業(yè)務(wù)系統(tǒng)的人力資源管理方式

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摘要:上海大眾燃?xì)庥邢薰竟こ藤|(zhì)監(jiān)部推出了管線工程質(zhì)量安全業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)3.0版，再造內(nèi)部管理流程、規(guī)范外部管理制度，實現(xiàn)了從傳統(tǒng)現(xiàn)場監(jiān)管模式到信息化權(quán)管理要素監(jiān)管模式的轉(zhuǎn)型，并且對人力資源管理的各方面有諸多積極意義，促進(jìn)人力資源規(guī)劃科學(xué)化、人力資源配置區(qū)域化、培訓(xùn)專業(yè)化、績效考核標(biāo)準(zhǔn)化、薪酬管理模塊化。

關(guān)鍵詞:工程管理人力資源管理流程平臺信息化

1業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)的意義

業(yè)務(wù)系統(tǒng)是從傳統(tǒng)的工程現(xiàn)場監(jiān)管模式向信息化全管理要素監(jiān)管模式轉(zhuǎn)型升級的綜合性應(yīng)用系統(tǒng)。它充分整合工程質(zhì)監(jiān)部、承包單位和監(jiān)理單位的各層級管理資源，全面收集上述三方對燃?xì)夤こ态F(xiàn)場各類安全、質(zhì)量管理的實時信息數(shù)據(jù)，有效掌握工程現(xiàn)場信息化管理的廣度和深度，強化燃?xì)夤こ坦芾砀鞣降男畔⒔换ズ蛣討B(tài)管理機(jī)制，對燃?xì)夤こ瘫O(jiān)管有著諸多積極意義。

1.1優(yōu)化人員工作流程管理

以往的工作流程管理存在以下問題：(1)流程繁多且層次不清。由于工程項目由多方參與完成，各方的工作內(nèi)容和職責(zé)不同，人員較為復(fù)雜，缺少體系化的分級管理，不利于監(jiān)控和維護(hù)。(2)部門之間的流程割裂。盡管制定了各個部門和崗位的工作流程內(nèi)容，但由于崗位分析不到位，權(quán)責(zé)模糊，同時在實際工作中也缺少有效管理工具貫徹執(zhí)行，經(jīng)常發(fā)生各方之間溝通不暢、協(xié)作不規(guī)范、流程與業(yè)務(wù)存在脫節(jié)及推諉扯皮的現(xiàn)象。特別在跨部門和跨業(yè)務(wù)的流程上，這些現(xiàn)象時有發(fā)生。(3)審批繁瑣。流程環(huán)節(jié)連接不暢通，審批時間長，不利于部門長期發(fā)展。業(yè)務(wù)系統(tǒng)極大簡化了部門與承包單位、專業(yè)分包單位、監(jiān)理單位之間的日常工作流程，使其規(guī)范化和可控化。如今，以該系統(tǒng)為載體，對各個崗位的工作流程與工作結(jié)果都進(jìn)行了規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的梳理；在進(jìn)行定崗定責(zé)的同時也精簡了流程、加強了過程監(jiān)控、幫助部門固化流程及持續(xù)完善；實現(xiàn)工作自動流轉(zhuǎn)，讓部門與部門之間、部門和外部單位之間的協(xié)作流程更加透明和規(guī)范，避免出現(xiàn)互相推諉現(xiàn)象。

1.2多方共享數(shù)據(jù)，建立追溯機(jī)制

工程質(zhì)監(jiān)部、施工方、監(jiān)理方、專業(yè)分包方都可通過該系統(tǒng)平臺填報信息，在下拉框中直接選擇對應(yīng)情況，輸入快速、簡便，實現(xiàn)了信息模板化、標(biāo)準(zhǔn)化，也為信息自動歸檔和統(tǒng)計創(chuàng)造了條件。如安監(jiān)員填報時按其檢查內(nèi)容分為6大類，分別為：施工管理、施工安全、施工質(zhì)量、文明施工、安全用電和安全防護(hù)，每一大類又有對應(yīng)的小類。對每次檢查的小類進(jìn)行輸入時，檢查結(jié)果無論正?；蛘哌`規(guī)，都需要上傳照片。如果檢查結(jié)果是“違規(guī)”，系統(tǒng)自動生成整改單和告知單。施工單位在完成整改后進(jìn)行信息輸入時，系統(tǒng)會要求輸入整改時間、整改內(nèi)容、整改照片等信息。如此既簡化了流程，又實現(xiàn)了后續(xù)資料的管理和歸檔。所有工作流程通過系統(tǒng)自動化完成，一經(jīng)提交，就能讓相關(guān)人員共享。不管是何人、何時的操作，都會被清晰記錄，避免了工作流程執(zhí)行不到位、推卸責(zé)任的情況，讓部門之間協(xié)作做到權(quán)責(zé)分明。

