人力資源管理勞動關系管理分析

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摘要:人力資源管理是用工單位管理鏈條上的核心環(huán)節(jié)，事關內(nèi)部運行的和諧有序和外部發(fā)展的穩(wěn)健扎實。人力資源管理的重中之重是勞動關系管理。良好的勞動關系管理，能夠較好地調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定勞動隊伍，鼓舞勞動干勁，為用工單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值、引進和儲備更多的優(yōu)秀人才，促進用工單位綜合競爭力和持續(xù)遠航能力的不斷提升。要加強人力資源管理，首先必須加強勞動關系管理。

關鍵詞:人力資源管理;勞動關系管理;和諧關系構建路徑

引言

隨著社會經(jīng)濟結構的優(yōu)化調(diào)整，人口流動性不斷增加，勞動力資源自我發(fā)展意識不斷加強，人力資源勞動關系管理因此迎來了更加復雜、棘手的管理局面，管理難度進一步加大。這種局面的出現(xiàn)，是挑戰(zhàn)，更是機遇。人力資源勞動關系管理可借此把工作推向新的高度，為構建我國社會主義和諧社會錦上添花。

1人力資源勞動關系管理概述

通常意義上的人力資源概念比較寬泛，是對具有勞動能力的各類人口的總稱，如適齡勞動人口、超齡勞動人口以及未到勞動年齡卻具有勞動能力的人口。對于用工單位來講，人力資源的概念會更加具體一些，一般是指在一定時期內(nèi)為用工單位所擁有和使用，且能夠為用工單位的價值創(chuàng)造發(fā)揮作用的勞動者的體力、能力、技能、經(jīng)驗等的總稱。而人力資源管理，則指的是用工單位結合發(fā)展需要，依據(jù)一定的管理方法對所擁有的人力資源所進行的培訓、組織、調(diào)配的過程?？茖W合理的人力資源管理，能夠給管理對象的思想和行為帶來積極影響，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新精神，幫助用工單位實現(xiàn)人力資源與物力資源的最佳配置。在人力資源管理體系中，勞動關系管理是其中主要的內(nèi)容之一，居于核心位置。關于勞動關系管理的含義，學術領域給出的解釋是:用工單位與勞動者之間，在運用勞動者的勞動能力實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的管理與被管理關系。勞動關系管理反映出的是用工單位與勞動者之間形成的勞動給付與工資交換關系。

2人力資源勞動關系管理存在的問題

人力資源管理是企業(yè)管理的重器，其中的勞動關系管理更是居于管理鏈條的首要位置。體制改革后，我國政府鼓勵多種所有制經(jīng)濟并存，共同發(fā)展。雖然社會的變革、經(jīng)濟的發(fā)展、勞動力市場的活躍，讓我國人力資源勞動關系管理呈現(xiàn)出了多元化、復雜化的趨勢，然而用工單位在法律、觀念、水平和誠信等方面卻發(fā)展滯后，沒能與社會發(fā)展同步偕行，其表現(xiàn)如下。1)法律意識淡薄。雖然國家出臺了如《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《勞動和社會保障法律法規(guī)》等一系列改善勞動關系的法律法規(guī)，明確規(guī)定了勞動關系在我國的標準化和規(guī)范化，但是用工單位在實際執(zhí)行中常常懈怠，以至于法律本身所具有的強制性被明顯弱化，勞動者的合法權益無法完全得到保障，在勞動關系結構中往往處于被動。2)管理觀念滯后。用工單位思想保守，因循守舊，不積極學習國家政策法規(guī)，不了解外部經(jīng)濟市場環(huán)境的變化情況，在用工方面以自我為主體，不考慮對方的感受，導致員工缺乏工作積極性，人才流失嚴重。3)管理水平低下。主要是由于人力資源勞動關系管理者本身的專業(yè)水平有限、職業(yè)素養(yǎng)不高造成。無論國有企業(yè)還是私營企業(yè)，受過高等教育、擁有高學歷的專業(yè)管理人才都較少。讓非專業(yè)人員管理專業(yè)性極強的工作，其結果難如人意。這種現(xiàn)象的存在，無論是對用工單位，還是對勞動者，都有著負面影響。4)契約精神缺失。以勞動合同為例，盡管國家有關法律法規(guī)在勞動合同的續(xù)簽、修改、終止、解除等方面都有非常明確的規(guī)定，但是用工單位在實際執(zhí)行中仍然置法律法規(guī)于罔顧，按照自己的意愿行事，以至于勞動關系中的“霸王條款”屢屢出現(xiàn)，戳中勞動者的“痛點”。踐踏契約精神帶來的最大損失是導致社會誠信的缺失，最終受傷害的仍將是用工單位自身。

