企業(yè)人力資源管理變革的思考

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業(yè)人力資源管理變革的思考范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

【摘要】大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理變革得到了重視，人力資源作為企業(yè)管理重要組成部分，其管理效果關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、崗位分配、工作效率、人才利用，有著重要作用。但是，怎樣在人力資源管理中融入大數(shù)據(jù)技術(shù)成為企業(yè)內(nèi)控主要研究問題，制定可行性策略方法，深化人力資源管理變革成為當(dāng)務(wù)之急。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理方法措施

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革必要性

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代來臨使信息技術(shù)與管理數(shù)據(jù)實現(xiàn)了融合，加快了企業(yè)經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變步伐?；诖髷?shù)據(jù)時代下的人力資源管理實現(xiàn)了崗位分配、人才合理化利用，調(diào)動了職工工作熱情，企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。企業(yè)借助數(shù)據(jù)分析展開人力資源管理，掌握崗位狀態(tài)、人才需求、職工工作效率，隨之根據(jù)數(shù)據(jù)顯示科學(xué)調(diào)動崗位，實現(xiàn)了人才的有效利用，對人力資源管理水平的提高起到促進(jìn)作用。不過，大數(shù)據(jù)環(huán)境下也增加了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險，例如：數(shù)據(jù)風(fēng)險導(dǎo)致人才資源、重要信息被盜取，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失，降低人力資源管理效率。所以，企業(yè)在人力資源管理的過程中應(yīng)重視信息安全性，保證數(shù)據(jù)決策正確、采取數(shù)據(jù)信息保密機制從而保證人力資源管理工作嚴(yán)謹(jǐn)性。

二、大數(shù)據(jù)下人力資源管理現(xiàn)狀

第一，缺少人力資源管理變革重視。大數(shù)據(jù)環(huán)境下加快了企業(yè)管理變革，但是在管理效果以及生產(chǎn)經(jīng)營效果的體現(xiàn)上似乎并不理想。同時，大數(shù)據(jù)時代下需要企業(yè)增加人力、物力投入，而企業(yè)管理人員缺少對人力資源管理變革重要性認(rèn)識，不愿過多投入人力、物力支持，仍然延續(xù)傳統(tǒng)管理方法、經(jīng)營理念陳舊、在同行業(yè)中發(fā)展落后。對此，企業(yè)管理人員應(yīng)積極準(zhǔn)變思想觀念，任何一項技術(shù)的應(yīng)用前期必然會增加投入，但其價值與影響卻是不可估量的，主動與大數(shù)據(jù)融合從而推動人力資源管理變革才是硬道理。第二，管理理念落后。受傳統(tǒng)管理理念影響，現(xiàn)代企業(yè)對大數(shù)據(jù)下人力資源管理缺少了解，習(xí)慣應(yīng)用傳統(tǒng)管理方法，管理模式落后、對職工要求過高、崗位評價單一。同時，生產(chǎn)設(shè)備難以滿足企業(yè)生產(chǎn)需求，缺少人性化體現(xiàn)，嚴(yán)重影響了人力資源管理。第三，缺乏新技術(shù)及人才支撐。大數(shù)據(jù)條件下，想要實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)變需要有先進(jìn)技術(shù)與人才支撐。人是人力資源管理重要組成部分，也是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展核心，而技術(shù)則推動了人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)經(jīng)營。但是，現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)既不具備新技術(shù)也沒有專業(yè)人才支持，難以轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

另一方面，大數(shù)據(jù)中蘊藏著龐大的信息，能夠通過多樣化、迅速發(fā)展的信息數(shù)據(jù)展開信息處理。大數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下的產(chǎn)物，以信息數(shù)據(jù)為依托，在各行業(yè)應(yīng)用呈現(xiàn)不同特征，集中于人與事數(shù)據(jù)管理中，確保了人力資源管理決策正確。因此，企業(yè)想要做好人力資源管理、企業(yè)有序運轉(zhuǎn)，必須要抓住大數(shù)據(jù)趨勢積極轉(zhuǎn)變，擴大市場份額提高競爭實力，才能在激烈的競爭中實現(xiàn)長久發(fā)展。