1.3可視化表單快速輔助決策

通過各模塊的分類統(tǒng)計分析，不僅可以清晰地看到各施工單位的計劃工作量和實際完成量，也能直觀反映出工程中人員配備情況，以及查出的隱患類別和數(shù)量等。對工程資料的標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化，也為管理決策提供了數(shù)據(jù)支持。

2業(yè)務(wù)系統(tǒng)在人力資源管理方面的應(yīng)用

業(yè)務(wù)系統(tǒng)也整合了人力資源管理的幾大要素，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速部門的管理效率，從而提升部門的管理價值。在業(yè)務(wù)管理的同時，實現(xiàn)對人力資源的規(guī)劃和配置，提供專業(yè)化的培訓(xùn)方案，實現(xiàn)數(shù)據(jù)化的考核評價體系，完善薪酬管理制度等。

2.1自動派單、智能考勤

原來派單形式為紙質(zhì)派單，一線巡查人員需要領(lǐng)取任務(wù)單后才能趕赴施工現(xiàn)場，現(xiàn)場到位率由手寫的紙質(zhì)檢查單反映，真實性不能保證。使用該系統(tǒng)后，由后臺管理人員派單，一線巡查人員通過APP移動終端接收，不用進(jìn)入辦公場所就能隨時隨地接單后直接趕往施工現(xiàn)場，降低了時間和人力成本。如今，通過APP的GPS定位功能，只能在工作現(xiàn)場1km范圍內(nèi)上傳信息，可掌握承包方、專業(yè)分包和現(xiàn)場監(jiān)理等三方人員的到崗和離崗信息，數(shù)據(jù)即時真實，確保工程安全可控,并輔助績效考核，同時能構(gòu)建職業(yè)信用數(shù)據(jù)庫，規(guī)范工作信用，確保行業(yè)健康發(fā)展。

2.2績效考核規(guī)范化、科學(xué)化

以往的傳統(tǒng)績效考評較為主觀，上一級的考核人員只憑安(質(zhì))監(jiān)員本月監(jiān)管數(shù)量判定績效，指標(biāo)單一?？己艘罁?jù)的缺乏，使得考核結(jié)果容易被個人主觀印象和感情所影響，造成同工不同酬或同酬不同工的情況，這也給員工對績效考核結(jié)果和薪酬的滿意度帶來負(fù)面影響。業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的績效考核模塊改善了這個情況，通過設(shè)計衡量績效的量化指標(biāo)，圍繞員工的工作內(nèi)容，對工作行為和結(jié)果進(jìn)行分解，讓管理者使用科學(xué)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工實施考核，促進(jìn)形成公平競爭的工作氛圍。用巡視/旁站人次數(shù)、工程監(jiān)管覆蓋率、隱患排查(告知單)和隱患整改驗證率四個維度的指標(biāo)來衡量安(質(zhì))監(jiān)員的業(yè)績，不僅要衡量工程監(jiān)管的數(shù)量，更要衡量完成監(jiān)管的質(zhì)量，對員工植入目標(biāo)績效管理的理念。設(shè)每月績效工資標(biāo)準(zhǔn)值為p，則分配到四項指標(biāo)內(nèi)分別為0.3p、0.3p、0.2p、0.2p。分析以往數(shù)據(jù)，測算出績效的臨界值。巡視/旁站人次數(shù)的績效下限為當(dāng)月工程量(總?cè)舜螖?shù))的平均值a，上限則為1.5a；工程監(jiān)管覆蓋率的績效下限為80%；隱患排查告知單績效下限為2張；整改驗證率績效下限為100%。衡量每月績效時，計算出四項指標(biāo)完成比，根據(jù)這四項數(shù)值分配績效工資。如某月A質(zhì)量員巡視/旁站為130人次數(shù)(當(dāng)月平均值a為120，上限為180)，工程監(jiān)管覆蓋率為90%，開具隱患排查告知單3張，整改驗證率100%，系統(tǒng)中得出本月績效工資參數(shù)為：130/120×0.3p+90/80×0.3p+3/2×0.2p+0.2p=1.1625p。

2.3輔助人力資源合理配置

通過管線工程質(zhì)量安全業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析，可以得出人力資源與工程量的最佳配置點，這是以往經(jīng)驗式管理無法做到的。業(yè)務(wù)系統(tǒng)對工程安全與質(zhì)量情況可實現(xiàn)數(shù)據(jù)動態(tài)分析，如出現(xiàn)工程覆蓋率過低的情況，可及時從組織架構(gòu)上進(jìn)行優(yōu)化，使個人管理轉(zhuǎn)變?yōu)閰^(qū)域化管理，提高工作效率。經(jīng)過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)安(質(zhì))監(jiān)員工為12人時，工程平均覆蓋率僅為80%。很明顯員工人數(shù)存在缺口，對于這個缺口，有以下三種途徑解決：第一，通過招聘對人力資源的數(shù)量進(jìn)行“補缺”；第二，通過對現(xiàn)有員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)開發(fā)，采取相應(yīng)制度，調(diào)動人員積極性，優(yōu)化人力資源的質(zhì)量；第三，調(diào)整管理模式，打破人員區(qū)域局限性，隨時調(diào)動區(qū)域人員配置，這是以往傳統(tǒng)管理無法做到的。經(jīng)過統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)每個安(質(zhì))監(jiān)員承接業(yè)務(wù)為每日4項，且無重要節(jié)點旁站任務(wù)時，工程覆蓋率為100%，正是系統(tǒng)的開發(fā)使管理人員較準(zhǔn)確地判定工作量與人力資源配置、調(diào)動的最優(yōu)點。