3和諧的人力資源勞動關系管理的構建路徑

人力資源勞動關系管理是矛和盾的共同體，兩者既相互抵牾又相互依附。一方面，用工單位在極力爭取自身利益的最大化，而勞動者也在極力爭取自身利益的最大化，從利益的角度看，兩者是相互抵牾的;另一方面，用工單位為勞動者提供了可以通過勞動賺取利益的崗位機會，而勞動者也為用工單位付出了自己的勞動價值，從合作的角度看，兩者又是相互依附的。所以，兩者之間雖有矛盾，卻可以調(diào)和。進入21世紀后，我國社會體制改革逐步邁向了深水區(qū)，正確處理好人力資源管理中的勞動關系問題，對構建和諧社會意義重大。1)轉變勞動關系管理觀念。①政府部門要不斷加強人力資源勞動關系管理重要性的宣傳力度，引導用工單位摒棄舊的 觀念，構建新的理念，在勞動關系管理中樹立科學的人本主義發(fā)展觀。②用工單位要與時俱進，認真學習國家關于勞動關系管理方面的政策法規(guī)，重視勞動者的勞動成果，給勞動者以應有的尊重。③勞動者自身也要積極行動起來，努力學習知識和技能，盡心盡職為用工單位提供勞動服務，雙方結成和諧的合作共贏關系。2)完善勞動關系管理制度。①用工單位要為勞動關系管理建章立制，從制度的層面將勞動關系管理限定在規(guī)范化的軌道上運行，不給管理方或被管理方任何一方以逾矩的機會。②用工單位要結合外部環(huán)境，根據(jù)人力資源市場變化情況不斷調(diào)整用工形式，構建動態(tài)的人力資源引進、培養(yǎng)、聘用機制，既要保持人力資源儲備，又要防止人力資源過剩。③用工單位要細化勞動關系管理規(guī)則，對勞動者的工作內(nèi)容、工作職責、薪資待遇、績效與獎懲、職位與晉升等要明文列示，要為日后解決勞動糾紛提前做好鋪墊。3)在勞動關系管理中融入人文關懷。①用工單位要認真分析每個勞動者的個體差異，如文化程度、學歷層次、專業(yè)技能、個人特長、工作經(jīng)驗、工作履歷、來自區(qū)域、職業(yè)規(guī)劃、心理預期等，然后再“對癥下藥”“量體裁衣”為他們分配工作崗位，提高工作技能與工作崗位的匹配度。②用工單位要關心勞動者的物質(zhì)需要，一方面，在同等條件下，盡可能為勞動者提供不低于同行業(yè)平均水平的薪資待遇，以穩(wěn)定和安撫人心;另一方面，突出績效工資，“鞭策快?！?，激勵后進。③用工單位還要關心勞動者的精神需求，依據(jù)勞動法、勞動合同法、勞動保障法等法規(guī)，就簽署、變更、解除、終止勞動合同等事項與勞動者進行充分溝通，在遵循誠信的原則讓勞動者看到勞動關系管理的公平性。4)營造良好的工作環(huán)境。①用工單位在勞動者的崗位分配、職位晉升、工作選拔等方面要秉持公開透明的原則，要給每個勞動者以均等的競爭機會和才能展示機會。②用工單位要重視對勞動者的人身權益保障，比如，為勞動者購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、教育基金等，解除勞動者的后顧之憂和精神負擔。③用工單位要為勞動者提供接受繼續(xù)教育的機會，保持勞動者知識和技能的不斷更新，防止勞動者因知識或技能的落后而逐漸失去勞動的機會。

4結語

人力資源勞動關系管理是一項復雜的工作，既需要政府提供強有力的法律制度支持，又需要用工單位遵守契約精神，為勞動者提供公平的勞動環(huán)境;同時也需要勞動者不斷加強自我修養(yǎng)，不斷地進行自我提高。通過政府、用工單位、勞動者的共同努力，構建出和諧的人力資源勞動關系管理環(huán)境。

參考文獻:

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［2］王勝利．勞動關系管理在企業(yè)人力資源管理中的具體工作內(nèi)容［J］．人力資源，2019(4):64－65．

作者：郝曉娜 單位：平頂山市中醫(yī)醫(yī)院