（一）人力資源管理思想轉(zhuǎn)變

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，改變了人們工作形式、思維形式有了改變，提高了生活水平。將其與企業(yè)結(jié)合集中體現(xiàn)于幾點：第一，管理人員轉(zhuǎn)變思維，學(xué)數(shù)據(jù)思維，培養(yǎng)自身觀察力，主動展開人力資源管理。通過管理培訓(xùn)培養(yǎng)職工創(chuàng)新思維，為職工介紹大數(shù)據(jù)含義以及優(yōu)點，增強職工思想認(rèn)知。第二，因為人力資源信息量多且復(fù)雜，其中包含職工個人檔案、培訓(xùn)狀態(tài)、績效工資等。因此，需要把大數(shù)據(jù)人力資源作為企業(yè)管理重要內(nèi)容。另一方面，在如此繁雜的信息資源中，只有運用大數(shù)據(jù)思維才能保證信息管理有效，增強企業(yè)綜合實力。第三，人力資源管理采取實際+數(shù)據(jù)模式，在搜集信息、業(yè)務(wù)資源后結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際制定人力資源管理計劃，挖掘人才資源推動企業(yè)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新管理內(nèi)容

通常情況下，人力資源管理分為人力資源調(diào)整、職工雇傭、培養(yǎng)、績效審核、薪資福利、勞動關(guān)系管理，各要素之間連接緊密。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，促進(jìn)了人力資源管理系統(tǒng)更新，讓管理內(nèi)容更加具象化。因此，人力資源管理內(nèi)容創(chuàng)新包含：職工雇傭規(guī)范化、人才資源吸引，信息完整性，優(yōu)化人力資源實現(xiàn)科學(xué)分配。另一方面，人才評價融入大數(shù)據(jù)，在數(shù)據(jù)庫中深入分析信息資源，挖掘隱藏的有效信息展開人才評價，補充測評缺陷。通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立人才流失評分系統(tǒng)，從而幫助企業(yè)留住人才資源。

（三）創(chuàng)新人力資源管理方法

管理人員應(yīng)基于大數(shù)據(jù)時代下優(yōu)化數(shù)據(jù)建模環(huán)節(jié)，有助于提高人力資源分析效果。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)了人力資源管理方法的優(yōu)化，推動企業(yè)管理完善化。第一，健全人力資源信息管理制度，完善人力資源信息流程管理，時刻關(guān)注每一名職工工作狀態(tài)，判斷是否符合崗位需求，創(chuàng)建崗位分配與職工能力匹配的信息管理制度。第二，創(chuàng)建特色人才信息檢索制度，特色人才有助于推動企業(yè)改革發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)掌握特色人才在職狀態(tài)，提供更多發(fā)展機會實現(xiàn)與企業(yè)共進(jìn)退。

（四）人力資源其他管理辦法

第一，招聘。借助計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)廣泛招聘人才，吸引有才之士，通過計算機網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行個人基本信息篩選，選擇符合企業(yè)發(fā)展需求的人才。這樣一來，打破了傳統(tǒng)招聘地域局限性，擴大人才吸引范圍并且有助于減少企業(yè)成本投入。第二，大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新培訓(xùn)制度，結(jié)合職工結(jié)構(gòu)特點與工作表現(xiàn)采取個性化培訓(xùn)，為不同職工制定適合的培訓(xùn)制度，滿足職工需求。此外，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)也有助于企業(yè)節(jié)約經(jīng)濟投入。第三，績效審核。傳統(tǒng)績效審核標(biāo)準(zhǔn)量化被打破，大數(shù)據(jù)環(huán)境下驅(qū)動了績效審核走向多樣化、多元化，便于對職工績效工作了解與計算，確保決策判斷準(zhǔn)確。綜合分析，大數(shù)據(jù)環(huán)境下推動了企業(yè)人力資源管理變革，集中體現(xiàn)于幾方面：人才資源培養(yǎng)與挖掘方式、職工培訓(xùn)教學(xué)方法、績效審核等，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟效益的提高。因此，各企業(yè)應(yīng)緊跟大數(shù)據(jù)趨勢，制定人力資源管理措施促進(jìn)人力資源管理，提高管理效果、滿足職工及人才需求，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)營造良好的工作氛圍，有助于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化，促進(jìn)社會經(jīng)濟進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

[1]劉夢瓊.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的相關(guān)分析[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2017(10).

[2]張運光.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].企業(yè)改革與管理，2017(11).

[3]孫雙進(jìn).大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革問題探討[J].中國集體經(jīng)濟，2017(12).

[4]李宏偉.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析[J].人力資源管理，2017(01).

[5]李元慶.人力資源管理者的績效考核———基于層次分析法[J].市場周刊(理論研究)，2013（08）.

作者：張晶晶 單位：同煤集團勞資部