人力資源管理創(chuàng)新探究

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［提要］大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展與普及為企業(yè)人力資源管理帶來新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過對數(shù)據(jù)的深入挖掘與分析可以為人力資源管理提供更加理性客觀的決策。本文將大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點(diǎn)與傳統(tǒng)人力資源管理的六大模塊結(jié)合進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上就大數(shù)據(jù)技術(shù)下人力資源管理模式與內(nèi)容創(chuàng)新進(jìn)行思考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；創(chuàng)新

一、引言

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人力資源部門作為企業(yè)管理系統(tǒng)的構(gòu)建者、完善者，如何改變傳統(tǒng)人力資源管理觀念，使得人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式與內(nèi)容的創(chuàng)新，是現(xiàn)階段人力資源管理迫切需要探索的問題。

二、大數(shù)據(jù)推動人力資源管理創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理這六大模塊，主要涉及企業(yè)人才的“選、用、育、留”四個(gè)方面。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，大數(shù)據(jù)技術(shù)與傳統(tǒng)的六大模塊相輔相成，在傳統(tǒng)的人力資源管理六大模塊的基礎(chǔ)上，為每一模塊提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支持從而推動人力資源管理的創(chuàng)新。（一）大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略依據(jù)并在企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下預(yù)測人員需求。一般常見的人力資源需求預(yù)測方法有管理人員判斷法、經(jīng)濟(jì)預(yù)測法、德爾菲法和趨勢分析法等。這類方法的使用大多依賴于管理者的主觀判斷或過往的經(jīng)驗(yàn)來做出判斷，缺乏客觀公正性。但在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，以往靠主觀判斷的方法可以得到很好的改善。管理者可以在企業(yè)建立的人力資源信息系統(tǒng)中查看員工的各種信息與數(shù)據(jù)。通過對大數(shù)據(jù)的篩選管理者可以掌握員工基本情況的數(shù)據(jù)、員工技能水平的能力數(shù)據(jù)、績效水平、綜合素質(zhì)等一系列數(shù)據(jù)，并結(jié)合人力資源存量以及以往人力資源流動情況從而對員工規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、人工成本等方面進(jìn)行分析，進(jìn)而預(yù)測未來企業(yè)空缺崗位的需求數(shù)量，進(jìn)一步在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，規(guī)劃出哪些崗位可以從內(nèi)部進(jìn)行晉升、降級和調(diào)配，哪些崗位通過企業(yè)外部招聘獲得，進(jìn)而制定出合理的人力資源規(guī)劃方案。（二）大數(shù)據(jù)與員工招聘。員工的招聘是企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃要求，通過各種渠道識別、選擇和挖掘有價(jià)值員工的過程。一般常見的招聘方式主要有校園招聘、社會招聘和互聯(lián)網(wǎng)招聘等形式，這些招聘方式的流程都是以求職者向招聘者投遞簡歷，招聘者通過對簡歷當(dāng)中一些基礎(chǔ)信息進(jìn)行大致的了解，再進(jìn)行初步的篩選后邀請求職者進(jìn)行面試。在面試環(huán)節(jié)，由于面試的時(shí)間比較有限，招聘者也只能對求職者的能力信息、專業(yè)技能做初步的了解，所以在企業(yè)招聘過程中常常會出現(xiàn)最終招聘的人才與其最初所期望招到的人才之間有所偏差。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，新的招聘形式也不斷涌現(xiàn)，其中以社交網(wǎng)絡(luò)作為基礎(chǔ)的招聘形式越來越受到求職者和招聘者的歡迎。在此類職場社交平臺中，用戶在首次申請賬號的過程中就可以將自己有關(guān)的信息都上傳到該社交平臺的數(shù)據(jù)庫中，無論是招聘者還是求職者都可以查看對自身有用的信息數(shù)據(jù)。對企業(yè)的招聘者而言，可以借助職場社交平臺的大數(shù)據(jù)直接獲取應(yīng)聘者的全部信息，并從中進(jìn)行篩選找到適合本企業(yè)招聘要求的人員候選名單，再進(jìn)一步進(jìn)行面試、考核以及最終的錄用。通過大數(shù)據(jù)的技術(shù)，企業(yè)人才招聘真正做到“人崗匹配”。（三）大數(shù)據(jù)與員工培訓(xùn)。對于企業(yè)來說，員工的培訓(xùn)與開發(fā)是一項(xiàng)十分重要的人力資本投資。有效的員工培訓(xùn)能夠促進(jìn)企業(yè)和員工之間的雙向溝通，在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力起著舉足輕重的作用。在以往的培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容基本都是由管理者來制定，依據(jù)主要來源于以往的培訓(xùn)內(nèi)容和自己的主觀經(jīng)驗(yàn)，一般不會有太大的變化。對于員工而言，基于管理者主觀經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)內(nèi)容很大程度上不能滿足員工的真實(shí)培訓(xùn)需求，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)結(jié)果達(dá)不到預(yù)期效果。在大數(shù)據(jù)的理念下，企業(yè)應(yīng)該采用更加科學(xué)、客觀的培訓(xùn)與開發(fā)方案。