國有房地產(chǎn)項(xiàng)目公司人力資源管理

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1概述

人力資源是企業(yè)最為重要的核心要素和戰(zhàn)略資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效管理，房地產(chǎn)企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持，對(duì)國有房地產(chǎn)項(xiàng)目公司尤為重要。

2人力資源管理對(duì)項(xiàng)目公司的特殊意義

2.1激烈的房地產(chǎn)市場競爭的需要

隨著房地產(chǎn)市場競爭的加劇，項(xiàng)目公司面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在上級(jí)集團(tuán)公司授權(quán)下，可以直接參與市場競爭，但從可行性研究、前期規(guī)劃、工程管理、成本控制到銷售回款，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要有專業(yè)的人才來保證實(shí)施，都需要優(yōu)秀的人力資源管理來調(diào)配，否則遲早將被市場所淘汰。

2.2項(xiàng)目運(yùn)行安全的保障

房地產(chǎn)行業(yè)作為高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，存在著資金、質(zhì)量、安全等各方面的風(fēng)險(xiǎn)隱患，只有在人力資源管理中做好人的工作，才能從源頭上規(guī)避這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，保證項(xiàng)目公司的安全運(yùn)行。

2.3企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的前提

必須通過實(shí)施人力資源管理來確保項(xiàng)目公司經(jīng)營方針和年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而保證整個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，使企業(yè)立于不敗之地。

3項(xiàng)目公司人力資源管理工作中存在的問題

大型國有房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過前幾年房地產(chǎn)行業(yè)的高速發(fā)展，下屬項(xiàng)目公司基本數(shù)量較多，但規(guī)模小、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都存在著不盡如人意的表現(xiàn)：

3.1優(yōu)秀人才引進(jìn)難

困難集中體現(xiàn)在難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，項(xiàng)目公司的管理人員和核心人員基本是集團(tuán)公司委派的，大部分員工都是外聘的，而外聘的優(yōu)秀員工始終無法進(jìn)入企業(yè)的核心層，難以發(fā)揮其才能，從而造成大量的優(yōu)秀員工流失。

3.2人才結(jié)構(gòu)不合理

雖然房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過近幾年快速發(fā)展過程，也引進(jìn)了大批經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才，但是相比于科技的進(jìn)步和企業(yè)的需求，項(xiàng)目公司所需的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才仍無法得到滿足。引進(jìn)人才雖然地緣相連、人緣相親、經(jīng)濟(jì)相容、文化相通，但由于企業(yè)性質(zhì)大都是從內(nèi)部施工企業(yè)管理崗位轉(zhuǎn)入，和房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的業(yè)務(wù)上相比存在較大差異。

3.3人才流動(dòng)速度快

目前房地產(chǎn)人才市場上高端人才一部分流向海外，一部分流向國內(nèi)的大型外企。項(xiàng)目公司面臨著人才“選、用、育、留”難的問題，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了項(xiàng)目公司的健康發(fā)展。

4項(xiàng)目公司人力資源管理工作開展不利的原因

4.1缺乏專業(yè)管理人員來開展人力資源管理工作

國有房地產(chǎn)項(xiàng)目公司一般都是單一項(xiàng)目，規(guī)模較小，沒有專門的人力資源管理部門和專業(yè)管理人員，在人力資源管理上，往往也只是根據(jù)上級(jí)集團(tuán)公司的要求，按部就班地實(shí)施招聘、合同管理、考勤、薪酬、調(diào)動(dòng)等工作，而在員工激勵(lì)、自主培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面的工作基本沒有。

4.2項(xiàng)目公司市場地位低下，培訓(xùn)資金投入不足，制約著人力資源管理的發(fā)展

除參加上級(jí)集團(tuán)公司組織的培訓(xùn)外，項(xiàng)目公司對(duì)骨干進(jìn)行系統(tǒng)、長期培訓(xùn)的能力缺乏。一方面是每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用不足，另一方面缺乏專人組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)計(jì)劃缺少規(guī)劃，嚴(yán)重制約了項(xiàng)目公司人力資源管理的發(fā)展。

4.3薪酬體系缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制，給人力資源管理工作的開展帶來困難

（1）項(xiàng)目公司的薪酬體系一般參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)，沒有與公司的實(shí)際結(jié)合起來，靈活性、透明性差。員工基本工資的等級(jí)較少，其調(diào)整除了職位的晉升外別無它法；

（2）薪酬沒有真正與績效掛鉤。雖然實(shí)行年終考核獎(jiǎng)等績效管理手段，但員工年終考核結(jié)果還是以基層主管的主觀判斷為主，缺乏一定的科學(xué)性，且年終考核獎(jiǎng)的檔次也沒有真正拉開，員工對(duì)考核的感受不深；

（3）福利機(jī)制不完善。外聘員工由于檔案、黨團(tuán)關(guān)系不在公司內(nèi)，原就對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，加之升職通道、高層次培訓(xùn)、職稱評(píng)定等其他激勵(lì)手段不足，無法提供人才干好事業(yè)的良好環(huán)境；

