企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究

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［摘要］隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭愈加激烈。如果企業(yè)想要在市場競爭中取得優(yōu)勢，必須加強人力資源管理，高效利用資源管理，以此促進企業(yè)發(fā)展。雖然我國近幾年已經(jīng)對企業(yè)的人力資源管理進行了改革，但只停留在表層，仍存在不足，因此深化，企業(yè)人力資源改革已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

［關鍵詞］企業(yè);人力資源管理;管理創(chuàng)新

現(xiàn)在，我國很多企業(yè)均設立了人力資源管理部門，大中型企業(yè)的人力資源管理制度相對完善，小微型企業(yè)則有專員負責這一工作，由此可以看出，我國已經(jīng)有很大一部分企業(yè)重視人力資源管理工作，帶動企業(yè)發(fā)展。只不過大多數(shù)企業(yè)規(guī)定的部門職責是招收新員工，負責績效考核，沒有發(fā)現(xiàn)人力資源管理的真正作用，導致管理工作進入誤區(qū)。

1我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1部門人數(shù)與直接結構層次的比例不相等

不管是哪種類型的企業(yè)，都是社會的重要組成部分，增加社會經(jīng)濟效益，促進經(jīng)濟發(fā)展，但是，因為企業(yè)管理者缺乏對人力資源的重視，特別是在一些國有企業(yè)中，這一現(xiàn)象尤為突出。［1］以大港口為例，員工加起來的總人數(shù)在2萬～3萬人，其中具有高級職稱的人才只有一小部分，學歷只有高中或更低一些的超過員工人數(shù)的一半，而有中等、高等的人員較少。除了大港口外，很多企業(yè)為避免花費過多的成本，會大量招收農(nóng)民工，抑或是把工程外包給農(nóng)民工人數(shù)較多的施工團隊，這些農(nóng)民工在做完一項工程后會快速轉移到另一個工程，穩(wěn)定性較差，而且多為短期工作者，無法真正融入企業(yè)，缺少技術專研力度，企業(yè)發(fā)展基礎較弱。

1.2缺乏完善的人力資源管理制度和公平公正的工作機制

首先，企業(yè)沒有建立人才的科學評價機制。企業(yè)在招收員工時，制定的標準偏離實際工作內(nèi)容，難度較低，導致入職后新員工無法適應工作強度，并且在操作過程中摻雜了大量的人文因素，這些因素會影響管理制度的實行。其次，很多崗位并不是因為企業(yè)需要而設立的，而是根據(jù)個人原因設立，沒有明確員工競爭上崗機制，缺乏公正性。最后，企業(yè)考評員工業(yè)績的方法基本是知識測試、公開答辯、民主測評等方式，除了知識測評具有一定的公平、公正性外，公開答辯、民族測評等，都會受個人人脈影響，如果一個人工作成績優(yōu)異但人際關系較差，或是工作成績較差但有很好的人際關系，最終起到?jīng)Q定作用的因素就有可能是人際關系，而非工作能力。［2］

1.3缺乏員工激勵制度

很多企業(yè)在發(fā)放工資時，并未從員工實際工作情況考慮，而是單純以在企業(yè)內(nèi)管理級別的高低決定。比如電力企業(yè)，電力企業(yè)很多位于管理層的工作人員會發(fā)放很高的工資，而在基層負責技術研發(fā)的技師與普通工作者來說，工資較少，有明顯的差異，鼓勵機制欠缺。尤其是對于有高水平的技術人才和管理人才來說，只有經(jīng)濟上的獎勵，并未了解其真正的需求，發(fā)展目光局限于現(xiàn)在，沒有制訂長遠的發(fā)展計劃。

2實現(xiàn)我國企業(yè)人力資源企業(yè)管理創(chuàng)新的對策

2.1明確人力資源管理部門的工作職責

人力資源部門要找準自己的定位，明確職責，了解企業(yè)運營的每一個細小的環(huán)節(jié)，了解不同部門分別需要哪種人才，定期展開調查，發(fā)現(xiàn)員工的真正需要以及客戶的需求。在做好上述內(nèi)容的所有工作后，才可以實現(xiàn)人力資源部門管理與企業(yè)的運轉相結合，讓企業(yè)順利完成經(jīng)營的目標，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)在進行深度改革前，已經(jīng)對傳統(tǒng)的管理模式做了改進，但這種改進并未發(fā)揮出應有的作用，因此進行深度改革是增強企業(yè)核心競爭力的必然舉措之一。企業(yè)要根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展和時代的進步，調整人力資源管理制度，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，充分挖掘潛能，使人才在適合的工作崗位上為企業(yè)發(fā)展盡自己的一份力量。

