企業(yè)人力資源的確認(rèn)與計(jì)量淺議

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摘要:企業(yè)現(xiàn)行的人力資源核算方式已無法客觀體現(xiàn)人力資源的價(jià)值，但目前全面推行人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)條件尚不成熟。本文試圖將人力資源劃分為一般性人力資源和專用性人力資源兩類，通過標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同和專用勞動(dòng)合同區(qū)分企業(yè)對(duì)人力資源的控制力，分別采用費(fèi)用化和資本化計(jì)量方式，從而使得企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告能夠相對(duì)客觀地反映企業(yè)核心人才的價(jià)值。

關(guān)鍵詞:一般性人力資源；專用性人力資源；標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同；專用勞動(dòng)合同；會(huì)計(jì)確認(rèn)

人力資源在企業(yè)效益增長(zhǎng)貢獻(xiàn)中所占份額越來越大，越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，如何對(duì)人力資源予以科學(xué)地確認(rèn)與計(jì)量，卻是長(zhǎng)期困擾用人單位和會(huì)計(jì)界的難題。

一、兩種確認(rèn)和計(jì)量方式比較

(一)兩種確認(rèn)和計(jì)量方式的理念差異

對(duì)于人力資源的確認(rèn)和計(jì)量方式，有人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和人力資源成本會(huì)計(jì)兩種模式。根據(jù)現(xiàn)行會(huì)計(jì)規(guī)范，并不把人力資源確認(rèn)為企業(yè)所擁有的資產(chǎn)，采用成本法將所有與人力資源相關(guān)的薪酬福利等方面的支出予以費(fèi)用化，計(jì)入當(dāng)期損益。與此相反，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)理論主張將人力資源確認(rèn)為企業(yè)擁有的資產(chǎn)，相關(guān)支出予以資本化。

(二)人力資源成本會(huì)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

人力資源成本會(huì)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)人力資源的所有當(dāng)期成本費(fèi)用都可以做到有據(jù)可查，能夠予以精確計(jì)量。但對(duì)于為企業(yè)服務(wù)的人力資源而言，簡(jiǎn)單的予以費(fèi)用化衡量，會(huì)人為造成“賬實(shí)不符”。對(duì)于高端專用性人才，往往是企業(yè)領(lǐng)先于同行的關(guān)鍵法寶，是企業(yè)不可多得甚至是不可替代的優(yōu)勢(shì)力量。采用成本法計(jì)量，難以客觀反映專用性人才與一般性人才的價(jià)值差異，從而低估企業(yè)的總體價(jià)值。

(三)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)將人力資源確認(rèn)為企業(yè)擁有的資產(chǎn)，認(rèn)可了人才的價(jià)值，在此基礎(chǔ)上出具的財(cái)務(wù)報(bào)告能夠更全面的反映企業(yè)擁有的資源情況；此外，將人力資源確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)，能夠促進(jìn)企業(yè)管理者加強(qiáng)對(duì)人力資源開發(fā)與管理的重視并加大對(duì)人力資源的投資。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在實(shí)際操作中有其局限性：首先，在人力資源價(jià)值計(jì)量方面，無論是未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法還是經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，都需要先預(yù)估未來的現(xiàn)金流、利潤(rùn)期望值、折現(xiàn)率等要素而后測(cè)算人力資源價(jià)值。然而，人才未來的產(chǎn)出價(jià)值難以精確預(yù)估。以測(cè)算的人力資源價(jià)值確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)使得企業(yè)有操縱利潤(rùn)的可能性。其次，人力資源的所有權(quán)歸勞動(dòng)者本人所擁有，企業(yè)僅擁有人力資源的使用權(quán)，對(duì)人力資源也不具備控制權(quán)。企業(yè)要將不具備所有權(quán)和控制權(quán)的人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，并不符合資產(chǎn)本身的定義。再次，基于人力資源的特殊性質(zhì)，難以像其他實(shí)物資產(chǎn)那樣用于企業(yè)抵債和變現(xiàn)，不能僅憑企業(yè)的意愿來實(shí)現(xiàn)人力資源的轉(zhuǎn)讓。最后，實(shí)施人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的運(yùn)作成本偏高。要獲得各項(xiàng)測(cè)算數(shù)據(jù)，工作量非常龐大，部分關(guān)鍵指標(biāo)幾乎難以精確預(yù)測(cè)。

二、我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的確認(rèn)與計(jì)量

(一)我國(guó)企業(yè)確認(rèn)和計(jì)量人力資源的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，基于企業(yè)與人力資源的所有權(quán)/控制權(quán)和使用權(quán)相分離，我國(guó)企業(yè)并沒有把人力資源確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)。現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度下，我國(guó)企業(yè)采用歷史成本法予以計(jì)量相關(guān)成本費(fèi)用。勞動(dòng)者的報(bào)酬只是作為企業(yè)的流動(dòng)負(fù)債來反映，通過“應(yīng)付職工薪酬”科目予以記錄。相關(guān)的培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用直接計(jì)入當(dāng)期損益。

