人力資源管理發(fā)展及應用(10篇)

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第一篇：醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀建議

摘要：醫(yī)院作為對專業(yè)技術能力要求較高的行業(yè)，在選拔人才上同樣有著較為嚴格的要求，這都歸結于當前尤為激烈的市場化競爭，人才儲備對于醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。因此，本文對新形勢下醫(yī)院人力資源管理工作存在的主要問題和發(fā)展現(xiàn)狀進行剖析，進而提出相應的措施和意見。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；人才

市場環(huán)境的逐漸開放和自由，讓行業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，就醫(yī)院來說，當前醫(yī)院的競爭已經不僅僅局限于規(guī)模、設備和資金管理等方面，更多的是關于核心人才的競爭，這對醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展具有至關重要的作用[1]。因此，醫(yī)院在引進優(yōu)秀人才方面的力度也越來越大，逐漸成為最活躍和最積極的生產要素，并滲入到日常管理的各個環(huán)節(jié)中。

一、人力資源管理對醫(yī)院的重要性

隨著社會的整體進步而取得進步，這是一家醫(yī)院發(fā)展成熟的標志，傳統(tǒng)發(fā)展模式下的醫(yī)院在其發(fā)展過程中只把注意力集中在好設備、大規(guī)模以及雄厚的資金支持等方面，長時間下來，在激烈的行業(yè)競爭中逐漸落于下風。其中最主要的原因就是忽略了對于人資資源的管理，未能及時建立有關人才培養(yǎng)的機制，在這種背景下，優(yōu)秀人才的流動性大大增加。現(xiàn)階段有許多醫(yī)院只關注專業(yè)人才的技術能力，在其培養(yǎng)力度上往往沒有足夠的投入成本，從而在某種程度上制約了醫(yī)院的整體進步[2]。在現(xiàn)代化進程逐漸深入的今天，人力資源管理要以人為本，將員工的訴求作為管理人員進行決策時重要的參考指標，運用科學合理的管理方式，激發(fā)員工工作的熱情和積極性。只有將員工的個人目標與醫(yī)院的發(fā)展目標緊密結合起來，才能從整體上提高醫(yī)院工作效率和質量。

二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

受到計劃經濟等諸多因素的綜合影響，我國的許多醫(yī)院在人力資源管理上存在不少缺陷，其中最明顯的就是醫(yī)院主管人力資源的人事部門，其工作范圍僅局限于考勤、薪酬調整等方面，在智力資源方面涉及的非常少，所以才在一定程度上無法為醫(yī)院提供優(yōu)質的人力資源產品和服務[3]。具體來說，我國目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人力資源的整體結構不合理、綜合素質較低

從綜合儲備上看，各醫(yī)院都有著豐富的人力資源總量，但在一些基層醫(yī)院中，衛(wèi)生人力的綜合素質偏低，學科帶頭人過少，且年齡層次上呈現(xiàn)出后繼者無人的窘迫現(xiàn)象，專業(yè)技術梯隊出現(xiàn)斷檔，難以勝任醫(yī)療服務的技術需求。對于一些規(guī)模較大，資金雄厚的醫(yī)院來說，其衛(wèi)生人力的綜合素質較高，但在一些高、精、尖領域仍然缺乏一些專業(yè)的技術人才，這對醫(yī)院的發(fā)展起到相當大的制約作用。

2.人力資源管理機制不夠成熟和完善

隨著現(xiàn)代醫(yī)學技術和醫(yī)學管理模式的不斷進步，人力資源管理部門的功能在逐漸加強，但還遠遠不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院人力資源發(fā)展的正常需求。其功能僅僅包括薪酬管理、培訓、福利等方面，在人力資源規(guī)劃、崗位說明書的制定、全面的薪酬管理制度以及績效評估體系等方面涉及極少，甚至沒有[4]。此外，一些醫(yī)院在人才選拔的方式上不夠透明，導致內部員工以及外部的優(yōu)秀人才難以得到施展才華的空間和機會，極大地限制了工作積極性。

3.缺乏成熟的醫(yī)院文化

從某種程度上講，一個企業(yè)的文化理念要比產生更能夠引發(fā)市場的共鳴感，對于醫(yī)院來說，要想在競爭如此激烈的市場環(huán)境中占據優(yōu)勢，就必須要將獨特的價值觀念和道德規(guī)范等作為同其他醫(yī)院競爭的文化名片，這樣才能增強對優(yōu)秀人才的吸引力。但目前我國絕大多數(shù)醫(yī)院都未能在競爭中形成自己獨特的文化理念和氛圍，其不僅影響了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高和醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展，在客觀上也制約了我國醫(yī)學事業(yè)的進一步改革和發(fā)展。

4.衛(wèi)生管理人員的隊伍建設有待提高

一些醫(yī)院的行政管理人員是由中途轉行的專業(yè)技術人員擔當，缺乏一定的管理經驗，難以勝任相關崗位的要求。此外，衛(wèi)生管理人員與職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊伍建設的要求好有著較大的差距。據有關資料統(tǒng)計顯示，目前我國的衛(wèi)生管理人員已經將近50萬人，占衛(wèi)生人力總數(shù)的6%，其中碩士及以上學歷的占到1%左右，本科學歷的占到18%，本科以下學歷的占80%以上，這種文化素質的巨大差距很難真正適應新時期醫(yī)院人力資源管理與建設的需要。

三、新形勢下我國人力資源管理的相關建議

1.公開選拔人才

公開選拔是吸引人才的重要環(huán)節(jié)，在選拔的過程中，首先要根據醫(yī)院內部員工的專長和特點來判斷選拔人才時的相關比例和數(shù)量。老員工對醫(yī)院的基本情況比較熟悉，但缺乏一定的創(chuàng)新意識和敢為人先的思想；而新進人才在為醫(yī)院帶來新思想和新技術的同時，在組建長期穩(wěn)定的人力資源隊伍方面有一定的難度。因此，要充分認識到新人與老員工之間的互補關系，既調動和激活醫(yī)院自由的人力資源，又合理引進外部優(yōu)秀人才，達到醫(yī)院人力資源結構的合理化[5]。此外，要對所有應聘者實行逢進必考的方式，通過嚴格的筆試和面試，選拔出適合醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才。

2.加強醫(yī)院的文化建設

文化建設作為醫(yī)院生存發(fā)展的軟實力，在醫(yī)院發(fā)展中可以起到軟性支撐的關鍵性作用，因此在日常的工作過程中可以舉辦相關的講座和報告會，讓年輕的醫(yī)學工作者充分發(fā)表自己的想法和意見，從而為醫(yī)院的發(fā)展共同出謀劃策。此外，還可以加強行業(yè)之間的文化交流，醫(yī)院內部各科室之間也可互相交流分享經驗，在員工之間形成良性競爭，為醫(yī)院的特色發(fā)展提供活力。

四、結語

新時期下我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革正在深入進行，盡管已經取得成效，但在一些經濟發(fā)展水平比較落后的地區(qū)，醫(yī)院發(fā)展的首要目標仍然集中在規(guī)模、資金、設備等方面，未能充分認識到人力資源管理工作在現(xiàn)階段對于醫(yī)院發(fā)展的重要性。因此，必須加強醫(yī)院人力資源管理工作，改變傳統(tǒng)的醫(yī)院發(fā)展模式，為長期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎。

參考文獻

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作者：劉景娜 單位：河北省唐山市婦幼保健院人事科

第二篇：戰(zhàn)略性人力資源管理對組織創(chuàng)新的作用研究

摘要：在當今這樣科技迅猛發(fā)展，人才不斷涌現(xiàn)且競爭愈演愈烈的社會環(huán)境中，行業(yè)與行業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭力也越來越強烈，壓力也隨之越來越大。這樣的狀況也一再要求企業(yè)的管理、創(chuàng)新、銷售、組織等各方面都要有所改變以適應新的市場要求，觸及產業(yè)鏈的發(fā)展提高公司業(yè)務水平。企業(yè)所做的一切改變和努力可歸為戰(zhàn)略性的組織與創(chuàng)新型策略。此文就組織創(chuàng)新的內容與戰(zhàn)略人力資源管理之間的關系進行了描述，并且分析了戰(zhàn)略人力資源對組織創(chuàng)新有什么重要作用。

關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源；組織創(chuàng)新；作用機理；分析

一、組織創(chuàng)新

1.對組織創(chuàng)新的初步理解

其意思可初步理解為由于社會競爭力或市場變動等各種外在因素的打擊，以及企業(yè)內部的需求從而使企業(yè)對自身進行調整組織創(chuàng)新改革，讓整個組織能夠煥然一新，迸發(fā)出更多的潛力，以便使自身保持均衡的發(fā)展。通過不斷反思、總結然后得出來的創(chuàng)新能讓更多組織對自己更更深層次的剖析，進而自身的競爭力不斷得到提升。

2.組織創(chuàng)新的特征所在

組織對資源調配的方式多種多樣，如人力、物力、財力等等，所以它的特征為：（1）組織創(chuàng)新在相當一部分基礎上是與社會各企業(yè)及行業(yè)存在這聯(lián)系，首先通過社會上各行業(yè)的創(chuàng)新進而使組織本身得到一定程度上的創(chuàng)新。（2）組織創(chuàng)新依靠公司經濟以及企業(yè)通過改革而為自身重訂的目標來支撐著，讓這個現(xiàn)實可行的目標不斷指引著整個組織的前進、提升整體競爭力。（3）組織創(chuàng)新在一定程序上意味著公司的某些功能和結構在不斷的調整和完善，讓整個組織的運行更加的流暢，減少出錯的環(huán)節(jié)盡可能讓組織保持最大的沖擊力，有足夠的活力去應對市場的風云變幻。

