人力資源與績效考核論述
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部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營理念落后，僅注重眼前利益，沒有對企業(yè)做長遠規(guī)劃，通過簡單的經(jīng)濟報酬使員工為企業(yè)更好地服務(wù)，認為企業(yè)和員工的關(guān)系就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，不考慮滿足員工的精神需要，認為激勵機制就是獎勵和懲罰，此種經(jīng)營觀念與決策邏輯可謂是短期投機行為，缺乏有效和長期的激勵機制。且企業(yè)激勵手段大多是物質(zhì)刺激，其形式過于簡單。同時，我國絕大多數(shù)企業(yè)對員工的考核都在年終，而平常工作中沒有設(shè)立考核方式，這正是我國企業(yè)需要完善的地方。企業(yè)中人力資源績效考核機制不完善會造成員工在年終考核后如平常工作一樣，其考核結(jié)果對優(yōu)化配置人力資源沒有影響，因為在年中和季度上沒有考核，、只在年終設(shè)立考核，員工能否得到升遷、重用還是看其一年的工作業(yè)績，又企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做決定，這樣一來，勢必影響員工的能夠做效率，員工沒有競爭意識，在一定程度上阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理績效考核形式不豐富，且企業(yè)績效考核單純注重員工的工作業(yè)績以及為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟利潤當(dāng)前，我國多數(shù)企業(yè)實行的人力資源管理一般只是對員工個人工作表現(xiàn)進行的考核，例如員工對待工作是否認真、負責(zé)，是否具有積極性等等，此種考核方式難免有一定的人情考核，在很大程度上造成企業(yè)人力資源管理的失真，不能充分和完整地考核出一名員工的專業(yè)技術(shù)以及綜合素質(zhì)水平，另外，企業(yè)在實施考核的過程中也通常看中的是員工的工作業(yè)績以及創(chuàng)造的經(jīng)濟利潤，倘若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)講一項無目標且有時間限制的任務(wù)交給一個剛步入企業(yè)的員工，從而對其進行考核，那么，此種考核就是一個誤區(qū)，考核者片面地將考核理解為工作的任務(wù)，而沒有客觀地分析此種考核的可行性，并沒有落實“以人為本”的思想，也沒有考慮到員工的精神需求。
2提升企業(yè)人力資源管理與績效考核的有效對策探討
2.1強化企業(yè)人力資源培訓(xùn)員工成功應(yīng)聘到企業(yè)工作后，企業(yè)要對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)工作，作為企業(yè)人力資源管理的一部分，培訓(xùn)工作在加強員工能力的過程中具有關(guān)鍵的作用，是一項非常重要的工作。培訓(xùn)的對象不僅包括企業(yè)內(nèi)部員工，而且包括企業(yè)人力資源管理部門的人員。一方面，隨著計算機技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)可以將培訓(xùn)的內(nèi)容借助多媒體技術(shù)傳播給企業(yè)員工，這種生動、形象的語音和圖像勢必會使員工容易接受，不僅開拓了員工視野，而且豐富了其理論知識；另一方面，可以聘請具有豐富經(jīng)驗的專家。講師來到企業(yè)中，組織人力資源部門的人員進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使部門人員更新現(xiàn)有知識，掌握一些與人力資源管理相關(guān)的新方法，不但能夠提高部門人員的業(yè)務(wù)水平，為今后人力資源管理工作增加經(jīng)驗，而且可以有力的推進企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。
2.2完善企業(yè)人力資源激勵機制以及績效考核機制要建立健全激勵機制，將薪酬體系理順，建立適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部員工的多元化分配機制，對企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員實施崗位績效工資制，基于崗位評價，合理量定崗位的相對價值，從而解決薪酬的內(nèi)部公平性，同時要按照員工的貢獻與績效，確定浮動的績效工資，對重點崗位的員工進行工資協(xié)商；同時合理的分配獎懲機制?？冃Э己讼到y(tǒng)的有效性要真正地發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮問題。建立企業(yè)內(nèi)部申訴機制，讓員工在遭遇不公平和不公正待遇后有一個申訴和解決的途徑，從而防止由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)情感因素損害員工的權(quán)益。企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責(zé)及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
2.3企業(yè)人力資源績效考核方法要有客觀標準為依托，并將考核標準同薪酬像掛鉤在人力資源績效考核方法中制定客觀標準旨在使企業(yè)員工清楚考核目的，明確考核標準。將員工的工作內(nèi)容與工作能力有機結(jié)合在一起，按照員工的工作性質(zhì)與工作崗位的不同設(shè)立工資標準。同時，績效考核方法中所制定的客觀標準應(yīng)涵蓋招聘員工過程中的內(nèi)容，因為員工的優(yōu)劣不僅關(guān)系著企業(yè)人力資源績效考核方式的有效性，而且影響著企業(yè)的健康、穩(wěn)定的發(fā)展。為此，企業(yè)在招聘員工是，應(yīng)杜絕“走后門”的現(xiàn)象，應(yīng)實行公平競爭機制，設(shè)立專門的招聘部門，通過科學(xué)的測評手段進行擇優(yōu)錄取，并且，企業(yè)還要引入競爭機制，在內(nèi)部實施競爭上崗，各崗位可首先設(shè)定目標任務(wù)，隨后制定出同其崗位相符合的員工基本條件要求，在企業(yè)內(nèi)部進行競聘上崗，公平競爭，這種考核方式可以做到人盡其才，才盡其用。此外，建立考核同薪酬銜接，可更好地調(diào)動員工的工作積極性及其創(chuàng)造的熱情，并且，在企業(yè)人力資源績效考核中要及時地將考核信息反映給員工，使其清楚認識到自身工作哪些方面需要改進和加強。優(yōu)化人力資源績效考核能促進企業(yè)良好、持續(xù)的發(fā)展。
作者：高斐然 單位：陽泉供電分公司調(diào)度所
