高校人力資源的深度優(yōu)化探索

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在如今知識經(jīng)濟時代，知識能夠轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟，掌握更多更先進的知識就掌握了生存發(fā)展之本，也擁有了更多主動權(quán)。對于高校辦學來講，人力資源的素質(zhì)水平則是其核心競爭力之所在，對于學生、學校和社會的發(fā)展具有重大且深遠的影響。結(jié)合當下社會形勢建立一套合理有效的人力資源管理機制來推動學校教育發(fā)展，以嚴謹?shù)乃季S和極富創(chuàng)造力和前瞻性的眼光，對高校人力資源管理中出現(xiàn)的問題和存在的不足進行深度的優(yōu)化解決，從而提高辦學質(zhì)量，為社會輸入更多優(yōu)秀人才。結(jié)合自身工作經(jīng)驗，基于新社會形勢下探索高校人力資源的深度優(yōu)化問題提出了以下幾點思考。

一、建立合理有效的績效實習錄用機制，選拔綜合型人才

人才是根本，隊伍建設(shè)對任何一個團體來說都是非常重要的。對高校來說，做好人才隊伍建設(shè)，對于提高教學質(zhì)量、提升高校知名度是很有必要的。高校的人才隊伍建設(shè)應(yīng)該以人才引進為依托，人才引進對隊伍建設(shè)有著非常重要的影響[1]。隨著社會的不斷發(fā)展和進步，對于人才的定位也有著更深層次的要求。高校人才選拔非常關(guān)鍵，以先進教育理念、較強專業(yè)水準、良好品德修養(yǎng)為標準，以公平競爭為前提，堅決杜絕一切通過賄賂討好等方式來謀求職位的違法行為。同樣，實習階段要進行多面、多方評測績效方式來擇優(yōu)錄用，從而提高教師隊伍的素質(zhì)水平。

二、改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，更好地發(fā)揮個人潛能

堅持以人為本，既有著中華文明的深厚根基，又體現(xiàn)了時展的進步精神，是科學發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。人才是第一資源，高校的人才管理工作必須堅持科學發(fā)展觀，體現(xiàn)馬克思主義人本思想，這對于推動我國高校整體事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進步等都具有及其重要的意義[2]。我國高校人力資源管理模式受傳統(tǒng)觀念和模式的影響，出現(xiàn)很多問題，例如：

1.管理者相對于普通教職工來講具有一定的職務(wù)權(quán)利

“論資排輩”現(xiàn)象比較嚴重，對于普通教職工的態(tài)度大多是命令式、獨裁專斷式。然而，管理者相對于教職工來講應(yīng)該是提供服務(wù)和幫助，而不是管理和制約。

2.管理是消極的、被動的，缺乏預(yù)見性和探索精神。

對于一些能夠表現(xiàn)出來的問題進行解決，而對于一些現(xiàn)在或者將來可能出現(xiàn)的問題并不能夠及時有效的預(yù)見并且制定方法來避免。

三、深入落實人才保障、流動機制

改善高校人力資源管理的關(guān)鍵，在于創(chuàng)建有助于人才合理有序流動的新機制，高校是為國家培養(yǎng)人才的主陣地和主渠道，高校人才流失就是國家人才資源的極大喪失。在知識經(jīng)濟時代，人才是資本，是市場競爭的砝碼。作為培養(yǎng)人才的高校更應(yīng)該具備高層次的人才隊伍。然而，高校人才流失嚴重，而不合理的人才流動過程凸顯了高校的培養(yǎng)人才問題，一定程度上影響著我國高等教育事業(yè)，如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解決的問題[3]。

1.防止人才外流，這個是人才保障機制的關(guān)鍵所在。

根據(jù)現(xiàn)實情況來看，一些高企、外企以及福利待遇比較不錯的中小型企業(yè)對人才的爭奪、偏遠地區(qū)人才流向大城市等情況比較多見，這對于本地區(qū)高校的人才的培養(yǎng)儲備非常不利。學校一方面盡可能的給予人才物質(zhì)方面滿足的同時，也需要加大教師精神層面的滿足以及進行相關(guān)培養(yǎng)，讓教師對學校有一種歸屬感和責任感，培養(yǎng)學校教職工的向心力和凝聚力。

2.建立合理有效的人才流動機制就需要有公平有效的晉升機制。

教師職稱職位能上能下，以嚴格績效機制為標準，杜絕一切不正當競爭，從而也形成了一套激勵機制，更好的發(fā)揮個人潛能。

四、培養(yǎng)教學骨干和學科帶頭人，帶動科研和教學發(fā)展

教學骨干和學科帶頭人代表著學校在相關(guān)領(lǐng)域的最高水平，是學校競爭力的關(guān)鍵所在，同樣，對學校的科研和教學工作有效地展開也可以起到“以點帶面”的帶動作用。需要學校認真發(fā)展培養(yǎng)對象，對于一些專業(yè)水平較高、教學理念較為先進、品德方面表現(xiàn)良好的青年教師作為重點培養(yǎng)對象，給予更多教育資源的投入。

五、結(jié)合時代形式建立管理觀念，進而更新教育觀念

1.就受教育群體而言，需要結(jié)合實際因材施教。

當今一代的大學生都是在中國改革開放后國民經(jīng)濟和綜合國力的迅猛發(fā)展中成長起來的，紛繁復雜的社會變遷，使得當代大學生樹立正確的人生價值觀面臨著前所未有的新困難，而多元化的價值觀取向直接導致了他們豐富的情感需求結(jié)構(gòu)的形成。于是，如何正確認識和把握當代大學生的情感特點，進行積極有效的情感教育就成為了擺在高校教育工作者面前的重要課題[4]?，F(xiàn)在的高校學生以90后為主體，這些學生自我意識比較強，有著符合90后特點的一套人生觀、價值觀，而教育是需要了解學生從而達到因材施教。基于此點，需要教師做好學生的情感交流和處理工作，拉近教師和學生之間的心理距離，從而推動教學工作進一步發(fā)展。

2.就當代社會形勢而言，需要認清實勢作出調(diào)整。

市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，科技創(chuàng)新已成為時代主題。高校對于人才的培養(yǎng)又需要結(jié)合時代背景的要求，管理者需要建立“以人為本”的管理理念，才能將個人潛能發(fā)揮到最大化，同樣，團隊意識和團隊協(xié)作能力的高低也會影響著整體的發(fā)展水平，需要管理者和普通教職工加強溝通交流，以更加民主的方式、以當家人的心態(tài)、以更加科學的決策來推動教學活動發(fā)展?？傊咝Ｈ肆Y源發(fā)展需要樹立因時制宜和因地制宜的管理思路、以負有前瞻性和預(yù)見性的長遠眼光來做指導、以建立相關(guān)人力資源管理機制做保障相互作用相互推動。結(jié)合當今社會形勢，理清高校人力資源發(fā)展過程中面對著的挑戰(zhàn)和機遇，掌握關(guān)鍵、抓住時機進行有效改革，不斷適應(yīng)社會發(fā)展的要求，從而為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

作者：羅富林 單位：重慶文理學院人事處