企業(yè)人力資源管理激勵(lì)理論應(yīng)用分析

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摘要:市場(chǎng)不斷發(fā)展，推升了企業(yè)人力資源管理模式時(shí)是變遷。從原先的重視傳統(tǒng)激勵(lì)的模式，轉(zhuǎn)變到如今多種激勵(lì)方式并重的方式，激勵(lì)理論有助于人力資源的管理工作，同時(shí)也幫助實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。即使激勵(lì)理論使管理人員能夠提高人力資源管理工作的質(zhì)量，但是存在激勵(lì)方式簡(jiǎn)單、缺少創(chuàng)新、不具備針對(duì)性等問題。所以需要管理人員根據(jù)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展情況和自身經(jīng)驗(yàn)，通過改變一些績(jī)效薪酬制度，使激勵(lì)能夠在員工管理中起到關(guān)鍵性的作用。文章簡(jiǎn)述在企業(yè)人力資源中激勵(lì)的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)了一些等待解決的問題，最后提出如何優(yōu)化解決。

關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用;解決措施 

隨著時(shí)代不斷地發(fā)展，在企業(yè)管理中，關(guān)鍵性的人才能夠促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的要求也越來越高。因此，企業(yè)人力資源為了充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的最大工作潛力，運(yùn)用激勵(lì)措施，以保證員工的每一份付出都會(huì)得到正向的反饋。隨著員工收入水平的提高，企業(yè)為了留住關(guān)鍵人才，需要對(duì)激勵(lì)理論不斷創(chuàng)新改進(jìn)，傳統(tǒng)激勵(lì)理論的邊際效應(yīng)遞減，企業(yè)開始逐漸重視軟刺激的應(yīng)用，幫助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

一、激勵(lì)理論應(yīng)用現(xiàn)狀概述

(一)激勵(lì)理論簡(jiǎn)述在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的大背景下，人力資源管理不斷改革，為了不斷提高員工的幸福指數(shù)，企業(yè)在管理的過程中使用激勵(lì)理論，降低員工的離職率和跳槽率。激勵(lì)理論是指企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以員工為中心，管理機(jī)制強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工工作積極性，提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。從本質(zhì)上來說，激勵(lì)能夠提升員工工作的積極性，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和蛻變，幫助企業(yè)崗位關(guān)鍵性人才。通常情況下，傳統(tǒng)的激勵(lì)理論是外在物質(zhì)激勵(lì)和內(nèi)在精神激勵(lì)。企業(yè)一般利用一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)例如獎(jiǎng)金等鼓勵(lì)員工更加投入到工作中，激勵(lì)他們更好地完成工作任務(wù);利用一些精神鼓勵(lì)，提高員工工作的幸福指數(shù)，促使企業(yè)的發(fā)展。

(二)應(yīng)用激勵(lì)理論作用通過激勵(lì)，企業(yè)人力資源管理激勵(lì)能夠大大降低員工的離職率和跳槽率，促進(jìn)企業(yè)工作的有序進(jìn)行。我們可以通過優(yōu)秀企業(yè)的案例分析得到，他們較為注重激勵(lì)的多樣性，以良好的工作條件、發(fā)展前景、歷練機(jī)會(huì)等激勵(lì)方式來吸引綜合型人才，讓員工感受到自己受到企業(yè)的尊重，得到較好的發(fā)展鍛煉機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工自愿為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。由于激勵(lì)措施的實(shí)施，有效調(diào)動(dòng)員工積極性。企業(yè)激勵(lì)措施的多樣化，能夠讓不同的人才獲得滿足，他們?yōu)榱四軌颢@得企業(yè)的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)工作花費(fèi)更多精力，激發(fā)自身潛能，通過提升體力智力來提升工作效率。通過激勵(lì)措施也可以使企業(yè)和員工擁有共同的奮斗目標(biāo)。在滿足員工需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，企業(yè)的工作項(xiàng)目能夠更好地完成，實(shí)現(xiàn)兩者的共贏。

(三)應(yīng)用激勵(lì)理論現(xiàn)狀目前，激勵(lì)形式單一，缺乏有效性。很多企業(yè)在開設(shè)激勵(lì)制度的時(shí)候只能滿足一小部分人，而沒有了解到員工心目中真正想要激勵(lì)方式，單單憑借領(lǐng)導(dǎo)者的判斷來決定，不進(jìn)行合理的評(píng)估分析，導(dǎo)致激勵(lì)職能是一個(gè)空口號(hào)，無法真正應(yīng)用于員工身上，提升員工的利益，從而使激勵(lì)方式?jīng)]有效率，只存在于表面上，對(duì)企業(yè)發(fā)展是不利的。沒有理解好忠誠度這一理念。有些員工避害趨利，由于離職需較高的代價(jià)，并且想要享受企業(yè)高福利，因此為留在企業(yè)就做好表面工作。眾所周知，這類員工思想固化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，沒有想改變的欲望，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的效率較低。企業(yè)激勵(lì)措施的制訂，為了能夠留住更多關(guān)鍵性人才，離職率只是一種數(shù)據(jù)，還要關(guān)注到企業(yè)員工的工作態(tài)度和能力。沒有處理好員工幸福度這一理念。有些企業(yè)只是為了提升員工幸福度，從而實(shí)現(xiàn)員工的一些需求，但是這樣的方式并不一定可以減少離職，也不一定能夠提升工作質(zhì)量。比如提升食宿環(huán)境，給員工安排旅游，更新工作環(huán)境和設(shè)備。如果運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑?，不僅能夠大大滿足企業(yè)的幸福指數(shù)，也能提高員工的工作效率;但是如果運(yùn)用過頭，反而提高管理難度。有些企業(yè)認(rèn)為只要給員工足夠好的薪資，待遇就能夠使他們?cè)谄髽I(yè)扎根，提升員工對(duì)企業(yè)的承諾與信用，這種理解方式是錯(cuò)誤的，并沒有了解員工真正的需求。