(二)原因探究

在現(xiàn)行的確認(rèn)和計(jì)量方式下，財(cái)務(wù)報(bào)告已無法科學(xué)地反映為企業(yè)服務(wù)的人力資源價(jià)值。主要原因分析如下：首先，相應(yīng)的規(guī)章制度不完善。目前，我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)尚處于起步階段，相關(guān)的法律法規(guī)和會(huì)計(jì)制度還不完備，某些方面還存在空白之處。即使企業(yè)想要運(yùn)用人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)來科學(xué)核算其員工價(jià)值，也苦于缺乏規(guī)章制度的約束和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的指引。其次，全面運(yùn)用人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的條件尚不成熟。目前，對(duì)于人力資源的價(jià)值認(rèn)定仍然存在爭(zhēng)議。人力資源取得和開發(fā)的歷史成本可以做到準(zhǔn)確計(jì)量，然而人力資源未來能為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益就只能通過測(cè)算的方式來獲得，受到主觀因素影響，測(cè)算結(jié)果可能存在較大誤差。

三、優(yōu)化企業(yè)確認(rèn)和計(jì)量人力資源的方案

對(duì)于為企業(yè)服務(wù)的人力資源，人力資源成本會(huì)計(jì)已不能滿足對(duì)其價(jià)值客觀計(jì)量的需求，但現(xiàn)階段倘若全面推行人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)成本過高，條件也不成熟。企業(yè)可以嘗試將其員工分類，將人力資源劃分為一般性人力資源和專用性人力資源，針對(duì)不同類別的人力資源采用差異化的確認(rèn)和計(jì)量方式。

(一)一般性人力資源的確認(rèn)和計(jì)量

一般性人力資源，往往是非重要核心崗位的適崗員工，對(duì)企業(yè)領(lǐng)先于同行不起到關(guān)鍵作用。他們流動(dòng)性高，替代性也強(qiáng)，企業(yè)從市場(chǎng)上取得較為容易。對(duì)于一般性人力資源，可以參照現(xiàn)行的人力資源確認(rèn)方式，無需確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)。企業(yè)與一般性人類資源應(yīng)當(dāng)簽訂標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同，一般無需約定特殊事項(xiàng)。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同對(duì)雇傭雙方只是一種約束，幾乎談不上控制力。只要不違反勞動(dòng)法，員工辭職只需提前書面通知企業(yè)，違約金金額通常很低或者無需支付違約金，一般性人力資源通常也不涉及競(jìng)業(yè)禁止。對(duì)于一般性人力資源的計(jì)量，采用現(xiàn)行的成本法即可。一般性人力資源的薪酬福利、人工成本支出，根據(jù)實(shí)際支出金額，通過短期負(fù)債“應(yīng)付職工薪酬”、“應(yīng)付福利費(fèi)”科目列支，相關(guān)成本費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益。

(二)專用性人力資源的確認(rèn)和計(jì)量

專用性人力資源是指企業(yè)不可或缺的，使企業(yè)領(lǐng)先于同行的關(guān)鍵人才，往往是行業(yè)領(lǐng)軍人物，或者擁有專利權(quán)、重大科研成果等等。專用性人力資源與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān)，企業(yè)幾乎難以在市場(chǎng)上找到可以替代的人員。企業(yè)的生產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)擁有了這樣的人才，就擁有了打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有力武器。對(duì)于專用性人力資源，企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告應(yīng)當(dāng)客觀反映其價(jià)值，將其確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與專用性人力資源簽訂專用勞動(dòng)合同，這種勞動(dòng)合同一般會(huì)附加較為嚴(yán)格的約定條款，專用勞動(dòng)合同旨在使企業(yè)和專用性人才形成一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，往往會(huì)設(shè)置很高的退出壁壘?，F(xiàn)實(shí)中，高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員等高階專用性人力資源，其合同的違約金都很高。此外，文體明星的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)也往往都是天文數(shù)字。巨額的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)和違約金使得雇傭雙方幾乎沒有退出的可能性，對(duì)雇傭雙方都具有很強(qiáng)的控制力。通過簽訂專用勞動(dòng)合同，企業(yè)擁有了對(duì)專用性人力資源的控制權(quán)，從而使得專用性人力資源符合了資產(chǎn)的定義，具備了確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)的條件。對(duì)于高級(jí)的專用性人力資源，通常擁有與企業(yè)生產(chǎn)密切相關(guān)的專利權(quán)、非專利技術(shù)或科研成果，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)，同時(shí)確認(rèn)為企業(yè)的人力資本。即高級(jí)專用性人力資源以其所擁有的特殊資源入股企業(yè)，納入所有者權(quán)益，參與企業(yè)的利潤(rùn)分配。對(duì)于較高級(jí)的專用性人力資源，通常為行業(yè)資深專家、經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)管理人員等，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)，同時(shí)確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期負(fù)債?？梢钥醋髌髽I(yè)與較高級(jí)的專用性人力資源簽訂了一份為期多年的優(yōu)惠年薪勞動(dòng)合同。對(duì)于專用性人力資源的計(jì)量，應(yīng)當(dāng)考慮到他們未來能給企業(yè)帶來效益的水平，采用合適的折現(xiàn)率計(jì)算出現(xiàn)值，作為專用性人力資源的初始價(jià)值入賬，目前尚處于摸索階段。歷史業(yè)績(jī)、人員資質(zhì)、行業(yè)地位等，都是對(duì)專用性人力資源計(jì)量時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素。每個(gè)行業(yè)各有特點(diǎn)，因而無法統(tǒng)一而論，但各行業(yè)應(yīng)當(dāng)出臺(tái)統(tǒng)一的指導(dǎo)意見。對(duì)于已初始確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)的專用性人力資源，應(yīng)當(dāng)在后續(xù)合同期內(nèi)的每個(gè)會(huì)計(jì)年度，對(duì)初始確認(rèn)價(jià)值予以攤銷。除此之外，專用性人力資源如果在合同期內(nèi)發(fā)生貶值，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況計(jì)提相應(yīng)的減值準(zhǔn)備。

