人力資源管理中心理契約理論的應(yīng)用

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摘要：當(dāng)前，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得發(fā)展，不僅要對(duì)自身的業(yè)務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新，同時(shí)也需要對(duì)內(nèi)部管理進(jìn)行創(chuàng)新，不斷增強(qiáng)自身的實(shí)力。而在企業(yè)管理中人力資源管理是十分重要的部分，加強(qiáng)人力資源管理，能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供源泉，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好人的管理。在企業(yè)人力資源管理中心理契約理論的應(yīng)用尤為重要，通過(guò)引入心理契約理論，能夠促進(jìn)企業(yè)與員工之間形成一種默契，雙方之間更好地進(jìn)行配合，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。本文就企業(yè)如何應(yīng)用心理契約理論進(jìn)行詳細(xì)分析與探究。

關(guān)鍵詞：人力資源；心理契約；核心競(jìng)爭(zhēng)力；實(shí)力

一、心理契約理論的概述

1.心理契約理論的含義

心理契約理論是在20世紀(jì)60年代由美國(guó)著名心理學(xué)家E.H.Schein提出的，其認(rèn)為心理契約指的是個(gè)人將所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。通過(guò)對(duì)這一定義我們能夠發(fā)現(xiàn)，心理契約指的就是員工與組織之間的一種沒(méi)有書(shū)面化的心理期望或者無(wú)形契約。從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，我們能夠?qū)⑿睦砥跫s定義為：?jiǎn)T工與企業(yè)所感知的彼此為對(duì)方承擔(dān)的責(zé)任，如企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)所承擔(dān)的責(zé)任，合適的福利待遇、良好的工作環(huán)境、較大的發(fā)展機(jī)會(huì)等、員工對(duì)企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任，及時(shí)高效完成本職工作、遵守規(guī)章制度、較高的忠誠(chéng)度等。

2.心理契約的特征

首先，心理契約具有雙向性根據(jù)心理契約的定義我們能夠發(fā)現(xiàn)，心理契約指的是企業(yè)與員工雙方之間的默契，離開(kāi)任何一方都不能構(gòu)成心理契約，所以可知心理契約具有雙向性。其強(qiáng)調(diào)員工的貢獻(xiàn)以及企業(yè)的回報(bào)之間的關(guān)系，一方對(duì)對(duì)方的期望有所付出，也希望能夠得到對(duì)方的回報(bào)，雙方需要對(duì)對(duì)方的期望以及要求進(jìn)行理解，并盡可能地滿足對(duì)方，如此就形成了一種雙向交互關(guān)系。其次，具有動(dòng)態(tài)性心理契約與合同約定是不同的，合同約定是以書(shū)面的形式將雙方之間的義務(wù)以及權(quán)利進(jìn)行了明確規(guī)定，且這些內(nèi)容是不會(huì)輕易變動(dòng)的。而心理契約則與之是不同的，其會(huì)受到外部環(huán)境以及時(shí)間等因素的影響而發(fā)生變化。不同企業(yè)所形成的心理契約具有一定的差別，企業(yè)發(fā)展時(shí)期以及所處階段不同心理契約內(nèi)容也會(huì)發(fā)生一定的變化。在具體工作中，員工會(huì)根據(jù)企業(yè)為自身提供的環(huán)境、待遇以及其他因素等而對(duì)心理契約進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)也會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)以及工作能力等對(duì)心理契約進(jìn)行改變。所以可知，心理契約具有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性。第三，具有主觀性心理契約是企業(yè)對(duì)員工、員工對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的心理認(rèn)知、主觀感覺(jué)，這種契約是沒(méi)有實(shí)質(zhì)性責(zé)任關(guān)系的。從員工的角度而言，其對(duì)于企業(yè)的期望往往會(huì)受到多個(gè)方面因素的影響，比如受企業(yè)管理制度、政策等的影響，或者受到自身心理特征、個(gè)人經(jīng)歷等方面的影響等，而企業(yè)對(duì)員工的期望也會(huì)隨著員工表現(xiàn)、忠誠(chéng)度等變化而變化，如此可以發(fā)現(xiàn)不同人員的心理契約不同，具有較強(qiáng)的主觀性。