二、激勵(lì)理論存在缺陷

(一)激勵(lì)形式缺乏創(chuàng)新人力資源管理使用激勵(lì)方式，提高工作人員的工作熱情，使工作人員發(fā)揮出自身的潛能。但是激勵(lì)的形式缺乏創(chuàng)新，形式單一，企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)理論時(shí)存在較多問題，因此，企業(yè)無法發(fā)揮激勵(lì)理論的真正作用。激勵(lì)形式單一，缺乏創(chuàng)新是企業(yè)激勵(lì)理論中的一個(gè)問題。大部分企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)政策的時(shí)候，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而缺乏精神激勵(lì)會(huì)使員工失去新鮮感，失去積極性。并且在進(jìn)行激勵(lì)工作中，管理者未認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)的重要性，使得企業(yè)的激勵(lì)工作失去了意義。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展前景，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)形式的創(chuàng)新，使得激勵(lì)能夠發(fā)揮真正的作用。

(二)激勵(lì)方式缺乏針對(duì)性每個(gè)企業(yè)文化不同，每位員工也都各不相同，對(duì)物質(zhì)、文化、精神的追求不同，因此每個(gè)企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的形式應(yīng)該也不同。但是多數(shù)企業(yè)在人力資源管理過程中采用集中激勵(lì)的方式，沒有注重每個(gè)員工之間的差異，也沒有根據(jù)企業(yè)自身的企業(yè)文化進(jìn)行制定，導(dǎo)致激勵(lì)方式缺乏針對(duì)性，使得激勵(lì)理論在對(duì)員工激勵(lì)時(shí)，不能發(fā)揮其最有效的作用。沒有對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，導(dǎo)致員工認(rèn)為自己不被企業(yè)重視，從而在進(jìn)行工作時(shí)有所懈怠，工作質(zhì)量降低。另外，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)工作時(shí)，無法了解員工的需求，只能大致對(duì)員工的需求進(jìn)行估計(jì)，使得激勵(lì)理論在人力資源管理中毫無作用。

三、激勵(lì)理論應(yīng)用策略

(一)完善激勵(lì)理論，優(yōu)化資源配置激勵(lì)是促進(jìn)員工能夠提高工作效率和工作質(zhì)量的重要途徑，采用激勵(lì)的方式能夠促進(jìn)企業(yè)和員工的可持續(xù)發(fā)展。鼓勵(lì)不等同于激勵(lì)，激勵(lì)包含了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，采取的形式多樣化。在新形勢(shì)下，優(yōu)化企業(yè)對(duì)員工的管理激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)從單一物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)入物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重的方向，既要注重管理制度的規(guī)范化，也要關(guān)注制度的人性化。在物質(zhì)激勵(lì)方面，可以向企業(yè)員工提供長(zhǎng)期的具有股權(quán)激勵(lì)作用的獎(jiǎng)勵(lì)。在精神激勵(lì)方面，精神激勵(lì)作為一種內(nèi)化的激勵(lì)方式，主要包括對(duì)平時(shí)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的公平性、晉升條件的一致性，以及員工職業(yè)生涯發(fā)展的可規(guī)劃性。應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)各個(gè)工種員工的工作積極性，激發(fā)員工的主人翁精神，在制度上保障員工在各自崗位上都能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為員工打造一個(gè)平等、民主的工作環(huán)境，讓員工既能顯現(xiàn)自己的崗位技能，又能發(fā)揮自己的一技之長(zhǎng)，提供優(yōu)質(zhì)的工作質(zhì)量，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，作自己的一份貢獻(xiàn)力量。

