高校后勤人力資源成本控制研究

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摘要：在高校后勤工作不斷發(fā)展的過程中，整體的滿意度和服務(wù)質(zhì)量取得了非常明顯的提升，但也存在著比較明顯的問題，高昂的成本和較低的經(jīng)濟(jì)效益成為一對(duì)不可調(diào)和的矛盾，需要在人本管理理念下，做好高校后勤人力資源成本控制的相關(guān)工作。本文對(duì)高校后勤人力資源與人本管理的關(guān)系，管理中存在的問題以及相關(guān)對(duì)策等進(jìn)行了分析，對(duì)促進(jìn)后勤人力資源管理的發(fā)展具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人本管理；高校；后勤；人力資源；成本控制

1人本管理與人力資源成本之間的關(guān)系

人本管理與人力資源成本管理是相互統(tǒng)一與對(duì)立的，兩者在相互聯(lián)系的過程中相輔相成，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)良好的管理效果。人本管理的核心是人，旨在提高人的綜合能力，不斷滿足人的物質(zhì)文化需求，使廣大人民群眾能夠充分享受到社會(huì)發(fā)展的成果。人力資源成本指的是在對(duì)人力進(jìn)行管理的過程中，借助一定的方式和手段，對(duì)整體的成本進(jìn)行控制的過程，旨在以最小的成本實(shí)現(xiàn)良好的管理效果。將人本管理引入到人力資源成本中，勢(shì)必會(huì)造成成本的增加，但是，人本管理能夠在充分了解人力資源特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將兩者之間的契合點(diǎn)進(jìn)行融合，挖掘出人力資源管理的潛力和可能性，使人本管理的性能和作用得到有效發(fā)揮，增強(qiáng)人力資源成本與投入的科學(xué)性與合理性。

2高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀分析

2.1傳統(tǒng)的人事管理理念和模式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位

在人本管理理念下，需要將人作為管理的重點(diǎn)與核心，然而實(shí)際的管理工作往往會(huì)出現(xiàn)不同程度的偏差，兩者之間存在一定的誤區(qū)。高校后勤人力資源部門的管理手段相對(duì)來說比較簡(jiǎn)單，落后的管理方法對(duì)管理工作帶來了一定的影響。大多數(shù)管理人員僅僅將管理的重心放在檔案、合同、考勤、工資發(fā)放、人員流動(dòng)等方面，缺乏招聘、績(jī)效、薪酬等方面的措施與制度，忽視了人才的吸收與培養(yǎng)，長(zhǎng)期下去，造成后勤內(nèi)部死氣沉沉的現(xiàn)象。在實(shí)際管理的過程中，沒有將后勤工作與社會(huì)改革相互結(jié)合，脫離了時(shí)代的浪潮，在這種情況下，管理者的積極性受到很大程度的影響，聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排進(jìn)行日常常規(guī)工作的安排，缺乏創(chuàng)新與學(xué)習(xí)意識(shí)，最終使人力資源的管理功能逐漸削弱，降低了管理的實(shí)際效果。

2.2高校后勤工資待遇不完善，人員結(jié)構(gòu)不合理

在高校后勤管理人員中，大部分員工是錄用的，文化水平較低，專業(yè)技能較差，工資待遇較低，具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。員工大多是臨時(shí)的，除了正常工資以外，基本沒有額外的獎(jiǎng)金和福利，職位的晉升空間也非常有限，同時(shí)缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制，員工的積極性和主動(dòng)性受到嚴(yán)重打擊，自然影響了管理工作的最終效果。后勤的主要目標(biāo)是服務(wù)師生，在一定程度上具備服務(wù)業(yè)的特征，在人力資本密集的情況下，存在著較大的人力資源不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。為了平衡后勤人員之間的管理，管理者需要不斷招聘新人，但是由于離職率太高，往往造成留不住人的局面，后勤工作出現(xiàn)斷斷續(xù)續(xù)和不連貫的現(xiàn)象，同時(shí)由于員工的復(fù)雜性和低層次性，加劇了管理的成本，影響了后勤人力資源管理的實(shí)際效果。