例如，企業(yè)可以在內(nèi)部建立信息交流平臺，人力資源管理人員可以在平臺中企業(yè)多個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃以及具體培訓(xùn)內(nèi)容，由員工根據(jù)自身意愿進(jìn)行投票選擇，再由管理者進(jìn)行匯總篩選出員工期望的培訓(xùn)內(nèi)容。除此之外，管理者還可以根據(jù)員工工作所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，就員工在工作中碰到的普遍問題來制定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容。最終將員工投票與數(shù)據(jù)分析兩者結(jié)合起來，尋找出最最適合于員工的培訓(xùn)計(jì)劃，真正做到有效培訓(xùn)。（四）大數(shù)據(jù)與績效管理?？冃Ч芾硎且钥己说男问郊詈图s束員工，保證員工的個(gè)人工作與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的持續(xù)過程，其最終目的是最大可能取得個(gè)人和企業(yè)的雙贏。在傳統(tǒng)的績效管理中，由于管理者一直以來考核觀念以及對數(shù)據(jù)挖掘不夠深入等原因，使得對員工的績效考核缺乏公平性。然而，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)可以擴(kuò)大數(shù)據(jù)的收集范圍，根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行更深入的研究分析。以往管理者在進(jìn)行績效考核的過程中依靠的數(shù)據(jù)包括員工出勤率、工時(shí)利用率以及個(gè)人信息等一系列結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。而如今，管理者可以擴(kuò)大數(shù)據(jù)的收集范圍，收集諸如員工滿意度、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作任務(wù)完成率這些半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。在對數(shù)據(jù)有了更深入的挖掘之后，企業(yè)可以建立以大數(shù)據(jù)為依托的新型績效考核方法，使得人力資源管理人員更加客觀的評價(jià)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而提高員工的工作積極性，進(jìn)一步提升企業(yè)在員工心中的地位。（五）大數(shù)據(jù)與薪酬福利管理。薪酬管理是企業(yè)對所有員工所提供的工作以及產(chǎn)出來確定他們應(yīng)該獲得的薪酬總額、薪酬架構(gòu)以及各項(xiàng)福利的一個(gè)過程。良好的薪酬福利管理制度不僅可以激發(fā)員工，提高其工作積極性，還可以提高企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)人力資源管理者可以依靠數(shù)據(jù)對企業(yè)員工進(jìn)行更精確、有效的薪酬激勵。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，其將人的需求從低到高依次分為五個(gè)層次的需求，而對于員工而言，其對薪酬的需求在這五個(gè)層次上都有所展現(xiàn)。管理者可以通過大數(shù)據(jù)的篩選，對員工的基本生活、工作能力以及日常員工所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對員工的需求進(jìn)行更有針對性的激勵，從而增強(qiáng)激勵的效果。例如，對于某些家庭情況相對困難的員工，管理者可以采取物質(zhì)激勵的形式；而對于一些本身有能力并且未來發(fā)展?jié)摿Ρ容^大的員工，管理者可以采用升職、進(jìn)修培訓(xùn)等方式進(jìn)行激勵。這樣一來，管理者針對員工的薪酬福利管理就能做到客觀且有效。（六）大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理涉及到員工紀(jì)律管理、員工人力關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)和員工情況管理等方面，和諧的員工關(guān)系能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)總體工作效率得到大幅度的提升。但在實(shí)際工作中，員工與員工之間、員工與上級之間乃至于員工與工作之間都不可避免會產(chǎn)生矛盾、摩擦，如何采用科學(xué)的手段解決矛盾沖突，保證員工滿意度，從而降低企業(yè)的離職率使人力資源管理人員在員工關(guān)系管理上所需要考慮的問題。由于員工關(guān)系管理涉及的方面很廣，期間會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，管理者可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)常關(guān)注員工的工作數(shù)據(jù)，并結(jié)合以往產(chǎn)生員工關(guān)系問題時(shí)的原因，在員工工作數(shù)據(jù)有異常變化的時(shí)候進(jìn)行預(yù)警，進(jìn)而先一步實(shí)施解決方案。另外，員工關(guān)系問題同樣可以讓員工參與其中。員工可以在企業(yè)所建立的信息交流平臺當(dāng)中及時(shí)的進(jìn)行信息的反饋，從而由管理人員對這些信息進(jìn)行分析，維護(hù)員工關(guān)系，真正讓員工感到公平，從而對待工作更加積極認(rèn)真，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的局面。

三、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能給企業(yè)帶來巨大的價(jià)值，為人力資源管理提供新的思維方式，使得管理人員在進(jìn)行決策過程中更加客觀理性。但在實(shí)際應(yīng)用過程中，由于數(shù)據(jù)的獲取、保密、維護(hù)以及數(shù)據(jù)帶來的投入產(chǎn)出比等方面都存在著問題和風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)未來的發(fā)展過程中。仍需要考慮大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)自身人力資源管理相結(jié)合的必要性，用謹(jǐn)慎的態(tài)度來權(quán)衡利弊。

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作者：黃嘉暉 單位：重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院