3.組織創(chuàng)新具體內容

企業(yè)結構鏈是否變地越來越粗壯，企業(yè)生存力是否越來越強，其關鍵因素不僅是企業(yè)的經濟實力，更重要的是企業(yè)文化、企業(yè)核心理念以及人力資本。然而組織創(chuàng)新它不是宏觀結構而是微觀的結構，是根據每個個人而言的。個人知識改變了，那組織創(chuàng)新力也會隨之變強。同時企業(yè)文化的改變也是被大部分組織最容易忽略的部分，沒有一個正確的組織核心理念很容易在商海的博弈中迷失方向，通過組織文化的創(chuàng)新不斷能讓組織人員的思想跟上時代的進步更能夠提升整個組織的凝聚力創(chuàng)造力。從組織的結構以戰(zhàn)略方面而言，企業(yè)希望打破外部環(huán)境對其制定的條條框框，使之具有趨向性。企業(yè)戰(zhàn)略性的觀念是希望抓住機會及時掌握市場的需求在第一時間制定出新的市場規(guī)劃方案，以及通過不斷變化的市場結構激發(fā)員工創(chuàng)新意識，優(yōu)化內部結構。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理與組織創(chuàng)新性之間的聯(lián)系

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的利害之處

隨著企業(yè)文化的進一步改變，企業(yè)管理層面的不斷更新，人力資源的管理也逐漸成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵要素。所以要想適應市場需要企業(yè)間的戰(zhàn)略資源管理方式也應用而生，及重要性首先體現(xiàn)在人力資源可充分利用勞動資源，引進新的技術，從而促進經濟增長。其次，戰(zhàn)略資源管理為公司實現(xiàn)新型戰(zhàn)略目標及具體實施計劃提供了最有效的信息，更好促進目標的實現(xiàn)。最后，戰(zhàn)略人力資源管理可以為公司引進新人才，使公司文化多元化，從而改善企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)員工價值最大化。

2.戰(zhàn)略性人力資源與組織創(chuàng)新的關系

戰(zhàn)略性人力資源在很大程度上取決于組織創(chuàng)新的成功與否，所以它們之間相輔相成的關系為公司制備了一個完整的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略人力資源在產品的生產、技術的改革創(chuàng)新方面起到了推動作用，然而組織創(chuàng)新又為人力資源管理提供了良好的基礎條件。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理對組織創(chuàng)新的作用原理

1.多元文化對組織創(chuàng)新的影響

多元文化推動組織創(chuàng)新，并且為組織創(chuàng)新提供有價值的信息，并且戰(zhàn)略資源管理對組織創(chuàng)新在某種程度上起到了建設性的作用。在多元文化的基礎上建立新的公司管理機制，優(yōu)化員工團隊，激發(fā)員工積極性，開發(fā)員工創(chuàng)新意識的潛力，為員工團隊創(chuàng)造良好的公司氛圍，因為一個組織如果沒有一個良好的企業(yè)氛圍會讓整個組織缺少凝聚力、創(chuàng)造力，對企業(yè)本身來說就是一種巨大的損失更不用說對組織創(chuàng)新的益處。在戰(zhàn)略性資源管理和組織創(chuàng)新中都是把以人為本作為核心理念，使員工自覺規(guī)范自身的行為，通過大家不斷的認同企業(yè)的文化、精神等會更愿意將自己的精力投入到企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展中去。

2.優(yōu)化組織結構并且促進組織創(chuàng)新

只有公司組織結構不斷改進、優(yōu)化，組織創(chuàng)新在一定程度上才會有所提升。新型的組織結構從不同方面超越原有結構鏈，如精簡人力、優(yōu)化崗位以及優(yōu)化公司各個部門的組織結構等，使新組織結構更加趨于正規(guī)化、專業(yè)化，更加適應市場發(fā)展需求和公司利益最大化的新規(guī)章制度。

3.公司業(yè)績對組織創(chuàng)新的促進作用

公司業(yè)績指員工通過高效的工作完成率、較強的工作能力以及各個方面的因素綜合起來為公司爭取到最大的經濟效益，作為評定不同員工的業(yè)績因素。同時業(yè)績也無可厚非的成為公司人力資源管理系統(tǒng)的主要核心內容，人力資源管理發(fā)揮其職能在一定程度上可以提高公司的業(yè)績。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，業(yè)績的績效、創(chuàng)新性態(tài)度以及公司員工的業(yè)務完成率，工作能力作為員工評定結果的依據，從而給予一定的獎賞或懲罰，并且以此為基礎讓員工發(fā)現(xiàn)自己在以往工作中的不足之處。在以后的工作中加以改正。在員工實現(xiàn)了最基本的生活物質方面的目標時，便開始追求精神層面的目標在工作中實現(xiàn)自己的人生價值，也把員工從傳統(tǒng)的工作模式中解放出來，用新策略、新思路、新方法投入到工作中。

四、結論

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理和組織創(chuàng)新相輔相成，它們共同決定了公司如何適應市場需求的命脈，減輕企業(yè)壓力。使公司在生產中獲得最大經濟效益，并且在本行業(yè)中擁有一定的優(yōu)勢。即使市場規(guī)律在不斷變動，科技業(yè)也愈演愈烈但不斷改進的戰(zhàn)略人力資源管理及組織創(chuàng)新策略也足以應對。所以一個企業(yè)生存的關鍵不單單是多元的企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)秀的員工團隊，更重要的是企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理和組織創(chuàng)新。

參考文獻

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[5]劉國萍.戰(zhàn)略人力資源對組織績效的作用機理研究[D].青島科技大學，2012.

作者：李華林 單位：萊陽市農村社會養(yǎng)老保險事業(yè)管理處

第三篇：衛(wèi)生計生合并后人力資源管理發(fā)展思考

摘要：隨著我國加入世界貿易組織，人才的競爭，特別是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人才的競爭變得更加激烈，醫(yī)療衛(wèi)生服務要求層次增多、要求提高，衛(wèi)生計生人力的需求也發(fā)生了一定的變化。為更好地堅持計劃生育的基本國策，加強醫(yī)療衛(wèi)生工作，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，優(yōu)化配置醫(yī)療衛(wèi)生和計劃生育服務資源，提高出生人口素質和人民健康水平，2013年我國落實并施行了衛(wèi)生部與計生委的合并計劃，并且近年來也取得了一定的發(fā)展績效。人力資源管理作為衛(wèi)生計生合并后的重要管理部門逐漸受到了越來越多業(yè)界人士的關心和重視，所以本文就衛(wèi)生計生合并后人力資源管理發(fā)展趨勢的相關問題進行了分析和探究。

關鍵詞：人力資源管理；合并；發(fā)展趨勢

一、衛(wèi)生計生合并的現(xiàn)狀分析

據新華網報道，2013年國務院改革和職能轉變方案中明確指出國務院將組建國家衛(wèi)生和計劃生育委員會。到2015年為止，我國大部分地區(qū)已經實現(xiàn)了衛(wèi)生計生的合并工作。方案的說明指出，改革后，我國堅持和完善計劃生育政策，要繼續(xù)堅持計劃生育黨政一把手負總責，繼續(xù)實施計劃生育一票否決制。國家衛(wèi)生和計劃生育委員會要高度重視計劃生育工作，合理設置相關機構，充實工作力量，確保這項工作得到加強。此外，按照省政府關于《河北省衛(wèi)生和計劃生育委員會主要職責內設機構和人員編制規(guī)定的通知》精神，新組建的省衛(wèi)生計生委在職能轉變、主要職責、內設機構、人員編制等方面都進行調整。衛(wèi)生計生的合并進一步轉變了政府的職能，有效地解決了政府越位和缺位的現(xiàn)象，最大限度地實現(xiàn)了政府的公共性，促進了政府宏觀控制工作的高效運行，進一步理順了中央政府與地方各級政府的關系，強化了中央政府的宏觀調控能力以及地方政府提供必要公共產品的能力，是現(xiàn)代社會發(fā)展的必然趨勢，對于國家事業(yè)的發(fā)展有著一定的促進作用。

二、衛(wèi)生計生合并后促進人力資源管理實現(xiàn)更好更快發(fā)展的建議

由上述的分析和研究可以發(fā)現(xiàn)，衛(wèi)生計生的合并是我國發(fā)展的必然趨勢，也是促進我國衛(wèi)生計生事業(yè)實現(xiàn)更好更快發(fā)展的需求，但是人力資源管理作為合并后的重點管理工作，雖然近年來通過相關制度規(guī)范的落實使得管理工作取得了一定的績效，但是由于種種主客觀原因依舊存在這樣那樣的問題，比如領導的重視程度不夠高、制度規(guī)范沒有得到切實的落實和推進、政策宣傳的力度不夠高、職能部門的設置不合理、人力資源結構不夠合理等問題，這些問題的存在，不僅影響了人力資源管理工作的績效，而且在很大程度上影響了衛(wèi)生計生合并后其他各項工作的順利開展和運行，所以筆者結合多年的工作經驗和相關的調查研究，就衛(wèi)生計生合并后，如何促進人力資源管理向更好更快的趨勢發(fā)展提出了以下幾點建議：