2.3高校后勤管理隊(duì)伍不健全，勞資雙方不和諧

由于制度的改革，高校后勤從行政管理體制中剝離出來，想要促進(jìn)后勤工作的發(fā)展，必須提高管理的質(zhì)量，將其作為重點(diǎn)工作進(jìn)行對(duì)待。管理者的水平直接影響著管理的效果和發(fā)展?fàn)顩r，然而當(dāng)前高校后勤的管理人才嚴(yán)重匱乏，有一部分員工是通過關(guān)系介紹等進(jìn)入，雖然也能夠勝任自身的工作，但是造成人員更新?lián)Q代的困難，不利于引進(jìn)新的人才，在浪費(fèi)資源的同時(shí)，造成后勤人力資源部門的冗雜。從整體來看，高校后勤人員整體素質(zhì)水平較低，后勤管理部門與高校的性質(zhì)具有很大區(qū)別，處在較高文化背景下，體力活的工作往往具有不適應(yīng)性，文化素質(zhì)的欠缺、法治觀念的不健全、業(yè)務(wù)技能的薄弱等，對(duì)高校后勤管理工作造成不同程度的阻礙，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境相背離。

2.4激勵(lì)制度不完善，績(jī)效考核缺失

激勵(lì)機(jī)制在很大程度上決定著員工的積極性，當(dāng)前，高校后勤管理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制存在很大欠缺，與員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求不相適應(yīng)，影響了員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。雖然有時(shí)候會(huì)在口頭上承諾給出應(yīng)有的待遇，但是在實(shí)際工作中卻沒有實(shí)現(xiàn)，很多活動(dòng)員工都不能參與，也不能及時(shí)表達(dá)自己的意見和建議，員工的權(quán)利受到壓榨，沒有得到應(yīng)有的尊重和認(rèn)同，從而產(chǎn)生逆反和敷衍心理。另外，高校后勤內(nèi)部存在著“同工不同酬，同工不同權(quán)”的矛盾，分配的不均加劇了員工的不公平心理。員工在福利、待遇上沒有優(yōu)勢(shì)，也沒有得到良好的人權(quán)保障，加深了對(duì)內(nèi)部管理的質(zhì)疑與抵觸，人員紛紛離職跳槽，造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定，凝聚力受到嚴(yán)重影響。

3高校后勤人本管理與人力資源成本控制的對(duì)策分析

3.1引入現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度與管理方法

高校后勤管理者應(yīng)樹立新的管理理念，將人作為管理的重點(diǎn)，對(duì)人力資源的能動(dòng)性和可激勵(lì)性進(jìn)行開發(fā)，在發(fā)掘自身價(jià)值的同時(shí)，創(chuàng)造出更大的價(jià)值。高校后勤需要對(duì)人力資源的實(shí)際需求進(jìn)行分析，結(jié)合規(guī)劃方向，設(shè)置不同的崗位，同時(shí)對(duì)每個(gè)崗位所需的人才進(jìn)行確定，在公開招聘的過程中，引進(jìn)更多的人才，增強(qiáng)內(nèi)部管理的活力與動(dòng)力。將員工與高校后勤進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，重視員工的利益和需求，實(shí)行民主管理的方式，使員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到有效提高。同時(shí)，需要及時(shí)聽取員工的意見，將合理建議進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)隊(duì)伍整體的凝聚力和向心力。實(shí)現(xiàn)高校后勤員工與高校后勤的共同發(fā)展。要落實(shí)他們的主人翁地位，加強(qiáng)高校后勤民主管理，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，保護(hù)他們的合法權(quán)益，充分聽取他們的意見，將職位權(quán)威轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)權(quán)威，使后勤員工成為高校后勤價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。另外，要建立科學(xué)完善的評(píng)價(jià)體系，遵照民主、客觀、公正的原則，使員工能夠根據(jù)自身的實(shí)際工作能力得到合適的薪酬，充分發(fā)揮出自身的作用。