2.2建立完善的科學評價機制

企業(yè)在招收新員工時，要根據(jù)實際工作內(nèi)容編寫培訓內(nèi)容，讓新員工對工作有一定的了解，同時，要盡量減少或消除人文因素對工作的影響。在考核期結束后，企業(yè)要根據(jù)新員工的工作能力做預估，找到適合的崗位;根據(jù)企業(yè)的實際需求設立崗位，并通過企業(yè)的信息網(wǎng)信息，讓企業(yè)員工公平競爭，最終能力最優(yōu)者成為部門的管理人員;每年到了一個特定的時間，企業(yè)會對各部門的工作績效進行考核，科學的評價機制有助于保證公正性，制定與企業(yè)工作內(nèi)容符合的考核標注，從而發(fā)現(xiàn)人才、善用人才。

2.3建立完善的激勵機制

激勵機制要以企業(yè)實際發(fā)展情況為基礎建立，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。［3］建立并完善激勵機制，不僅可以充分提高員工的積極性，主動完成手中的工作，不斷創(chuàng)新，同時，還可以提升人力資源的管理能力。企業(yè)管理者可以從以下兩方面著手:一是創(chuàng)新工資分配制度。企業(yè)不再根據(jù)崗位定薪，而是根據(jù)員工的工作內(nèi)容與效率發(fā)放工作，還要加大激勵機制的運營力度，除了用增加薪酬的方式鼓勵員工外，還可以根據(jù)員工的實際需要給予精神或物質獎勵，鞏固企業(yè)人才基礎，樹立長遠發(fā)展的觀念。二是企業(yè)不可以只運行獎勵機制，還需制定懲罰機制，如果只有獎勵機制，員工就會為了提高工作效率而忽視工作質量，因此需要用懲罰制度約束員工，一旦發(fā)現(xiàn)問題，必須及時解決，按照問題對企業(yè)影響的大小，進行培訓或降職，嚴重者解聘，增強企業(yè)管理效率。

2.4樹立以人為本的管理觀念

隨著社會的發(fā)展，人才成為企業(yè)提高核心競爭力、促進企業(yè)發(fā)展的重要因素條件。因此，企業(yè)管理者必須把人力資源管理作為企業(yè)的運用的重心，以此促進員工整體素質的提升，豐富企業(yè)文化，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。［4］企業(yè)可以從兩方面施行以人為本的管理觀念:其一，有效規(guī)劃企業(yè)人力資源的分布，把全面型人才和高水平人才放到合適的崗位上，調整人才布局;其二，在保留人力資源管理部門原有職責的基礎上，擴大職責覆蓋面，讓人力資源管理加入企業(yè)管理中，對于企業(yè)的發(fā)展可以提出自己的意見，可以投票表決企業(yè)發(fā)展的預案，此外，還要行使原有的權利，監(jiān)督自身與其他部門的日常工作，全面貫徹以人為本的理念。

2.5豐富企業(yè)文化，提高員工工作素質

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基礎，需要企業(yè)不斷加深、積淀深厚的企業(yè)文化有助于帶動員工工作的積極性，提高企業(yè)核心競爭力。因此，企業(yè)要培養(yǎng)具有高水平、高素質的員工，提高工作能力，讓他們有良好的道德與職業(yè)素養(yǎng)。［5］不管員工是在試用期還是正式入職后，企業(yè)都要不斷灌輸企業(yè)文化，并通過定期的人力資源培訓，讓員工在濃郁的文化氛圍中，提高職業(yè)素養(yǎng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增強企業(yè)凝聚力，讓員工不斷挖掘自身的潛能，為企業(yè)提供更好的服務，同時，人力部門還要加強員工的團隊意識，不要拘泥于原有的工作形式，可以自我創(chuàng)新，充分理解企業(yè)文化，讓員工產(chǎn)生歸屬感。

3結論

現(xiàn)階段，我國各大中小企業(yè)占據(jù)市場份額逐漸變少，競爭變得愈加激烈，企業(yè)為有效解決這一問題，開始深化人力資源管理的改革，增加企業(yè)的核心競爭力。為此，企業(yè)需根據(jù)管理上的多處不足，制定對策，比如明確并擴大人力資源管理部門的職責，建立完善的科學評價機制和激勵機制，堅持“以人為本”，豐富企業(yè)文化，從而提高員工的工作中素質，實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新。

參考文獻:

［1］劉素珍.淺談我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策［J］．成功(教育)，2012(5):396－397.

［2］徐力鵬.淺談我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策［J］．經(jīng)營管理者，2015(1):201.

［3］馬學琴.淺談我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策［J］．價值工程，2015(36):41－43.

［4］何君.新經(jīng)濟時期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問題探究［J］．經(jīng)營管理者，2012(1):169.

［5］李珊珊.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究［J］．中外企業(yè)家，2016(1):160.

作者：吳修文 單位：桂林理工大學人文社會科學學院