1.加大領導的重視程度

加大領導對人才的重視程度，并樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念是合并后人力資源管理績效得以有效提高的基礎，所以首先要改變傳統(tǒng)的單一的管理理念，向多元化、多層次、全方位的管理方向發(fā)展；其次，要改變傳統(tǒng)的以人事管理為主的人才管理模式，在管理策略、管理形式、管理手段、管理內容、管理層次等方面都進行優(yōu)化；再次，要樹立現(xiàn)代的人才管理理念，結合現(xiàn)代衛(wèi)生與計生部門人力資源管理工作的現(xiàn)狀，做到與時俱進，不斷優(yōu)化和完善；最后，要形成一個尊重人才、鼓勵人才、愛惜人才的人力資源管理環(huán)境，加大對既有人才培訓和考核的力度，提高工作人員的工作熱情和工作積極性，強化其責任意識，進一步促進合并后人力資源的管理績效得到穩(wěn)步提高。

2.堅持以人為本的管理理念

更新傳統(tǒng)的用人理念，將以人為本的用人理念得以高效的落實，是促進人力資源管理工作向更好趨勢發(fā)展的基礎，所以在實際工作中，要強調以人為中心，將人作為活的資源進行開發(fā)，做到人與事相宜、事與職匹配，進而在促進合并后人、事、職能效益實現(xiàn)最大化的基礎上從根本上提高人力資源管理工作的績效。

3.科學設置合并后各部門的職能

科學設置合并后各部門的職能對于促進人力資源管理工作向更好更快的方向發(fā)展不僅有一定的促進作用，也是基礎性工作，所以要求部門領導和人力資源工作者首先要對相關的工作進行分析，對人力資源進行規(guī)劃，理清人力合并后人力資源的框架結構。其次，要以相似性原則為根本，做好衛(wèi)生計生兩個部門人力資源的銜接工作，對可以整合的部門進行整合，不能整合的部門進行保留和優(yōu)化，對于新增的部門要重新增設相關的職能處室，提高工作人員的責任意識。在這個過程中需要注意的是，在設置各個部門職責時要確保既符合我國的相關制度規(guī)范和法律條例，又符合當?shù)氐陌l(fā)展情況和長遠發(fā)展目標，確保合并后衛(wèi)生計生部門各項工作的高效開展。

4.優(yōu)化衛(wèi)生計生部門既有的人才結構

人才結構的優(yōu)化是促進衛(wèi)生計生合并后人力資源管理工作向更好更快方向發(fā)展的又一重要方法，所以人力資源管理工作者首先要掌握人力資源管理的理論基礎、管理方法、管理工具；其次，要明確衛(wèi)生計生各個部門相關工作人員的專業(yè)特長、職業(yè)能力、人格特征，確保其應有價值的切實發(fā)揮；此外，要改變“好盡其才”的用人理念，轉換為“催生其才”，即通過營造健康和諧的工作氛圍、構建科學合理的人才梯隊、完善配套的獎懲機制和激勵機制確保工作人員工作熱情和工作積極性的發(fā)揮，為全面推進衛(wèi)生計生事業(yè)的更好發(fā)展奠定堅實的人力資源保障。

三、結語

總之，衛(wèi)生計生合并工作是一項艱巨而復雜的工程，涉及到方方面面的工作，如何整合和管理好兩個部門的人力資源是現(xiàn)階段衛(wèi)生計生合并后的關鍵環(huán)節(jié)，所以各個地區(qū)一定要以國家相關的政策規(guī)范和法律條例為根本的出發(fā)點和落腳點，結合當?shù)氐膶嶋H發(fā)展情況和戰(zhàn)略目標，提出切實可行的優(yōu)化人力資源管理工作的建議，只有這樣，才能促進衛(wèi)生計生合并后，人力資源管理工作向更好的方向發(fā)展，為我國的可持續(xù)發(fā)展和進步奠定更堅實的基礎。

參考文獻

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作者：李香云 單位：河北省遷安市衛(wèi)生和計生局

第四篇：企業(yè)人力資源管理勝任力模型應用

摘要：在企業(yè)踐行人力資源管理改革的過程中，將勝任力模型應用于其中，則能夠為企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理模式的搭建并提高自身的管理效率與經濟效益奠定基礎。本文針對企業(yè)如何將勝任力模型完善的應用于人力資源管理中進行了探討，并提出了對策。

關鍵詞：勝任力模型；企業(yè)人力資源管理；優(yōu)勢；應用；對策

當前，基于國際市場的形成與發(fā)展下，我國企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境更加的復雜化，而在知識經濟時代下，企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資本優(yōu)勢的獲取是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。因此，企業(yè)在踐行改革、構建現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的過程中，就需要針對人力資源管理模式進行積極的創(chuàng)新，而將勝任力模型引入人力資源管理之中，則能夠打破傳統(tǒng)人力資源管理理念與模式的束縛，為企業(yè)實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置并提高自身的核心競爭力奠定基礎。

一、勝任力模型概念與特點綜述

1.概念綜述

勝任力這一概念的提出者是麥克蘭德教授，其核心是指在實際工作中，對于工作業(yè)績有著直接影響的個人特征與條件因素，通過對價值觀，人格以及行為技能等內容來實現(xiàn)對個人特征的深層次分析。而所謂的勝任力模型則是指基于某一崗位下，能夠勝任這一工作者所具備的各項勝任力特征之和，將勝任這一工作所提出的各項要求進行組合來搭建的一種特殊結構。

2.所呈現(xiàn)出的特征

首先，具有著明顯的行業(yè)特色?；谶@一模型下，其能夠將某一行業(yè)下對人力資源能力素質所提出的綜合要求進行集中反映；其次，具備著明顯的企業(yè)特色。指的是借助這一模型，能夠針對企業(yè)對具體崗位人員所提出的綜合要求進行全面的反映，比如人員的專業(yè)技能、綜合能力以及職業(yè)素養(yǎng)等，同時能夠細化到個人的行為方式以及價值觀等具體化內容。即使兩個同類型的企業(yè)，由于企業(yè)經營管理以及企業(yè)文化等在各方面都存在著一定的差異性，致使在實際招聘與設置各個崗位工作人員的過程中，總體上對人員能力的要求大體一致，但是具體細化要求下會對人員的個人素養(yǎng)等提出不同層次的要求，所以基于該方面不同人則會有著不同的表現(xiàn)。最后，呈現(xiàn)出了明顯的階段性特征。該特征主要是基于企業(yè)自身經營發(fā)展階段的不同而言的，在不同發(fā)展時期下企業(yè)會對員工的勝任力提出不同的要求，即使是同一崗位基于不同時期下所定位的戰(zhàn)略發(fā)展目標下，對人員的要求也會發(fā)生變化，此時也就將勝任力模型的階段性特征進行了充分的顯現(xiàn)。

二、基于勝任力模型下企業(yè)人力資源管理所呈現(xiàn)出的優(yōu)勢

基于勝任力模型下，對于企業(yè)而言，其能夠通過全新人力資源管理理念的融于以及管理模式的搭建，結合企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展戰(zhàn)略目標的定位，來實現(xiàn)對企業(yè)員工的招聘、培訓等，通過對員工自身所呈現(xiàn)出的優(yōu)勢進行分析，并對員工個人業(yè)務能力與績效水平進行評估，同時為實現(xiàn)培訓體系的完善且有針對性搭建奠定基礎，以切實實現(xiàn)對人力資源潛能的開發(fā)，為企業(yè)在踐行以人為本管理理念的過程中，提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標奠定基礎。與其它人力資源管理模式相比較而言，基于勝任力模型下的企業(yè)人力資源管理工作，突出強調員工的個人能給力素質，在提升企業(yè)核心競爭力的同時，也使得員工在企業(yè)中實現(xiàn)更好的發(fā)展，同時基于這一模型的融入，能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中實現(xiàn)扁平化管理格局的搭建奠定基礎，總體而言，將勝任力模型融入到企業(yè)人力資源管理之中，能夠為滿足企業(yè)動態(tài)化管理之需、提升企業(yè)的核心競爭力奠定基礎，進而也就為企業(yè)實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標提供了保障。

三、將勝任力模型完善應用于企業(yè)人力資源管理中的途徑

1.在人力資源規(guī)劃中的應用

基于傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃模式下，對于相應管理者而言，強調人才的專業(yè)知識能力水平以及從業(yè)經驗，而對于人才的內在個體行為特征等內容則不加要求，比如對于人才的價值觀以及個人動機等，致使在后期給自身帶來了一定的損失。而基于勝任力模型的引入下，對于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作而言，則能夠有效的規(guī)避如上問題，在實際進行應用的過程中，要想充分發(fā)揮出其在人力資源規(guī)劃中的作用，則就需要結合自身對人才的實際需求特點，按照勝任力內容來搭建相應的模型。

2.在人力資源招聘與配置中的應用

在實際進行招聘時，要針對人才的專業(yè)技能以及應聘者的個人行為特征等進行具體的考察，實現(xiàn)相應問題的設計，以確保所招聘的人員能夠切實滿足企業(yè)相應崗位之需，并提升人才的質量。在此過程中，要注重將企業(yè)文化滲透于其中，以實現(xiàn)對員工價值理念等個體行為特征引導，并要注重基于勝任力模型下的相應評價結果，以其為依據來實現(xiàn)對各崗位人員的優(yōu)化配置。