二、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用心理契約理論的意義

1.有助于提升企業(yè)與員工之間的默契度，推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展

人是企業(yè)中的重要因素，只有做好人力資源管理才能促進(jìn)企業(yè)有更強(qiáng)的實(shí)力，推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展。而在人力資源管理中有效應(yīng)用心理契約理論，要求企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)、員工工作能力、忠誠(chéng)度等為員工提供相對(duì)應(yīng)的福利待遇、工作環(huán)境，同時(shí)要求員工積極履行自身的職責(zé)，努力為企業(yè)貢獻(xiàn)，如此雙方之間能夠形成一種默契，從而能夠更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.有助于企業(yè)對(duì)員工心理特征進(jìn)行更加全面地把握，采取實(shí)時(shí)管理策略

在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用心理契約理論，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源管理者對(duì)員工的心理特征進(jìn)行全面性分析，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通與互動(dòng)，聽(tīng)取員工內(nèi)心最真實(shí)的想法，從而更好地對(duì)員工進(jìn)行疏導(dǎo)，盡量滿足員工的訴求。如此能夠促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，有效關(guān)心員工，從而能夠提升員工的滿意度以及認(rèn)可度，還能夠促進(jìn)員工增強(qiáng)主人翁意識(shí)，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言是十分有利的。

3.能夠提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

從本質(zhì)上而言，人力資源規(guī)劃的是企業(yè)對(duì)員工的期盼，科學(xué)化的人力資源規(guī)劃可以滿足員工的需求，促進(jìn)企業(yè)與員工之間心理契約產(chǎn)生耦合。員工與企業(yè)的承諾關(guān)系以及信任是雙方之間達(dá)成心理契約的重要表現(xiàn)，也是人力資源管理的重要目標(biāo)。在運(yùn)用心理契約理論的時(shí)候，需要人力資源管理者對(duì)員工進(jìn)行深入了解和分析，盡量滿足員工的不同需求，不斷激發(fā)員工的工作積極性以及熱情，如此員工才能夠?yàn)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)更多的力量，從而能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加，最終達(dá)到雙方共同受益的目的。

三、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用心理契約理論的具體對(duì)策

1.做好管理理念的創(chuàng)新

心理契約管理理論是一種人力資源管理的重要理論，該理論能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理帶來(lái)重要作用，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。因此企業(yè)要做好管理理念的創(chuàng)新，對(duì)心理契約理論進(jìn)行全面性分析，并積極將心理契約理論引入。首先，企業(yè)應(yīng)遵循企業(yè)發(fā)展規(guī)律以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，將制度改革作為入手點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)化的企業(yè)制度，做好用人分配制度的健全與規(guī)范，更好地對(duì)員工進(jìn)行分配。其次，構(gòu)建創(chuàng)新性的人力資源管理模式，將服務(wù)化、智能化、信息化等作為方向，有效探索人力資源管理的新工具、新方法和新理念，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。最后，盡量打造開(kāi)放性組織。將人作為管理的核心，尊重人、關(guān)心人，不斷激發(fā)員工的工作潛能，提升企業(yè)的活力，促進(jìn)人力資源管理發(fā)揮更大的效用。