3.2實(shí)行高校后勤多元化用工形式

高校后勤需要對(duì)后勤各個(gè)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行了解，在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)用工體系進(jìn)行不斷完善，在保障員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，使人力成本能夠得到有效降低。高校后勤需要將內(nèi)部的各種資源進(jìn)行有效整合，將各種各樣的用工形式進(jìn)行組合，使其能夠充分發(fā)揮出各自的特點(diǎn)，在相互結(jié)合與彌補(bǔ)的過程中，最大程度地降低用工成本，使高校后勤管理煥發(fā)出新的活力與動(dòng)力。在聘用員工的時(shí)候，需要遵循人人平等、相互尊重的理念，將人的感受放在第一位置，優(yōu)化員工的工資、福利、權(quán)益等各方面待遇，體現(xiàn)出良好的人性化特征，增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感。另外，高校后勤需要對(duì)內(nèi)部的管理形式進(jìn)行分析，找出其中存在的漏洞，當(dāng)人員過于冗雜的情況下，可以適當(dāng)裁掉一部分員工，在規(guī)模經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下，降低管理的成本，使資源得到最大程度的利用。對(duì)于勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)類問題，高校后勤需要對(duì)勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行合理規(guī)避，在提高管理效率的同時(shí)，優(yōu)化高校后勤管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

3.3加強(qiáng)高校后勤績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

高校后勤需要對(duì)人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行分析，建立并不斷完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在完善薪酬決策的同時(shí)，使獎(jiǎng)勵(lì)制度更加公正化和客觀化，使不同員工能夠進(jìn)行合理的分流，減少人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生，挖掘員工的內(nèi)在潛力。將員工的工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化與豐富，明確員工的具體職責(zé)，增強(qiáng)員工的滿足感和職業(yè)幸福感，對(duì)員工的工作方式進(jìn)行指導(dǎo)，使員工能夠享受到更大自由度，將自身與高校后勤管理相互結(jié)合，將其視為一個(gè)整體，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，加強(qiáng)員工的錄用管理，賦予員工更大的參與權(quán)與自由權(quán)，使員工在工作的過程中，能夠時(shí)刻關(guān)注高校后勤管理的狀況，參與相關(guān)問題的協(xié)商與決策，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果，在這個(gè)過程中，員工能夠自覺成為高校后勤的主人翁，增強(qiáng)自信心和責(zé)任感。另外，制定科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使員工在個(gè)人的努力下，不斷達(dá)到短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，不斷滿足自身的物質(zhì)和精神文化需求，并及時(shí)快速地修正自身的不合理行為。

3.4加強(qiáng)高校后勤信息化服務(wù)建設(shè)

高校后勤需要適應(yīng)社會(huì)化改革的浪潮，樹立現(xiàn)代化管理理念，及時(shí)學(xué)習(xí)和掌握信息化技術(shù)手段，改變?cè)械膫鹘y(tǒng)管理模式，促進(jìn)高校后勤數(shù)字化信息建設(shè)。高校后勤管理可以引進(jìn)管理信息模塊，將復(fù)雜的工作內(nèi)容簡(jiǎn)單化，將單一的工作形式豐富化，有效提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)后勤工作的科學(xué)性、合理性與規(guī)范性。在這種模式下，可以對(duì)后勤管理人員的日常工作漏洞進(jìn)行及時(shí)完善，在改善不合理現(xiàn)象的過程中，對(duì)工作人員進(jìn)行有效監(jiān)督，提高員工的滿意度。同時(shí)，將系統(tǒng)與績(jī)效獎(jiǎng)懲相掛鉤，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格考核，使高校后勤管理系統(tǒng)能夠在修復(fù)的過程中，增強(qiáng)與實(shí)際工作的適應(yīng)性和針對(duì)性，提高高校后勤的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。信息管理系統(tǒng)的建立需要在結(jié)合后勤內(nèi)部管理的基礎(chǔ)上，對(duì)人力、物力、財(cái)力等進(jìn)行有效整合，使信息化系統(tǒng)能夠及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)和需求，并且在詳細(xì)的反饋中，加深對(duì)員工的進(jìn)一步理解，實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益與管理效果。

4結(jié)論

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，高校后勤管理工作也呈現(xiàn)出一系列新的特點(diǎn)，在很多方面都發(fā)生了明顯的變化。需要在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，樹立人本管理理念，引入現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度與管理方法，實(shí)行高校后勤多元化用工形式，加強(qiáng)高校后勤績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)機(jī)制以及信息化服務(wù)建設(shè)等。通過一系列切實(shí)有效的方式，注重人的感受與管理，加強(qiáng)對(duì)成本的控制，將人本管理與成本管理進(jìn)行融合與統(tǒng)一，促進(jìn)高校后勤管理工作的進(jìn)步與發(fā)展。

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作者：王娜 單位：河南財(cái)政金融學(xué)院