（4）缺乏對(duì)地域特點(diǎn)的區(qū)別。各項(xiàng)目公司所處的區(qū)域不同，各區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r又有著極大的差異，一、二線經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的住房、消費(fèi)、醫(yī)療、教育成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他城市，而集團(tuán)公司對(duì)各項(xiàng)目公司的工資總額、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)通常采取一刀切、平均主義的做法，給部分區(qū)域的項(xiàng)目公司增加了引進(jìn)優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的難度。

4.4對(duì)人才重使用輕開發(fā)

人力資源管理中人是核心，而有些項(xiàng)目公司對(duì)員工存在重使用、輕開發(fā)的現(xiàn)象。人應(yīng)該像蓄電池一樣，充足電后自然會(huì)放電，然后再進(jìn)行充電循環(huán)使用，如果一味地過度使用，而不及時(shí)補(bǔ)充新的能量和知識(shí)，員工遲早會(huì)在高壓下選擇另謀出路，企業(yè)永遠(yuǎn)無法留住人才。

5加強(qiáng)和完善項(xiàng)目公司人力資源管理的對(duì)策及建議

項(xiàng)目公司的人力資源管理，應(yīng)從選人、用人、育人及留人等方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

5.1招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜

招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜，這是項(xiàng)目公司彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。項(xiàng)目公司受自身各方面因素所限，無法吸引更多工作經(jīng)驗(yàn)豐富的高素質(zhì)人才，而且即使引進(jìn)了這樣的人才，也未必能長期留住，反而會(huì)給企業(yè)人力資源帶來不利影響。因此，項(xiàng)目公司要建立切實(shí)可行的人才儲(chǔ)備機(jī)制，在招聘時(shí)，要更關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿偷赖滦摒B(yǎng)，即使是沒有任何資歷的畢業(yè)生，也可以從一張白紙開始，根據(jù)企業(yè)的需要畫出最美的圖畫，同時(shí)還能培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情和忠誠度。

5.2應(yīng)重在內(nèi)部培養(yǎng)為主

項(xiàng)目公司應(yīng)當(dāng)主動(dòng)擔(dān)負(fù)起員工知識(shí)更新的責(zé)任，要立足自我培養(yǎng)為主、外部培訓(xùn)為輔，面向高級(jí)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和基層員工，建立健全以能力建設(shè)為核心的人才培養(yǎng)機(jī)制、內(nèi)外培訓(xùn)相結(jié)合的多層次、多渠道的教育培訓(xùn)體系和企業(yè)內(nèi)部的終生學(xué)習(xí)系統(tǒng)。不僅要有對(duì)專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培養(yǎng)，而且還必須要有對(duì)團(tuán)隊(duì)精神、開拓創(chuàng)新、道德素養(yǎng)、政策理論水平的培養(yǎng)。

5.3加大培訓(xùn)投入，不斷促使企業(yè)人才輩出

項(xiàng)目公司通過各種專業(yè)技術(shù)、繼續(xù)教育、政治理論以及學(xué)歷深造等方面的培訓(xùn)，不僅提高員工的素質(zhì)和能力，提高公司的整體水平和工作效益，還能使員工真切感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)未來的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，改善工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)工作積極性。

5.4要重視情感管理

情感需求是人類需求的最高層次，正向的情感管理能從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，消除職工的消極情緒，就項(xiàng)目公司而言，其薪酬、福利、名氣、社會(huì)地位等可能不盡如人意，但“情”能補(bǔ)拙，通過雙向的情感交流和溝通，能使員工切身感受到被需要和被肯定，感受到自身價(jià)值得到了體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的斗志，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，形成良性循環(huán)。

5.5建立有效的激勵(lì)機(jī)制

（1）建立科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。項(xiàng)目公司要根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，建立健全崗位目?biāo)責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平。對(duì)績效薪酬的分配，要向一線基層崗位、關(guān)鍵管理崗位、有突出貢獻(xiàn)人才傾斜，適當(dāng)拉開收入差距；

（2）健全員工的職業(yè)發(fā)展通道。打破論資排輩的觀念和做法，通過內(nèi)部輪崗制度、末位淘汰制度及業(yè)績考核制度，使每個(gè)人都能發(fā)揮所長、人盡其用，引導(dǎo)員工多渠道成才，形成能上能下、能進(jìn)能出、競爭充滿活力的選人用人機(jī)制；

（3）完善配套的激勵(lì)措施。項(xiàng)目公司除了制定出好的薪酬和晉升制度外，還應(yīng)該以企業(yè)的核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，宣傳企業(yè)文化，在政治上、生活上關(guān)心員工，建立工會(huì)組織，加強(qiáng)工作保障、改善生活條件、解決實(shí)際困難，為所有員工提供一個(gè)沒有后顧之憂、能夠充分發(fā)揮自己才能的平臺(tái)。

6結(jié)語

當(dāng)今社會(huì)，人才已成為一種資源，真正的人力資源管理是強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。國有房地產(chǎn)項(xiàng)目公司應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，讓想干事的人有機(jī)會(huì)，肯干事的人有舞臺(tái)，干成事的人有位置，以促使“人”“事”和諧發(fā)展。

作者：王旻敏 單位：中鐵房地產(chǎn)集團(tuán)上海置業(yè)有限公司