3.在人力資源培訓與開發(fā)中的應用

基于勝任力模型下，能夠為企業(yè)搭建出完善的培訓機制體系奠定基礎，以實現(xiàn)對人力資源的二次開發(fā)，為企業(yè)員工在企業(yè)中不斷實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標的同時，為企業(yè)留住人才為我所用以不斷強化自身核心競爭力奠定基礎。在實際踐行的過程中，要基于當前企業(yè)各個崗位所提出的要求下，以相應培訓勝任力模型的搭建為基礎，然后以此為參考，針對不同崗位所提出的不同要求與需求，實現(xiàn)相應培訓課程體系的有針對性且完善開發(fā)與設置，同時要確保該培訓體系能夠圍繞企業(yè)不同發(fā)展階段之需進行不斷的優(yōu)化，確保強化培訓課程體系的針對性，能夠借助該培訓課程體系的開展來不斷提升企業(yè)員工的崗位職業(yè)技能與素養(yǎng)，確保其價值理念以及行為動機等內在動因能夠與企業(yè)利益目標相一致，并實現(xiàn)對人力資源潛能的不斷激發(fā)，進而才能夠為提高企業(yè)核心競爭力奠定基礎。在此基礎上，要求相應人力資源管理部門以及人員，能夠借助基于勝任力模型下對相應培訓工作的效果進行科學評估，也就是要針對各個崗位員工所具備的勝任力水平進行評價，進而才能夠在明確員工本身所具備優(yōu)勢與潛力的基礎上，明確當前員工勝任力與勝任力模型要求下所呈現(xiàn)出的差距性，進而才能夠為實現(xiàn)對培訓方案以及課程體系進行優(yōu)化與完善提供必要的依據，同時還能夠為企業(yè)不斷優(yōu)化人力資源培訓的方式并充分挖掘員工的潛能來實現(xiàn)培訓價值最大化奠定基礎，全面提升企業(yè)人力資源培訓的質量與效益。

4.在人力資源績效管理上的應用

基于傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)在實際落實績效管理工作的過程中，強調的是對員工業(yè)績的考評，而基于勝任力模型下，在實際進行績效考評的過程中，則是基于業(yè)績考核的基礎上，融入對員工綜合能力素質的考核，以勝任力模型為依據，促使相應績效考核的內容隨之豐富化，進而在激勵機制的督促下，促使員工實現(xiàn)綜合能力素質的不斷提升，進而在提升員工勝任力的基礎上，為切實提升企業(yè)的核心競爭力奠定基礎，充分實現(xiàn)企業(yè)人力資源的價值來服務于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5.在人力資源薪資管理上的應用

基于勝任力模型下，要實現(xiàn)薪酬體系的完善搭建，并借助薪酬激勵機制來促使員工不斷注重提升自身各方面的能力素質，而企業(yè)則是以尊重員工能力與實力為基礎來實現(xiàn)崗位員工的合理配置，進而在企業(yè)員工不斷實現(xiàn)自我價值的過程中，為提高企業(yè)管理效率與競爭實力提供了保障。

6.在人力資源中勞動與員工關系上的應用

要求要基于勝任力模型下，以就業(yè)法為出發(fā)點，對勞動關系、行業(yè)關系與社會加的關系進行捋順，并以員工實際需求為出發(fā)點，打造安全且健康的工作環(huán)境，踐行以人為本管理理念，確保滿足員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展之需，為實現(xiàn)留住人才為我所用的目標提供保障。

7.在人力資源管理與競爭中的運用

基于勝任力模型下，針對人力資源管理以及所呈現(xiàn)出的人力資本競爭優(yōu)勢進行分析后，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作的完善落實，針對崗位實際需求，實現(xiàn)人力資源招聘、培訓、發(fā)展、績效評估以及提升生產力等方案的科學制定來實現(xiàn)人力資源管理長效工作機制的建立，以借助勝任力模式來不斷提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。

四、總結

綜上，將勝任力模型應用于企業(yè)人力資源管理中，能夠促使企業(yè)在面對當前激勵市場競爭環(huán)境的過程中，強化對人力資源管理的重視程度，并借助勝任力模式來搭建完善的人力資源管理體系。通過勝任力模型在人力資源招聘、培訓、績效以及薪資等管理工作中的有效融入，促使企業(yè)能夠對企業(yè)員工的勝任力做出科學的評價，在優(yōu)化人力資源配置的同時，為提升企業(yè)的核心競爭力、促進企業(yè)的穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

參考文獻

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作者：樊惠 單位：云南水電十四局昆華建設有限公司

第五篇：企業(yè)人力資源管理中人事檔案管理分析

摘要：人事檔案是人力資源管理工作中的重要內容，人事檔案記錄著企業(yè)員工的詳細信息，包括曾經的就業(yè)崗位、獲獎情況、工作表現(xiàn)等都會以表格或者文字等方式保存下來，為企業(yè)人事錄用提供參考依據。在企業(yè)的人力資源管理中，科學有效的人事檔案管理有助于提高人力資源工作的效率和質量，能夠充分實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，發(fā)揮企業(yè)人才的潛能，不斷推動企業(yè)發(fā)展。本文主要對人事檔案管理在人力資源管理中的作用進行分析，以便企業(yè)能清楚看到人事管理的重要作用，從而在接下來的人力資源管理工作中做好人事檔案管理。

關鍵詞：人事檔案；人力資源；作用

一、人事檔案管理和企業(yè)人力資源管理之間的關系

人力資源的管理核心和管理對象是人，是對人的調配和組織，用科學的方式使人力和某個公司和企業(yè)的當前發(fā)展需要實現(xiàn)最佳組合，從而充分發(fā)揮人的潛力和能力為企業(yè)服務。這不僅有利于企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，更有利于人才自我價值的實現(xiàn)。而人事檔案管理是國家或者一些社會機構對人在社會和企業(yè)以及各種組織中的活動信息記錄，用來反映一個人的個人經歷、德才能力以及平時過往的工作表現(xiàn)等。人事檔案有其獨特的特點，包括動態(tài)性、機密性、真實性以及現(xiàn)實性，是在企業(yè)用人時全面考察和衡量人才標準的重要依據。所以，人事檔案管理和企業(yè)的人力資源管理之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系，也是企業(yè)在實施人才資源分配時不可缺少的環(huán)節(jié)。換句話說，企業(yè)要想正確地、合理地、有效地分配人力，使人力資源得到優(yōu)化配置，就必須以人事檔案中的人事信息作為參考，對人才的優(yōu)劣程度進行辨別，才能選拔出最佳人才。

二、人事檔案對企業(yè)人力資源管理的作用

企業(yè)人力資源工作的開展離不開人事檔案管理，人事檔案為企業(yè)選拔人才、人事調動提供了重要的依據，人事檔案對人力資源具有非常重要的作用。

1.為企業(yè)人才資源工作的開展提供了真實可靠的信息

人事檔案清楚地將個人以往的經歷進行了真實記錄，這意味著一個人在過去做過什么工作、取得哪些成績、個人的思想品德如何、是否有違法違紀的事件發(fā)生等都能在人事檔案中一目了然，使企業(yè)對人才的過去有大致的了解，進而對人才是否能勝任當前的工作和將來的發(fā)展?jié)摿θ绾芜M行恰當?shù)脑u判，作為人力分配的依據。所以，人事檔案在很大程度上為企業(yè)人力資源工作的開展提供了真實有效的信息，同時通過人事檔案提供的信息，在使用人才的過程中能揚長避短，使人才的潛力和能力得到最大發(fā)揮和使用，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

2.人力資源管理水平得到提升

人事檔案作為人力資源的一個重要組成部分，對推動人力資源管理水平的發(fā)展有重要作用。人事檔案所記錄的人事信息是人力資源管理中不可或缺的，因為企業(yè)的人才資源管理工作必須依賴人事檔案所記錄的人事信息才能進行。在信息技術迅速發(fā)展的今天，通過將人事檔案輸入計算機進行電子保存，在實施人力資源管理時可以快速地瀏覽人事信息，進而將人力資源進行科學有效的分類，將相關人才進行整合，不僅提高了效率，而且提高了工作質量，為人力資源管理工作提供了極大的便利[1]。同時，通過人事檔案，企業(yè)可以清晰地看到自身的人力資源狀況，進而調整人力布局，提高自身在市場中的競爭能力。

3.有利于人力資源的優(yōu)化配置

人事檔案真實地記錄著人事信息，利用人事檔案可以更清楚地了解相關員工的人生履歷，從而對企業(yè)員工進行科學有效的管理。通過進行科學有效的管理，在將人事檔案和人力資源管理實現(xiàn)信息共享時，就可以根據每個人的特點、特長和能力進行不同工作的分配，使人才的優(yōu)勢得到最大程度的發(fā)揮，讓人才在各個部門之間能夠有序流動，更好地促進企業(yè)快速穩(wěn)健地發(fā)展。