(二)激勵(lì)方式多樣化企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)方式的時(shí)候，往往會(huì)選擇物質(zhì)激勵(lì)的方式。比如發(fā)放績(jī)效工資、旅游津貼、飯補(bǔ)等，這些最直接的方式都是提升員工生活質(zhì)量的保證。這些除了滿足員工日常生活需求的同時(shí)也體現(xiàn)了員工的價(jià)值，提升了員工的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此該方法具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，在物質(zhì)激勵(lì)的方面，可以向企業(yè)員工提供長(zhǎng)期的具有股權(quán)激勵(lì)作用的獎(jiǎng)勵(lì)或者開設(shè)一些獎(jiǎng)項(xiàng)，不同的獎(jiǎng)項(xiàng)有不同的獎(jiǎng)金，有團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的獎(jiǎng)項(xiàng)，讓員工積極參與競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)之間的默契，并且對(duì)于員工平時(shí)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可表彰。激勵(lì)是為了滿足員工的某些需求，從而提升他們的工作滿意程度和幸福指數(shù)，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)工種員工工作的積極性，鼓勵(lì)他們更好地投入到自己的工作中。因此企業(yè)首先就應(yīng)該了解員工的合理需求，不僅僅包括物質(zhì)方面，更多的是精神方面的需求。馬斯洛曾經(jīng)提出人的需求大致分為五種，導(dǎo)致人的需求是不同的，具有選擇性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，在員工的基本物質(zhì)保障還沒有得到滿足時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工有較為明顯的激勵(lì)作用。但是隨著社會(huì)發(fā)展，生活水平不斷提高，企業(yè)員工開始逐漸的將自身目標(biāo)轉(zhuǎn)向精神方面的追求。因此，企業(yè)的激勵(lì)制度除了體現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)，也應(yīng)關(guān)注員工在工作中的問題，并及時(shí)解決員工遇到的難題，讓企業(yè)文化可以更好地發(fā)揮作用，體現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)員工的重要性。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)被重視，管理者需要多傾聽員工的意見，讓員工對(duì)公司像對(duì)家庭一樣有歸屬感，在工作的過程中不斷地歷練自己和提升，給予他們更多公平公正的展示機(jī)會(huì)。雖然企業(yè)文化沒有實(shí)體，看不見摸不著，但是企業(yè)文化的缺失，將使得團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力，造成企業(yè)內(nèi)人心渙散，始終無法形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。同時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)各個(gè)工種團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，讓企業(yè)各個(gè)工序上的團(tuán)隊(duì)既相互聯(lián)系又取長(zhǎng)補(bǔ)短。例如，企業(yè)可以通過團(tuán)隊(duì)自評(píng)互評(píng)方式，每個(gè)季度評(píng)比優(yōu)秀班組，每年度評(píng)選“最美團(tuán)隊(duì)”進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力將會(huì)使團(tuán)隊(duì)激勵(lì)作用充分發(fā)揮，形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。在具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)中，員工大多都擁有極強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和大局意識(shí)，同時(shí)也能保持較高的工作熱情和創(chuàng)造力。良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力有助于提升員工在日常工作中的士氣，從而提高敬業(yè)精神和企業(yè)效益。

(三)建立目標(biāo)激勵(lì)和晉升激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)激勵(lì)是激勵(lì)效果最好體現(xiàn)在于，員工根據(jù)自己的實(shí)際自身情況，利用優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，發(fā)揮自己的才能，滿足企業(yè)需要，完成企業(yè)目標(biāo)，在企業(yè)安排的任務(wù)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)制度的作用。對(duì)晉升激勵(lì)制度而言，員工只要表現(xiàn)優(yōu)異，肯定有適合自己的晉升崗，優(yōu)秀員工通過努力獲得晉升空間，按照績(jī)效的高低劃分工作職責(zé)，使員工在競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升自我能力，從而提高敬業(yè)精神和企業(yè)效益，達(dá)到激勵(lì)效果的目的。

(四)建立榜樣激勵(lì)制度激勵(lì)文化是以員工為中心，以人為本，倡導(dǎo)企業(yè)認(rèn)可每一位員工在其崗位中的貢獻(xiàn)，激勵(lì)員工將自身成長(zhǎng)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相同步，鼓勵(lì)管理干部和普通員工團(tuán)結(jié)在一起，共同為企業(yè)發(fā)展而努力。有些企業(yè)管理中店長(zhǎng)或者經(jīng)理在工作中以身作則，樹立威望，在員工遇到問題時(shí)，及時(shí)給予援手，員工與領(lǐng)導(dǎo)者共同并肩作戰(zhàn)，以身作則，促使員工更加努力，去回報(bào)自己以及企業(yè)。因此，建立榜樣的激勵(lì)制度，需要管理干部通過各種手段激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，鼓舞團(tuán)隊(duì)，振奮團(tuán)隊(duì)。樹立優(yōu)秀企業(yè)文化，需要管理干部帶頭踐行，以身作則，起到模范榜樣的作用。

四、結(jié)語

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)人力資源有重要的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身情況作為依據(jù)，優(yōu)化激勵(lì)方式，創(chuàng)建出一套適用于自身企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)體制。明確企業(yè)目標(biāo)，了要時(shí)刻保持隊(duì)員和干部思想變化的評(píng)估調(diào)查，掌握及時(shí)信息，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的凝聚力，把握激勵(lì)理論的不斷優(yōu)化。在當(dāng)前日新月異的信息時(shí)代背景下，為了保持企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展，企業(yè)必須不斷深化企業(yè)改革，調(diào)整企業(yè)激勵(lì)方式，暢通企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，樹立企業(yè)文化，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力。

參考文獻(xiàn):

［1］陳永超．試析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新［J］．人才資源開發(fā)，2019(21):81－82．

作者：潘麗娟 單位：天象集團(tuán)有限責(zé)任公司