2.4促進(jìn)培訓(xùn)個性化、專業(yè)化

通過業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析功能還可得出日常監(jiān)管工作中薄弱的環(huán)節(jié)和項目，進(jìn)而進(jìn)行針對性培訓(xùn)。同時，業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)也使培訓(xùn)課程實現(xiàn)線上推送、線上學(xué)習(xí)，促進(jìn)培訓(xùn)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。

3業(yè)務(wù)系統(tǒng)對人力資源管理的效用

人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)和人力資源的有效連接，在其中5大模塊均發(fā)揮了應(yīng)有的效用。

3.1建立科學(xué)化的人力資源規(guī)劃

業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)在流程執(zhí)行中，可及時進(jìn)行供給與需求的分析，尤其是通過對人員與工作的設(shè)置配比分析，可及時進(jìn)行一線部門的組織架構(gòu)調(diào)整，有效地為人力資源規(guī)劃的管理決策提供建議。如去年的退休潮和大批新員工的進(jìn)入，一線部門及時將個人負(fù)責(zé)制調(diào)整為區(qū)域班組長制，及時制定相關(guān)人力資源管理制度，保障了安全質(zhì)量監(jiān)督工作的正常運行，保障部門方針目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。

3.2建立區(qū)域化的人力資源配置

通過業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析執(zhí)行監(jiān)管工程的效率，結(jié)合工作分析和勝任能力分析，采用了區(qū)域網(wǎng)格化的人力資源配置，提高了人力資源的有效利用。當(dāng)然，已區(qū)域化的人力資源配置并非一成不變，也能靈活地根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行重新評估和配置，以保障各區(qū)域內(nèi)人力資源發(fā)揮最大效用。

3.3建立專業(yè)化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)對一線人員執(zhí)行安全、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置，改變了以往工程監(jiān)管依靠經(jīng)驗化管理的模式。后臺可通過數(shù)據(jù)分析各類標(biāo)準(zhǔn)化(制度性、操作性)的執(zhí)行力度，再根據(jù)多方數(shù)據(jù)類比得出員工之間業(yè)務(wù)能力的差異，從而有針對性地制定相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)課程。當(dāng)然整個系統(tǒng)本身也包含了多樣化的培訓(xùn)方式(終端推送，現(xiàn)場案例分析等)，力求打造一支業(yè)務(wù)能力強，專業(yè)素養(yǎng)高的工程監(jiān)管隊伍。

3.4建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核(評價)體系

業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)建立了包括考核對象、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)等一套較完整的量化的績效考核體系，改變了以往以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核機(jī)制，用數(shù)據(jù)反映了一段時間內(nèi)人員的工作績效。業(yè)務(wù)系統(tǒng)外部也建立了對承包單位、監(jiān)理單位的評價體系，量化了其中的評價內(nèi)容和評價指標(biāo)，改變了對外部單位做評價機(jī)制的管理生態(tài)，通過各類數(shù)據(jù)直觀地顯示外部單位的工作績效，有效地為各類管理決策提供數(shù)據(jù)支撐。

3.5建立模塊化的薪酬管理機(jī)制

業(yè)務(wù)系統(tǒng)對績效考核和薪酬管理做到了有效的連接結(jié)合人力資源薪酬管理各要素，完善薪酬管理個別要素結(jié)構(gòu)化管理，建立兼具穩(wěn)定性與靈活性、公正、有機(jī)、統(tǒng)一的薪酬管理機(jī)制，即構(gòu)建模塊化的薪酬管理機(jī)制。

4結(jié)語

管線工程質(zhì)量安全業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)3.0版實現(xiàn)了從傳統(tǒng)現(xiàn)場監(jiān)管模式到信息化權(quán)管理要素監(jiān)管模式的轉(zhuǎn)型。該系統(tǒng)依靠大數(shù)據(jù)分類匯總，讓承包單位、專業(yè)分包、單位監(jiān)理單位、工程質(zhì)監(jiān)部等多方的工作更加高效簡便，各方管理要素充分參與交互、節(jié)點清晰透明。同時該系統(tǒng)對促進(jìn)人力資源管理的各個方面，包括人力資源規(guī)劃科學(xué)化、人力資源配置區(qū)域化、培訓(xùn)專業(yè)化、績效考核標(biāo)準(zhǔn)化、薪酬管理模塊化等具有諸多積極意義。

作者：許斌  單位：上海大眾燃?xì)庥邢薰?/p>