三、完善人事檔案管理方式，推動企業(yè)人力資源工作的開展

人事檔案管理對企業(yè)人力資源的作用不言而喻，在當前知識經濟背景條件下，人才的競爭就是市場經濟的競爭，所以完善的人事檔案管理對企業(yè)人力資源和企業(yè)的發(fā)展有重要的意義。但是，目前企業(yè)的人事檔案管理存在著很大的問題，制約了企業(yè)人力資源工作的開展，如很多員工的人事檔案材料沒有及時收集歸檔，造成材料不全；人事檔案材料分散，記錄內容簡單片面；人事檔案管理方法落后，不具有時效性以及人事檔案管理體制不靈活，與當前的用人機制不相符等，這些弊端都在很大程度上制約了企業(yè)人力資源和企業(yè)的發(fā)展。因此，在人事檔案的實際管理工作中應加強管理，利用科學有效的管理手段實施人事檔案管理。

1.完善人事檔案管理制度，提高人事檔案管理的真實性

人事信息記錄根據時間的變化而有變動的，主要是人才的流動造成了人事信息的變動[2]。所以，人事檔案管理也應該及時更新記錄。同時，要順應社會發(fā)展的形勢和相應規(guī)章制度的轉變實施合理、規(guī)范和科學的管理，建立相應的制度，嚴格實施人事檔案查（借）閱管理制度、檔案保密制度等，保證人事檔案材料的真實性，為人才的分配提供真實有效的信息。

2.構建現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，提高人事檔案管理質量

人事檔案管理也要緊跟時展的腳步，充分利用現(xiàn)代化信息管理實施人事檔案的記錄和管理，不僅有利于人事檔案信息的輸送，而且更容易保管、提高工作效率。所以，要建立現(xiàn)代化的人事檔案管理系統(tǒng)，將人事信息輸入互聯(lián)網中，通過互聯(lián)網終端就可以實現(xiàn)人事信息的獲取和調動，有利于人事檔案的查詢和更新，使人事檔案實現(xiàn)網絡化、信息化管理，提高人事檔案的管理質量。

3.提高人事檔案管理人員的職業(yè)素質

首先，培養(yǎng)人事檔案管理人員的檔案管理意識，讓管理人員充分認識到人事檔案管理的重要性，在工作過程中端正態(tài)度。其次，要提高人事檔案管理人員的思想政治素養(yǎng)、嚴明的紀律意識以及良好的職業(yè)道德觀念，使人事檔案管理人員在實際工作中增強服務意識，主動和各個部門建立聯(lián)系，為人事信息的流通建立便捷有效的渠道，提高人事檔案管理的效率。

四、結語

總的來說，人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中有非常重要的作用，這要求企業(yè)對人事檔案管理給予重視，從而為企業(yè)的人事調動提供可靠的依據。

參考文獻

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[2]張新芳.人事檔案工作如何適應新時代企業(yè)人力資源管理的新要求[J].蘭臺世界，2006，（24）：41-42.

作者：秘莎莉 單位：中國石油天然氣集團遼河油田公司高升采油廠

第六篇：人力資源管理過程中心理契約創(chuàng)建

摘要：心理契約是組織與員工之間的心理紐帶，也是影響員工行為、態(tài)度以及組織績效的重要因素。本文介紹了心理契約的定義和違背等相關知識，結合管理實際，從人力資源管理的角度來探討如何構建組織和員工之間的心理契約。

關鍵詞：心理契約；人力資源管理；員工

在當今社會，員工與組織之間的書面合同內容詳盡、名目繁多，但隨著書面契約的日益完善，員工的誠信度卻沒有因此而提高。員工工作效率低下、新員工離職、老員工跳槽等現(xiàn)象比比皆是，究其原因，很大一部分是由于組織與員工之間心理契約沒有得到充分的認識和滿足，二者之間沒有建立起一種相互信任、共同協(xié)作、共同發(fā)展的一種“合作伙伴關系”。

一、心理契約概述

心理契約就是組織和個人雙方對彼此的付出與回報的一種主觀的心理約定。其核心就是雙方非正式的相互責任。這種雙向的心理約定具有一種契約的功能，對雙方的行為產生約束。由于心理契約是一種主觀的心理約定，帶有主觀的心理特性，很有可能出現(xiàn)實際情況達不到主觀預期的狀況，從而產生心理契約的違背。從組織的角度來看，當組織認為員工出現(xiàn)忠誠度較低、績效不達標、創(chuàng)新能力不夠等有違心理契約的現(xiàn)象，它將采取培訓、輪崗、降級、扣工資、甚至解雇的方式來解決。從員工的角度來看，當員工覺察到心理契約發(fā)生變化、破壞或違反時，他們會對組織管理者進行譴責、降低工作表現(xiàn)甚至離職等方式來表達不滿。

二、人力資源管理過程中心理契約的構建

1.原則

心理契約的構建原則，主要有以下幾點：第一，誠信與真實原則。這個原則是自始至終貫穿在整個人力資源管理過程中的，只有堅持這個原則才能建立起組織和員工之間良好的信任關系；第二，雙向溝通原則。要在組織和員工之間建立有效的溝通渠道，并保持其雙向性，才能保證二者對于心理契約理解的準確性和一致性，使之成為正式契約的有益補充；第三，有限使用原則。心理契約只能在一定范圍內使用，要根據實際情況進行判斷。為了減少勞動爭議的發(fā)生，對于重大利益問題盡量采用書面契約的形式進行明確，不要采用心理契約。

2.人力資源管理過程中心理契約的構建

根據以上三點原則，在人力資源管理工作中構建良好的心理契約應當注意以下幾點：

（1）在招聘和選拔中傳遞真實的信息。組織在招聘過程中提供真實全面的工作信息雖然會對應聘者的接受率和工作期望值產生影響，但能有效降低離職率，提高工作滿意度和對組織的忠誠度。因此為了在雇傭的初始階段建立一種滿意的心理契約，招聘人員應告知應聘者真實的工作狀況，采用多種手段將崗位真實信息傳達給應聘者，如可以通過修改和完善崗位說明書、明確職業(yè)角色定位、利用宣傳手冊或影音資料將工作條件與工作內容真實地展現(xiàn)給應聘者。

（2）提供合理的培訓和人力資源開發(fā)政策，建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。培訓是人力資源部為了幫助組織增強競爭能力、應對未來發(fā)展的一種重要手段和措施。組織應當采用各種方式收集有關員工培訓需求信息，決定是否對員工進行培訓以及培訓內容等，履行組織對員工自我提高方面的承諾和責任。組織在對員工進行培訓時，應當在培訓前用語言或書面形式明確告之此次培訓需求、目標、培訓導向等，防止組織和員工對該次培訓目的和內容的理解出現(xiàn)偏差，并在培訓結束后對培訓效果進行科學的考核和反饋，為人力資源部安排下一次培訓起到借鑒和指導作用。組織根據自身發(fā)展和員工需求與員工共同制訂科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于員工了解組織對他的期望和承諾，表明組織能為其提供的發(fā)展空間和環(huán)境，幫助員工建立契合組織實際的心理契約，在一定程度上預防了心理契約違背現(xiàn)象的發(fā)生。同時使員工認清自己能力上存在的不足，采用何種途徑和手段針進行彌補和提高，幫助他們完成組織對自己的期望和應承擔的義務。

（3）采用科學公正的績效管理體制及清晰切實的遠景規(guī)劃。只有建立科學公正的績效管理體制才能樹立員工對組織充分的信任感，通過績效管理整個過程向員工傳達組織的期望和承諾，從而減少組織和員工之間心理契約的差距和分歧。人力資源管理人員應建立一套合理、可操作性強并被廣大員工所接受的績效考核指標，為考核主體進行必要的培訓，幫助他們開展有效的績效溝通，及時糾正員工工作中的錯誤和偏差，提高工作績效。同時，一個良好的組織要善于與員工分享未來發(fā)展的美好遠景。當組織向員工清晰地展現(xiàn)組織發(fā)展遠景并采取行動時，員工就愿意朝著組織利益最大化的方向行動。不過這種遠景要切合實際且等到員工認可，讓他們認為組織未來前途充滿希望，從而對組織產生充分信任和忠誠，努力發(fā)揮自己各方面能力為組織做出更多貢獻。

（4）建立融洽的組織內部人際關系，營造以人為本的企業(yè)文化。組織中的人際關系不僅影響工作的積極性、主動性和協(xié)作精神，而且會影響到員工對組織的滿意度與忠誠度。因此要構建良好的心理契約，建設組織內部融洽的人際關系不可或缺，可通過建立新型的員工與組織關系、建立協(xié)作信任和公平競爭的組織文化及組建多種正當?shù)摹胺钦健苯M織等方式，形成組織內部協(xié)作、信任和公平競爭的良好氛圍，使員工在組織中得到情感歸屬并提高對組織的忠誠度。積極健康的企業(yè)文化可以在組織中營造出一種平等和奮發(fā)向上的組織氛圍，成為員工強大的精神支柱，增強員工凝聚力。在組織中營造以人為本的企業(yè)文化，將組織的文化價值觀建立在充分發(fā)揮員工能力的基礎上，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，充分挖掘員工的能力與潛力，激發(fā)員工的工作熱情，堅定員工的工作信念，為雙方心理契約的達成與維持提供良好的組織氛圍和空間。

三、結論

總之，構建組織與員工之間的心理契約是組織吸引并留住優(yōu)秀人才的必要措施。組織應采用先進的管理理念和適當?shù)姆椒?，才能激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，實現(xiàn)人盡其才，讓員工不遺余力地為組織開拓新的優(yōu)良業(yè)績，最終實現(xiàn)組織和個人的共同發(fā)展。

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作者：李麗 單位：福建省郵電規(guī)劃設計院有限公司