2.做好企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，能夠?qū)T工形成一種導(dǎo)向作用，而心理契約在某種程度上就是企業(yè)文化的內(nèi)化，所以為了推動(dòng)企業(yè)與員工之間形成一種更好的心理契約，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好文化建設(shè)。第一，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)與管理實(shí)現(xiàn)全面融合。要將意識(shí)形態(tài)建設(shè)、精神文明建設(shè)以及思想道德建設(shè)等作為入手點(diǎn)，推動(dòng)無(wú)形企業(yè)文化的有效轉(zhuǎn)變，使得其轉(zhuǎn)化為有形行動(dòng)，并推動(dòng)企業(yè)文化與管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的有效結(jié)合，為企業(yè)管理更加科學(xué)、高效做好基礎(chǔ)。第二，要用機(jī)制建設(shè)確保企業(yè)文化落地，對(duì)各項(xiàng)配套設(shè)施進(jìn)行全面建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)文化能夠得到全面落實(shí)。還應(yīng)當(dāng)舉辦各種形式的文體活動(dòng)，讓員工在參與活動(dòng)的過(guò)程中對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深刻認(rèn)識(shí)，贊同并認(rèn)可企業(yè)文化。第三，做好正面引導(dǎo)和激勵(lì)?？梢远ㄆ陂_(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)示范單位評(píng)選表彰活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)化評(píng)價(jià)，并及時(shí)表彰，更好地發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用。做好幾個(gè)方面的內(nèi)容，能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度更高，從而能夠推動(dòng)員工與企業(yè)之間形成一種良好的心理契約，為企業(yè)更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.構(gòu)建科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制

良好的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工工作積極性的提升，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)價(jià)值的全面統(tǒng)一，這就要求企業(yè)要對(duì)員工的心理特征進(jìn)行分析，并制定科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制。首先，全面分析個(gè)體需求，并依據(jù)個(gè)體需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。不同員工的期望不同，同一員工在不同的時(shí)間段中的期望也是不相同的，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要分析不同員工的不同需求，并采取針對(duì)性的措施來(lái)滿足員工的需求，如此能夠達(dá)到事半功倍的效果。其次，根據(jù)員工的實(shí)際期望進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在具體的人力資源管理中，管理者應(yīng)當(dāng)分析員工的實(shí)際期望和實(shí)際需要，從這些方面出發(fā)給予員工想要的東西，如此能夠促進(jìn)員工滿意度的提升。最后，合理實(shí)施情感激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同層次員工的需求制定心理契約與經(jīng)濟(jì)契約全面結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，如此能夠讓員工從情感上對(duì)企業(yè)有更高的認(rèn)同感，從而能夠提升員工的成就感。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，能夠促進(jìn)員工心理契約與企業(yè)需求相協(xié)調(diào)，從而對(duì)于雙方而言能夠起到良好的推動(dòng)作用。

4.加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行有效溝通，不僅能夠培養(yǎng)雙方之間的情感，而且有助于員工體會(huì)到被重視和被尊重的感覺(jué)，逐漸對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，這是構(gòu)建有效契約的基礎(chǔ)與前提，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要與員工進(jìn)行有效溝通。比如，企業(yè)可以根據(jù)不同員工表現(xiàn)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，了解員工內(nèi)心真實(shí)的想法，并有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行疏導(dǎo)，從而增強(qiáng)員工的工作信心，雙方之間形成一種默契。再如，企業(yè)定期開(kāi)展員工培訓(xùn)會(huì)。實(shí)踐證明，培訓(xùn)的次數(shù)和時(shí)間越多，雙方的心理契約就會(huì)更加完美地結(jié)合起來(lái)。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用心理契約理論能夠促進(jìn)人力資源管理的水平全面提升，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言具有十分大的好處，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識(shí)到心理契約的重要性，并積極將其引入到人力資源管理中。本文提出了心理契約理論的應(yīng)用對(duì)策，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的良好開(kāi)展提供一定的參考和借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1]程葵.心理契約理論在稅務(wù)人力資源管理中的應(yīng)用[J].湖南稅務(wù)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào),2018(08)

[2]王愛(ài)群.心理契約理論在人力資源管理中的耦合與應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2017(10)

作者：楊曉晨 單位：天津渤海恒源房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)股份有限公司