(三)人力資源確認(rèn)后續(xù)調(diào)整

一般來說，企業(yè)對(duì)于人力資源分類后的會(huì)計(jì)確認(rèn)不得隨意變更。但這并不意味著一旦確認(rèn)后就不得改變?nèi)肆Y源的歸屬類別。例如，原本作為一般性人力資源的員工發(fā)明了一項(xiàng)與企業(yè)生產(chǎn)密切相關(guān)的專利權(quán)，有助于顯著提升企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)效率。此時(shí)，理應(yīng)調(diào)整該員工的歸屬類別，將其調(diào)整確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)。同樣道理，如遇到產(chǎn)業(yè)升級(jí)，某位歸類為專用性人力資源的員工其掌握的專利技術(shù)已不適合用于生產(chǎn)，被更先進(jìn)的技術(shù)所替代。這時(shí)應(yīng)及時(shí)調(diào)整該員工的會(huì)計(jì)確認(rèn)方式?？傊肆Y源的會(huì)計(jì)確認(rèn)應(yīng)當(dāng)與其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性程度相適應(yīng)。

四、結(jié)束語

對(duì)人力資源采用不同的確認(rèn)和計(jì)量方式，將改變企業(yè)的資本構(gòu)成，會(huì)計(jì)等式也應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整：物質(zhì)資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益。在此基礎(chǔ)上出具的財(cái)務(wù)報(bào)告能更客觀地反映企業(yè)資源情況。對(duì)人力資源采用不同的確認(rèn)和計(jì)量方式，將影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。將專用性人力資源予以資本化，與傳統(tǒng)成本法相比，降低當(dāng)期成本費(fèi)用，提高了當(dāng)期利潤(rùn)。對(duì)人力資源的資本化應(yīng)當(dāng)保持客觀和謹(jǐn)慎的態(tài)度，以防企業(yè)將其作為調(diào)節(jié)利潤(rùn)的手段?，F(xiàn)階段，相關(guān)法規(guī)準(zhǔn)則還不完善，人力資源分類確認(rèn)計(jì)量難以全面推行。對(duì)于專用性人力資源采用差異化的確認(rèn)計(jì)量方式可以分階段實(shí)施：首先，對(duì)企業(yè)的高端技術(shù)人才和高級(jí)管理人員實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)，許多企業(yè)已經(jīng)采用這種方式與高端人才建立了較為穩(wěn)固的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，以避免短期利益行為發(fā)生。第二步，在政策允許的條件下對(duì)個(gè)別專用性人才實(shí)行人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)試點(diǎn)。在已實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的人員范圍內(nèi)，選擇那些未來效益價(jià)值易于估算的專用性人力資源，將其確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)。最后，待相關(guān)法律法規(guī)、會(huì)計(jì)政策以及各行業(yè)對(duì)專用性人力資源計(jì)量的核定標(biāo)準(zhǔn)逐步配套推出后，再全面實(shí)行對(duì)企業(yè)人力資源的分類確認(rèn)計(jì)量。

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[2]秦鵬.人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)管理信息化,2018.

作者:景美蓉 單位:中遠(yuǎn)海運(yùn)集團(tuán)財(cái)務(wù)有限責(zé)任公司