第七篇：企業(yè)管理人力資源管理與政工工作的結合分析

摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極其緊密的聯(lián)系，加強二者的結合，促使二者結合應用的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮對企業(yè)管理水平的提升產生著相應的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的核心以及關系入手，對當前二者融合存在的問題進行了分析，并提出了相應的融合對策，希望能夠為我國企業(yè)管理質量的提升提供相應的保障。

關鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；政工工作

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成部分，在推動企業(yè)管理質量提升方面發(fā)揮著至關重要的作用，進一步加強企業(yè)人力資源管理不僅能夠促使企業(yè)人才的創(chuàng)造力和潛力得到充分的挖掘，還對企業(yè)生產效率的提升產生著相應的積極影響。而政工工作的開展主要是借助對員工實施相應的思想教育和引導，保證員工的個人發(fā)展目標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，為企業(yè)發(fā)展貢獻相應的力量?；诋斍凹ち业氖袌龈偁?，企業(yè)在實際管理過程中將人力資源管理與政工工作有機結合，能夠優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價值得到最大限度的發(fā)揮。

一、企業(yè)人力資源、政工工作核心及二者之間的關系

1.企業(yè)人力資源、政工工作核心理念

在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的核心，在實際管理過程中尊重人并鼓勵人性，希望能夠通過科學的管理充分挖掘人才的潛力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最大化，在幫助員工個體實現(xiàn)自身人生價值的同時，推動企業(yè)和社會獲得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利開展的生命線，政工工作的核心同樣為以人文本，重視員工的思想認識，希望能夠對員工實施相應的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定基礎。

2.相關性

在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的一致性，兩者的工作核心都是堅持以人為本的管理思想，因此從本質上看，兩者在工作中的主要目的都是培養(yǎng)和激勵人才，促使人才在成長過程中逐步實現(xiàn)自身價值，并且在具體管理工作中還能夠通過規(guī)范員工的工作行為對員工實施相應的思想引導，讓員工全身心的投入到工作實踐中，為企業(yè)健康發(fā)展做出相應的貢獻。同時，人力資源管理與政工工作也存在一定的相互滲透性，因此在企業(yè)管理工作中加強二者的融合能夠保證員工在與其相適應的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價值的充分發(fā)揮提供相應的保障。

3.區(qū)別

企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不僅具有相關性，兩者也存在特定的差別。人力資源管理工作具有較強的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作實踐中承擔著與員工相關的多種工作職能，并且每一項工作職能的發(fā)揮都需要借助專業(yè)性的手段，唯有如此，才能夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好開展，促使人力資源管理工作的價值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對企業(yè)員工的思想動態(tài)加以了解，進而結合企業(yè)員工的思想動態(tài)為企業(yè)各項決策的開展提出相應的建議，在引導員工實現(xiàn)自身人生價值的同時，為企業(yè)整體管理質量的提升提供一定的支持[2]。

二、企業(yè)管理中人力資源管理與政工工作所面臨的困難

在當前企業(yè)管理工作中，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的結合，面臨著一定的困難：首先，企業(yè)政工工作無法得到全面的貫徹落實。社會主義市場經濟的深化發(fā)展促使企業(yè)規(guī)模不斷的擴大，企業(yè)政工工作內容也逐漸增多。但是在實際管理工作中，企業(yè)領導缺乏對政工工作重要性的正確認識，一般不會采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化開展創(chuàng)造條件，直接導致企業(yè)政工工作無法得到全面有效的貫徹落實，不僅影響了企業(yè)對員工思想動態(tài)的掌握，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機結合，企業(yè)管理水平受到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對獨立，嚴重制約了二者的融合。受到我國傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實際管理工作中一般都會設置相對獨立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對明確，這在一定程度上也限制了二者的融合，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作融合優(yōu)勢的發(fā)揮，對企業(yè)現(xiàn)代化建設產生著一定的不良影響[3]。

三、如何有效進行人力資源與政工工作結合的策略

1.加強政工工作，促進企業(yè)文化建設

企業(yè)文化對企業(yè)管理工作產生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為員工營造良好的工作環(huán)境，進而為人力資源管理工作的開展提供相應的輔助，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進一步提升企業(yè)的組織競爭力。而與此同時，企業(yè)文化又能夠通過文化宣傳和引導與政工工作進行緊密結合，進而通過對員工實施相應的思想教育增強企業(yè)對員工的吸引力和凝聚力，提升員工對企業(yè)的認同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化開展創(chuàng)造條件?？梢娂訌娬すぷ鳎l(fā)展企業(yè)文化能夠促使人力資源管理和政工工作進行有機結合，為企業(yè)現(xiàn)代化建設貢獻相應的力量。

2.加強政工工作，完善考核激勵機制

企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作成效得到顯著的提升還應該重視對人才的考核和激勵，只有實施合理的考核激勵政策，才能夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢，認識自身不足，進而通過自主學習和參與企業(yè)培訓提升員工的綜合能力，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充分的發(fā)揮。而在完善的考核激勵機制作用下，企業(yè)政工工作的開展也能夠對員工產生特定的激勵和鞭策性影響，引導員工逐步提升自身能力，為企業(yè)建設做出相應的貢獻。由此可見，建立健全的考核激勵機制也能夠推進人力資源管理與政工工作的有機結合，促使二者的融合優(yōu)勢得到相應的發(fā)揮。

3.加強政工工作，促進企業(yè)員工關系的管理

隨著企業(yè)的發(fā)展和組織規(guī)模的逐漸壯大，員工關系的管理工作也開始對人力資源管理和政工工作的開展產生影響。因此企業(yè)在實際管理過程中應該加強對員工關系管理工作的重視，通過加強人力資源管理工作與政工工作的有機結合進一步提升員工關系管理的質量，實現(xiàn)員工關系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建設做出更大的貢獻。

四、結束語

綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效結合能夠促使企業(yè)人才的力量得到最大限度的發(fā)揮，進一步提升企業(yè)實際管理水平，為企業(yè)現(xiàn)代化建設做出相應的貢獻。因此應該加強對兩者結合工作的重視，借助兩者的優(yōu)化結合，推動企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻

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[3]李莉.政工工作與人力資源管理有效結合[J].企業(yè)改革與管理，2014，（4）：76，77.

作者：郭燕 單位：西南石油局石油燃氣銷售總公司云南石油天然氣銷售公司

第八篇：人力資源管理工作中計算機技術運用

【摘要】人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展目標順利實現(xiàn)的重要條件之一，在企業(yè)整體的管理系統(tǒng)中占據著不可忽視的地位。隨著科技的快速發(fā)展，計算機技術應用在人力資源管理工作中，主要體現(xiàn)在以現(xiàn)代計算機管理為背景，從中員工的選聘錄用、薪酬管理、保險福利、能力考查、人事調整等日常管理工作中進行信息統(tǒng)計和數(shù)據再分析。事實證明計算機技術在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要意義。

【關鍵詞】計算機技術；人力資源管理；應用

隨著第三次科技革命的發(fā)展，使計算機技術在人們的日常生活中已經顯現(xiàn)非常大的作用?，F(xiàn)在我國即將迎來“互聯(lián)網+”的時代，大眾生活、生產方式等都將呈現(xiàn)出的新的形態(tài)。提供準確的人力資源資料，以便于對企業(yè)的人才開發(fā)與使用和長遠規(guī)劃做出正確決策，是現(xiàn)代人力資源管理工作的必然要求。如何加深計算機技術在人力資源管理工作中的應用，顯得尤為重要。

1人力資源管理工作的特點

人力資源管理工作是企業(yè)在遵循經濟學原則以及人本理念的指導之下，通過多種形式充分利用企業(yè)內部與外部的有效人力資源，進而滿足企業(yè)自身當前以及未來預期發(fā)展目標的需要，保證企業(yè)規(guī)劃目標的實現(xiàn)以及將企業(yè)的現(xiàn)有人力資源達到最大化的應用價值的一系列管理活動的總稱。作為企業(yè)管理系統(tǒng)中比較重要的環(huán)節(jié)，其主要作為保證企業(yè)目標順利實現(xiàn)的重要途徑之一，在企業(yè)整體的管理系統(tǒng)中占據著不可忽視的地位。在企業(yè)的人力資源管理中采用計算機技術是順應科技進步的需要，而且也有助于提升企業(yè)人力資源管理的效率和質量，保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

2人力資源管理工作與計算機技術結合的重要性

2.1人力資源信息的廣泛性

人力資源信息數(shù)量之大、內容之全位于各類行政工作之首。它基本上包括了一個人工作、學習和生活中各個方面的信息。人力資源管理工作需要經常地搜集各種信息，其中搜集和存貯大量信息的過程是一項十分必要而艱巨的工作，需要人力資源工作者百倍的細心和耐心，才能建立一套信息齊全的資料系統(tǒng)。當前計算機的應用已經證明能夠利用數(shù)據庫的管理方式把大量的信息存貯起來，可以隨時存取、隨機分類，節(jié)省了大量查閱檔案的時間，并避免了重復性操作的誤差。

2.2人力資源信息準確性和保密性

人力資源管理的政策性很強，而且每項決策都關系到企業(yè)和職工的切身利益，因此要求數(shù)據信息必須準確無誤和保密。人力資源信息的處理實質上是利用有關信息對某種具體問題做出決策的過程，信息處理的及時準確特別是某些管理模型的產生，使抽象的事物量化成為可能，切實提高了決策的準確性。對于屬于機密的人力資源信息要求嚴格保密，不得隨意泄漏，否則將會給工作帶來不良影響，甚至會造成一定損失。

