業(yè)構成極大損害的行為發(fā)生之前，它很難被人識別。為了更好地防范人事風險，必須首先從思想上認清人事風險給企業(yè)帶來的危害，提高防范意識。企業(yè)提高防范意識一般有兩條途徑：一是加強思想教育，定期進行思溝通，提高人的思想素質和道德水平，及時發(fā)現(xiàn)，及時糾正錯誤的價值觀念，樹立正確的人生觀，價值觀和世界觀。二是通過加強企業(yè)文化建設，塑造積極健康，公開公正的企業(yè)文化氛圍，以減少錯誤思想產生的幾率。

(二)打破委托—雙方信息不對稱的格局

由董事會直接聘用企業(yè)的財務總監(jiān)，對企業(yè)的財務活動、經營過程進行跟蹤監(jiān)控，財務總監(jiān)接受董事會的領導，直接向董事會報告工作。董事會可以從經理層和財務總監(jiān)同時獲取信息，而不受制于經理層。運用現(xiàn)代化的高科技管理手段，構建企業(yè)信息網(wǎng)絡，實現(xiàn)對各項經營業(yè)務活動的遠程適時監(jiān)控，及時獲取和傳遞信息，將事后檢查變成過程控制。計算機科學和通信技術的發(fā)展，為這種構想提供了有力的技術支持。

(二)創(chuàng)建公平、公正的文化氛圍

企業(yè)文化是被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風、行為準則等群體意識總稱。根據(jù)“社會人”假設，生活和工作在一定群體中的個體，其思想和行為總要受到周圍人的行為的影響。企業(yè)文化像一種信仰，是陶冶人和熏陶人最好的辦法。加強企業(yè)文化建設，可以建立和諧統(tǒng)一，遵紀守法，誠實守信，公正廉潔的文化氛圍，從而極大避免了損害國有企業(yè)利益的行為發(fā)生。我國國有企業(yè)建立企業(yè)文化要注意以下幾點：一是企業(yè)領導要堅決支持企業(yè)文化的建設，并且能夠以身作則，樹立榜樣；二是加強制度建設。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定要以管理制度的硬性約束為基礎。三是注意加強思想溝通。

(三)完善現(xiàn)代企業(yè)制度

對于企業(yè)人事風險的防范，除了加強道德建設，增強道德約束以外，還可以從挖掘人事風險產生和實現(xiàn)的外因入手，增強制度的硬性約束。小平同志曾說過“制度建設很重要。它可以使人變勤勞，也可以使人變懶惰?！爆F(xiàn)代企業(yè)制度是一種更加適應現(xiàn)代市場經濟體制的企業(yè)制度，較傳統(tǒng)的企業(yè)制度具有很大的先進性，但對于人事風險的防范，仍需要繼續(xù)完善：一要進一步提高所有權約束的有效性。

目前，我國國有企業(yè)的所有權約束呈現(xiàn)出復位主體共同管理的局面。這種多頭管理，多頭指揮的模式造成企業(yè)經營權體系嚴重割裂，從而導致企業(yè)組織效率低下，成本過高。比如國有資產管理局負責管理國有資產，財政部門負責企業(yè)收益，組織人事部門負責人員的調配、任命、培訓等，為了加強國有資產的管理效率，我們應進一步明晰產權，將國有企業(yè)或國有控股企業(yè)改造成“國資企業(yè)”即堅決明確國家只充當企業(yè)的投資人的角色，只占有公司的股份，與其它股東一樣行使表決權和參與利潤分配的權利，而沒有直接干預企業(yè)經營的權利。二要繼續(xù)完善企業(yè)內部的激勵和約束機制。首先，企業(yè)應根據(jù)權責對等原則，建立責任制。對于企業(yè)領導人濫用職權，越權行事的堅決不能姑息，一律嚴懲嚴辦，以正企業(yè)風氣。對于負有監(jiān)督職能的審計、稽查、監(jiān)察、人事、財務等人員，應推行監(jiān)督責任追索制。對于工作不到位或在工作中混淆視聽、玩忽職守、明哲保身、不負責任、不能及時發(fā)現(xiàn)和制止人事風險的一并嚴肅處理，絕不手軟。其次，建立合理的激勵機制。當人合理使用被賦予的權利，維護委托人的利益時，應該得到相應的獎勵和肯定。這種獎勵最好與人的工作績效直接掛鉤，比如對國有企業(yè)的廠長和經理可以采取年薪工資制度，使其年末獲得的工資與年工作績效好壞直接聯(lián)系，從而確保了工作積極性的發(fā)揮。最后，應建立競爭機制。在選擇人時引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，減少潛在的人事風險，把好進人第一關。

在社會主義市場經濟條件下，人事風險是國有企業(yè)較為突出的風險現(xiàn)象，是國有企業(yè)面臨的共性問題。研究人事風險成因，尋求防范對策，對于國有企業(yè)的健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。