2.3人力資源管理工作的邏輯性

人力資源管理工作具有很強的邏輯性，如工資工作，在上級調資政策的限定條件下，對每位職工的情況進行具體分析、對照，使得調資方案與政策條件一一對應，否則方案就會出現(xiàn)錯誤。人力資源管理不僅是一種關于人才的管理方式，其更是一門有關管理活動的學問。人力資源管理歷經近一個世紀的發(fā)展，其管理的成效在一定程度上影響著企業(yè)目標能否順利實現(xiàn)，當下的人力資源管理已經從原來主要從事薪資待遇標準劃分與設計、員工的招聘與培訓發(fā)展等方面的工作這種單一、靜態(tài)的管理逐漸轉變?yōu)橐环N綜合性強且能使企業(yè)保持持久競爭力的動態(tài)管理模式。因此，就目前而言，傳統(tǒng)的人力資源管理方式由于存在效率低下且信息在企業(yè)間傳播速度過慢等等因素而越來越不適合現(xiàn)代化的企業(yè)管理活動，探索計算機技術在企業(yè)人力資源管理中的應用必要且緊迫。

3計算機技術與人力資源管理的關系和應用優(yōu)勢

3.1計算機技術與人力資源管理的關系

一般而言，人力資源管理分為六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。人力資源管理系統(tǒng)將構筑在計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式是大勢所趨，二者的融合既能使計算機技術物盡其用，發(fā)揮功效，同時也能大幅度提升人力資源管理的信心化水平和工作效率，形成適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的新型系統(tǒng)化的人力資源管理模式。

3.2計算機技術在人力資源管理中的優(yōu)勢

計算機技術作為一種新興的數(shù)字化管理方式，不僅解決了傳統(tǒng)管理模式所存在的一些缺點，而且也具有自身的一些優(yōu)勢。以計算機技術為核心的現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

3.2.1提升了工作效率

計算機技術的興起，其完全是一種自動化的管理，只需要人力資源管理的員工進行簡單的數(shù)據錄入或者查詢即可，可以節(jié)省出大量的時間用于管理方式的改革之上，而且計算機技術為管理失誤率的降低帶來了積極成效。

3.2.2降低了企業(yè)成本

現(xiàn)代化的人力管理管理模式在實現(xiàn)信息高速化整合和運轉的基礎上，節(jié)省大量勞動力投入。全面實現(xiàn)在員工的招聘與培訓方面，都可以走網上綠色通道，網上篩選簡歷，網上開展培訓課程講解等，種種信息化的管理方式既節(jié)省了企業(yè)的支出成本，而且節(jié)省了企業(yè)的時間成本。

3.2.3建立公平的就業(yè)環(huán)境

現(xiàn)代化的人力管理管理模式將打破傳統(tǒng)模式，實現(xiàn)信息統(tǒng)一，員工之間信息平衡。無論是培訓報名還是升職考試等信息，所有員工都能在同一時間接收信息發(fā)。促進了公平就業(yè)環(huán)境的建立，也更有利于企業(yè)的人才管理和交流。

綜上所述，正是由于計算機技術逐漸融入人們的生活，融入企業(yè)的管理，甚至融入國家的管理之中。這種信息化的人力資源管理模式不僅能改變傳統(tǒng)管理模式所帶來的弊端，而且能將員工從繁雜瑣碎的日常管理事物中解放出來，既能提升工作效率，降低管理成本，而且也有利于人才的系統(tǒng)化培養(yǎng)。因此，為了順利實現(xiàn)企業(yè)的管理目標和經營效益，以計算機技術為核心的現(xiàn)代人才管理模式應得到高度重視。

參考文獻

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作者：于文 穆永浩 單位：大連船用柴油機有限公司

第九篇：組織變革下人力資源管理思考

摘要：為了適應社會經濟狀況的發(fā)展，企業(yè)必須不斷進行組織變革，這就需要企業(yè)具備一定的人力資源管理方法。進行組織變革的時候，企業(yè)要根據市場發(fā)展趨勢，不斷調整組織機構的改革方向，根據企業(yè)發(fā)展情況，使用人才晉升、績效、合理裁員等方式，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。本文主要在組織變革的基礎上，對企業(yè)人力資源管理策略進行探討，強調了直線部門的職責，希望可以為企業(yè)的發(fā)展提供參考。

關鍵詞：組織變革；人力資源管理；方法

為了讓企業(yè)在發(fā)展中占據優(yōu)勢地位，必須進行組織改革。人是企業(yè)改革中的主要因素，人力資源是企業(yè)改革的能動性資源。在企業(yè)改革的過程中，往往受到人員接受能力、改革方向等因素的影響。讓人力資源加入到改革中，主要目的是調節(jié)企業(yè)發(fā)展狀況，改變企業(yè)局面，加強各部門合作。

一、戰(zhàn)略變革中的人力資源管理策略

進行戰(zhàn)略變革時，企業(yè)人力資源要預測將發(fā)生的變化，主要平衡環(huán)境、戰(zhàn)略和組織之間的關系，實施企業(yè)組織各要素同步協(xié)調，改變企業(yè)戰(zhàn)略的實施，是企業(yè)獲得優(yōu)勝競爭力的關鍵。人力資源管理是企業(yè)最有效的戰(zhàn)略伙伴，所以必須結合人力資源管理制定相應措施。第一，實施人力資源評估，平衡權利配置。不同的價值觀、信念、權利都會造成不同的沖突。實施戰(zhàn)略變革時，企業(yè)人力資源應該站在企業(yè)發(fā)展角度思考問題，合理評估企業(yè)人力資源，找準企業(yè)資源規(guī)劃的人員安排與團隊共同制定并完成目標；第二，創(chuàng)造和企業(yè)相同步的發(fā)展文化。根據企業(yè)在各個階段的發(fā)展，制定變革，積極改變員工行為習慣，保證戰(zhàn)略變革符合企業(yè)發(fā)展。

二、結構變革進行中，人力資源管理的規(guī)劃和引領

組織變革時，人力資源管理規(guī)劃和引領是企業(yè)實施變革的關鍵，決定著企業(yè)管理幅度和職權層級數(shù)，如果不能合理確定個體合成部門、部門合成組織方式，合理進行變革，就會對企業(yè)造成嚴重影響，影響企業(yè)發(fā)展。第一，整合企業(yè)組織機構。企業(yè)人力資源必須具備洞察市場的眼光，積極配合上層，按照企業(yè)發(fā)展狀況，制定業(yè)務目標，科學合理地分配業(yè)務，制定專門的機構負責管理。除此之外，人力資源管理還應該根據企業(yè)狀況，制定適合企業(yè)發(fā)展的組織形式，讓各個部門協(xié)調完成任務，落實工作操作，處理好各個部門相互間關系，解決職工內部問題；第二，引導市場變革方向。人力資源在充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之后，建立起變革管理程序。例如，設置工作分析、招聘、績效管理、發(fā)展規(guī)劃等戰(zhàn)略方向，讓人力資源和企業(yè)機構相適應，激發(fā)員工工作的積極性和主動性，處理好變革過程中出現(xiàn)的各種矛盾，實現(xiàn)人力資源管理職能。

三、人員變革中，人力資源管理的選拔淘汰策略

第一，配合管理部門，完成人才選拔。招聘人員時，必須保證人員可以滿足本職工作需求，并且符合戰(zhàn)略需求。面對改革趨勢，及時做好人力資源預測，改變人才崗位定位和技能要求，引進先進人才。招聘時，還需要對人員年齡、受教育程度、交流溝通能力等進行衡量。盡量招聘一些敢于挑戰(zhàn)、創(chuàng)新的現(xiàn)代化人才，進一步提高崗位號召力；第二，合理安置人才。組織變革的實施，會讓人員關系和地位發(fā)生顯著變化。當變革涉及人員利益時，就會影響人員的創(chuàng)新力，對人員心理承受力造成影響。人力資源要認識并分析此種變化產生的原因，發(fā)揮人員自身特點，體現(xiàn)人員能力；第三，合理裁員。實施裁員的主要目的是保證人力資源符合企業(yè)變革特征。因此，人力資源管理部門，必須制定出統(tǒng)一的裁員標準、裁員制度，合理溝通設計方案。除此之外，還要與在職人員進行溝通，合理分配職責，提高組織效率。

四、文化變革中，人力資源的管理策略

第一，創(chuàng)設適合企業(yè)發(fā)展的文化氛圍。人力資源管理者，必須將文化變化滲透到職工的生活中，給員工講述文化變革帶來的變化，鼓勵人員積極參與到變革中，讓員工明白企業(yè)變革和自己有密切關系。除此之外，還要充分挖掘職工潛力，利用一些新機制、新方法，構建企業(yè)形象，激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)目標和自身價值而努力工作，為變革創(chuàng)設良好的工作環(huán)境；第二，采取晉升制度，實現(xiàn)新文化傳播。企業(yè)文化具有穩(wěn)定性，一旦形成，在長時間內將不會發(fā)生變化。人力資源管理部門，需要按照企業(yè)文化發(fā)展方向，制定一些新文化激勵政策，讓新文化體現(xiàn)在職工的日常生活中。只有這樣才能讓員工感受到變革的變化，實現(xiàn)文化傳播；第三，引領職工制定共同的奮斗方向，對職工給予關懷，形成團結、融洽的環(huán)境，提高企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)發(fā)展。

五、變革中直線部門的人力資源管理策略

現(xiàn)階段，很多企業(yè)實施的人力資源策略都針對企業(yè)HR部門，忽略了直線部門對企業(yè)人力資源變革的影響，因此，必須充分發(fā)揮直線部門的作用。可以從以下兩方面做起：一方面，配合人力資源部門積極參加管理活動。建立密切的合作關系是人力資源部門和直線部門共同發(fā)展的基礎。人力資源部根據企業(yè)發(fā)展狀況，制定出適合人力資源發(fā)展的產品，并得到戰(zhàn)略部門認可后，可以推銷給直線部門，由直線部門推廣給員工。人力資源是此環(huán)節(jié)重要的制作者，操作和反饋都由直線部門負責。不管是戰(zhàn)略部署，還是企業(yè)文化構建，都需要在人力資源和直線部門關系穩(wěn)定后進行，保證變革順利進展；另一方面，鼓勵并引導員工積極加入到變革中，多聽取員工建議和想法，適當授予員工權利，調動員工參與變革的積極性，帶動變革的進展；讓員工之間互相進行溝通交流，及時了解變革進展；關注員工心理變化，并與上級部門溝通協(xié)調。

六、結束語

進行組織變革是企業(yè)長期生存和發(fā)展的前提。人力資源管理是企業(yè)變革中的主要因素，對企業(yè)變革具有重要作用。人力資源管理，比較重視變革中人的管理，可以作用企業(yè)權利配置、企業(yè)戰(zhàn)略文化、人員配置、文化傳播以及變革方向，所以，必須發(fā)揮出企業(yè)人力資源的作用。由于直線部門和人力資源部門建立密切合作關系是變革的前提，所以在變革中，還要充分發(fā)揮直線部門的職能，引導各部門積極加入到變革中，促進企業(yè)發(fā)展。

參考文獻

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[3]譚本艷，趙曉飛.組織變革新態(tài)勢下的人力資源管理策略[J].中國人力資源開發(fā)，2009，（9）：100-102.

作者：王冰 單位：吉林省送變電工程公司

第十篇：創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理工作研究

摘要：本文主要就創(chuàng)新型企業(yè)人力資源的構成以及管理的特征進行詳細分析，然后結合實際對人力資源管理的問題和優(yōu)化策略加以探究，希望有助于企業(yè)的良好發(fā)展。

關鍵詞：創(chuàng)新型；人力資源管理；問題

創(chuàng)新型的企業(yè)人力資源管理中，要能通過對科學的管理措施實施進行優(yōu)化管理的結構，并要對實際問題進行解決。通過對創(chuàng)新型企業(yè)中人力資源管理的理論研究，對企業(yè)的人力資源管理的進一步發(fā)展就有著實質性意義。

一、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源的構成以及管理的特征

1.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源的構成分析

處在當前的改革發(fā)展背景下，對于創(chuàng)新型的企業(yè)也要能夠在人力資源管理方面進行改革，對人力資源的結構實施優(yōu)化措施。創(chuàng)新型的企業(yè)在人力資源結構上主要是通過核心人才以及通用人才和特殊人才所構成。其中的通用人才主要是市場供給比較充足的人才，我國的人口基數(shù)比較大，勞動力市場的供給也比較充足，所以在通用型的人才需求上就比較容易獲得。通用人才在學歷上相對較低，主要是在企業(yè)中從事生產經營任務的實施管理的。而對于核心人才這一構成，主要是市場中很難直接提供的，并且對企業(yè)的核心競爭力的發(fā)展有著直接關系的人才[1]。核心人才在創(chuàng)新企業(yè)中主要是擔任著研發(fā)以及高層管理等工作。還有是特殊人才的構成，主要是獨立在市場不容易內部化，以及對創(chuàng)新型的企業(yè)在經營上有著特殊影響的人才。對于這一類型的人才主要在創(chuàng)新型的企業(yè)中擔任研發(fā)以及生產銷售等各方面的管理工作，在社會的不斷發(fā)展下，特殊性人才的專業(yè)化程度也愈來愈高。

2.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的特征分析

創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理過程中，有著比較鮮明的特征呈現(xiàn)。創(chuàng)新型的企業(yè)是不斷創(chuàng)新觀念以及組織文化為指導，并有著良好的組織創(chuàng)新活動作為支撐的新型發(fā)展企業(yè)，創(chuàng)新型的企業(yè)在人力資源管理中有著鮮明特征體現(xiàn)，人力資源管理是歸入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理當中的，人力資源的管理的最終目標就是實現(xiàn)自我，達到企業(yè)的功利性目標的同時，對員工的自我發(fā)展也比較重視[2]。人力資源管理的開發(fā)也呈現(xiàn)出立體化的趨勢，人力資源的培訓也向著體系化建設方向進行傾斜，管理方式是采用的柔性化管理方式。

二、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化策略

1.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

從當前我國的創(chuàng)新型人力資源的管理現(xiàn)狀來看，還有諸多層面存在著問題有待解決，這些問題主要體現(xiàn)在對創(chuàng)新型的分配機制為動力方面還比較缺乏，創(chuàng)新型的企業(yè)采用這樣的方式就不會有新的產品發(fā)明動力。在當前的一些創(chuàng)新型的企業(yè)的獎勵機制的不科學，還影響著企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。再者，創(chuàng)新型企業(yè)的風險防御體系的系統(tǒng)保障還比較缺乏，這里的風險就是綜合性的風險，例如技術層面的風險以及市場層面的風險等等。信息化的時代背景下，創(chuàng)新型的企業(yè)在受到外界的影響因素比較大，由于沒有重視各方面的信息發(fā)展，就會帶來嚴重的風險問題出現(xiàn)，這就對創(chuàng)新型的企業(yè)來說有著嚴重的影響。另外，創(chuàng)新型的企業(yè)在企業(yè)文化作為創(chuàng)新的內核方面還有待加強完善，還有是比較缺乏創(chuàng)新型的環(huán)境作為支撐[3]。這些方面對創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理都有著直接的影響。

2.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

針對創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理就要能從多方面進行保障，先要能夠在競爭性薪酬制度上得到有效建立。薪酬競爭是保障在市場中生命力活躍的基礎，企業(yè)要能和人才市場的薪資分配標準作為參照，將企業(yè)內部的各成員間的收入差距要能拉開，并要能建立公平性的競爭機制。在分配制度方面要靈活性的呈現(xiàn)，對在崗人員要能從多方面進行考慮評價，將人才的作用在崗位上要能得到充分的發(fā)揮。對創(chuàng)新性企業(yè)的企業(yè)員工進行激勵要能制定科學的激勵機制，激勵的根本就是要能盡量的滿足企業(yè)職工的各方面需求條件，對企業(yè)員工的工作動機能得到有效激發(fā)。讓企業(yè)員工能產生實現(xiàn)組織目標的特定行為過程。這就需要引導組織成員產生合理需求，產生符合組織目標動機，并對其需求得到盡量滿足，這樣才能積極促進企業(yè)人員的工作積極向。創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理過程中，對企業(yè)文化的創(chuàng)新是比較重要的。企業(yè)文化能夠將員工的工作目標得到明確化，從而將力量得到聚集，這就有利于員工在創(chuàng)新能力上得到充分發(fā)揮。有著良好的企業(yè)文化，就能在生產中，不斷將的企業(yè)文化得到展現(xiàn)，企業(yè)組織為能有效將資源得到充分利用[4]。對人的積極性得以調動，就要將消極文化因素進行消除，塑造出獨特性的企業(yè)文化，這樣員工就能有認同感，對其工作積極性也能有效調動。還要能營造使員工愉快的工作環(huán)境，并能勇于創(chuàng)新企業(yè)家隊伍，提供充分的培訓以及發(fā)展的機會，讓企業(yè)員工能夠認識到自己的價值所在，并能充分的發(fā)揮施展自身的能力。創(chuàng)新型的企業(yè)一定要能圍著組織目標進行管理，并要能將發(fā)展目標進行分解，實施逐步實現(xiàn)的方式，讓員工能對工作過程中產生成就感。

三、結語

總而言之，創(chuàng)新型的企業(yè)中人力資源管理要從多方面進行加強，還要能夠科學化的實施措施，只有如此才能保障企業(yè)的發(fā)展動力能得以持續(xù)。只有在人力資源管理層面得到了加強才能真正的促進企業(yè)的創(chuàng)新能力的提升，此次主要對創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的特征以及現(xiàn)狀等進行了理論研究，然后結合實際研究了人力資源管理的優(yōu)化策略，希望對企業(yè)的發(fā)展有所裨益。

參考文獻

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[2]趙劍波，王欣，沈志漁.創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)支撐體系的構建和激勵政策研究[J].新視野，2014，（2）：45-48.

[3]王杰.廣東省國家級創(chuàng)新型企業(yè)名單（23家）[J].廣東科技，2013，（21）：82.

[4]邵君利，涂建明，劉春暉.江蘇省創(chuàng)新型企業(yè)建設優(yōu)化發(fā)展探析[J].江蘇行政學院學報，2013，（6）：49-52.

作者：李自力 單位：重慶市地勘局南江水文地質工程地質隊